經(jīng)濟師中人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)真題匯總

1、經(jīng)濟師中級人力資源專業(yè)知識與實務(wù)試題及答案一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）.從決策風(fēng)格的角度講，的決策者具有較高的模糊耐受性，對人和社會也較為關(guān)注。A.指導(dǎo)型B.分析型C.概念型D.行為型.勒溫關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究發(fā)現(xiàn)，的領(lǐng)導(dǎo)會導(dǎo)致最多的攻擊性行為。A.獨裁型B.民主型C.放任型D.指導(dǎo)型按照羅伯特。豪斯所確定的領(lǐng)導(dǎo)行為類型，如果一個領(lǐng)導(dǎo)總是努力建立舒適的工作環(huán)境，關(guān)心下級的要求，則這個領(lǐng)導(dǎo)屬于領(lǐng)導(dǎo)。A.指導(dǎo)式B.支持型C.參與式D.成就取向式西蒙的決策過程是從活動開始的。A.智力B.分析C.設(shè)計D.選擇關(guān)于赫茨伯格雙因素理論的陳述，正確的是。A.滿意的反

2、面是不滿意B.激勵因素指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工資等C.激勵因素具備了就可以令員工滿意，不具備就會招致員工不滿D.雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于，雙因素理論針對的是滿足人類需要的目標(biāo)或誘因企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其組織結(jié)構(gòu)的A.專業(yè)化程度B.規(guī)范化程度C.職業(yè)化程度D.制度化程度關(guān)于組織發(fā)展的陳述，正確的是。A.組織發(fā)展是有計劃變革及干預(yù)措施的總和B.組織發(fā)展的主要目的是增進組織的有效性，并不關(guān)心員工個人的成長C.組織發(fā)展強調(diào)權(quán)威和控制D.組織發(fā)展的人文技術(shù)包括減少垂直分化度、擴大員工自主性、簡化規(guī)章等任務(wù)分工的層次、細致程度”描述的是組織結(jié)構(gòu)中的。A.規(guī)范性B.

3、集權(quán)度C.復(fù)雜性D.穩(wěn)定性組織的人力資源實務(wù)與信息溝通之間的一致性程度可以通過來衡量。A.員工在人際關(guān)系上表現(xiàn)出的同質(zhì)性B.組織對所要招聘員工的期望JirTnr1產(chǎn)小C.組織對員工個人以及員工個人對組織期望的一致程度D.員工對他們能夠獲得的收益和應(yīng)有的付出的認識.員工之間在工作空間上的接近度和企業(yè)監(jiān)控、激勵員工的方式之間存在的關(guān)系表現(xiàn)為。A.在隔離場所進行的工作監(jiān)控難度小B.對同一工作場所中情況相似的員工，應(yīng)重視同事之間的相互影響D.對工作場所比較接近的員工，應(yīng)采用差異較大的人力資源政策.對于模糊性比較高的工作任務(wù)而言，。A.外在激勵應(yīng)當(dāng)以短期績效為依據(jù)B.應(yīng)對工作進行嚴格的、結(jié)構(gòu)性的描述C.

4、內(nèi)在的目標(biāo)和激勵方式會更加有效D.應(yīng)采用客觀的方法確定獎勵的分配12.組織占有絕大多數(shù)決策權(quán)的雇傭管轄形式被稱作。A.權(quán)力分享式的管轄形式B.員工掌握決策權(quán)的管轄形式C.單一層級的管轄形式D.三方分享決策權(quán)的管轄形式13.關(guān)于雇傭關(guān)系的特點，正確的說法是。A.雇傭關(guān)系在最初形成的時候具有相當(dāng)?shù)拇_定性B.雇傭關(guān)系不受市場競爭狀況的制約C.雇傭關(guān)系的具體內(nèi)容不隨時問的推移和偶然事件的出現(xiàn)而改變D.雇傭關(guān)系的確定方式要受法律、契約、慣例和傳統(tǒng)的約束14.職業(yè)社會對長期雇傭的態(tài)度的轉(zhuǎn)變趨勢是，越來越傾向于。A.將組織忠誠作為對未來留職行為的預(yù)測指標(biāo)B.將組織忠誠與離職意愿分離，區(qū)別對待C.采用組織中心

5、型雇傭文化D.增加對離職行為在道義上的約束15.下列敘述中屬于內(nèi)源性動機的是。A.對活動本身感興趣，活動使人獲得滿足B.為了避免受到懲罰而完成工作C.為了贏得他人的好評而努力工作D.為了獲得物質(zhì)獎勵而付出努力16.分配公正的關(guān)鍵在于。A.組織是否設(shè)計出絕對公平的薪酬系統(tǒng)B.員工是否認為分配的過程與結(jié)果公平C.是否成立了正式的申訴機構(gòu)D.成員所獲得的客觀待遇是否完全相同17.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與一般性人力資源規(guī)劃的不同之處在于它。A.能對未來人力資源的流進與流出進行預(yù)測B.更貼近組織戰(zhàn)略，是組織戰(zhàn)略制定、實施、實現(xiàn)中的重要環(huán)節(jié)C.能經(jīng)濟地使用人力資源D.能適時、適地、適量地提供人力資源以滿足組織

6、和工作的要求.某銷售公司預(yù)計明年的銷售目標(biāo)為1200萬元，根據(jù)今年銷售統(tǒng)計分析，每銷售千元貨物需1人/小時。若明年按250個工作日，每工作日8小時工作計算，不考慮其他因素的影響，明年要完成銷售任務(wù)需要的銷售員數(shù)量為人。A.6B.10C.20D.48.對工作分析術(shù)語職責(zé)”一詞的描述，正確的是。A.職責(zé)是個體所從事的職業(yè)的規(guī)定B.職責(zé)是個體從事工作的主要組成部分，一般由一些相關(guān)的任務(wù)構(gòu)成C.職責(zé)是個體所從事的工作活動的單元D.職責(zé)由一些職位組成.參加工作分析的人員應(yīng)包括。A.勞動保障行政部門人員B.勞動監(jiān)察部門人員C.從事此工作的員工及其上級D.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)人員21.工作特性模型的核心維度不包

7、括。A.任務(wù)的重要性B.自主權(quán)C.薪酬待遇D.反饋程度.關(guān)于招聘計劃，理解正確的是。常，下innrTWiA.招聘計劃為企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源保證B.在選擇招聘計劃時，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整C.招聘計劃是組織人力資源政策的基本內(nèi)容D.應(yīng)完全依照用人部門的要求制定招聘計劃.關(guān)于內(nèi)部招聘特點的描述，正確的是。A.一般不會產(chǎn)生近親繁殖”的問題B.會增加組織的招聘成本C.難以提高員工的工作士氣與工作績效D.可以提高員工的忠誠度.關(guān)于技能薪資的描述，正確的是。A.它是根據(jù)工作崗位的價值來支付報酬的B.它的目的在于鼓勵員工獲得額外的技能，來增加他們對組織的價值C.它通常用于體力要求較高而

8、技能要求較低的工作D.為了保持員工的工作動力，此方法應(yīng)與資歷工資結(jié)合使用.績效管理過程的起點是。A.績效輔導(dǎo)B.績效考核C.績效反饋D.績效計劃.在平衡記分卡的績效衡量指標(biāo)體系中，不包括。A.財務(wù)指標(biāo)B.學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)C.政治指標(biāo)D.內(nèi)部流程指標(biāo)27.進行績效考核，通常要將考評結(jié)果反饋給被考評者本人，這種做法最終目的是。A.使員工了解自身績效水平B.對員工的工作進行控制和管理C.幫助員工了解自身缺點D.計算并發(fā)放獎金28.能夠通過多種渠道向被考核員工提供績效信息反饋，從而提高員工對績效反饋信息的認同程度的做法是。A.360度績效反饋B.自我反饋C.績效評價面談D.績效監(jiān)控29.確定關(guān)鍵績效指標(biāo)

9、的SMA.RT原則中，具體的”原則是指。A.目標(biāo)細化，并可隨情境改變B.目標(biāo)可度量或可行為化C.目標(biāo)結(jié)果可觀察或可證明D.在適度時間內(nèi)可實現(xiàn).關(guān)于薪資設(shè)定的陳述，正確的是。A.人力資源診斷是薪資制度建立的重要基礎(chǔ)B.通過工作評價得出任職者的真實薪資額C.薪資結(jié)構(gòu)線可以顯示各職位相對價值和與其對應(yīng)的實付薪資間的關(guān)系D.薪資分級是為了保證企業(yè)薪酬制度的內(nèi)在公平性.關(guān)于自助式福利計劃的說法，正確的是。A.自助式福利計劃會降低員工對組織的忠誠度B.它的基本思想是員工可自由選擇相似的福利項目代替法定福利項目C.它的前提是企業(yè)必須制定總福利成本約束線D.標(biāo)準(zhǔn)福利計劃不屬于自助式福利計劃.關(guān)于企業(yè)人工成本結(jié)

10、構(gòu)指標(biāo)，正確的說法是A.它是指一組能將人工成本與經(jīng)濟效益聯(lián)系起來的相對數(shù)B.它是指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例C.它可以衡量企業(yè)對勞動的投入和收益D.人均人工成本指標(biāo)屬于人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo).組織加大在員工培訓(xùn)開發(fā)方面的投資，有助于的穩(wěn)定。A.工資水平B.雇傭關(guān)系C.人員數(shù)量D.晉升標(biāo)準(zhǔn).關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)政策的陳述，正確的是。A.組織的培訓(xùn)開發(fā)政策指導(dǎo)和影響培訓(xùn)開發(fā)活動的優(yōu)先順序、標(biāo)準(zhǔn)和范圍B.組織的培訓(xùn)開發(fā)政策不受招募政策的影響飛廣螫=電C.各個組織的培訓(xùn)開發(fā)政策是可以通用的D.好的培訓(xùn)開發(fā)政策應(yīng)該是穩(wěn)定不變的.培訓(xùn)開發(fā)計劃的內(nèi)容應(yīng)該完全根據(jù)來決定。A.競爭對手的情況B.以前的經(jīng)驗C.培訓(xùn)

11、開發(fā)的需求分析D.公司的經(jīng)營狀況36.組織對員工進行職業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容之一是。A.幫助員工樹立正確的人生觀B.幫助員工解決生活難題C.促進員工團隊的建設(shè)D.評估員工個人發(fā)展目標(biāo)的合理性與可行性37.屬于員工流失的隱含成本的是。A.辭職過程本身的成本B.辭職會使留任員工的士氣降低，生產(chǎn)效率降低C.空位成本D.替代成本38.個人勞動力供給曲線所代表的是勞動者個人的勞動力供給意愿隨變動而變動的規(guī)律。A.市場B.勞動者對于閑暇和收入的偏好程度C.工資率D.企業(yè)對于閑暇和收入的偏好程度39.在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導(dǎo)致的減少。A.勞動力需求時間B.勞動力供給時間C.勞動力供給彈性D.勞動力

12、需求彈性.某城市目前共有計算機程序員5000人，他們的市場工資率是8元/小時。如果該城市的計算機程序員的供給是單位彈性的，要使計算機程序員的供給人數(shù)增加到750隊,則市場工資率至少應(yīng)當(dāng)提高到元/小時。A.8B.12C.14D.16.關(guān)于單一競爭性勞動力市場均衡的說法，正確的是。A.均衡工資率是惟一的，但是均衡就業(yè)量不惟一B.均衡就業(yè)量是性一的，但是均衡工資率不惟一C.均衡工資率和均衡就業(yè)量都是惟一的D.均衡工資率和均衡就業(yè)量都不是惟一的42.用于反映一個國家中個人或家庭之間的收入分配不均等程度的指標(biāo)是。A.非勞動收入B.收入效應(yīng)C.勞動力需求彈性D.基尼系數(shù).勞動者由于所獲得的知識和技能存在差

13、異，從而導(dǎo)致他們之間存在收入差別，這是的基本內(nèi)容。A.收入分配理論B.勞動力需求理論C.勞動力供給理論D.人力資本投資理論.關(guān)于高等教育的說法，正確的是。A.對高等教育投資決策的分析和對一般人力資本投資決策的分析方法是不同的B.接受高等教育的非貨幣成本對于不同的人來說是不一樣的C.接受高等教育的機會成本就是因為上大學(xué)而支出的學(xué)費等成本D.對任何人來說，接受高等教育都是一種在經(jīng)濟上合理的決策45.對于一個國家和社會來說，在物力資本投資和人力資本投資之間進行平衡的最優(yōu)原則是，在兩個方面投資的達到相等。A.社會收益B.社會成本C.投資金額D.社會收益率.在一個社會中，家庭兩代人之間往往會存在代際職業(yè)

14、轉(zhuǎn)移的情況，關(guān)于這種現(xiàn)象，正確的說法是。A.代際職業(yè)轉(zhuǎn)移屬于一種回歸遷移現(xiàn)象B.在市場經(jīng)濟中，對一般勞動力流動產(chǎn)生影響的因素也同樣會對代際職業(yè)轉(zhuǎn)移產(chǎn)生影響C.在勞動力市場競爭性作用比較明顯的情況下，家庭兩代人之間的職業(yè)差異往往較小D.家庭兩代人之間的職業(yè)差異一定是越大越好.人力資本水平既定的某位員工在不同的時間或不同工作環(huán)境中可能會表現(xiàn)出不同的生產(chǎn)率，這種生產(chǎn)率的變化主要是由引起的。A.市場工資水平B.企業(yè)的邊際生產(chǎn)率C.員工所受到的激勵程度D.員工個人的工作習(xí)慣.在根據(jù)員工個人的產(chǎn)出數(shù)量確定工資時，很容易遇到的問題是。A.道德風(fēng)險B.搭便車C.重視數(shù)量而忽視質(zhì)量D.對員工工作過程的監(jiān)督成本過

15、高.集體激勵計劃在中運用的有效性會更高。A.大規(guī)模員工群體B.小規(guī)模員工群體C.老企業(yè)D.新企業(yè)50.效率工資是企業(yè)的一種工資政策，下列關(guān)于效率工資的說法中，正確的是。A.效率工資對企業(yè)的人工成本不會產(chǎn)生影響B(tài).效率工資是一種個人績效工資計劃C.效率工資是一種群體績效獎勵計劃D.效率工資有助于抑制員工的消極怠工行為51.當(dāng)員工對職業(yè)生涯的關(guān)注程度比較高時，企業(yè)在制訂工資方案時應(yīng)當(dāng)考慮。A.強化當(dāng)前的績效獎勵計劃B.實行群體獎勵計劃C.通過提供更多的晉升機會使員工獲得更多的未來工資增長空間D.實行效率工資52.勞動者依照勞動法享有的基本權(quán)利中，不包括。A.休息休假B.遵守勞動紀(jì)律C.參加職工民主

16、管理D.提請勞動爭議處理53.用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的及其后果等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。A.職業(yè)病危害B.變更工作崗位C.降低工資D.延長工作時間54.女職工張某嚴重違反了用人單位依法制定的規(guī)章制度，但其已懷孕6個月，用人單位。A.不可以解除勞動合同B.不可以中止勞動合同C.可以中止勞動合同D.可以解除勞動合同55.用人單位應(yīng)對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者進行定期的。A.療養(yǎng)B.技術(shù)培訓(xùn)C.健康檢查D.崗位輪換56.根據(jù)我國勞動法律規(guī)定，是處理勞動爭議法定的必經(jīng)程序。A.調(diào)解程序B.仲裁程序C.訴訟程序D.復(fù)議程序57.根據(jù)我國勞動

17、法律規(guī)定，用人單位違反勞動法律對女職工和未成年工的保護規(guī)定，侵害其合法權(quán)益的，由責(zé)令改正，處以罰款。A.衛(wèi)生行政部門B.人民法院C.勞動爭議仲裁委員會D.勞動保障行政部門.對勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決不服的，當(dāng)事人應(yīng)。A.申請復(fù)查B.申請行政復(fù)議C.向人民法院起訴D.向勞動保障行政部門舉報.根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位要建立以為主的基本用人制度。A.勞動合同制度B.考試制度C.競爭上崗制度D.聘用制度.事業(yè)單位與其技術(shù)人員因辭職發(fā)生爭議時，可向申請調(diào)解或仲裁。A.勞動爭議仲裁機構(gòu)B.人事爭議仲裁機構(gòu)C.人民法院D.工會二、多項選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合

18、題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分：少選，所選的每個選項得0.5分）61.依照伯恩斯的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)理論，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者的特征包括。A.魅力B.一致性的獎勵C.智慧型刺激D.放任或控制E.個性化的關(guān)懷62.亞當(dāng)斯的公平理論認為，當(dāng)員工通過比較感到不公平時，用來恢復(fù)公平感的途徑有A.改變自己的投入或產(chǎn)出B.改變對照者的投人或產(chǎn)出C.改變自己對投入或產(chǎn)出的知覺D.改變對照者對投入或產(chǎn)出的知覺E.改變參照對象.關(guān)于組織設(shè)計的陳述，正確的是。A.只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計稱之為靜態(tài)組織設(shè)計B.只對運行制度進行的設(shè)計稱之為動態(tài)組織設(shè)計C.古典的組織設(shè)計理淪只包含組織結(jié)構(gòu)設(shè)計D.現(xiàn)代盼組織設(shè)計理論包含組織結(jié)構(gòu)設(shè)

19、計和運行制度設(shè)計兩個方面E.組織設(shè)計影響組織文化的形成.關(guān)于全面質(zhì)量管理的陳述，正確的是。A.實行全面質(zhì)量管理之前必須改變組織文化，兩者不能同時進行B.全面質(zhì)量管理需要得到最高管理層的支持C.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施D.實行全面質(zhì)量管理需要具有高度責(zé)任感的員工E.全面質(zhì)量管理屬于典型的現(xiàn)代組織發(fā)展方法.關(guān)于護衛(wèi)型工作，正確的是A.工作中的拙劣績效會對組織產(chǎn)生災(zāi)難性的后果B.應(yīng)對失誤進行輕微的懲罰C.低水平績效出現(xiàn)的概率相對較低D.工作成果通常是具有知識性、創(chuàng)新性的東西E.招聘策略應(yīng)更注重對不合格者的淘汰.人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要體現(xiàn)在。A.制定規(guī)劃的人經(jīng)常變化

20、B.對規(guī)劃操作的監(jiān)控是動態(tài)的C.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性D.規(guī)劃隨內(nèi)外情境動態(tài)變化E.參考信息的動態(tài)性67.編寫工作說明書應(yīng)注意。A.盡量使用專門的動詞和名詞進行描述B.工作說明書由上級確定，無須與下級溝通C.確保責(zé)權(quán)明確、語言簡潔D.工作說明應(yīng)由主管、員工和人力資源管理人員共同磋商來敲定E.工作說明書一經(jīng)確認就應(yīng)固定下來，保持不變68.正式的、與工作關(guān)系有關(guān)的內(nèi)部勞動力市場的特點有。A.員工與組織之間的附屬關(guān)系是短期的B.雇主與員工之間存在隱含或正式的長期雇傭契約C.雇傭關(guān)系強調(diào)正式的規(guī)則和程序D.不強調(diào)資歷E.高級職位優(yōu)先從外部聘用.目標(biāo)管理是20世紀(jì)80年代的重要管理理論，以下對其描述正確的有。

21、A.目標(biāo)管理最早由美國著名管理大師泰勒提出B.目標(biāo)管理所確定的目標(biāo)是企業(yè)的最終目標(biāo)C.目標(biāo)管理是績效管理的一種形式D.目標(biāo)管理的程序過程為：確定目標(biāo)、執(zhí)行計劃、過程檢查、自我調(diào)節(jié)E.目標(biāo)管理是一個程序或過程，是由管理者和員工一起協(xié)商確定部門目標(biāo)和員工目標(biāo).一份績效改進計劃所應(yīng)包含的內(nèi)容有。A.本職位應(yīng)該完成的工作B.對績效評價中反映出來的問題提出有針對性的措施C.上一期績效評價的結(jié)果D.績效獎勵方式E.未來要達到的績效目標(biāo).關(guān)于寬帶薪酬的說法，正確的是。A.寬帶薪酬支持直線型組織結(jié)構(gòu)B.寬帶薪酬具有較少的薪酬等級及較大的新酬變動范圍C.每個薪酬等級的最高值與最低值的區(qū)間變動率可以達到甚至超過1

22、00%D.寬帶薪酬有利于晉升，但不利于職位輪換E.寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高.有助于分析培訓(xùn)開發(fā)需求的方法包括。A.經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃分析B.工作分析C.績效回顧分析D.培訓(xùn)開發(fā)調(diào)查E.關(guān)鍵績效指標(biāo)法.關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)計劃的陳述，正確的有。A.不同培訓(xùn)開發(fā)的先后順序必須按照成本大小確定B.在選用培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)的時候應(yīng)該考慮培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)要求C.培訓(xùn)開發(fā)計劃的時間長度依賴于其內(nèi)容D.高層管理者的培訓(xùn)開發(fā)主要依靠在職培訓(xùn)進行E.培訓(xùn)開發(fā)計劃應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)開發(fā)的需求分析來制定.組織的晉升決策可能產(chǎn)生的影響包括。A.被晉升者會對組織產(chǎn)生更多的認同感B.被晉升者如果難以勝任新的工作

23、時會妨礙組織目標(biāo)的實現(xiàn)C.在晉升競爭中失敗的員工可能會離職D.即使被晉升者無法勝任新的崗位，他也不會感受到挫折E.將員工過去的工作業(yè)績作為主要晉升標(biāo)準(zhǔn)可能會出現(xiàn)彼德原理”現(xiàn)象.家庭生產(chǎn)理論的主要內(nèi)容包括。A.夫妻雙方在勞動力供給決策方面是一種聯(lián)合決策B.丈夫首先做出自己的勞動力供給決策，妻子隨后根據(jù)丈夫的決策做出自己的勞動力供給決策C.家庭的所有時間可以被用在市場工作、閑暇以及家務(wù)勞動三個方面D.不同的家庭成員在不同的生產(chǎn)活動中的效率是不同的E.夫妻雙方的勞動力供給決策是各自獨立進行的76.工資率變動對勞動力需求所產(chǎn)生的影響是。A.工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求減少B.工資率上升的替代效應(yīng)

24、導(dǎo)致勞動力需求減少C.工資率下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求減少D.工資率下降的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求增加E.工資率上升必然導(dǎo)致勞動力需求下降77.關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是。A.人力資本投資不會出現(xiàn)投資的邊際收益遞減的情況，因此人力資本投資越多越好B.人力資本投資不僅會產(chǎn)生私人收益，而且會產(chǎn)生社會收益C.國家不能成為人力資本投資的主體D.勞動力流動在很大程度上可以被視為一種人力資本投資活動E.人力資本投資的收益一定大于成本.大多數(shù)雇傭合同都具有不完整和不明確的特點，因此，雇傭合同要想具有自我強制性，就必須解決的問題。A.人力資本投資B.雇傭合同的完整性和明確性C.對員工個人的激勵D.對員工

25、群體的激勵E.法律上的強制性.如果勞動者，用人單位解除勞動合同不需要提前30日以書面形式通知本人。A.在試用期內(nèi)B.嚴重違反勞動紀(jì)律C.被依法追究刑事責(zé)任D.不能勝任工作E.嚴重違反用人單位規(guī)章制度wWvVL（JISdyO*。:fJII80.根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，其辭職必須經(jīng)過批準(zhǔn)。A.在邊遠地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)工作的B.是本單位業(yè)務(wù)骨干的C.與單位簽訂了聘用合同的D.經(jīng)司法或行政機關(guān)決定或批準(zhǔn)，正在接受審查、尚未結(jié)案的E.從事特殊行業(yè)、特殊工種的三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選。所選的每個選項得0.5分）（一）張先生是一家

26、軟件公司的經(jīng)理，該公司的主要業(yè)務(wù)是為其他公司制作企業(yè)資源計劃（ERP）軟件系統(tǒng)。因為很多客戶在外地，所以張先生經(jīng)常要出差簽約，因而對于員工的指示非常簡略，例如只向下屬告知客戶的要求和項目的截止期限。由于公司規(guī)模不大，張先生和下屬們的關(guān)系很好，經(jīng)常一起吃飯，唱歌，大家都樂于為他工作。但是張先生發(fā)現(xiàn)下屬們的工作經(jīng)常沒有頭緒，項目進度達不到要求，雖然他們通過加班按時完成了項目，但張先生總覺得長此以往不是辦法。.按照管理方格理論，張先生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格接近于其中的。（1,9）鄉(xiāng)村俱樂部”（5,5）中庸”（9,1）任務(wù)”（1,1）無為而治”.按照費德勒的權(quán)變理論，張先生的領(lǐng)導(dǎo)效能屬于。A.關(guān)系取向低，工作取向

27、低B.關(guān)系取向低，工作取向高C.關(guān)系取向高，工作取向高D.關(guān)系取向高，工作取向低.要想改善公司的現(xiàn)狀，張先生可以。A.降低加班工資水平，以促使員工抓緊時間完成工作B.從下屬中選出項目經(jīng)理，下放部分自己的職權(quán)C.招募新員工D.給員工明確的進度指導(dǎo)，而非籠統(tǒng)的項目完成期限（二）某市通信規(guī)劃設(shè)計院是一家具有甲級資質(zhì)的設(shè)計單位，建院20多年來，形成了特別看重員工資歷的文化，也曾經(jīng)創(chuàng)造過輝煌的業(yè)績。在設(shè)計院里，員工對組織具有很高的忠誠度，很少有人離職。最近幾年，在激烈的市場競爭中，設(shè)計院在技術(shù)和服務(wù)等方面相對滯后，在幾次大的競標(biāo)中落敗，老客戶投訴率增加，業(yè)績逐年下降。去年初，競選上來的劉院長在單位改制之

28、際，借助外部咨詢專家的力量對設(shè)計院進行了如下變革。首先，對組織結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整（見下圖），將核心業(yè)務(wù)重組，合并為三個設(shè)計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以員工績效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，重獎有突出貢獻者；第三，營造出良好的氛圍，鼓勵員工進行技術(shù)革新和服務(wù)創(chuàng)新，并設(shè)立了院長信箱和創(chuàng)新獎；第四，完成了設(shè)計院的V1設(shè)計（VI,即企業(yè)形象視覺識別系統(tǒng)，包括設(shè)計院的名稱標(biāo)志、招牌與旗幟、辦公用品、衣著制服、紀(jì)念物等）。經(jīng)過一年多的運行，組織變革已初見成效。.按照桑南菲爾德提出的組織文化的分類，該設(shè)計院通過組織變革正在形成一種組織文化。A.學(xué)院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型B.某市通信規(guī)劃設(shè)計院組

29、織結(jié)構(gòu)示意圖（部分）.該設(shè)計院的組織文化建設(shè)，同時從組織文化結(jié)構(gòu)的三個層次（即物質(zhì)層、制度層、精神層）人手，取得了初步成效。下列關(guān)于組織文化的陳述，正確的是。A.物質(zhì)層是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)B.制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層和精神層的建設(shè)C.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)D.嚴格的規(guī)章制度會阻礙組織文化的建設(shè).根據(jù)上述描述，該設(shè)計院所進行的組織變革屬于。A.以人員為中心的變革B.以結(jié)構(gòu)為中心的變革C.以技術(shù)為中心的變革D.以系統(tǒng)為中心的變革.從以上組織結(jié)構(gòu)示意圖中可以看出，該設(shè)計院變革后的組織結(jié)構(gòu)形式屬于。A.行政層級式結(jié)構(gòu)B.職能制結(jié)構(gòu)C.矩陣式結(jié)構(gòu)D.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)（三）某公司是一家技術(shù)

30、含量較高的制造企業(yè)，近年來業(yè)務(wù)不斷增長。為了保持增長勢頭，該公司需要大量補充具備行業(yè)頂尖技的專業(yè)人才。.該公司最佳的應(yīng)聘者來源是。A.競爭對手或其他公司B.大專院校|-、，C.失業(yè)者D.下崗人員89.對該公司而言，理想的招聘方法是。A.利用廣告牌廣告B.利用專業(yè)雜志廣告C.通過獵頭公司D.利用傳單廣告90.對該公司而言，在招聘篩選過程中宜選用的篩選技術(shù)是。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗B.工作任務(wù)完成測試C.公文筐測驗D.面試（四）某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才，用才方面均采用了科學(xué)的管理方法。其人力資源部一貫堅持警績定人事”的原則。（他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受

31、不同的待遇。公司規(guī)定每季度進行一次業(yè)績考評，并根據(jù)考評結(jié)果使員工晉升到不同的等級。）為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負責(zé)監(jiān)督各部門定期召開小組座談會，把被考評者的上級、下屬以及同事召集到一起對考評結(jié)果進行意見交流。在平時的生產(chǎn)過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)。每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應(yīng)當(dāng)完成的工作，下班時對照復(fù)查，對自己的目標(biāo)做到心中有數(shù)。91.績效考評的結(jié)果可以應(yīng)用到人力資源管理的各個方面，此案例中的考核結(jié)果被應(yīng)用于。A.薪酬發(fā)放B.人員的培訓(xùn)C.人員的晉升D.戰(zhàn)略規(guī)劃.把被考評者的上級、下屬和同事召集到一起對考評結(jié)果進行意見交流的方法稱為多渠道反

32、饋法，此種方法的優(yōu)點在于。A.所收集的信息較多B.可加強員工對績效反饋信息的認同程度C.可加強對員工的控制D.可建立一套明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn).專檢是指質(zhì)檢員定期對員工所加工的產(chǎn)品進行檢驗，并發(fā)放檢驗通知單。該工作在績效管理中被稱作。A.績效輔導(dǎo)B.績效監(jiān)控C.績效改進D.績效反饋.對員工的績效進行輔導(dǎo)和監(jiān)控通常會。A.引發(fā)管理者與員工的矛盾B.降低員工完成工作的信心C.提高員工的自我效能感D.及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題（五）某市就業(yè)研究所在對本市勞動力市場進行調(diào)查和研究之后發(fā)現(xiàn)了三個方面的問題：第一，由于大量農(nóng)村勞動力進入城市勞動力市場，導(dǎo)致該市初級勞動力市場呈現(xiàn)勞動力無限供給局面；第二。目前該市出現(xiàn)了經(jīng)濟的周期性衰退，因此，該市的勞動力需求受到了一定的影響；第三，該市高級技術(shù)工人的勞動力供給是單位彈性的，并且該市目前面臨高級技術(shù)工人供給不足的問題。.在一個以工資率為縱軸，以雇傭人數(shù)為橫軸的坐標(biāo)軸上，該市初級勞動力市場上的勞動力供給曲線呈現(xiàn)出一種的形狀。A.向后彎曲B.水平C.垂直D.自左下方向右上方傾斜.該市的經(jīng)濟衰退可能