結構化招聘與面試技巧

1、結構化招聘與面試技巧作為HR是從業(yè)者如何才能把握好招聘這道關呢。除了提高自身的素養(yǎng)外，把握一系列先進的招聘方法和面試技巧是必要的。近年來結構化面試成為人才招聘的有力武器。結構結構化面試是結構化面試過程和結構化面試手段的總稱。結構化面試手段分為結構化面試提問、輔助面試工具的應用、素養(yǎng)模型的應用等。結構化面試程序是對原來面試程序的修訂和補充。原來的面試程序是從篩選簡歷開頭，經歷面談程序后直接轉入是否錄用。而結構化的面試程序可以分為招聘前的預備、招聘實施、招聘后續(xù)工作這三個大環(huán)節(jié)。企業(yè)在打算結構化招聘流程時，可以依據實際狀況設計符合自己企業(yè)實際的結構化招聘流程。但大體上應符合此三個環(huán)節(jié)。在招聘實施中

2、可依據招聘崗位的性質打算是由業(yè)務部門第一輪面試還是人力資源部進行第一掄面試。結構化的面試提問方式，依據應聘職位的不同可以采取不同的提問方式或幾種方式的綜合。常用的提問方式有：教育背景提問、工作經歷提問、能力提問、壓力提問等。在結構化面試中，主要的環(huán)節(jié)可分為：1、開場白，主要目的是營造輕松的面試氣氛，告知應聘者面試中采用的面試方式。2、主要背景回顧。3、行為事件回顧。4、附加信息咨詢。5、結束面試；。、評估。其中行為事件回顧是主要部分，面試人員應專心傾聽、并作好記錄。所謂的行為事件面試是基于對應聘者過去工作經歷的分析，了解應聘者素養(yǎng)，進而推想應聘者能在新的崗位上能做出優(yōu)秀業(yè)績一種面試方法。行為事

3、件面試是對招聘人員能力的挑戰(zhàn)。首先要求面試人員的提問必需是結結構化的，也就是說面試人員的提問必需符合STAR原則?！癝”指事件發(fā)生背景；“T”任務；“A”指采取的行動；“R”指達到的結果。其次、面試人員要具備把握面試進程的能力。假如應聘者的回答不是行為事件或偏離主題，應聘人員必需適時、奇妙的打斷并轉換話題。第三，能夠從應聘人員對事件的描述中，分析出素養(yǎng)并確定素養(yǎng)的等級。依據招聘崗位的特點在實施行為事件面試的同時還可以采取其他的輔助手段。輔助手段有：1、無領導小組爭論。主要考察應聘者的團隊合作精神與領導能力。常用于領導崗位招聘面試中。2、案例分析。主要考察應聘者商業(yè)學問、自信念和分析、推理、溝通

4、能力。3、文件筐處理。文件筐處理，通常又叫公文處理，是評價中心最常用和最核心的技術之一，常應用于高級管理人面試中。在測試時,可在文件筐中放置信件、備忘錄和電話記錄等文件，告知應試者他就是管理者，要他依據自己的經驗、學問和性格全權負責處理文件筐中的全部文件。在測試結束后，每位應聘者都會留下一些筆記、備忘錄和信件。面試人員通過文件筐處理，可對應聘人員的自信念、組織領導能力、計劃能力、書寫能力、決策能力、擔當風險的能力和經營管理能力做出評價。4、情景模擬。為應聘者設置特定的環(huán)境，通過觀看應聘人員的反應來考察應聘者的素養(yǎng)。5、人才測評。6、其他。無論是行為事件面試還是上敘的其他輔助手段的基礎均是素養(yǎng)模

5、型。所謂素養(yǎng)是指能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中工作績效的個人特征。它是一個人打算為與不為某事的原動力，是個體表現出個體與眾不同的行為的驅動力。所謂素養(yǎng)模型是指通過對特定群體的研究，找出在特定崗位上績效人員應具備的素養(yǎng)，并將這些素養(yǎng)歸結成模板應用于人力資源管理過程中。企業(yè)里建立素養(yǎng)模型的途徑通常是行為事件訪談法。詳細是指通過對同一崗位績效優(yōu)秀的人與績效差的人訪談和對比，找出績效好的人具備的素養(yǎng)。在素養(yǎng)模型建立中最困難環(huán)節(jié)是行為事件的獲得。它與行為事件面試一樣，要求訪談人員能夠用結構化的問題進行提問。其次，對行為事件進行編碼。要求分析人員能精確的確定編碼語言，并確定該語言包含的素養(yǎng)，并區(qū)分出素養(yǎng)的等級。結構化招聘是大勢所趨。但結構化面試需要一個過程，對于大多數企業(yè)來說要經歷：非結構化、