員工招聘與配置培訓(xùn)教材(101張幻燈片)課件

1、第三講 員工招聘與配置教學(xué)目標(biāo)熟悉員工招聘工作的相關(guān)理論熟悉員工招聘戰(zhàn)略類型掌握員工招聘的內(nèi)涵和工作流程掌握招聘計(jì)劃的內(nèi)容掌握招聘分析報(bào)告的內(nèi)容掌握招聘素質(zhì)測評的設(shè)計(jì)過程熟悉（能設(shè)計(jì)）招聘素質(zhì)測評的方法招聘與配置的四大問題為什么招人？招什么人？怎樣招到適合的人？招人的決策方式？人員的再配置？話題一： 員工招聘的相關(guān)理論個(gè)體差異原理個(gè)體的心理差異 個(gè)性心理特征差異（能力、性格、氣質(zhì)） 個(gè)性傾向性（動力系統(tǒng)：需要、動機(jī)、興趣、理想、信念、價(jià)值觀）個(gè)體的生理與文化差異 個(gè)體生理差異（性別、年齡） 個(gè)體文化差異（地域、職業(yè)、民族） 素質(zhì)穩(wěn)定性原理素質(zhì)穩(wěn)定性顯示于最穩(wěn)定的生理品質(zhì)素質(zhì)穩(wěn)定性顯示于較穩(wěn)定的

2、個(gè)性品質(zhì)素質(zhì)穩(wěn)定性顯示于穩(wěn)定的社會歷史品質(zhì) 匹配理論（人-職匹配）能力與職業(yè)匹配價(jià)值觀、興趣與職業(yè)的匹配氣質(zhì)、性格與職業(yè)的匹配職業(yè)選擇的特質(zhì)-因素理論帕森斯職業(yè)“指導(dǎo)之父”1908年成立了世界上第一個(gè)職業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)波士頓地方就業(yè)局。帕森斯為第一任局長，被譽(yù)為“職業(yè)咨詢之父”。選擇職業(yè)(Choosing a Vocation)：職業(yè)選擇的三原則。 特質(zhì)-因素理論的心理學(xué)基礎(chǔ)機(jī)能主義心理學(xué)特質(zhì)-因素的核心與理論前提人（一系列獨(dú)特特質(zhì)）客觀有效測量職業(yè)（工作要求）成功可能性大特質(zhì)-因素理論帕森斯的職業(yè)理論-“三步范式” 1.必須要對自身、你的天賦、能力、志向、資源、限制條件，以及種種原因考清楚。 2.

3、要對要了解各行各業(yè)達(dá)到成功的需要和條件、優(yōu)缺點(diǎn)、酬勞、機(jī)會以及未來展望。 3.個(gè)人和職業(yè)的互相配合作為職業(yè)輔導(dǎo)的最終目標(biāo) 對特質(zhì)-因素理論的評價(jià)與發(fā)展意義與局限 20世紀(jì)60年代提出的“工作調(diào)適理論”是對帕森斯特質(zhì)因素論的進(jìn)一步修正和改進(jìn)。 特質(zhì)因素理論的進(jìn)一步發(fā)展勝任素質(zhì)特征的研究 勝任素質(zhì)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的行為特征發(fā)展目標(biāo)經(jīng)營理念文化價(jià)值工作崗位工作業(yè)績崗位功能工作任務(wù)勝任素質(zhì)工作行為完成目標(biāo)落實(shí)理念實(shí)現(xiàn)價(jià)值 匹配理論（人-組織匹配）Muchinsky 和Monahan 提出的一致性適合(supplementary fit) 和互補(bǔ)性適合(comp

4、lementary fit) 的觀點(diǎn)。 一致性適合,指個(gè)人和組織具有同樣的或相匹配的特點(diǎn); 互補(bǔ)性適合則是指個(gè)人和組織能互相滿足對方的需要,進(jìn)一步說,組織的需要能通過其成員卓有成效的工作去實(shí)現(xiàn),反之亦然。 匹配理論（人-組織匹配）Edwards 提出的需要- 提供( needs - supplies)和要求- 能力(demands - abilities) 的觀點(diǎn)。 從需要-提供的角度看,當(dāng)組織滿足了個(gè)體的需要、意愿或偏好時(shí),個(gè)人與組織之間也就實(shí)現(xiàn)了匹配; 從要求- 能力的角度來看,如果個(gè)體的能力能很好地滿足組織的要求,則在個(gè)人與組織之間便實(shí)現(xiàn)了匹配。Kristof在前人研究的基礎(chǔ)提出了一個(gè)比

5、較完整的P-O 匹配模型。將P-O 匹配定義為三種情況下員工與組織的相容性: 作為組織成員的個(gè)體與組織至少有一方能夠?yàn)榱硪环教峁┧枰馁Y源; 個(gè)體與組織在某些基本特征上擁有相似特征; 以上兩方面條件均具備。P-O 匹配的操作化主要有四種類型常用的指標(biāo)是價(jià)值觀匹配（組織目標(biāo)與個(gè)人特點(diǎn)適合）從組織中個(gè)體目標(biāo)是否適合于上級和同事的目標(biāo)這一角度去操作P-O 匹配個(gè)體的偏好或需要與組織系統(tǒng)和組織結(jié)構(gòu)相適合個(gè)體性格特點(diǎn)和組織氣氛之間的匹配P-O 匹配的管理價(jià)值研究組織進(jìn)入員工社會化長期結(jié)果 工作態(tài)度 離職和流動意向 親社會行為和工作績效 心理可測性原理測評對象的屬性 心理特質(zhì)是一種客觀存在；心理特質(zhì)具

6、有相對穩(wěn)定性；心理特質(zhì)具有隱蔽性，但還會以一定方式表現(xiàn)出來。人才測評的科學(xué)性支柱 支柱學(xué)科：統(tǒng)計(jì)學(xué)和心理測量學(xué) Anastasia認(rèn)為：心理測驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是對行為樣本的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。一組測題如試卷，題目 報(bào)考者（個(gè)人或團(tuán)體） 引發(fā)報(bào)考者的一組言行 (行為抽樣)推論報(bào)考者的能力素質(zhì)素質(zhì)測評的原理人才測評是人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ)工作分析崗位勝任素質(zhì)分析人員評估人職匹配企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)文化人力資源配置人力資源發(fā)展人組織匹配個(gè)體特性分析人組織適合度分析人職適合度分析整合評估結(jié)果結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性結(jié)合崗位素質(zhì)要求三級分析體系從組織的角度分析、把握信息的價(jià)值測評結(jié)果的分析 勝任特征模型理論背景：美國外事局

7、甄選駐外新聞服務(wù)聯(lián)絡(luò)官（FSIO）原因：傳統(tǒng)能力測驗(yàn)預(yù)測效率低導(dǎo)致不公平發(fā)現(xiàn)：駐外新聞服務(wù)聯(lián)絡(luò)官三種核心勝任特征 1）跨文化的人際敏感性 2）對他人的積極期望 3）快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)測量勝任特征而非智力（1973 ）勝任特征的含義 能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)體的深層次個(gè)體特征。勝任特征模型構(gòu)成：技能特征、非技能特征勝任特征模型的基礎(chǔ)：職位工作內(nèi)容因素 組織環(huán)境文化因素 勝任特征的層次結(jié)構(gòu)素質(zhì)冰山模型 勝任特征的層次結(jié)構(gòu)例：專業(yè)技術(shù)人員技能類勝任特征技能特征 項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、執(zhí)業(yè)資格、工作年限、職稱等因素?！绊?xiàng)目經(jīng)驗(yàn)”相對于其他3項(xiàng)，對于從業(yè)人員任務(wù)績效產(chǎn)生較大

8、的預(yù)測作用。執(zhí)業(yè)資格在一定程度上反映從業(yè)人員理論聯(lián)系實(shí)際的能力。工作年限和職稱排位靠后。 例：專業(yè)技術(shù)人員非技能類勝任特征技術(shù)支持類崗位最重要的5項(xiàng)非技能勝任特征： 學(xué)習(xí)能力、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)合作、溝通能力和綜合分析能力；研發(fā)類崗位最重要的5項(xiàng)非技能勝任特征： 成就動機(jī)、創(chuàng)新意識、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、責(zé)任感和問題解決能力。勝任特征模型構(gòu)成三要素話題二： 員工招聘的工作流程招聘戰(zhàn)略 人力結(jié)構(gòu)重點(diǎn)：（經(jīng)營戰(zhàn)略重點(diǎn)、行業(yè)特點(diǎn)、組織結(jié)構(gòu)） 常用戰(zhàn)略- 吸引戰(zhàn)略 投資戰(zhàn)略 參與戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展適應(yīng)性戰(zhàn)略- 初創(chuàng)期：任務(wù)導(dǎo)向（能夠在特定市場吃一口飯，結(jié)果導(dǎo)向） 成長期：競爭導(dǎo)向（設(shè)計(jì)產(chǎn)品差異，完善組織系

9、統(tǒng)） 成熟期：作業(yè)導(dǎo)向（建立工作規(guī)范，留住核心人才） 擴(kuò)張期：標(biāo)桿導(dǎo)向（制定有效戰(zhàn)略，開發(fā)公司資源，營造組織文化） 轉(zhuǎn)型期：變革導(dǎo)向（防止公司老化，節(jié)約成本） 員工招聘（Recruitment） 采用科學(xué)的方法尋找、吸引有能力、又有興趣到本組織來任職的人員，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。 廣義招聘：招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評估 狹義招聘：招聘實(shí)施招聘的意義 1、是獲取符合需要的人力資源的重要手段 2、是提高人力資源管理效益的重要起點(diǎn)和基礎(chǔ) 3、是提高聲譽(yù)和知名度的重要手段 4、是增添新的活力的重要途徑 5、招聘工作關(guān)系到組織的生存與發(fā)展 6、招聘是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)經(jīng)常性工作 7、科學(xué)

10、招聘可以降低人力資源管理的成本（人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的費(fèi)用、重置成本、管理成本） 員工招聘的責(zé)任與原則 責(zé)任 用人部門-決定性作用，決策權(quán)，主動地位 HR部門-組織和服務(wù)功能，篩選技術(shù)支持 二者關(guān)系-協(xié)作 原則 1.雙向選擇，公開、公平競爭原則（公平原則） 2.全面、擇優(yōu)、能級原則（適用原則） 3.少而精、寧缺毋濫、降低成本原則（效率原則） 4.遵守有關(guān)法令、法規(guī)原則（合法原則） 招聘工作的流程招聘活動4階段：招募、甄選、錄用、評估 其中：狹義招聘（招募、甄選、錄用） 廣義招聘（4階段） 民主考評適用于內(nèi)部競聘 提名候選人適用于高級管理人員招聘 直接錄用適用于內(nèi)部招聘和高級管理人員招聘新員工

11、招聘程序圖識別招聘需求 制定招聘計(jì)劃 初步篩選 錄用決策 簽定勞動合同發(fā)布招聘信息 接受應(yīng)聘者申請 招募筆試面試 心理測試 情景模擬 背景調(diào)查、體檢 招聘評估 試用 正式錄用 新員工培訓(xùn) 選拔錄用評估人員招募與甄選流程人員招募招募：組織為了吸引具有工作能力及工作動機(jī)的適當(dāng)人選，激發(fā)他們前來應(yīng)聘的過程。步驟包括：制定招聘計(jì)劃、選擇招聘渠道、發(fā)布招聘信息和接收個(gè)人申請。制定招聘計(jì)劃 前提 人力資源規(guī)劃 工作分析 人員需求的識別：自然減員、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)（量） 變化、配置不合理 內(nèi)容：8項(xiàng)內(nèi)容 審批：用人部門制定招聘計(jì)劃 HR部門審核，簽署意見 報(bào)上級領(lǐng)導(dǎo)審批制定招聘計(jì)劃中的幾個(gè)具體問題（1）招聘需求的識

12、別：自然減員；業(yè)務(wù)量的變化；配置不合理（2）估算招聘時(shí)間（示例） 具體工作內(nèi)容 日期 平均天數(shù) 收到個(gè)人簡歷到發(fā)出面試通知發(fā)出面試通知到面試面試到錄用錄用到接受錄用接受錄用到實(shí)際開始工作 2月1日2月5日2月5日2月11日2月11日2月15日2月15日2月22日2月22日3月14日 564721 總的時(shí)間 43 （3）估算招聘成本（廣告預(yù)算、測評預(yù)算、體檢預(yù)算、其他預(yù)算-4：3：2：1） 估算應(yīng)聘者50100150200800錄用者50人 吸引前來的應(yīng)聘者800人（41） 選擇名單200人（43） 面試者150（32） 候選者100（21） 二、選擇招聘渠道 組織內(nèi)招聘：內(nèi)部調(diào)遷或晉升 公開競

13、聘 組織外招聘：員工推薦 委托中介機(jī)構(gòu)及供需見面會 “挖”人 校園招聘 各種媒體 返聘退休人員、退伍軍人 隨機(jī)求職者 實(shí)習(xí)內(nèi)部提 升員工介 紹主動求職者新聞報(bào)紙州就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)學(xué)院/大學(xué)私人職業(yè)介紹所獵頭公司辦公室/職員9487868466生產(chǎn)/服 務(wù)8683877768專業(yè)/技 術(shù)8978649481委托銷 售7576528444經(jīng)理/主 管9564856063常用招聘手段的使用比率（美國資料）3.0總經(jīng)理及其他管理人員的母校3.0SAT和GRE成績3.8對學(xué)校教職工的熟悉程度3.9成本4.3滿足公平就業(yè)機(jī)會法要求的可能性4.5潛在招募對象的數(shù)量4.5過去的經(jīng)驗(yàn)4.6先前的錄用比例及就職比例5

14、.1學(xué)校的地理位置5.7原來從該校雇傭的雇員的工作績效5.8學(xué)校的總體聲望6.5在關(guān)鍵技能領(lǐng)域的聲望重要性（17）項(xiàng)目選擇大學(xué)進(jìn)行招聘的影響因素姓名： 時(shí)間： 學(xué)校： 地點(diǎn)：將取得的學(xué)位及日期：專業(yè)：班級名次：已取得的學(xué)位及日期：專業(yè)：班級名次：申請職位：1. 2. 3.工作地點(diǎn)：1. 2. 3.考察因素評分儀表言談外表、態(tài)度、言談舉止、語調(diào)、音色1 2 3 4 5機(jī)智反應(yīng)靈敏、表達(dá)充分1 2 3 4 5獨(dú)立性獨(dú)立思考能力、感情成熟、影響他人1 2 3 4 5激勵(lì)方向興趣、價(jià)值觀、進(jìn)取心、激勵(lì)可能性1 2 3 4 5教育所學(xué)課程與工作的符合程度1 2 3 4 5工作經(jīng)驗(yàn)以前工作經(jīng)驗(yàn)對職位的價(jià)值

15、1 2 3 4 5家庭背景家庭環(huán)境對工作的積極意義1 2 3 4 5面談考官評語：總體評價(jià)1 2 3 4 5面談考官簽字： 職稱： 日期：校園招聘記錄表招聘廣告AIDA：廣告的優(yōu)缺點(diǎn)、 “遮蔽廣告”（blind advertisements）有效廣告： 1）媒體的選擇 2）廣告結(jié)構(gòu)、廣告方式：AIDA廣告法 3）傳達(dá)企業(yè)的正確信息，內(nèi)容上應(yīng)真實(shí)AIDA廣告法：廣告除了必要的內(nèi)容外，最好有4個(gè)特色： Attention：引起注意 Interest：使人們對該工作產(chǎn)生興趣 Desire：喚起人們對該工作的渴望 Action：喚起人們的行動發(fā)布信息與個(gè)人申請發(fā)布信息發(fā)布信息的內(nèi)容： 公司名稱、公司性

16、質(zhì)、公司簡介（業(yè)務(wù)范圍、規(guī)模、業(yè)績）、用人部門、招聘形式、招聘職位名稱、人數(shù)、招聘職位工作內(nèi)容職責(zé)、工作地點(diǎn)、待遇、任職資格（學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等）、招聘期限、聯(lián)系方式等。*申請表和簡歷表的制作： 1、由招聘單位統(tǒng)一制作（編制） 2、由求職者自行設(shè)計(jì) 3、招聘單位提示必填項(xiàng)目，求職者自行設(shè)計(jì)發(fā)布信息的原則 及時(shí)性原則 準(zhǔn)確性原則 內(nèi)容全面性與有用兼顧原則個(gè)人申請 個(gè)人申請 人力資源部 分類匯總（備篩選）發(fā)布招聘信息的其他注意事項(xiàng)： 范圍、時(shí)間、方式和渠道依據(jù)招聘計(jì)劃信息發(fā)布要盡早、面廣根據(jù)職位特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布選擇合適的發(fā)布渠道 應(yīng)聘者應(yīng)提供的有關(guān)資料： *應(yīng)聘申請函（ 表）；個(gè)人簡

17、歷；各種證明文件（復(fù)印件）；身份證（復(fù)印件） *讓應(yīng)聘者填寫應(yīng)聘申請表應(yīng)聘申請表示例應(yīng)聘申請表申請部門：申請職位：申請日期：照片 姓名：年齡：性別：籍貫：婚否：通訊地址：郵編：聯(lián)系電話：身份證號碼：現(xiàn)在工作單位及地址：職稱：專業(yè)：現(xiàn)在從事的專業(yè)或工作：掌握何種外語：掌握程度：外語等級證書：技能與特長：技能等級：個(gè)人興趣和愛好：身高： 米體重： 公斤健康狀況：個(gè)人簡歷 離開原單位的主要原因： 加入本單位的主要原因： 現(xiàn)在的薪酬： 元/年薪酬期望： 元/年可開始的工作日期：晉升期望（職位、時(shí)間）： 培訓(xùn)期望（內(nèi)容、日期、時(shí)間）： 其他期望： 個(gè)性特征： 家庭成員情況： 備注： 聲明：本人保證表內(nèi)所

18、填內(nèi)容真實(shí)，如有虛假，愿受解聘處分。 申請人簽名： 日期： 人員甄選人員甄選及其基本程序 影響因素 組織類型 組織等級 決策速度 應(yīng)聘者人數(shù) 試用期人員甄選流程 1、資格審查 基本條件是否符合招聘要求 撰寫簡歷的精心程度（基本信息、教育背景、工作經(jīng)歷、個(gè)人愛好能力個(gè)性、其他要求） 細(xì)節(jié)上的甄選 2、測評 確定人選： 素質(zhì)相近-看經(jīng)驗(yàn)、潛力、關(guān)鍵技能和核心能力 能力相近-看動機(jī) 3、體檢 4、錄用/辭謝 關(guān)于背景調(diào)查和體檢 背景調(diào)查通過第三方對應(yīng)聘者的背景和資格進(jìn)行審查和驗(yàn)證“第三方”指應(yīng)聘者原來的企業(yè)、同事及其他了解應(yīng)聘者的人員，或是能夠驗(yàn)證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個(gè)人調(diào)查內(nèi)容包括教育背景

19、、工作經(jīng)歷、品行、工作能力、興趣等可通過打電話、訪談、要求提供推薦信、請調(diào)查代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行等驗(yàn)證學(xué)歷證書的方法有：觀察法；提問法；核實(shí)法；網(wǎng)上查詢等體檢 包括健康檢查、身體運(yùn)動能力測試體檢通常放在所有選拔之后進(jìn)行主要目的是確定應(yīng)聘者的身體狀況是否能夠適應(yīng)工作的要求要注意避免出現(xiàn)歧視體檢的費(fèi)用一般由招聘單位支付，體檢的結(jié)果也交給招聘單位招聘測試的方法 1、筆試 2、面試 3、心理測試 4、情景模擬招聘面試的設(shè)計(jì)與技巧 1、面試的種類 2、面試測查目標(biāo) 3、面試的題目設(shè)計(jì) 4、觀察和提問技巧 5、面試中應(yīng)注意的問題多種測評手段的使用情況結(jié)構(gòu)化面試由來：30多年前由Hall, W.E.博士倡導(dǎo)并發(fā)展起

20、來的，目前已被全世界各種各樣的公司所使用(Terry Lunn, 1995)定義：是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行面試。原 理心理學(xué)家勒溫提出：B=f(PE)含義是：個(gè)體的行為（Behavior）是其個(gè)性（Personality）和所處環(huán)境（Environment）的函數(shù)。也就是說：一個(gè)人究竟做什么，怎么做，是由他或她的個(gè)性與其所處的環(huán)境共同決定的。 人員錄用與招聘評估 錄用程序 *通知錄用者錄取名單確定后，張榜公布，公開透明 通知被錄用者最重要的原則是及時(shí) *辦理錄用手續(xù)招聘單位向當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門辦理錄用手續(xù)，并報(bào)送員工登記表有關(guān)部門審

21、查同意，在登記表上加蓋印章 *簽訂勞動合同 勞動合同是員工與單位的契約，也是建立勞動關(guān)系的依據(jù)，并成為當(dāng)事人的行為準(zhǔn)則 *新員工培訓(xùn)及考核 *正式錄用試用期滿，且合格的員工成為正式成員 招聘評估 成本效益評估 招聘成本 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招聘單位成本=招聘總成本錄用人數(shù)招聘總成本 =直接費(fèi)用（招聘工作人員的工資、招聘直接支出等）+間接費(fèi)用（間接相關(guān)人員的工作等）招聘費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低，效率高；反之則成本高，效率低成本效用 總成本效用=錄用人數(shù)招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)錄

22、用期間的費(fèi)用招聘收益-成本比 招聘收益-成本比=所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價(jià)值招聘總成本 招聘收益-成本比越高，說明招聘工作越有效錄用人員評估 數(shù)量評估錄用比=錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)100%錄用比越小，錄用者的素質(zhì)可能越高招聘完成比=錄用人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100%招聘完成比大于等于100%，說明在數(shù)量上完成或超額完成招聘任務(wù)#應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100%#應(yīng)聘比越大，說明招聘信息發(fā)布的效果越好，錄用人員可能素質(zhì)較高質(zhì)量評估錄用人員的質(zhì)量評估實(shí)際上是在人員錄用后，進(jìn)一步評估其能力、潛力、素質(zhì)的過程錄用比和應(yīng)聘比也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量 也可以根據(jù)招聘要求或工作分析中的要求對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量綜合評價(jià)綜合評價(jià)指標(biāo)體系 招聘綜合評價(jià)指標(biāo)體系示例一般評價(jià)指標(biāo) 1補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比2及時(shí)地補(bǔ)充空缺數(shù)量或百分比3平均每位新員工的招聘成本4業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比5留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比6對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比 基于招聘人員的評價(jià)指標(biāo) 1從事面試的數(shù)量2被面試者對面試質(zhì)量的評級3職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級4推薦的候選人中被錄用