績(jī)效考核指標(biāo)體系

1、第一節(jié)如何建立績(jī)效考核指標(biāo)體系一、什么是績(jī)效考核也稱績(jī)效考評(píng)，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承當(dāng)?shù)墓ぷ?，?yīng)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作行為、工作效果及其對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)展考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反應(yīng)給員工的過程?？?jī)效考核在評(píng)價(jià)與鼓勵(lì)員工，提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益等方面發(fā)揮了顯著作用。二、績(jī)效考核的作用一為員工職業(yè)開展提供依據(jù)通過績(jī)效考核，可較準(zhǔn)確、客觀地了解員工，對(duì)員工的工作情況做出評(píng)價(jià)，進(jìn)而依據(jù)考評(píng)結(jié)果，對(duì)其做出晉升、調(diào)崗、辭退等處理，而且通過考評(píng)結(jié)果的反應(yīng)，讓員工了解企業(yè)對(duì)自身業(yè)績(jī)的評(píng)判，減少對(duì)處理結(jié)果的異議和猜想，增強(qiáng)管理的透明度。二有助于員工改良工作實(shí)施績(jī)效考核制度，要

2、求企業(yè)將考評(píng)結(jié)果反應(yīng)給員工本人。使員工知道企業(yè)對(duì)自身總體評(píng)價(jià)，使其發(fā)現(xiàn)自己在工作中的成績(jī)和缺乏，從而發(fā)揮長處，改善缺乏，不斷提高和完善自己。這樣，也會(huì)使員工整體素質(zhì)提高，為企業(yè)進(jìn)一步開展提供根本保證。三為培訓(xùn)和人力資源開發(fā)提供方向找出工作中的缺乏，繼而有針對(duì)性確實(shí)定員工培訓(xùn)的容和人力資源開發(fā)的方向，使企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)工作有的放矢，防止盲目進(jìn)展一些不必要的培訓(xùn)和開發(fā)工作。四為員工招聘和培訓(xùn)的有效性提供衡量標(biāo)準(zhǔn)招聘與員工培訓(xùn)是否有效，也可通過績(jī)效考核得到衡量。三、建立績(jī)效考核指標(biāo)體系的原那么一公開化與透明化原那么績(jī)效考核不僅是考核部門的責(zé)任，也是組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保證。二可靠性與正確性原那么可靠性

3、與正確性是保證績(jī)效考核有效性的充要條件?？煽啃?，又稱信度，是測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性，績(jī)效考核的信度是指績(jī)效考核的方法應(yīng)保證收集的人員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的一致性。正確性，又稱效度，是指測(cè)量的結(jié)果有效地反映測(cè)量對(duì)象的真實(shí)程度。績(jī)效考核的效度是指績(jī)效考核方法測(cè)量人的能力與績(jī)效容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是容效度，即考核能否真實(shí)地反映特定工作的容行為、結(jié)果和責(zé)任的程度。三反應(yīng)與提升原那么績(jī)效考核應(yīng)是一個(gè)互動(dòng)的過程。四定期化與制度化原那么績(jī)效考核是一項(xiàng)連續(xù)性的管理工作，必須使其定期化和制度化，只有定期按規(guī)定的程序進(jìn)展考核，才能有助于

4、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，起到監(jiān)視作用。五可行性與實(shí)用性原那么所謂可行性是指任何一次考核方案所需的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力都要能為使用者及實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。它要求在制定考核方案時(shí)，管理者要根據(jù)考核目標(biāo)和企業(yè)的實(shí)際情況，合理地進(jìn)展設(shè)計(jì)。所謂實(shí)用性，主要包括一是考評(píng)的方案應(yīng)適合企業(yè)不同部門和崗位人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求；二是考評(píng)的方法和工具應(yīng)適合不同考評(píng)的目的和要求，要根據(jù)評(píng)估目的來設(shè)計(jì)考評(píng)工具。四、績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成具體實(shí)施中，其考核指標(biāo)根據(jù)各類企業(yè)的差距有所不同，其主要指標(biāo)包括以下幾個(gè)類型，具體關(guān)系圖8-1。績(jī)效考核指標(biāo)體系的根本容如表1。對(duì)工作能力、工作態(tài)度的考核難以量化，因此，大多數(shù)公司在確定

5、績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)采取以工作業(yè)績(jī)考核為主、以工作能力、工作態(tài)度為輔的方式，因各個(gè)崗位的具體職責(zé)不同而有所側(cè)重。建立績(jī)效考核指標(biāo)體系附表什么是績(jī)也稱績(jī)效考評(píng)，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承當(dāng)?shù)墓ぷ?，?yīng)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作行為、工作效果及其對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)展考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反應(yīng)給員工的過程?？?jī)效考核在評(píng)價(jià)與鼓勵(lì)員工，提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益等方面發(fā)揮了顯著作用績(jī)效考核的作用一為員工職業(yè)開展提供依據(jù)通過績(jī)效考核，可較準(zhǔn)確、客觀地了解員工，對(duì)員工的工作情況做出評(píng)價(jià)，進(jìn)而依據(jù)考評(píng)結(jié)果，對(duì)其做出晉升、調(diào)崗、辭退等處理，而且通過考評(píng)結(jié)果的反應(yīng)，讓員工了解企業(yè)對(duì)自身業(yè)績(jī)的評(píng)判，

6、減少對(duì)處理結(jié)果的異議和猜想，增強(qiáng)管理的透明度二有助于員工改良工作實(shí)施績(jī)效考核制度，要求企業(yè)將考評(píng)結(jié)果反應(yīng)給員工本人。使員工知道企業(yè)對(duì)自身總體評(píng)價(jià)，使其發(fā)現(xiàn)自己在工作中的成績(jī)和缺乏，從而發(fā)揮長處，改善缺乏，不斷提高和完善自己。這樣，也會(huì)使員工整體素質(zhì)提高，為企業(yè)進(jìn)一步開展提供根本保證三為培訓(xùn)和人力資源開發(fā)提供方向找出工作中的缺之，繼而有針對(duì)性確實(shí)定員工培訓(xùn)容和人力資源開發(fā)方向，使企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)工作有的放矢，防止盲目進(jìn)展一些不必要的培訓(xùn)和開發(fā)工作四為員工招聘和培訓(xùn)的有效性提供衡量標(biāo)準(zhǔn)招聘與員工培訓(xùn)是否有效，也可通過績(jī)效考核得到衡量建立績(jī)效考核指標(biāo)體系的原那么一公開化與透明化原那么績(jī)效考核不僅是考

7、核部門的責(zé)任，也是組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保證二可靠性與正確性原那么可靠性與正確性是保證績(jī)效考核有效性的充要條件。可靠性，又稱信度，是測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性，績(jī)效考核的信度是指績(jī)效考核的方法應(yīng)保證收集的人員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不問評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的一致性。正確性，又稱效度，是指測(cè)量的結(jié)果有效地反映測(cè)量對(duì)象的真實(shí)程度?？?jī)效考核的效度是指績(jī)效考核方法測(cè)量人的能力與績(jī)效容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是容效度，即考核能否真實(shí)地反映特定工作的容行為、結(jié)果和責(zé)任的程度三反應(yīng)與提升原那么績(jī)效考核應(yīng)是一個(gè)互動(dòng)的過程四定期化與制度化原那么績(jī)效考核是一項(xiàng)連續(xù)性的管理工作，

8、必須使其定期化和制度化，只有定期按規(guī)定的程序進(jìn)展考核，才能有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，起到監(jiān)視作用五可行性與實(shí)用性原那么所謂可行性是指任何一次考核方案所需的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力都要能為使用者及實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。它要求在制定考核方案時(shí)，管理者要根據(jù)考核目標(biāo)和企業(yè)的實(shí)際情況，合理地進(jìn)展設(shè)計(jì)。所謂實(shí)用性，主要包括一是考評(píng)的方案應(yīng)適合企業(yè)不同部門和崗位人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求；二是考評(píng)的方法和工具應(yīng)適合不向考評(píng)的目的和要求，要根據(jù)評(píng)估目的來設(shè)計(jì)考評(píng)工具績(jī)效考核指具體實(shí)施中，其考核指標(biāo)根據(jù)各類企業(yè)的差距有所不向，其主要指標(biāo)包括以下幾個(gè)類型，具體關(guān)系圖8-1?？?jī)效考核指標(biāo)體系的根本容如表1。對(duì)工作能力、工

9、作態(tài)度的考核難以量化，因此，大多數(shù)公司在確定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)采取以工作業(yè)績(jī)考核為主、以工作能力、工作態(tài)度為輔的方式，因各個(gè)崗位的具體職責(zé)不同而有所側(cè)重效考核標(biāo)體系的構(gòu)第二節(jié)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI確實(shí)定一、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KeyPerformanceIndication,KPI是通過組織部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)展設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，來衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的根底。KPI的設(shè)立可使企業(yè)各部門主管明確本部門的主要職責(zé)，并以此為根底，明確下屬的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使績(jī)效考核工作建立在量化的根底上。因此，建立明

10、確的切實(shí)可行的KPI體系是做好績(jī)效考核的關(guān)鍵所在。二、確定KPI應(yīng)遵循的原那么KPI是根據(jù)各個(gè)部門和每一位員工在企業(yè)中的不同責(zé)任來確定，它通常以部門的職能分解表和員工的職位說明書作為根底性文件，即員工績(jī)效考核的KPI應(yīng)與其職位說明書保持一致性，同時(shí)物業(yè)公司在建立KPI時(shí)還應(yīng)遵循一個(gè)很重要的原那么，即SMART原那么，具體容如表2。KPI設(shè)計(jì)的方法物業(yè)由于自身特點(diǎn)不同，進(jìn)展KPI設(shè)計(jì)所選用的方法也不盡一樣。目前，采用較多的方法如表3。KPI體系建立流程KPI體系建立的過程，實(shí)際就是KPI的提取過程。建立流程圖8-2。一明確公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)公司的戰(zhàn)略方向，從增加利潤、提升贏利能力、提高員工素質(zhì)

11、等角度分別確定公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)，并用KPI的設(shè)計(jì)方法進(jìn)展分析，明確公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)。二確定公司戰(zhàn)略支目標(biāo)將總體戰(zhàn)略目標(biāo)按照某些主要業(yè)務(wù)流程分解為幾項(xiàng)主要的支持性子目標(biāo)。三部流程整合與分析以部整合為根底的KPI設(shè)計(jì)，將使員工知道自己的指標(biāo)和職責(zé)是為哪一個(gè)流程效勞的，對(duì)其他部門乃至整體運(yùn)作會(huì)產(chǎn)生什么影響。進(jìn)展KPI細(xì)化的前提是部流程整合與分析。四部門級(jí)KPI的提取通過對(duì)組織架構(gòu)與部門職能的理解，對(duì)公司戰(zhàn)略支目標(biāo)進(jìn)展分解。在分解的同時(shí)根據(jù)各個(gè)部門的職能對(duì)分解的指標(biāo)進(jìn)展修整補(bǔ)充，并兼顧其與部門分管上級(jí)的指標(biāo)關(guān)聯(lián)度。五形成KPI體系根據(jù)部門KPI、業(yè)務(wù)流程及各崗位的工作說明書，對(duì)部門目標(biāo)進(jìn)展分解。根據(jù)崗位

12、職責(zé)對(duì)個(gè)人KPI進(jìn)展修正、補(bǔ)充。建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位相統(tǒng)一的KPI體系。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI確實(shí)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KeyPerformanceIndication,KPI是通過組織部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)展設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，來衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的根底確定KPI應(yīng)遵循的原那么KPI是根據(jù)各個(gè)部門和每一位員工在企業(yè)中的不同責(zé)任來確定，它通常以部門的職能分解表和員工的職位說明書作為根底性文件，即員工績(jī)效考核的KPI應(yīng)與其職位說明書保持一致性，同時(shí)物業(yè)公司在建立KPI時(shí)還應(yīng)遵循一個(gè)很重

13、要的原那么，即SMART原那么，具體容如表2KPI設(shè)計(jì)的方法物業(yè)由于自身特點(diǎn)不同，進(jìn)展KPI設(shè)計(jì)所選用的方法也不盡一樣。目前，米用較多的方法如表3KPI體系建立流程KPI體系建立的過程，實(shí)際就是KPI的提取過程。建立流程圖8-2一明確公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)公司的戰(zhàn)略方向，從增加利潤、提升贏利能力、提高員工素質(zhì)等角度分別確定公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)，并用KPI的設(shè)計(jì)方法進(jìn)展分析，明確公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)二確定公司戰(zhàn)略支目標(biāo)將總體戰(zhàn)略目標(biāo)按照某些主要業(yè)務(wù)流程分解為幾項(xiàng)主要的支持性子目標(biāo)三部流程整合與分析以部整合為根底的KPI設(shè)計(jì)，將使員工知道自己的指標(biāo)和職責(zé)是為哪一個(gè)流程效勞的，對(duì)其他部門乃至整體運(yùn)作會(huì)產(chǎn)生什么影

14、響。進(jìn)展KPI細(xì)化的前提是部流程整合與分析四部門級(jí)KPI的提取通過對(duì)組織架構(gòu)與部門職能的理解，對(duì)公司戰(zhàn)略支目標(biāo)進(jìn)展分解。在分解的同時(shí)根據(jù)各個(gè)部門的職能對(duì)分解的指標(biāo)進(jìn)展修整補(bǔ)充，并兼顧其與部門分管上級(jí)的指標(biāo)關(guān)聯(lián)度五形成KPI體系根據(jù)部門KPI、業(yè)務(wù)流程及各崗位的工作說明書，對(duì)部門目標(biāo)進(jìn)展分解。根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)個(gè)人KPI進(jìn)展修正、補(bǔ)充。建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位相統(tǒng)一的KPI體系第三節(jié)績(jī)效考核的實(shí)施與操作一、常用方法一排序法是將員工按照某個(gè)評(píng)估要素上的表現(xiàn)從績(jī)效好的員工到績(jī)效差的員工進(jìn)展排序，從確定每個(gè)人的相對(duì)等級(jí)或名次的一種考核。二配比照擬法是將每一位按照所有考核要素與其他員工進(jìn)展比擬，根據(jù)比

15、擬結(jié)果，排出績(jī)效名次。表4。三360度考評(píng)法是一種較為全面的績(jī)效考核方法，圖3。它強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，這些信息的來源包括：來自上級(jí)監(jiān)視的自上而下反應(yīng)上級(jí)；來自下屬的自下而上的反應(yīng)下屬來自平級(jí)同事的反應(yīng)同事；來自企業(yè)部的協(xié)作部門和供給部門的反應(yīng)；來自公司部和業(yè)主的反應(yīng)，以及來自本人的反應(yīng)。圖8-3。1上級(jí)考評(píng)一般為被考評(píng)者的直接上級(jí)，是最主要的考評(píng)者。2同級(jí)考評(píng)一般為與被考評(píng)者工作聯(lián)系較為密切的人員，對(duì)其工作技能、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等較為熟悉。3下級(jí)考評(píng)下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)展考評(píng)，對(duì)企業(yè)作風(fēng)的培養(yǎng)、企業(yè)員工之間凝聚力的提高等方面起著重要作用。4自我考評(píng)是被考評(píng)者

16、本人對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)展評(píng)價(jià)的一種活動(dòng)，有助于員工提高自我管理能力；另一方面可取得員工對(duì)績(jī)效考核工作的支持。5客戶考評(píng)對(duì)于那些經(jīng)常與業(yè)主打交道的員工來說，業(yè)主的滿意度是衡量其工作績(jī)效的主要標(biāo)準(zhǔn)。二、實(shí)施步驟一績(jī)效考核的準(zhǔn)備工作1制訂績(jī)效考核的方案主要是對(duì)考核的目的、考核的時(shí)間、考核圍、考核方法等容進(jìn)展確定。2考核實(shí)施主體確實(shí)定考核實(shí)施主題可以是多方。3物資籌備工作是準(zhǔn)備考核所需的各項(xiàng)工具，如表格、文件等；也包括其他方面的條件設(shè)施，如面談的場(chǎng)所、設(shè)物品等。4公布績(jī)效考核信息二考核標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定考核標(biāo)準(zhǔn)制定的科學(xué)合理與否，直接關(guān)系到考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與客觀性?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定，必須以工作分析中制定的工作說

17、明與工作規(guī)為依據(jù)。、三確定和培訓(xùn)考核人員確定考核人員2培訓(xùn)考核人員考核人員在進(jìn)展工作之前應(yīng)承受相關(guān)培訓(xùn)，主要應(yīng)了解以下容：績(jī)效考核制度的構(gòu)造、考核規(guī)定、考核容與工程、統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)目的：讓其了解考核在人事管理系統(tǒng)中的地位和作用，把握人事考核的方式和規(guī)那么，消除失誤和偏見，盡量做到考核的科學(xué)、合理、客觀。四實(shí)施績(jī)效考核包括兩方面工作：被考核者述職，考核人員進(jìn)展考核。被考核者述職指被考核者當(dāng)面向考核人員介紹本次考核期的工作情況，容包括完成工作的主要過程、方法、取得的成績(jī)等。2考核人員考核指考核人員根據(jù)被考核人日常的工作表現(xiàn)和工作中所取得的業(yè)績(jī)，結(jié)合其述職情況，對(duì)被考核人在本次考核期的工作做出全

18、面、客觀的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核表5。五考核結(jié)果審定考核人員在進(jìn)展考核時(shí)應(yīng)按照事先確定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展，并且評(píng)出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，得出結(jié)果后要及時(shí)上交給企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門，以便相關(guān)部門及時(shí)匯總，審定考核結(jié)果，防止出現(xiàn)不公正的情況。六績(jī)效反應(yīng)屬至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，一般以兩種形式反應(yīng)給被考核者，一是書面形式，即通過書面記錄的形式將考評(píng)結(jié)果反應(yīng)給被考核者，如被考核者對(duì)考核結(jié)果無異議，那么在書面記錄上予以簽字認(rèn)可；二是通過績(jī)效面談的方式進(jìn)展。績(jī)效面談?dòng)涗洷?。七考核結(jié)果處理與運(yùn)用員工職位的變動(dòng)，如晉升、調(diào)崗、降職。2員工選拔與培訓(xùn)。3薪酬的分配和調(diào)整。4員工培訓(xùn)和能力開發(fā)。5正確處理員工部關(guān)系。6人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

19、不過，無論采取何種處理措施，都要從企業(yè)開展的角度出發(fā)，既要果斷又要慎重，真正做到處理結(jié)果與員工績(jī)效考核結(jié)果相一致，要讓企業(yè)的大局部員工對(duì)考核和考核結(jié)果的處理感到滿意。三、考核過程中的考前須知一考核者主觀上的錯(cuò)誤杜絕首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)、過寬或過嚴(yán)、近期效應(yīng)、比擬性錯(cuò)誤、盲點(diǎn)效應(yīng)等。二考核形式單一三員工對(duì)考核體系缺乏了解四考核過程迅速化五考核結(jié)果無反應(yīng)績(jī)效考核的實(shí)施與操作常用方法一排序法是將員工按照某個(gè)評(píng)估要素上的表現(xiàn)從績(jī)效好的員工到績(jī)效差的員工進(jìn)展排序，從確定每個(gè)人的相對(duì)等級(jí)或名次的一種考核二配比照擬法是將每一位按照所有考核要素與其他員工進(jìn)展比擬，根據(jù)比擬結(jié)果，排出績(jī)效名次。表4三36

20、0度考評(píng)法是一種較為全面的績(jī)效考核方法，圖3。它強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，這些信息的來源包括：來自上級(jí)監(jiān)視的自上而下反應(yīng)上級(jí)；來日下屬的上的反應(yīng)下屬；來自平級(jí)同事的反應(yīng)同事；來自企業(yè)部的協(xié)作部門和供給部門的反應(yīng)；來自公司部和業(yè)主的反應(yīng)，以及來自本人的反應(yīng)。圖8-3。.上級(jí)考評(píng)一般為被考評(píng)者的直接上級(jí)，是最主要的考評(píng)者。.同級(jí)考評(píng)一般為與被考評(píng)者工作聯(lián)系較為密切的人員，對(duì)其工作技能、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等較為熟悉。.下級(jí)考評(píng)下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)展考評(píng)，對(duì)企業(yè)作風(fēng)的培養(yǎng)、企業(yè)員工之間凝聚力的提高等方面起著重要作用。.自我考評(píng)是被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)展評(píng)價(jià)的一種活動(dòng)

21、，有助于員工提高自我管理能力；另一方面可取得員工對(duì)績(jī)效考核工作的支持。.客戶考評(píng)對(duì)于那些經(jīng)常與業(yè)主打交道的員工來說，業(yè)主的滿意度是衡量其工作績(jī)效的主要標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施步驟一績(jī)效考核的準(zhǔn)備工作.制訂績(jī)效考核的方案主要是對(duì)考核的目的、考核的時(shí)間、考核圍、考核方法等容進(jìn)展確定。.考核實(shí)施主體確實(shí)定考核實(shí)施主題可以是多方。.物資籌備工作是準(zhǔn)備考核所需的各項(xiàng)工具，如表格、文件等；也包括其他方面的條件設(shè)施，如面談的場(chǎng)所、設(shè)物品等。.公布績(jī)效考核信息二考核標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定考核標(biāo)準(zhǔn)制定的科學(xué)合理與否，直接關(guān)系到考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與客觀性?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定，必須以工作分析中制定的工作說明與工作規(guī)為依據(jù)三確定和培訓(xùn)考核人員.確定考核人員.培訓(xùn)考核人員考核人員在進(jìn)展工作之前應(yīng)承受相關(guān)培訓(xùn)，主要忘了解以下容：績(jī)效考核制度的構(gòu)造、考