薪酬管理---薪酬結構設計

1、第四章 薪酬結構設計4 薪酬結構設計 薪酬結構是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所做的安排，反映了組織內(nèi)部員工間的各種薪酬的比例及其構成，是在內(nèi)部公平性與外部競爭性這兩種薪酬設計標準間權衡的結果。薪酬結構的設計在一定程度上表明了某一組織的價值觀及其對組織內(nèi)部工作相對價值的比較。 4.1 薪酬結構的確定流程薪酬調(diào)查4.2 薪酬結構的相關概念 薪酬等級數(shù)量 薪酬變動范圍與薪酬變動比率 薪酬區(qū)間的疊幅 薪酬區(qū)間的比較比率與薪酬區(qū)間滲透度 薪酬區(qū)間中值 薪酬等級數(shù)量 薪酬等級是在工作分析和職位評價的基礎上建立起來的，它將崗位價值相近的崗位歸入同一個薪酬等級，并采取一致的管理方法處理該等級內(nèi)

2、的薪酬管理問題。薪酬等級劃分的考慮要素包括：企業(yè)文化、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)員工人數(shù)、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)組織架構。 薪酬變動范圍 薪酬變動范圍又稱為薪酬區(qū)間，是指薪酬標準中同一薪酬等級上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標志之一。 設薪酬區(qū)間為Z；該區(qū)間最高薪酬為max；最低薪酬為min；則： Z=max-min薪酬變動比率 薪酬變動比率指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。通常情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能與能力等因素。薪酬等級較低時，變動比率也比較小。隨著薪酬等級的增加，變動比率也會趨于增大。 不同職位類型

3、及其薪酬變動比率 職層 職系職等經(jīng)營類管理類專業(yè)類業(yè)務類操作類事務類十九八七六五四三二一高層中層基層薪酬重疊度薪酬幅度最高值中位值最低值職位薪酬等級或技能薪酬等級薪酬水平元薪酬趨勢線最低薪酬線最高薪酬線薪酬等級結構等級數(shù)目趨勢線等級差等級區(qū)間等級間覆蓋 職位評價點數(shù)與市場薪酬水平組合的散點圖市場薪酬水平(元)50007000800090001000200030004000100150200250300350400450550組織內(nèi)職位評價點數(shù)6000 薪酬結構模型 min1min2min3min4min5min6min7min8max1max2max3max4max5max6max7m2m3m

4、4m5m6m7m8m1薪酬區(qū)間的疊幅 薪酬區(qū)間的疊幅指相鄰兩個薪酬等級之間交叉重疊部分。 如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，意味著相鄰兩個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異過大，導致員工間內(nèi)部競爭的加劇;交叉重疊的區(qū)間如果太大，會使不同薪酬等級之間的中值差異減少，削弱不同的薪酬等級反映不同職位價值的作用。 薪酬區(qū)間的比較比率 薪酬區(qū)間的比較比率既可用于員工個人也可用于員工群體或整個組織。薪酬區(qū)間的比較比率用于員工群體或整個組織時，指某一薪酬等級的中值與市場平均薪酬的比值。當薪酬區(qū)間的比較比率用于員工個人時，指某位員工實際獲得的薪酬與相應的薪酬等級的中值的比值 。薪酬區(qū)間滲透度 設薪酬

5、區(qū)間滲透度為I；員工的實際薪酬為C；薪酬變動范圍為Z 薪酬等級結構設計要素薪酬等級數(shù)量：一個薪酬結構內(nèi)部劃分多少薪酬等級，一般根據(jù)工作評價結果做出。薪酬中值線（政策線或市場線）：由各等級的薪酬中值連接的一條曲線，一般按照市場水平或職位評價的結果來確定。薪酬差：最高等級與最低等級的薪酬差；相臨等級的薪酬中位值的差距。薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）：每個薪酬等級的最高、最低和中位薪的變動區(qū)間。它代表在某一薪酬等級內(nèi)部允許的薪酬變動的最大幅度。薪酬區(qū)間的疊幅：相鄰兩個薪酬等級之間交叉重疊部分。1.薪酬等級數(shù)目設計 薪酬等級數(shù)目（Pay grades number）：企業(yè)的薪酬結構由多少層級構成。影響因素：

6、企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織架構。規(guī)模大、性質(zhì)復雜及縱向等級結構鮮明的企業(yè)，薪酬等級多；反之，規(guī)模小、性質(zhì)簡單、扁平型組織的崗位和薪酬等級則少。工作的復雜程度。決定于薪酬結構所要覆蓋薪酬系列的全部職務、崗位和工種等。在確定薪酬等級數(shù)目時，要考慮同一工種內(nèi)，或不同工種間勞動復雜程度的差別，例如，勞動復雜程度高、差別大的工種，設置的薪酬等級數(shù)目多；反之，則少。薪酬級差。在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級數(shù)目與薪酬級差呈反向關系。一般情況是，級差大，數(shù)目少；級差小，數(shù)目多。薪酬等級數(shù)目的設計特點 一般企業(yè)的薪酬等級多在7-10級之間，同一崗位等級中多使用多薪酬率，即薪階、薪檔等崗位之間的薪酬率有部分交叉，即

7、下一等級的高位薪酬率可以超過上一等級的低位薪酬率；目前的趨勢：崗位等級數(shù)目減少，每個級別之間的薪酬幅度拉寬，同一崗位等級之間的薪酬差距加大，即出現(xiàn)薪酬結構的寬帶化趨勢。2.薪酬政策線的繪制基本內(nèi)涵：由每個薪酬等級的中值構成的一條曲線；可以根據(jù)職位評價的結果來確定，也可是市場基準水平線。將每個職位的內(nèi)部等級或評價分數(shù)（點值）與獲得的該職位的市場薪酬水平勾畫在一個坐標圖上，通過徒手或統(tǒng)計分析的方法，平衡它們之間的差異，繪制而成。（1）確定基準職位市場薪酬水平與工作評價結果之間的關系 y軸代表基準職位的市場薪酬水平，x軸是工作評價的結果薪酬政策線的繪制步驟薪酬政策（趨勢）線的繪制薪酬政策線繪制（2）

8、利用相關繪制方法建立薪酬政策線，這些方法包括徒手法、最小二乘法、曲線擬合法。市場調(diào)查值與工作評價值的關系職位名稱職位評價點數(shù)市場薪酬水平汽車司機1242858出納1473414設備采購專員1683750供應主管1853859薪酬專員1994375公共關系專員2214657秘書2424871人事專員2695214初級法律顧問2975936市場專員3446352系統(tǒng)分析員3597158物流管理專員4088157會計主管4198975項目經(jīng)理4499879總經(jīng)辦主任52610611人事經(jīng)理58711732財務經(jīng)理61912997市場經(jīng)理69413998代數(shù)線形徒手線的繪制方法為：劃一條直線連接兩個典

9、型職位在薪酬散點圖的位置點，并以薪酬水平為因變量、工作評價點數(shù)為自變量建立一次線性方程。以薪酬專員和項目經(jīng)理兩個職位的薪酬水平與工作評價點數(shù)來繪制：（1）設薪酬水平為Y，工作評價點數(shù)為X，二者的關系為：Y=aX+b（2）將薪酬專員和項目經(jīng)理兩個職位的薪酬水平與工作評價點數(shù)分別帶入上述方程，即將X1=199，Y1=4,375X2=449，Y2=9,879帶入上面的方程，求得a=22.016，b= -6.184，連接這兩個職位點所得到的即為線形徒手線的薪酬政策線，而方程為：Y=22.016X6.184市場調(diào)查值與工作評價值的關系職位名稱評價點數(shù)市場薪酬水平回歸薪酬水平汽車司機12428582,68

10、1出納14734143,142設備采購專員16837503,562供應主管18538593,902薪酬專員19943754,182公共關系專員22146574,622秘書24248715,042人事專員26952145,582初級法律顧問29759366,143市場專員34463527,083系統(tǒng)分析員35971587,383物流管理專員40881578,363會計主管41989758,583項目經(jīng)理44998799,184總經(jīng)辦主任5261061110,724人事經(jīng)理5871173211,945財務經(jīng)理6191299712,585市場經(jīng)理6941399814,085薪酬政策（趨勢）線的調(diào)整（

11、3）薪酬政策線的調(diào)整，根據(jù)薪酬政策或管理需要，對薪酬政策線進行上下左右等位置的移動。薪酬政策線調(diào)整根據(jù)不同的外部薪酬政策定位，進行調(diào)整 領先型政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位在高于市場線的5%的位置上，這樣在年末，企業(yè)的薪酬水平就可以與市場水平持平。跟隨型政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位高于市場線5%的位置上，而在隨后一年的時間里逐步降低，到年末企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)低于市場線的5%，而整個年度企業(yè)薪酬水平是與市場水平持平的。滯后性政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位在市場線上，年末，企業(yè)的薪酬政策線已在低于市場線的5%的位置上。市場線薪酬政策線市場線薪酬政策線市場線薪酬政策線5%5

12、%年末年初薪酬水平5%年末年初薪酬水平5%年末年初薪酬水平3.薪酬等級差最高與最低等級薪酬差影響因素：最高與最低等級工作復雜程度上的差別；政府規(guī)定的最低工資線；市場可比的薪酬率；企業(yè)薪酬的支付能力和薪酬結構等。薪酬等級數(shù)目的確定企業(yè)的薪酬結構由多少等級構成。 影響因素：企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織結構。規(guī)模大、性質(zhì)復雜及縱向等級結構鮮明的企業(yè)，薪酬等級多；反之，則少。工作的復雜程度。覆蓋組織內(nèi)的全部職位、崗位和工種。勞動復雜程度高、差別大的職位族，設置的薪酬等級數(shù)目多；反之，則少。薪酬級差。在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級數(shù)目與薪酬級差呈反向關系。薪酬等級數(shù)目的確定設計要點：一般企業(yè)的薪酬等級多在7

13、10級之間，同一崗位等級中多使用多薪酬率，即由多薪階構成。不同薪酬等級的薪酬浮動范圍有部分交叉，即下一等級的高位薪酬可以超過上一等級的低位薪酬。目前的趨勢主要是薪酬等級數(shù)目減少，每個等級之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬等級內(nèi)的薪酬差距拉大，即出現(xiàn)薪酬等級結構的寬帶化趨勢。薪酬等級級差的設計薪酬級差（Pay grade）：薪酬等級中相臨兩個等級薪酬中值之間的比率，它反映了不同等級的工作由于其復雜和熟練程度不同而支付的不同報酬?？捎萌N形式表示：絕對額級差百分比：分為等比、累計增、累計減和不規(guī)則比率；但較少用遞減方式，一般隨等級上升，級差比率也上升。薪酬等級系數(shù)薪酬等級級差的設計等比級差，即各薪酬等級

14、之間以相同的級差百分比逐級遞增，公式為：式中：D 等比級差； n 薪酬等級數(shù)目； A 薪酬等級表的倍數(shù)。優(yōu)點：薪酬數(shù)額以相同的百分比遞增，級差隨絕對額逐級擴大，但等級之間的差距并不懸殊；便于進行人工成本預算和企業(yè)薪酬計劃的制定。4.薪酬等級范圍（區(qū)間）的設計等級中值：該等級薪酬的中間價位，也可為該職位的勞動力市場平均（中位）的薪酬水平。在確定薪酬中值的基礎上，確定該等級的薪酬范圍。最高值與最低值形成該等級的薪酬變動范圍（range），也稱薪酬區(qū)間，指在某一薪酬等級內(nèi)部允許變化的最大幅度。6000元/月5000元/月4000元/月薪酬變動比率50%20%25%薪酬變動范圍及其變動比率薪酬變動率：

15、同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值的比率。薪酬區(qū)間的設計方法一般是先確定中值，然后確定最低值和最高值。中值可與市場工資線一致，根據(jù)薪酬政策，確定市場的價格薪酬變動比率=（最高薪酬值最低薪酬值）最低薪酬值100%上半部分薪酬變動比率=（最高薪酬值薪酬中值）薪酬中值100%上半部分薪酬變動比率=（薪酬中值最高薪酬值）薪酬中值100%薪酬區(qū)間的設計方法確定該等級的中位值：20元小時工資低位值： 20元/100%+（差額率/2） 20元/100% +（40%/2） = 20元/120% =16.67元高位值：低位值+（差額率 X 低位值） 16.67元 + (40%X16.67) =23.3

16、4元 中位：20元低位：16.67元比例40%高位：23.34元薪酬等級范圍的設計為了體現(xiàn)不同層次工作的差別，實行差額幅度： 20-25%：級別低的崗位 30-40%：級別中等的崗位 40-50%：級別較高的崗位 50%以上：高級職位薪酬等級覆蓋度的設計等級覆蓋度（grade overlap）在等級結構中考慮兩個等級的交叉,最初的考慮是工齡問題，后來認為它具有增大薪酬彈性的作用,為了讓一些沒有機會升級的員工也能增加工資。 （低1等級的最高工資 高1等級的最低工資）100% X - （低1等級的最高工資 低1等級的最低工資） 1100 1050 100% X - = 25% 1100 - 900

17、等級A等級B105011009001250薪酬間重疊的設計要點反映在低一個薪酬等級上技能較強的、績效較高的員工比上一個等級的新進員工，對企業(yè)價值貢獻更大有利于人工成本的控制給那些沒有晉級機會但表現(xiàn)卓越的員工以薪酬激勵薪酬等級重疊度過大，也會出現(xiàn)工資壓縮（compensation compress）現(xiàn)象，導致晉升效率降低：重疊度一般不宜超過50%思考 為什么薪酬變動范圍比薪酬區(qū)間中值有更快的增加速度？ 為什么相鄰的薪酬等級的中值越是接近，變動比率越大，則薪酬區(qū)間的疊幅就越大？ 進行薪酬結構設計時，什么是最為關鍵的因素？ 薪酬結構的戰(zhàn)略性選擇 有效的薪酬結構應當是反映組織文化的特點；服從于組織的總

18、體經(jīng)營戰(zhàn)略以及與之相關的人力資源政策；并能對外界壓力做出快速反應。 戰(zhàn)略性選擇解決的是某一組織關于薪酬結構設計的思想基礎和設計理念的問題，薪酬結構設計的起點應該是薪酬結構的戰(zhàn)略性選擇。 薪酬結構的設計步驟薪酬調(diào)查確定薪酬等級數(shù)量確定薪酬區(qū)間中值確定職位等級序列設計薪酬結構模型寬帶薪酬 寬帶薪酬結構就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。 寬帶薪酬產(chǎn)生的背景？薪酬寬帶的特點與作用 支持扁平型組織結構 價值引導 有利于職位輪換 有利于人力資源管理的實施更好地配合勞動力市場的變化提高工作績效基于寬帶的薪酬體系設計流程 確定企業(yè)的人力資源

19、戰(zhàn)略 制定薪酬戰(zhàn)略 選擇適合于運用寬帶技術的職務系列 建立薪酬體系 確定寬帶的數(shù)量 確定薪酬變動范圍國有企業(yè)寬帶薪酬設計 應注意的問題：先從內(nèi)部公平性開始 寬帶薪酬與企業(yè)管理特色的適配性 寬帶薪酬結構是否比傳統(tǒng)薪酬結構優(yōu)越？薪酬策略薪酬結構策略 根據(jù)總體薪酬與企業(yè)效益掛鉤程度的不同，可以將薪酬結構策略分為三類： 1、高彈性薪酬結構策略 即薪酬水平與企業(yè)效益高度掛鉤，變動薪酬所占比例較高。該種薪酬結構策略具有很強的激勵性，員工能獲得多少薪酬主要依賴于工作績效的好壞。這是一種激勵性很強的薪酬結構策略，變動薪酬是薪酬結構的主要組成部分，固定薪酬等處于非常次要的地位。2、高穩(wěn)定薪酬結構策略 即薪酬水平

20、與企業(yè)效益掛鉤不緊密，變動薪酬所占比例較低。這種薪酬結構策略具有很強的穩(wěn)定性，員工的收入非常穩(wěn)定。固定薪酬是薪酬結構的主要組成部分，變動薪酬則處于非常次要的地位，所占的比例非常低。3、調(diào)和型薪酬結構策略 即薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤的程度視職位職責的變化而變化，這種薪酬結構策略既有激勵性又有穩(wěn)定性。變動薪酬和固定薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調(diào)和和變化時，這種薪酬結構策略可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ停部梢匝葑優(yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬結構策略。一般來講，在薪酬結構策略選擇方面，高彈性薪酬結構策略可適用于高級管理人員和生產(chǎn)一線人員，調(diào)和型薪酬結構策略適用于中層管理者，其他人員則適用于高穩(wěn)定性薪酬結構策略

21、。對與高級管理人員和生產(chǎn)一線人員而言，增加了薪酬空間，強調(diào)了與工作績效的掛鉤，也加大了激勵力度；對中層管理者而言，采取了更為靈活的方式，在激勵和保障之間進行平衡；對其他人員而言，強調(diào)了薪酬的穩(wěn)定性，增強對企業(yè)的歸屬感。 薪酬結構策略比較集團企業(yè)薪酬策略管控模式 在明確集團企業(yè)薪酬策略的基礎上，集團企業(yè)薪酬策略管控模式有以下四種：（一）對事業(yè)部采取比較松散的管理策略，事業(yè)部自主確定薪酬策略 1、總部人力資源部負責制定總部的薪酬策略；對事業(yè)部提供薪酬管理的咨詢；負責總部員工的薪酬計算與發(fā)放；負責制定事業(yè)部的管理層激勵機制。 2、事業(yè)部人力資源部負責制定本公司的薪酬策略和薪酬制度；負責公司員工的薪酬

22、計算與發(fā)放。相關策略和制度報總部人力資源部備案。 （二）總部負責制定薪酬管理政策，事業(yè)部在總部政策指導下擬定本公司的薪酬策略 1、總部人力資源部負責制定總部的薪酬策略；制定事業(yè)部薪酬策略和薪酬制度設計的原則，提供薪酬管理的工具；負責總部員工的薪酬計算與發(fā)放；制訂事業(yè)部管理層的激勵機制。 2、事業(yè)部人力資源部在總部的指導下制定薪酬策略，設計薪酬制度；負責公司員工的薪酬計算與發(fā)放；負責制訂部門經(jīng)理的激勵機制。相關策略和制度報總部人力資源部審批。（三）總部負責制定集團公司整體薪酬策略，負責制定總部薪酬制度，負責控制工資總額，事業(yè)部在總部薪酬策略指導下制定薪酬制度 1、總部人力資源部負責制定總部的薪酬

23、策略；對事業(yè)部薪酬策略和制度的設計流程上進行指導，負責控制事業(yè)部的工資總額，負責總部員工的薪酬計算與發(fā)放；制定事業(yè)部管理層的激勵機制。 2、事業(yè)部人力資源部在總部工資總額的限制下，在總部的指導下進行薪酬策略的定位和薪酬制度的設計；負責公司員工的薪酬計算與發(fā)放；負責制訂部門經(jīng)理的激勵機制，報總部人力資源部審批。（四）總部負責集團薪酬策略制定，事業(yè)部按照總部的規(guī)定負責薪酬的發(fā)放 1、總部人力資源部負責制定總部的薪酬策略；負責事業(yè)部薪酬策略的設計；負責控制事業(yè)部的工資總額；負責總部員工的薪酬計算與發(fā)放；制訂事業(yè)部管理層的激勵機制。 2、事業(yè)部人力資源部負責公司員工的薪酬計算與發(fā)放。思考1 . 以上四種方案各有何、利弊？2 . 你會選擇哪種方案，為什么？3 . 各方案操作時，應注意哪些問題？第四章作業(yè) 一、判斷1. 薪酬的內(nèi)部公平性和外部公平性是個人公平性的基礎。2. 薪酬的公平性指的是組織內(nèi)部不同工作之間的相對價值比較問題。3. 薪酬的外部競爭性體現(xiàn)了外部勞動力市場對薪酬的影響。4. 薪酬區(qū)間指薪酬標準中同一薪酬等級最高薪酬與最低薪酬之間的跨度。5. 薪酬變動范圍與薪酬的等級數(shù)量之間有著密切的關系，通常等級越多，各等級幅度越大。 6. 隨著薪酬等級的增加，變動比率也會趨于增大。7. 相鄰的薪酬等級的中值越是接近，變動比率越