最新人力資源開發(fā)方法資料

1、人力資源開發(fā)方法（一）人力資源開發(fā)的方法有很多種，主要分為兩大類：在職開發(fā)與脫崗開發(fā)。在談其開發(fā)方式之前，首先談談馬斯洛需求理論對于人力資源開發(fā)的影響。馬斯洛需求理論提到，人的需求有五大類，分別是：生理、安全、歸屬、受尊重以及自我實現(xiàn)的需要。只有下一級需要得到滿足，才能夠向上一級需要遞進。因而，在人力資源開發(fā)中，只有滿足人的生理。安全需要之后，才可進行人力資源的開發(fā)，否則將不能起到良好的效果。一、在職開發(fā)方法（一）工作輪換將員工輪換到另一個同等水平、技術要求相近的工作職位上去。這要求企業(yè)內部崗位分工明確，有完善的績效考核體系以便考核。優(yōu)點：1、豐富員工的工作活動內容，減少工作中的枯燥感，提高員

2、工的積極性；2、擴大員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應環(huán)境的變化，也為員工在內部的提升打下基礎。不少大的公司內部提升的管理人員都要求有在幾個不同部門或職位工作的經驗；3、減少員工的離職率。很多員工離職都是由于目前的工作感到厭倦，希望嘗試新的挑戰(zhàn)性的工作。如果能夠在公司內部給員工提供流動的機會，讓他們有機會從事自己喜歡的有挑戰(zhàn)性的工作，他們也許就不到公司外部尋求機會了。缺點：1、員工到了一個新的職位，需要時間重新熟悉工作，因此在員工輪換到新的職位的最初一段時間，生產力水平會有所下降；2、需要給員工提供各種培訓以使他們掌握多種技能，適應不同的工作，因此所需要的培訓費用較高；3、工作職位的輪

3、換是牽一發(fā)動全局的，因為變動一個員工的工作職位就意味著其他相關職位隨之變動，增加了管理人員的工作量和工作難度。（二）指導/實習讓將要被取代的人與被開發(fā)人員一起工作，并對其進行指導。這種方法的優(yōu)點是學習的內容的實效性最強；對被開發(fā)人員的能力提升有直接的效果。其缺點是將要被取代的人往往不愿意傾囊相授；即使愿意也不一定是較好的教練或教師。（三）初級董事會是指讓經過選拔的中級管理人員組成一個初級董事會，使其面對目前公司所存在的問題并要求其對整個公司的政策提出建議的一種開發(fā)方法。初級董事會一般由10-12位中級管理人員組成，他們通過分析高層次問題從而積累決策經驗。這種方法為被開發(fā)者提供了全局視角，能夠從

4、戰(zhàn)略高度審視問題，能夠積累決策經驗，為以后工作打下堅實的基礎。這種方式的優(yōu)點是能夠鍛煉企業(yè)內部管理人員的能力，快速培育/挑選出管理人才，缺點是人員素質參差不齊，對于公司出現(xiàn)的問題并不能提出建設性意見，從而致使效果下降。（四）行動學習人力資源開發(fā)中的行動學習是指讓被開發(fā)者將全部時間用于分析和解決企業(yè)內部實際問題或其他組織機構問題的開發(fā)方法，其解決問題的對象擴展到企業(yè)外部。被開發(fā)者一般4-5人一組，承擔企業(yè)內外組織的某個具體任務或項目，定期開會并就各自的研究成果展開討論。優(yōu)點是能夠直接鍛煉其個人能力，缺點是耗時耗力，不能一次性培訓較多人員。二、脫崗開發(fā)方法（一）正規(guī)教育包括專門為公司雇員設計的公司

5、外教育計劃和公司內教育計劃，由大學及咨精品文檔詢公司開設的短期課程；高級經理人員的工商管理碩士培訓計劃；大學課程教育計劃等。該方法的優(yōu)點是能夠系統(tǒng)對較多的成員進行提升、培訓，課程具有針對性。講課也能夠較為系統(tǒng)的把知識傳授給學員，較為節(jié)省時間、金錢。缺點是對培訓師要求較高，同時單項傳授不能保證學員接受程度。（二）研討會或大型學者會議這種方法既進行思想、政策和程序等的交流，也對一些沒有定論或答案的問題展開討論，包括對某些未來趨勢進行探討。研討會通常與大學或咨詢公司合辦。該方法既能借鑒其他公司或學者的一些最新實踐模式或研究成果，也能捕捉到一些有關未來走向的一些敏感信息。該方法的優(yōu)點是能夠針對一些問題

6、開展深入的討論，使人員得到自己感興趣方面的知識，缺點是由于對探討內容大家關注度不一致，不易調動大部分人的激情。（三）周期性休假現(xiàn)在，企業(yè)開始借鑒學術界的通行做法，給員工提供6個月甚至更長的帶薪休假時間，以參加社會公益項目，開發(fā)自身并重獲活力。帶薪休假在西方國家較為流行，一般是某種形式的志愿者計劃。該方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增進員工士氣，人們因回報而愿意承擔更重的工作重擔。其缺點是隨意性較強、公司有成本負擔。（四）企業(yè)內部開發(fā)中心是讓有發(fā)展前途的管理人員到企業(yè)自己建立的基地去做實際練習從而進一步開發(fā)其管理技能的方法。該方法將課堂教學、評價中心、文件筐練習和角色扮演等方法結合

7、在一起來進行管理人員開發(fā)。該方法需企業(yè)建立自己的基地，因而運用較少。（五）文件筐技術是指在被開發(fā)人員的桌面上擺放有需要處理的各種各樣的文件，參加者要閱讀這些文件，并提出相應的解決辦法，如分派任務、書面或電話回復、安排會議時間表或置之不理等。此方法與人力資源甄選中的公文筐測驗1類似，只是目的不同，用于人力資源開發(fā)的目的是練習應對日常事務。該方法具有較強的針對性，能夠針對相應開發(fā)領域指定可實際操作的文件，因而運用較為廣泛。人力資源開發(fā)方法（二）根據(jù)其開發(fā)的主體不同，將人力資源開發(fā)方法分為五類:、自我開發(fā)（一）勤于學習勤于學習是自我開發(fā)的根本途徑。首先要精心選擇學習內容，其次選擇合適的學習方法，最后

8、要注意端正學習態(tài)度。（二）調查研究目的是考察被測者在處理具體業(yè)務中的表現(xiàn)，評估其關鍵能力調查研究是自我開發(fā)的重要手段。正確的認識來源于實踐，而認識新事物、總結新經驗，就必須進行調查研究。（三）掌握信息充分的信息是開發(fā)自我的必要條件。因而應當注意要廣泛地占有信息、科學地鑒別信息、認真地選擇信息。（四）組織保障1、定期輪崗2、工作擴大化指在橫的方向上擴大人們的工作范圍。主要是指在一些例行性、重復性的工作程序中，為了減少人們單調、乏味的工作情緒而才去的一種組織措施。3、工作豐富化指在縱的方向上擴大人們的工作內容。這是根據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論”提出的人力資源開發(fā)理念。讓人們積極工作的主要因素主要是責任感、成就感等，這些大都寓于工作的本身，因而縱向增加員工工作內容，有利于其性格上的成長，有利于改善管理者與職工的關系，從而有利于職工開發(fā)自我。4、工作的挑戰(zhàn)性所謂工作的挑戰(zhàn)性，就是制造工作難度，使人們感到工作有一定的難度，有一定的壓力，制造臺階并越上去，從