素質(zhì)模型的概念

1、素質(zhì)模型的概念素質(zhì)特征的研究始于 20世紀(jì)60年代后期，直到1973年，心理學(xué)家麥克利蘭在美國心理學(xué)家雜志 上發(fā)表文章測量勝任素質(zhì)而非智力認(rèn)為，從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個人條件和 行為特征就是素質(zhì)特征。美國心理學(xué)家斯班瑟首次在 1993年針對素質(zhì)模型給出了一個較完整的定義，即素質(zhì)模型是指能和參照效標(biāo)（優(yōu)秀的績效或合格績效）有因果關(guān)系的個體的深層次特征。這一概念包括三個方面的含義：深層次 特征、因果關(guān)系和效標(biāo)參考。.深層次特征是指個體潛在的特征能保持相當(dāng)長一段時間，并能預(yù)示個體在不同情況和工作任務(wù)中 的行為或思考方式，其基本層面為深層的動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀，淺層的

2、知識和 技能。.因果關(guān)系指勝任素質(zhì)能引起或預(yù)測行為或績效，一般說來，動機、特質(zhì)、自我概念和社會角色等勝任素質(zhì)能夠預(yù)測行為反應(yīng)方式，而行為反應(yīng)方式又會影響工作績效，可表述為意圖-行為-結(jié)果.效標(biāo)參考是指勝任素質(zhì)能夠按照某一標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣，效標(biāo)參考是勝任素質(zhì)定義中一個非常關(guān)鍵的內(nèi)容。一種勝任素質(zhì)如果不能預(yù)測有意義的差異，與參考的效標(biāo)沒有明顯的因 果關(guān)系，則不能稱之為勝任素質(zhì)。一個人的素質(zhì)就好比一座冰山，淺層的知識和技能只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我認(rèn) 知、動機、個人品質(zhì)以及價值觀這些東西，都潛藏在水面以下，很難判斷和識別。如下圖所示：技能知識Jr /，角色定相,飾值現(xiàn) -*我

3、認(rèn)知 1a 動機. J素質(zhì)體系的冰LU模型卜素質(zhì)模型的作用素質(zhì)模型是將人力資源戰(zhàn)略和組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的一個重要工具。由于素質(zhì)模型產(chǎn)生于組織的整 體戰(zhàn)略，體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上對個體的素質(zhì)需求；同時，素質(zhì)模型又貫穿于整個人力資源管理中。因 此，通過素質(zhì)模型能確保組織的人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使人力資源戰(zhàn)略為組織的整體 發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供更好的服務(wù)并要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點的調(diào)整及時對素質(zhì)模型進行調(diào) 整。此外，素質(zhì)模型可以有效地支持人力資源管理的各項工作。企業(yè)建立素質(zhì)模型后，人力資源管理各項 工作有了一個統(tǒng)一的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，確?？茖W(xué)性、公平性和合理性。.招聘選拔：根

4、據(jù)待聘崗位的勝任素質(zhì)要求來選擇合適的候選人，通過適當(dāng)?shù)氖侄?，如面談、試題 考核、案例分析等來確定候選人是否具備崗位期望的素質(zhì)特征，科學(xué)的進行人員篩選。.績效管理：以素質(zhì)模型作為科學(xué)考評的一部分，以其為模板對組織成員所表現(xiàn)出來的素質(zhì)進行考 評，根據(jù)組織成員在各方面的行為表現(xiàn)是否達到預(yù)定的目標(biāo)對組織成員作出較客觀的評估。當(dāng)一 個組織成員的行為表現(xiàn)與其相符時，我們認(rèn)為該組織成員已經(jīng)達到相應(yīng)的素質(zhì)要求或掌握相關(guān)的 素質(zhì)，并以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其他激勵措施的實施。.人才儲備建設(shè)：利用素質(zhì)模型界定作為合格人才的具體要求，識別有潛力的可培訓(xùn)對象及其需要 加強的方面，并為其提供強化和

5、發(fā)展的機會，有利于籌建強有力的后備干部隊伍，從而科學(xué)系統(tǒng) 建立人才梯隊。.個性化培訓(xùn)：根據(jù)素質(zhì)模型，可以幫助明確組織成員的培訓(xùn)需求，可以按照素質(zhì)模型中涉及的素 質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，以綜合降低培訓(xùn)I成本或提高同等培訓(xùn)開始的收益，增強人力資源培 訓(xùn)的有效性。.職業(yè)發(fā)展：幫助組織成員進一步明確素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)，從而更有效地開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為組 織成員指明發(fā)展的道路，從而促進組織成員對自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)發(fā)展負責(zé)。因此，在企業(yè)內(nèi)部建立和發(fā)展素質(zhì)模型是為了幫助企業(yè)找到合適的人員來完成其經(jīng)營目標(biāo)，與此同時,內(nèi)部人員也得到個人相關(guān)的素質(zhì)發(fā)展和培養(yǎng)。人員的素質(zhì)支持企業(yè)的經(jīng)營， 企業(yè)的經(jīng)營要求人員不

6、斷成長。兩者相輔相成，不斷更新。而企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，無論是短期的還是長期的目標(biāo)，始終是企業(yè)內(nèi)部進行 人員素質(zhì)提升的指導(dǎo)原則。從企業(yè)角度來看，素質(zhì)模型是推進企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的構(gòu)建和進行組織變革、建立高績效文化的有效 推進器；有利于企業(yè)進行人力資源盤點，明晰目前人才儲備與未來要求之間的差距；建立了一套標(biāo)桿參照 體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵那些能為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構(gòu)建作出貢獻的員工；可以更加有效 地組合人才，以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)；便于企業(yè)集中優(yōu)勢資源用于最急需或?qū)?jīng)營影響重大的素質(zhì)培訓(xùn)和 發(fā)展；建立了素質(zhì)發(fā)展階梯；便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動和發(fā)展，可以更有效地進行員工職業(yè)發(fā)展路徑 的規(guī)劃。

7、從員工角度來看，素質(zhì)模型為員工指明了努力的方向，使員工明白他們的做事方法與他們的做事內(nèi)容 同樣重要；鼓勵針對個人的素質(zhì)提升進行激勵，可以幫助員工更好地提高個人績效；了解并實踐與企業(yè)經(jīng) 營戰(zhàn)略相一致的人力資源管理體系。.素質(zhì)模型建立方法企業(yè)建立自身的素質(zhì)模型時一般有五個步驟：.明確目標(biāo)，定義績效標(biāo)準(zhǔn)明確當(dāng)前企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點和人力資源管理的核心問題，以及企業(yè)期望的最終結(jié)果是什么。同時，對企業(yè)目前的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點進行深入分析，明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)策略、企業(yè)文化、 核心價值觀以及員工的理解和認(rèn)可狀況，使得工作的重點能夠放在核心素質(zhì)和和關(guān)鍵行為上，確 定適合企業(yè)的素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上，采用工作分

8、析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提 煉出鑒別優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)（銷售量、利潤、管理風(fēng)格、客戶滿意度等等）。企業(yè)應(yīng)充分考慮自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件，選擇合適的績效標(biāo)準(zhǔn)定義方法。.選取樣本進行分析根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)與員工的實際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任素質(zhì)但是業(yè)績不夠突出的人；另一組為績優(yōu)人員，其中績優(yōu)人員36名，一般人員23名。研究方法可以綜合運用BEI法（行為事件訪談法）、專家小組討論法、問卷調(diào)查法、評價中心、全方位評價 法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和實地觀察法等獲取樣本有關(guān)素質(zhì)特征數(shù)據(jù)。.建立素質(zhì)模型通過對訪談結(jié)果編碼、調(diào)查問卷分析等各種方法分析的結(jié)果，總

9、結(jié)提煉素質(zhì)特征，通過對不同素質(zhì)特征在調(diào)查分析中出現(xiàn)的頻次進行分析對比，找出不同特征和績效結(jié)果的關(guān)系及其影響的權(quán)重。在清晰定義素質(zhì)、素質(zhì)級別及各級具體行為描述的基礎(chǔ)上起草出素質(zhì)模型。.評估確認(rèn)通過面對面評估確認(rèn)到多個評估人試用，最后進行完整的心理測試，完成評估和確認(rèn)素質(zhì)模型。對不同性質(zhì)的素質(zhì)采用不同的方法評估：全員核心素質(zhì)按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進行評估；通用素質(zhì)按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進行評估；專業(yè)技術(shù)素質(zhì)由經(jīng)理/專家根據(jù)專業(yè)技術(shù)模式評審確定。.使用和完善素質(zhì)模型建立之后，要和人力資源管理的各項工作進行銜接，并通過溝通、交流和培訓(xùn)向公司各 個層級的員工宣貫、推廣，打消員工的顧慮，獲

10、得理解和認(rèn)同，以保證設(shè)施的效果。及時取得反 饋，對發(fā)現(xiàn)的問題做必要的改進至關(guān)重要。通過選取最初確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，對素質(zhì)模型進行不斷 檢驗和完善，以保證其效度。卜北森素質(zhì)模型項目實施示意素質(zhì)捶事小1咨詢黑蹤與j麻丁縣口生森聲或始嘉f系咫梗里的概構(gòu)通程系攏分級S8述與行為事例如下圖:*na.#-*?* *，*T* *inf*d *k一x.及#*.*.i: 57土 A f , 一，*i 4 *,J，j * 4M工，蔻顆葉 At,O1* *t*” ! 甲：“，. * 抬 金 4I ! mpjf 葉， *!W, # 4 .IL f . Al f fa */觸3Q *LH，： L4Vm,E-L丫中士把辱可忙

11、施M也送料“發(fā) 片工也最+Y受工忙” 餐工夕LM3*恥嵯一如邕羨：上喜述學(xué)，網(wǎng)，科工熱度圖在 q，*W4L4，r, * t，*兄 fc* k*. J, 沙； j 筑母心，酰工 f N |-tx * H 由4心七4clM*(. 乂*4/輔土例*和相同倡*g 回掂力忖依. 安認(rèn)出工入卜率。 T ：電導(dǎo)A. C.X + t * 4洱+咻%,-咨町上,一張4 Hl ：二1,4七3M% 空化W ： 也 f,心理學(xué)與管理學(xué)專家的結(jié)合,管理經(jīng)晚與咨詢經(jīng)驗的結(jié)合雄厚的學(xué)術(shù)資源支持應(yīng)用測評技術(shù)的專業(yè)化程度國的咨詢憂勢素質(zhì)名稱：行IB近見(Industry Insight)定義；能修正確判斷行業(yè)發(fā)展趨勢，制定相應(yīng)的對0勒毒鼻川葉土旬*/*MM*/4*怛岬M*XX方曲全才火靴,小片心事 去處IL臺工，看方年痂用量遙看祖*舊4*瘠林4. m外卡例 疔那5氣燈4i工 ；”， 呵1亡於-：.*4 Gmi 舞的牛餐七;七十f ：，；？ % T.上七膏k號mM3 *4低*f編匕*.代七月* *析外/之g