某集團公司招聘管理制度與實施計劃方案36

1、WORD.WORD.49/50WORD.如何進行招聘面試：10分鐘面試招到核心員工！任何一個用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然后就憑感覺了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。 而現(xiàn)實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經(jīng)驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和

2、審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質(zhì)容來，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結(jié)果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。 如何面試核心員工？ 一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試把握應聘者基本素質(zhì)關，專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以與經(jīng)理級人選一般再加一道或

3、兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢？我的經(jīng)驗是：一聊，二講，三問，四答。 一聊：誰聊？聊什么？聊多久？ 答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的容，聊3分鐘。 領導作為面試官時，應把公司的大致情況以與公司的發(fā)展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因與重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等?？傊?，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間把企業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的

4、聊，雖然不用發(fā)問，應聘者會立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。 為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小圍輕松的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放松后易于發(fā)揮出真實水平。否則過于一本正經(jīng)，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。 二講：誰講？講什么？講多久？ 答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的容，時間3

5、分鐘。 盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的容相關聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關聯(lián)度最高的容有選擇性地、用自認為最恰當?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?為什么應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以與信息不對稱造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人。 應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官據(jù)此可以看

6、出應聘者的基本涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官根據(jù)應聘者上述3分鐘的述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。 如果是傳統(tǒng)而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結(jié)果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會感覺氣氛緊，雙方都會感覺既處于進攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于

7、是雙方的心理活動處在對抗狀態(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。 因此，當應聘者作3分鐘的述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的述。一是應聘者述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應聘崗位有關的重要容丟掉；二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。 三問：誰問？問什么？怎么問？ 答案：面試官發(fā)問，問關鍵的

8、容和相互矛盾的地方，要剛?cè)嵯酀貑枴?面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鐘左右的述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結(jié)束述。 應聘者述結(jié)束后，面試官應主動發(fā)問，問什么呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以與剛才的3分鐘述中已敘述清楚的話題。否則會招致應聘者的不滿：“我的簡歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。 究竟該問什么？主要問以下容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以與在3分鐘述中一直沒有敘述出來的問題；問應聘者在述中和簡歷中自相矛盾的地方；問應聘者述的事實以與簡歷中反映出來的容

9、與應聘職位不相宜的地方?？傊?，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。 如何發(fā)問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以與能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。 四答：誰答？答什么？怎么答？ 當應聘者被面試官點到痛處時，回答才是關鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一

10、步才真正進入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術(shù)魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題；如果問題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問；如果應聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題給應聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。 在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應聘者問的問題一般都是關系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以與作息時間、業(yè)務程序，或者崗位

11、之間的關系以與公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問，作為面試官應該正面實事地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。 面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之。 綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少了，面試不出效果來；時間太長了，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在短短5分鐘之結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束面試。 面試玄機一：待遇應早申明 應聘者第一關注的是招聘職位的待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求，自己適合不適合。然而，許多招聘單位往往不說前兩項，只提職位要求，這是嚴重的自我中心主義者的反映。關于職位的

12、薪水待遇等常規(guī)問題，面試官最好應該在前3分鐘告訴應聘者，或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應聘者，免得應聘者不好意思追問而繞來繞去。這不是俗，這是對應聘者負責，也是對自己負責。 面試玄機二：吹牛大王不能要 有經(jīng)驗的面試官一般不會問應聘者：“談談你如何干好這項工作？”“你能完成多少銷售額？”如果有面試官這樣問，只有兩種可能：要么面試官沒有經(jīng)驗，屬于根本不懂人力資源工作的那一類；要么是另有企圖，希望通過你談談思路，談談你對工作的看法，他好集思廣益；甚至有的面試官讓你在3天之拿出一套方案，其實他讓很多應聘者拿方案，其目的在于竊取應聘者的智慧，而不在于招到什么樣的人才。對于這樣的招聘單位和面

13、試官，應聘者應提高警惕。 話要兩頭說，作為真想招賢納士企業(yè)的面試官來說，如果遇到一位應聘者與你吹牛，夸，有多少種能力，有多少的資源關系，能完成多少銷售任務等，只有一個辦法：“千萬拒之門外”。因為，這樣的應聘者有兩種人：一是騙子，二是瘋子。這兩種人是對企業(yè)破壞性很強的人，千萬不能要。試想，外來一個和尚，對企業(yè)的部信息根本不了解，隨便念一個經(jīng)，就能把企業(yè)做到什么程度，他不是瘋子或者騙子又是什么呢？ 那么如何判斷一個人的實際操作能力呢？很簡單，看他做過什么、做成過什么、怎么做成的。做過什么是經(jīng)驗，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。有此足矣！而這些都可以通過簡歷和面試中以與調(diào)查中得到印證，而不是聽

14、他說將來能干成什么。因為，本題討論的是招聘關鍵崗位員工，是管理和領導崗位員工，是擔當重任的核心骨干員工，而不是一般員工，也不是需要培養(yǎng)開發(fā)的新進大學生。 面試玄機三：不可錄取“最好的” 面試后共有10位合格者需要錄取4位，該錄取誰呢？傻子都會知道答案：錄取前四名。而實際操作經(jīng)驗是：最好前兩名不要錄取，要錄取排在三名以后的，為什么？ 第一，因為好的都在搶，社會上的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業(yè)后，企業(yè)對他有個試用期。企業(yè)往往單方面想我在試用你，我在考驗你，而事實上忽略了一點：應聘者也在試用企業(yè)。而試用期雙方的機會成本都不高，誰都可以炒對方的魷魚，不僅是企業(yè)炒員工。 第二，優(yōu)秀

15、的人永遠會有很多機會等著，不僅你看上了他，而且其它企業(yè)也會看上他，他在試用期會騎著馬找馬，會有許多機會向他招手，他隨時會離你而去，而你怎么辦？你想起排在中間的那幾位，結(jié)果那幾位此時剛好找到了工作上班了，這樣對企業(yè)來講是竹籃打水一場空。 第三，排在前幾位的人加盟到企業(yè)工作不久，又很快萌生了去意。為什么？因為他們很快陸續(xù)發(fā)現(xiàn)企業(yè)很多的負面東西，沒有進來之前，看到的聽到的盡是好的一面，負面的容很少知道。等被錄用進來后就不一樣了，看到的接觸到的完全是實實在在的真相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的“鳥人”就更難以忍受，如果此時外面有機會他自然很快會離開。有效招聘面試技巧有一位管理學家曾經(jīng)這樣說

16、：“要了解一所企業(yè)，必先了解其中的人?！睋Q句話說，有怎樣的人，就有怎樣的企業(yè)。這個道理不難明白，企業(yè)是由人組成和管理的，它本身雖然沒有生命，但其架構(gòu)與系統(tǒng)之中卻充滿著各式各樣的人，和由那些人所設計的工作、所想出的意念、所頒布的政策、所訂立的規(guī)則、所制成的產(chǎn)品和所提供的服務。研究企業(yè)行為的管理與心理學家發(fā)現(xiàn)，原來有不少企業(yè)的發(fā)展過程，是與生物的發(fā)展過程有一樣的之處，它們會經(jīng)歷四個階段：初生、發(fā)展、成熟、衰退。有些較為幸運的公司，可能在進入衰退階段之前掌握了一些重新發(fā)展的機會，而再一次進入發(fā)展階段，企業(yè)因而能歷久不衰。 著名的例子有美國的蘭克施樂公司（Rank Xerox），它在五十年代發(fā)明影印機

17、之后，公司有突破性發(fā)展，業(yè)務情況在五十與六十年代極為驕人，傲視美國企業(yè)界。在發(fā)展了一段時間之后公司的產(chǎn)品發(fā)展開始穩(wěn)定了下來，市場也逐漸出現(xiàn)飽和，加上日本公司的激烈競爭，施樂在七十年代的業(yè)務表現(xiàn)開始漸走下坡，原來的超凡品質(zhì)形象，一下子變成了代表不思進取公司的典型，被管理界認定必會慢慢步向衰敗。正在千鈞一發(fā)之際，施樂起用了新的高層管理人員，他總結(jié)了當時的形勢，認為企業(yè)的人的價值取向，并非放在服務客戶，與為客戶提供優(yōu)良品質(zhì)的產(chǎn)品和服務之上，企業(yè)中人仍然留戀過去的光輝歲月，忽略了有斷學習和時刻改善的重要性，整個企業(yè)因而墮入了慢性自殺而不自知的境況中，為了令企業(yè)重生，施樂做了重整機構(gòu)服務文化的艱巨工作，

18、經(jīng)過八年的努力，公司才能走回正軌，重新生產(chǎn)出一些為市場接受的產(chǎn)品，堪與日本影印機生產(chǎn)商匹敵，脫離了企業(yè)衰敗的階段。從上述的例子可以看見，企業(yè)發(fā)展的過程，是與人的生長過程有雷同之處。人類生長要經(jīng)過初生、成熟、穩(wěn)定與死亡幾個階段，身體每天都進行新代工作，來保持人的生命與健康。若新代不協(xié)調(diào)，人的健康便會出現(xiàn)問題。 在新代的過程中，血液擔當著一個十分吃重的角色，負責輸送氧分給身體各組織，并同時收集廢物，送往肺、腎與皮膚等器官，然后排泄出體外。在一所企業(yè)之，資金、機器與設備相等于人體中的骨骼、肌肉與各組織器官，而管理者與所有工作人員，便是企業(yè)中的血液，負責營運與操作企業(yè)的各個部門，讓“化學作用”產(chǎn)生為企

19、業(yè)出謀獻策，利用各樣資源來達成目標。 一間人才不足的企業(yè)，與一個貧血的身軀一樣，是沒辦法的承擔沉重的工作；在四肢乏力的情況下他只能有限度地表現(xiàn)自已的才干。若情況惡化下去，他的健康會受嚴重影響，壽命可能會縮短。 一個貧血的人除了要對付引致貧血的病源外，沒有好好地滋補身體，或是進行輸血，才能促進身體健康。如同企業(yè)而言，滋補相等于培訓與發(fā)展現(xiàn)有的員工，輸血即是從外間招攬人才，以補充本身的不足。滋補身體可以說是一項長遠的投資而且著重打好基礎，因此絕對應該做，但缺點就是欲速不達，需要長時間才能見效，拔苗助長只會令問題惡化。同樣，進行輸血亦有利弊。利處在于節(jié)省時間，弊處則是可能會因為血型不同，或新血含有毒

20、素，而引起身體組織排斥與不適，到頭來麻煩更多。因此，在輸血給病人之前，醫(yī)護人員定會進行檢驗、化驗血液與消毒工具，然后才可行事。 如將上述過程放入招聘人才中亦同樣適合，因為企業(yè)在羅致人才時，為了避免取錄不適合的應徵者，一般都會在聘用前先行測試或評量他們。若招聘決定失誤，讓不適合的人進入企業(yè)，他不但無法貢獻自己，還會影響企業(yè)原來的人，間接與直接地打擊企業(yè)的表現(xiàn)，與補充新血促進新代的意愿相連。因此，要有效地挑選人才，便成為了企業(yè)中管理者的一個重要課題。 人事管理學會（Hong Kong Limstitute of Personnel Management）在調(diào)查名大小企業(yè)的人事管理情況。調(diào)查報告中的

21、資料顯示，現(xiàn)時的管理者，百分之九十三在招聘人才時，著重使用面談方法。其他的測試與評量方法，如評量中心、個性測驗、智力測驗等，仍未被廣泛應用。 不少人可能會有一個印象：既然招聘面談管理者，普遍地采用，它一定比其他方法有效。在過去六十年，工業(yè)心理學的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，上述結(jié)論與事實不符。一些沒有經(jīng)過仔細策劃與安排的招聘面談，其平均的預測效度，只有約0.14。（下表列出了不同方法的預測效度）不同方法的預測效度（附錄載有較詳盡的解釋） 傳統(tǒng)招聘面談 0.14 性向測量 0.22-0.33 評量中心 0.25-0.43 工作模擬測驗 0.24-0.54 預測效度越低，意味挑選錯誤的機會越大。顯而易見，一般的

22、招聘面談，在挑選人才的工作上，存在著不少問題。第一，錯誤的挑選令管理者費時失事，到頭來仍不能解決人才問題。第二，招聘成本也白白賠掉，令企業(yè)財政雪上加霜。第三，應徵者的條件未被準確地評量，失去了有效地表現(xiàn)自己的機會。 為了進一步了解傳統(tǒng)招聘面談為什么會這樣沒有效用，心理學家進行了深入的研究，發(fā)現(xiàn)了一些面談陷阱，并且針對性地發(fā)展出一些新的招聘面談方法，來補救傳統(tǒng)面談方法不足。 新的面談方法中，其中一種為“行為描述式面談”，其平均預測效度高達0.4。這樣一來，“輸血錯誤”的機會便大降低了；企業(yè)自能更有把握地進行有效的新代的作用，它的健康也因得到保證。 本稿的目的，是在向各前線管理者介紹“行為描述式”

23、招聘面談的設計與進行過程，說明其使用方法與限制，并且引用實例來印證其成效。管理者在掌握與運用這個面談方法之后，便能用更少的時間、更低的成本，與更準確地招聘適合企業(yè)的人才，從而引進新的養(yǎng)分，補充企業(yè)的不足，來促進企業(yè)的發(fā)展與更新。 招聘前的準備工作職務分析與訂定職務要求 在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機構(gòu)新代和成長的一個必經(jīng)過程。在招聘過程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業(yè)來說不會是可有可無,也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業(yè)的每一項工作或每一位崗位，都有是有預設的目標，與

24、有一定的表現(xiàn)期望。 因此，管理者在挑選應徵者時，心目中當然早有一些要他擔當?shù)墓ぷ鲘徫?，以與期望他在未來的工作表現(xiàn)水平，否則，管理者便會無所適從，不知道應挑選些什么人，才能將工作做得令人滿意。 事實上，要清楚而且準確地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因為不同的工作有不同的要求，企業(yè)有不同的部門、不同的職級、不同的工種與不同的環(huán)境。一樣的工作崗位，都會因客觀條件的變化，而產(chǎn)生不同的工作圍，表現(xiàn)水平，與產(chǎn)出標準。這三個來自工作的項目，可統(tǒng)稱之為具體的工作要求（Job Requirements）。 若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過程中，便不能挑選人來配合工作，而往往轉(zhuǎn)變?yōu)樘暨x

25、人來滿足他自己的理想或期望。外國有一些調(diào)查顯示，一些管理人喜歡聘用大學畢業(yè)生，但其實在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作容，是可以由一些沒有大學畢業(yè)資格的員工輕易的勝任的。此外，若不同的管理者對一樣的工作崗位，有不同的工作要求的話，他們在招聘面談的過程中，便會詢問應徵者不同的圍，到頭來可能弄至彼此不能互相比較的地步。 因此，管理與工業(yè)心理學家一致同意，管理者必須在進行招聘面談前，先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單，然后才按不同工作崗位的情況，來草擬相關的問題，這們才能有效地與應徵者講通，巨細無遺地評量他的工作能力、工作態(tài)度與工作表現(xiàn)。協(xié)助管理者清楚與準確地定出工作要求的方法有很多種，其中最

26、普遍應用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現(xiàn)法（Job Performance）；二、實地觀察法（Observation）；三、面談法（Interview）；四、關鍵事件法（Critical Incidents）；五、問卷調(diào)查法（Structured Questionnaires）。 五種工作分析方法各有其優(yōu)缺點，在不同的應用上各擅勝長。 講題：面試前的工作準備與擬定問題 完成工作分析之后，管理者對一個工作崗位，便會有充分的了解，尤其較全面地掌握那工作崗位的工作要求，這在挑選應徵者的過程中起著巨大的作用?；叵氲诙滤枋龅氖N面談陷阱，主要成因是管理者心中沒有什么客觀地給予評價，“各花

27、入各眼”的情況自然會出現(xiàn)，招聘面談的準確性，亦因而被拖垮。 相對于一般的招聘面談而言，行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪出來，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術(shù)刀，逐點剖析應徵者的行為特性，仔細地檢查他們在從前工作中的表現(xiàn)，來系統(tǒng)化地預測他在未來工作上的表現(xiàn)，因而大大提高了成功的把握。 現(xiàn)在，我們已經(jīng)懂得工作分析方法，它為行為描述式招聘面談打下也一個堅實的的基礎，管理者可踏著這片基石，進一步針對性的草擬面談中的問題。良好的問題尤如探熱針，它可以使應徵者把一些往日發(fā)生的事例，清楚地鋪在管理者面

28、前，讓他如穿過時光隧道一樣，目睹當時的情況，繼而根據(jù)這些曾經(jīng)出現(xiàn)的行為，來推測應徵者日后在工作上的表現(xiàn)。這樣，整個過程便符合了心理學中“以昔日行為預測將功贖罪來的行為”的原則了。 當然，不良的問題則完全沒有上述的成效，它反而會誤道管理者，好像放了催淚彈般，令人眼花繚亂，花了精神還是看不清楚，正如電腦術(shù)語所謂“垃圾問題徒得垃圾答案”（Garbage in，garbqge out）。故此，草擬良好的問題是進行招聘面談前的一個重要步驟。不過，如果管理者在工作分析的過程做足功夫，收集了豐富的關鍵事件，他在草擬問題時便易如反掌了。 草擬行為描述式招聘面談問題的過程，可分為五個步驟，簡略地綜合如下： 一、

29、決定需要預測的是應徵者的最佳工作表現(xiàn)，還是常態(tài)工作表現(xiàn)。 二、選擇評量方法。 三、草擬發(fā)問圍與刺探問題。 四、若應徵者、剛走出校門，欠缺工作經(jīng)驗，需草擬另一些問題來評量他們。 五、將問題分類，在面談的時逐題發(fā)問。 管理者只要根據(jù)上述幾個步驟，必定可以準備一套良好的問題，來評量與證實應徵者的工作能力。此外，由于不同的工作崗位有與別不同的工作分析，因此具體的問題亦會有所不同，與一般的招聘面談的情況迥異，也是行為描述式招聘面談的特色。坊間的招聘面談手冊與培訓班，較難為不同的崗位，個別準備材料，因此盡管應徵者參考了這些資料，也不容易在事前準備答案，他們唯有說剛剛過去的工作經(jīng)驗，加上臨場反應，在成竹在胸

30、的管理者面前，坦白回答有關其過去行為的問題。 在下面，我們會分別說明每一個步驟的方法與要點，并輔以從前使用過的工作崗位為例子，來協(xié)助管理者掌握草擬問題的技巧。 第一步：預測最佳表現(xiàn)還是常態(tài)表現(xiàn) 應徵者在過去與日后的工作表現(xiàn)，可以被區(qū)分成“最佳表現(xiàn)”與“常態(tài)表現(xiàn)”兩類；管理者在評量不同的表現(xiàn)圍時，應使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個工作崗位所要求的最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)，清楚與準確地分開來。最佳表現(xiàn)是指應徵者的表現(xiàn)極限水平，即是他能做到最好的是什么水平，下面列出一些具體的最佳工作表現(xiàn)例子： 一、最快打字速度：每分鐘七十二個字 二、最快點鈔速度：每分鐘一百萬元

31、三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八 四、最長連續(xù)工作時間：四十八小時 五、TOEFL最高得分：五百六十分 六、最快書寫速度：一小時三千二百字 七、最高產(chǎn)品質(zhì)量：一萬件中有一件次貨 常態(tài)表現(xiàn)是指應徵者在一般情況下的表現(xiàn)水平，即是在正常狀態(tài)下，他會做到什么水平，下面亦有一些具體的常態(tài)工作表現(xiàn)例子： 一、日常與人打掃呼方法：點頭、微笑 二、日常接待客人的行為：鞠躬、問安、請客人坐下 三、每天上班的習慣：十分鐘前抵達、吃早餐、看報紙 四、日常接的行為：說出自己的、等對方回話 五、日常對客的行為：面無表情、沉默不語 六、日常點鈔速度：每分鐘二萬元正 七、日常打字速度：每分鐘三十字 在管理者眼中，應徵者的最

32、佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)都是重要的，但二者也有分別。舉例而言，除了面部肌肉痙攀的人外，差不多每一個人在待客時，面間的最佳表現(xiàn)都有是可人的微笑。（在拍團體照片時，不是每人都有是那么笑容可掬嗎？）但在平日的一般情況下，表現(xiàn)卻不同。有些人眉頭深鎖，有些人較易動怒，也有些人經(jīng)常保持笑容，不是每人都愿意隨時露出這寶貴的笑臉。此外，兩者在工作中起的作用也不同。一般而言，最佳表現(xiàn)多與技術(shù)性與知識性的工作要求有關，而常態(tài)表現(xiàn)較傾向與人相處、工作習慣、工作態(tài)度與性格等有關。為了清楚的分辨兩種表現(xiàn)的圍，下表綜合了一些例子。 在招聘面談的過程中，管理者毋須用問答形式來評量應徵者的最佳表現(xiàn)，因為應徵者本人也未必知道自己的表現(xiàn)

33、極限水平，無從準確地回答管理者。盡管知道，也可能會夸大其詞。此外，技術(shù)性與知識性的工作要求，可選擇用其他更有效的方法來進行評量，不需浪費面談時間。管理者應在面談的過程中，集中查詢值得的常態(tài)表現(xiàn)圍，用各式各樣的刺探性問題，來讓應徵者描述他在從前工作的與人相處工作習慣、工作態(tài)度等工作表現(xiàn)維度。 總括而言，管理者在草擬面談問題時的第一項工作，是詳細地分析工作崗位的工作表現(xiàn)維度，將與最佳表現(xiàn)有關的技術(shù)性與時性知識性圍，和常態(tài)表現(xiàn)的圍清楚地分開，成為兩種用不同方法來評量的工作要求。 最佳表現(xiàn) 常態(tài)表現(xiàn) 一、技術(shù)性工作要求： 輸入電腦 操作計算機 點算貨品 核對文字 裝配零件 二、與人相處工作要求： 與人

34、接觸溝通 交換意見、立場 共同解決問題、作決定 參與會議、討論 三、知識性工作要求： 算術(shù)運算 字詞辯認 四、工作習慣： 工作計劃方法 工作組織與控制 匯報、尋求協(xié)助 五、工作態(tài)度： 禮貌、形象 主動性、積極性 按照期限工作 廉潔 第二步：選擇評量方法 管理者要準確地評量應徵者的工作能力，需要按照一些準則來選擇有效的方法，它們包括： 一、先分辨最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)。 二、決定兩類表現(xiàn)的相對重要性。 在評量常態(tài)表現(xiàn)方面，招聘面談不失為一個有效方法，但它卻不能好好的地評量應徵者的最佳表現(xiàn)。為了彌補這個缺口，工業(yè)心理學家發(fā)展了一些其他的方法，來補招聘面談的不足。這些可用來評量最佳表現(xiàn)的方法是： 一、性

35、向與能力測驗（Aptitudes & Ability Tests）： 語文能力、算術(shù)能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽寫能力 二、工作模擬練習（Job Simulation Exercises）： 分辨工作緩急輕重、訂工作計劃、書寫信件、答覆查詢、審核工作項目 以上兩種輔助評量方法，可以協(xié)助管理者較為客觀地評量應徵者的最佳表現(xiàn)，但顯而易見，要運用這些方法，必須有額外的資源。這些額外資源，包括在面談前預留時間，進行測驗或練習；準備進行測驗或練習的地方與工具；培訓人檢查與評分；與在事前發(fā)展那些測驗與練習，或向外間公司購買合適的工具。 如以接待員一職為例，管理者可在招聘面談前，先行安排一個能力測

36、驗，來評定應徵者下列的技術(shù)性工作能力： 一、話與英語的基本發(fā)音。 二、打字速度。 三、聆聽不同口音的準確性。 四、核對文字的速度。 管理者可以安排符合基本條件的應徵者，一組一組地接受能力測驗，通過了測驗的應徵者才給予招聘面談，來進一步評量常態(tài)表現(xiàn)。 有些管理者或許會先行評量應徵者的工作習慣與工作態(tài)度，篩選出符合要求的人，才評量其技術(shù)性與知識性工作能力，挑出其中最好的才聘用；倘若沒有人可通過第二關，公司便提供職前培訓，來協(xié)助應徵者取得足夠的技術(shù)性與知識性的表現(xiàn)水平。當然，奉行這個程序的公司，它們會認為應徵者的常態(tài)表現(xiàn)圍，較其他工作要求重要，因而不惜工本地投資在招聘與培訓員工上。保險公司挑選員工，

37、以耐性堅忍為先決條件，而把保險的知識留在培訓課程中訓練，便是一例。 總括而言，管理者在草擬招聘面談之前，要將最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)分開，然后根據(jù)本身對不同工作崗位的要求，與公司能提供的資源，來選擇評量方法，決定評量程序，與組織評量工作。 第三步：草擬發(fā)問圍與刺探問題 在面談中合適的提問，可以協(xié)助管理者深入了解應徵者的常態(tài)表現(xiàn)。常態(tài)表現(xiàn)維度中，一般包含數(shù)項關鍵事件，具體地反映了一些有效與無效的工作行為。管理者可根據(jù)這些行為描述式的工作表現(xiàn)，發(fā)出相關的發(fā)問圍，以與更具針對性的刺探問題來評量應徵者。發(fā)問圍主要圍繞著工作崗位的重點要求。刺探問題的作用，是要求應徵者在重點要求，細致的描述他的具體行為，以與那

38、些行為帶來的后果與成敗。 舉一個例子，推銷員的其中一項重點工作要求，是與新客戶建立關系。在這個工作表現(xiàn)給度，其中一落千丈項關鍵事件，描述了推銷在首次約見一名客戶時該名客戶下忙碌地指導下屬工作，他不睬推銷員。這是推銷員面對的一大難題，于是他有耐用性地等待，直至客戶中途小休時，他才有機會交談。由于推銷員看了整個工作程序，他的推銷建議符合客戶的需要，結(jié)果順利地達成了一項小交易，與客戶建立了良好的合作關系。 基于上述的關鍵事件，我們可以得到一個發(fā)問圍： “請你告訴我，在過去六個月，你在接觸新客戶時，曾遇上那一個你認為是最難應付的困難？” 有了發(fā)問圍之后，管理者便可以想出一些相關的刺探問題，來要求應徵者

39、描述他的相關行為。這些現(xiàn)時探問題包括： 一、你在該次推銷過程中，遇到什么困阻？ 二、那么，你說了些什么？ 三、你做了些什么來克服困阻？ 刺探問題與日常談話的問題有顯著的不同。下圖列出了四類問題的性質(zhì)，可讓管理者作為參考。 - 開放式 封閉式 尋求事實 尋求感覺 甲類問題-開放式/尋求事實：“你今天早餐吃了些什么？” 乙類問題-封閉式/尋求事實：“你今天有沒有吃早餐？” 丙類問題-開放式/尋求感覺：“你覺得早餐應吃些什么才算健康？” 丁類問題-封閉式/尋求感覺：“你認為今天的早餐好吃嗎？” 刺探式問題主要是甲類問題。開放式的發(fā)問，容許應徵者發(fā)揮，但也必須圍繞事實來描述，才符合行為描述式面談的要求

40、。管理者在草擬問題時，可參考上圖的問題分類，減少使用乙、丙與丁類問題。 要完全掌握草擬問題技巧，管理者還必須多作嘗試。第四步為沒有工作經(jīng)驗的應征者準備問題 在日常的招聘工作中，管理者有時需考慮聘用一些沒有相關工作經(jīng)驗，甚至剛畢業(yè)的應徵者。若按照前述的方法來刺探這些新進之士，他們無論如何搜索枯腸，也是不能答出個所以然。例如不少公司，聘用中五畢業(yè)生來擔任初級推銷員的工作，那么管理者應如何發(fā)問，才能有效地評量他們呢？ 首先，我們還是列出推銷員的重點工作表現(xiàn)維度，與其中相關的關鍵事件，然后加上一個步驟，將關鍵事件的背后精神概括出來。例如在“與新客戶建立關系”一項中，那關鍵事件的背后精神，在于推銷員鍥而

41、不舍，有耐心地等待客戶休息，加上從觀察中了解客戶的需要，來與客戶建立關系。據(jù)此，發(fā)問圍可改變成： “我們每人都曾經(jīng)與人產(chǎn)生誤解，對方不明白我拉一些做法的作用與原因。請告訴我一件這類確實不容易處理的事情?！?相關的刺探問題可以包括： 一、你在說明的過程中，遇上什么困難？ 二、你做了些什么，來促進雙方了解？ 三、你現(xiàn)時與他的關系怎樣？ 這樣一變化，那些沒有相關工作經(jīng)驗的應徵者，也可從日常的生活中，取出實例來，為管理者描述其中的具體情況。當然，生活與工作是不盡一樣的，最理想還是要求應徵者描述工作上的行為，不過這招“移形換影”仍是符合以過去時行為預測未來行為的原則，只是行為的背景有點不同，以致預測的準

42、確略打折扣而已。 第五步：將問題分類，組成一個模式 草擬面談問題的最后一個步驟，是將不同的問題分類，組成一個系統(tǒng)，編排好問題的次序。由于不同的表現(xiàn)維度中，包含變化萬千的關鍵事件，因此而發(fā)展出來的發(fā)問圍與刺探問題，也會牽涉不同的層面，可能形成了雜亂無章的狀況。管理者若隨意發(fā)問，應徵者或會被弄至暈頭轉(zhuǎn)向，不同有承先啟后的秩序感。 為了好發(fā)組織問題，管理者可用下列四個方式來將問題分類。 一、近期的直接工作經(jīng)驗 二、與工作有關工作經(jīng)驗 三、教育經(jīng)驗 四、與工作有關的人際關系經(jīng)驗 管理者將問題清楚地分類后，還要組織發(fā)問的程序。管理者要特別留意，他必須給予每名應徵者，一樣的正面與負面發(fā)問圍的數(shù)量。假如你要

43、求三講述他曾如何處理一次最丟臉的事（負面），如何和一名最難相處的同事周旋（也是負面），與最近一次給上司褒獎的原因（正面），便也向四提問時，保持這二對一的負正比例，才能保證管理者對應徵者的評價，不受題目的類型影響。以下是一個例子： 管理者詢問甲君下列問題： 一、最近曾如何處理一名刁難客戶？ 二、如何排解最近一次同事間的糾紛？ 三、上次工作危機發(fā)生的前因后果？ 管理者詢問乙君下列問題： 一、昨日發(fā)生了什么？ 二、上周三如何會見第一名客戶？ 顯而易見，甲君在解答問題時遇上之困難，比乙君大得多，若兩人能力相差不遠，乙君大有可能取得較高分。管理者只需在組織問題時留意這一點，他是可以輕易地避免這個人為的錯

44、誤。 總而言之，管理者必須將問題分類，按四個模式組織問題，在面談過程中，對應徵者一視，詢問一樣數(shù)量的正面與負面的發(fā)問圍，以確保評量公平，與可將不同人的得分比較。 有些管理者心中可能有一個疑問：應徵者在回答時會虛構(gòu)事件嗎？管理者在使用上述的面談方法時，可避免發(fā)問一些容含糊的問題，和因此而引來模棱兩可的答案。面對行為描述式的問題，應徵者必須談與他從前的經(jīng)歷而非想象他會怎樣做。這樣，應徵者是難以杜撰一些事件來瞞騙管理人的，因為總是圍繞過去發(fā)生過的事件，種類極為多樣化，如過去三個月碰到最難應付的客人，最近一次與上司爭論工作的情況，春節(jié)前一天在公司發(fā)生的事，上次工業(yè)意外發(fā)生后采取的措施。除非應徵者有臨時

45、編話劇的天才，他實在難以預先虛構(gòu)故事，令管理者相信。而且，若一個人沒有真實的經(jīng)歷，他很快便會露出馬腳，有“我會”，而非“我曾經(jīng)”來回答問題。 總而言之，管理者在發(fā)問了具體的行為描述式問題后，他應細心聆聽應徵者的答案，與觀察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷應徵者的答案，與觀察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷應徵者是還說真話，還是在大話西游！面談前準備 在面談前的準備階段，管理者的主要工作，是設法令自己與應徵者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時難免要花一些時間來適應對方，心理壓力自然比平常時大。應徵者投函應徵，他當然希望有被取錄的機會，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會較為刻意地打扮一下，

46、與十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊起來。管理者也不例外，因為并非每一位管理者都經(jīng)常要進行招聘面談，他一方面希望快一點聘請合適人，一方面害怕技巧生疏，不能從蕓蕓應徵者中選出最佳人選，有時不免有患得患失的感覺，精神狀態(tài)也一點都有不放松。此外，有些管理者喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應徵者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應徵者接觸，無形中為面談加壓，令應徵者心理負上額外的擔子。 以上的現(xiàn)象對招聘面談完全沒有好處，反而會令管理者分心，

47、難以集中精神準備面談，這樣一為，有經(jīng)驗的應徵者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯誤的招聘決定。管理者應首先要令自己放松，否則他會影響應徵者的反應，經(jīng)驗較淺者會被帶動不由自主地緊起來，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機，趁管理者自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應付，對應徵者的印象加深，無形中被人操控了。 下列方法可協(xié)助管理者，在進行招聘面談前，令自己平靜下來： 面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。 取出應徵者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著，便足以順利地打開話匣。

48、 將原先擬好的面談問題，放入檔案夾，現(xiàn)翻看“面談評量表”（詳見第十章），重溫要在面談中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。 若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆與一些紙。 準備名片，應徵者可能會索取。 開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了。”向自己微笑，然后請人通知應徵者準備。 一般而言，應徵者會比管理者較為緊，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會因此而大失準。管理者也許以為，他看看應徵者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數(shù)工作都會與“處變表現(xiàn)”無關。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會明白卷中道

49、理。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評量應徵者的日常工作表現(xiàn)，管理者應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。 令應徵者放松的工作，應在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應徵者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。我們在下面簡單列出一些方法，可協(xié)助應徵者放松自己： 一、通知應徵者來面談時，除了要清楚說明日期、時間與地址外，還要說明下列事項： .向誰人報到 .帶什么證明文件、附加資料 .公司聯(lián)絡 .重申他應徵的崗位名稱 二、預早知會接待員，應徵者約在何時到此，應往何處等候。 三、預留房間，讓應徵者靜靜

50、地等待，不會被其他訪客與同事騷擾。 四、若需要應徵者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測驗，必須預留充分時間，與準備有效的文具。 五、徵求應徵者的同意，給予飲品。 六、不要讓應徵者等候超過十五分鐘。 七、將已接受面談的應徵者，與未接受者分開。 八、若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應徵者，與徵求同意。 一切準備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現(xiàn)都會因而保持水準。 講題：招聘面談的利與弊 現(xiàn)代的管理者，在招聘人才時，亦喜歡選用面談方法，來評量應徵者。人事管理學會（HKIPM）在一個調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的商業(yè)機構(gòu)，仍然十分依賴使用招聘面談，作為挑選人才的主要方法。調(diào)查結(jié)果綜合列于

51、下表： 挑選方法 使用百分比（%） 1 .面談 93 2 .測驗 46 3 .查詢咨詢?nèi)伺c應徵者從前資歷 45 4 .身體檢查 32 5 .其他 1 傳統(tǒng)的招聘面談，確是有一些行政上的優(yōu)點。 一、它節(jié)省了管理者的事前準備的時間。不少管理者在看過應徵者的履歷表后，便立即進行面談，然后作出決定。這樣做既省時、又省力、因而很受忙碌的管理者歡迎。 二、管理者覺得它易于掌握。大部分管理者認為，他們在崗位上的豐富經(jīng)驗，令他們很容易便分辨出應徵者是否適合，而無須另行學習與運用什么特別技巧，因而節(jié)省了培訓使用特點方法所需的時間與成本。 三、很多人視它為唯一可靠的方法。由于很多管理者在從前被別人招聘時，他們是經(jīng)

52、過差不多一樣的招聘面談的，而沒有接過其他評量方法，因此他們心中一直認為，面談是理所當然和唯一有效的招聘方法。 四、它所需的時間較具彈性。招聘面談的時間長短，較其他方法更具彈性，忙碌的管理者便可以按自己的時間表，來延長或縮短面談。這樣一來，他們便會覺得，招聘面談是一種十分方便的方法。 除了上述的方便之外，傳統(tǒng)的招聘面談，其實有多弊處。它的主要問題在于三方面： 一、它的可靠性不高； 二、它的預測效度不高； 三、它不符合行為一致辭性原則。 以上問題的原因，大多數(shù)來自面談過程之中，管理者沒有充分地掌握好招聘面談的技巧因而墮入了面談的陷阱，或被那些有豐富面談經(jīng)驗，或受過培訓的應徵者所迷惑，最終作出了錯誤

53、的招聘決定，選用了并非適合的人，徒然浪費時間和精神。 心理學家曾進行了數(shù)百個實驗，來研究招聘面談的過程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過程中發(fā)揮作用，影響著管理體制者作招聘決定。通過這些研究，心理學家發(fā)現(xiàn)，不少管理者在不自覺情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。 大部分管理者，在過去都是或多或少墮入過面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱職。其實在面談進行期間，管理者與應徵者是面對面的接觸，彼此在不停的互相影響著；應徵者一舉一動，與一言一笑，都有會反復地刺激管理者的情緒、感覺和價值觀，反過來說，在面談過程中，應徵者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也

54、不能完全控制的反應。在這個“互動”的過程中，那些應徵高手，便可利用一些行為來引導管理者墮入面談陷阱。 陷阱一：“壞事傳千里”效應 在招聘面談過程中，管理者在聆聽應徵者述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而交正面性資料的份量調(diào)低。例如，應徵者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。管理者的腦海中會形成一個印象，認為應徵者不擅于與向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。 上述現(xiàn)象與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時，這個現(xiàn)象會令管理者“偏聽”作出招聘決定時會有偏差。 陷阱二

55、：“大型交響曲”效應 心理學研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時間性有密切關系。在面談剛開始時，管理者會受先入為主效應（Primacy Effecf）影響，對面談容會記憶較牢。然后，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結(jié)前，近因效應（Recency Effect）開始生效，他對最后聽到或發(fā)生的事情印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開首與結(jié)束丙部分，對中段較為陌生。因此，若應徵者懂得在開場白與綜合發(fā)言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應微者，可能會被管理者評為表現(xiàn)平平。 陷阱三：管理者“心中有劍” 調(diào)查研

56、究發(fā)現(xiàn)，不少管理者心中，都有一個理想的應徵者形象，或稱為典型。他們或會主觀地認為，應徵者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若懸河大才可吃四方。那么，當他們遇見一名高大的應徵者時，管理者便會在有意無意之間，從應徵者身上發(fā)掘威猛的證據(jù)，將一些原來沒有太大關連的事件，也接受了下來。 這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應”（Halo Effect），武俠小說則稱之為“心中有劍”，意思是說，大俠無須手中有劍，他只要心中有劍，也可傷人于百步之外。管理者也經(jīng)常心中有劍，若他認為沒有美貌便沒有智慧，那么一名姿色平庸的應徵者，便很難突破這個典型，來證明自己的智慧水平。 有些管理者心中的典型是十分具體的，他會在招聘面

57、談過程中，將注意力放在一些他主觀地以為應與工作表現(xiàn)或能力有關的細節(jié)上，而不是能客觀的地評量一名應徵者的工作能力。 陷阱四：脫線風箏現(xiàn)象 有些管理者喜歡在面談時，與應征者談一些與工作無關的容，如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時事分析等到等。除非應征者將來的工作與這些容有關，與此否則管理者是在浪費時間。 尤其是那些經(jīng)驗較淺的管理者，他會因閑談太多而令面談失支方向，讓應征者有機會天南地北胡止一番，像脫線風箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動著面談，向他喜歡的方向發(fā)展下去。會談結(jié)束時，能夠與管理者談得投契的人盡占優(yōu)勢，而談話甚趣味性的人便給比下去。其實，若管理才希望知道應征者在工作以外的生活情況，他便應該好好的利

58、用面談前的時間，仔細地閱讀應征者填寫的個人資料表，而非在面談過程中去了解。 陷阱五：好眉好貌效應 各應徵者都有不同的個人特徵，如高矮肥瘦、頭發(fā)，有些管理者雖然嘴巴說沒有，卻不自覺地以貌取人，這種做法有個大問題，若招聘面談由幾名管理者共同參與，他們對個人特徵的喜惡，便會出現(xiàn)分歧，要取得客觀準則來評量個人特征是一件十困難的事。不單如此，若該特征（如美貌、面型）與工作表現(xiàn)其實無多大相關，管理者憑此而生的直覺來挑選，自然不會有助找到合適的員工。 有些工作也許需要應征者擁有一些特定的個人特征，如身高與體重，這些條件通常會設定一個圍，讓管理者在初步篩選時，已將不符合者排除，故此到了面談階段，管理者不該再將

59、精神，放在這些不能定下客觀評量準則的項目上。 陷阱六：盲俠“座頭市”現(xiàn)象 在面談過程中，有些管理者為了加深記憶，會記錄應征者的房產(chǎn)科容。他們作記錄時，通常會犯兩個毛病。第一，管理者在發(fā)問之后，便集中精神聆聽，并且寫下應征者的回答，他們的視線會經(jīng)常停留在記錄表上，而非看著應征者回答。不少曾接受面談訓練的應征者，他們心中早已準備了標準答案，來答復各樣問題。他們在背誦答案時，身體語言會教人知道，他們不是衷心地訴說，真實經(jīng)驗。因此，管理人必須努力地看，不要像盲俠“座頭市”般只聽不看，而是要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的容，檢查兩者是否一樣。 此外，若管理者只記錄應征者的說話的容，而所

60、略了他的行為舉止，在面談結(jié)束后，管理者再翻閱記錄時，他便會難于分辨那些答案相關不遠的應征者的實際表現(xiàn)。到那時，他只好憑印象來作決定。 陷阱七：同聲同氣易商量 有些心理學研究指出，管理者與應征者，在態(tài)度上與種族上的類同，與招聘面談的結(jié)果有關系。若管理者認為，應征者與他有一樣的特人處事態(tài)度，或來自一樣的種族，他會傾向作出較高的評價，與建議付出較高的薪金。在經(jīng)驗的應征者，便會利用這個情況來自抬身價。當他發(fā)現(xiàn)與管理者有相近之處時，便引導談話集中在該話題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會。 陷阱八：以性別印象來作決定 管理者挑選應征者時，除了會以個人能力、性格、經(jīng)以等因