第九章勞動(dòng)人事法規(guī)政策課件

1、第九章勞動(dòng)人事法規(guī)政策一、 勞動(dòng)關(guān)系概述1.概念：是指企業(yè)作為用人單位與職工及其組織 之間依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)形成和調(diào)整的勞 動(dòng)法律關(guān)系。2.勞動(dòng)關(guān)系的三要素:A. 主體根據(jù)法律規(guī)定，享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動(dòng)法律關(guān)系的參入者，即用人單位和勞動(dòng)者、勞動(dòng)者的組織。B.內(nèi)容主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)C.客體：主體權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系next下列內(nèi)容是屬于勞動(dòng)者的權(quán)利還是義務(wù)？用連線作出判斷：思考勞動(dòng)者權(quán)利勞動(dòng)者義務(wù)1、提高職業(yè)技能2、接受職業(yè)技能培訓(xùn)3、執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程4、休息休假5、獲得勞動(dòng)保護(hù)6、遵守職業(yè)道德7、平等就業(yè)和選擇職業(yè)back第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系二、我國(guó)現(xiàn)階段勞動(dòng)

2、關(guān)系的特點(diǎn)和趨勢(shì)（一）國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系基本格局由原來(lái)長(zhǎng)期、固化的勞動(dòng)關(guān)系逐漸向相對(duì)靈活的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變（二）由下崗職工、失業(yè)人員和農(nóng)民工組成的相對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)群體初步形成（三）就業(yè)形式日趨多樣化導(dǎo)致不穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系比重明顯上升（四）勞動(dòng)力流動(dòng)頻率加快，勞動(dòng)關(guān)系短期化趨勢(shì)明顯（五）企業(yè)內(nèi)部調(diào)整崗位、變更勞動(dòng)關(guān)系的頻率明顯上升第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系三、改善勞動(dòng)關(guān)系的重要意義保障企業(yè)與職工的互擇權(quán)，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素優(yōu)化配置 保障企業(yè)內(nèi)各方面的正當(dāng)權(quán)益，調(diào)動(dòng)各方面的積極性 改善企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)安全團(tuán)結(jié)，確保企業(yè)改革和轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的順利進(jìn)行第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系四、處理勞動(dòng)關(guān)系的原則兼顧各方利益的原則。 協(xié)商為主解決爭(zhēng)

3、議的原則。 以法律為準(zhǔn)繩的原則。 勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主的原則。 明確管理責(zé)任的原則。第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系五、改善勞動(dòng)關(guān)系的途徑立法 發(fā)揮工會(huì)及企業(yè)黨組織的作用。培訓(xùn)主管人員 提高職工的工作生活質(zhì)量，這是改善勞動(dòng)關(guān)系的根本途徑 職工參與民主管理。第二節(jié) 勞動(dòng)管理一、勞動(dòng)管理概述勞動(dòng)管理是指企業(yè)根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和使用上的管理工作。 主要包括職工的聘用與辭退、勞動(dòng)合同的簽訂與履行、職業(yè)培訓(xùn)、工作時(shí)間與勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)報(bào)酬與福利等。第二節(jié) 勞動(dòng)管理二、職工的招聘與辭退（一）企業(yè)在招聘職工時(shí)必須依法遵循下述原則平等就業(yè)原則 相互選擇的原則 公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)的原則 照顧特殊群體的就

4、業(yè)原則 禁止未成年人就業(yè)的原則 先培訓(xùn)、后就業(yè)的原則反乙肝歧視案例 陶某是宜春醫(yī)學(xué)院臨床醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生，2011年，即將畢業(yè)的他看到江西某醫(yī)院進(jìn)行公開(kāi)招聘考試，于是滿(mǎn)懷憧憬地報(bào)了名。經(jīng)筆試面試雙重篩選后，陶某以?xún)?yōu)異的成績(jī)順利進(jìn)入了醫(yī)院的預(yù)錄公示名單。 在各高校大規(guī)模擴(kuò)招、就業(yè)形勢(shì)愈加嚴(yán)峻的背景下，能找到一個(gè)適合自己所學(xué)專(zhuān)業(yè)的單位，這讓陶某感到非常欣慰。但是，他萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)有想到的是，這份喜悅并沒(méi)有維持多長(zhǎng)時(shí)間。 在該醫(yī)院進(jìn)行體檢時(shí)，陶某被查出患有乙肝。為此，在醫(yī)院的建議下，陶某進(jìn)行了復(fù)檢，檢查結(jié)果卻顯示他的身體一切正常。 復(fù)檢和初檢結(jié)果不一致，醫(yī)院要求陶某做第三次體檢，這讓陶某很氣憤，他拒絕了醫(yī)院的要

5、求。因陶某拒絕第三次體檢，醫(yī)院也作出了不錄用他的決定。 應(yīng)聘者狀告醫(yī)院存在歧視 陶某覺(jué)得受到了招聘歧視的陶某，以侵權(quán)為由，向東湖區(qū)法院起訴，請(qǐng)求法院判定醫(yī)院按照招聘公告錄取自己，并按所學(xué)專(zhuān)業(yè)安排工作。陶某表示，醫(yī)院在招聘時(shí)就明確表示，參照公務(wù)員招考方式，而且，體檢程序和標(biāo)準(zhǔn)是參照國(guó)家公務(wù)員體檢標(biāo)準(zhǔn)(人事部、衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)(試行)的通知有明確規(guī)定）執(zhí)行的，但該標(biāo)準(zhǔn)明文規(guī)定：復(fù)檢只能進(jìn)行一次，體檢結(jié)果以復(fù)檢結(jié)論為準(zhǔn)執(zhí)行，醫(yī)院要求他進(jìn)行第三次體檢，完全是對(duì)他的招聘歧視，侵犯了他的權(quán)利。 法院判決醫(yī)院撤銷(xiāo)不錄用的決定 近日，東湖區(qū)人民法院開(kāi)庭審理了此案，經(jīng)合議庭合議后認(rèn)為陶某復(fù)檢

6、結(jié)果有效，法院判決，該被告醫(yī)院在公開(kāi)招錄人員的過(guò)程中，存在歧視行為，要求撤銷(xiāo)被告以原告系乙肝病毒攜帶者而不予錄取的決定。對(duì)于這一判決結(jié)果，原告和被告都很滿(mǎn)意。目前，陶某已經(jīng)被該家醫(yī)院錄用。 一、勞動(dòng)關(guān)系管理二、員工的招聘與解聘（一） 企業(yè)在招聘職工時(shí)必須依法遵循下述原則 （1）平等就業(yè)原則 （2）相互選擇的原則 （3）公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)的原則 （4）照顧特殊群體的就業(yè)原則 （5）禁止未成年人就業(yè)的原則 （6）先培訓(xùn)、后就業(yè)的原則第二節(jié) 勞動(dòng)管理（二）在解聘職工時(shí)應(yīng)遵循的法律法規(guī)1.合法立即解聘職工的情形2.提前30日書(shū)面通知后可辭退職工的情形3.不得辭退職工的情形4.職工可自行辭退的情形第二節(jié) 勞動(dòng)

7、管理三、勞動(dòng)合同及其管理（一）勞動(dòng)合同的性質(zhì)（二）勞動(dòng)合同的內(nèi)容 （法定條款，約定條款）（三）勞動(dòng)合同的期限 （固定期限，無(wú)固定期限，以完成一定工作任務(wù)為期限）（四）勞動(dòng)合同的訂立與變更 （平等自愿，協(xié)商一致，合法）（五）無(wú)效勞動(dòng)合同 （1.采取欺詐、威脅等手段訂立合同；2.用人單位免除自己的法定責(zé) 任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；3.違反法律、法規(guī)的勞動(dòng)合同）（七）違法勞動(dòng)合同的法律責(zé)任在勞動(dòng)合同解除時(shí)應(yīng)遵循的法律法規(guī)（一）雙方協(xié)商解除合同勞動(dòng)法第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除”。 （二）勞動(dòng)者單方解除合同 1、提前30通知解除 2、試用期提前3天通知解除 3、用人單位違法，

8、勞動(dòng)者可以解除 4、非常情況下，勞動(dòng)者解除合同無(wú)須提前通知法律鏈接：何謂用人單位違法勞動(dòng)合同法第38條：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。法律鏈接：所謂非常情況用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞

9、動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。（三）用人單位解除合同1、過(guò)失性解除(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；(4)被依法追究刑事責(zé)任的。 過(guò)失性解除不受用人單位不得解除勞動(dòng)合同的法律限制，并不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2、非過(guò)失性解除(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；(2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更

10、勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。 在上述情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但要提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，并受用人單位不得解除勞動(dòng)合同的限制，并要依法給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 3、經(jīng)濟(jì)性裁員勞動(dòng)法第27條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門(mén)報(bào)告后，可以裁減人員”“用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員”經(jīng)濟(jì)性裁員，要提前書(shū)面通知，且受用人單位不得解除合同的限制，并向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。4、用人單位不得解除合同勞動(dòng)者有下列情形

11、之一的，用人單位不得進(jìn)行無(wú)過(guò)失解除合同和經(jīng)濟(jì)性裁員：(1)勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(2)勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。醫(yī)療期是企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限；(3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；(4)擔(dān)任集體協(xié)商代表的職工在履行代表職責(zé)期間的；(5)職工應(yīng)征人伍或者預(yù)備役服役期間以及履行其他法定義務(wù)期間的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。解除合同的程序1、提前書(shū)面通知 2、征求工會(huì)意見(jiàn) 3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 4、提供書(shū)面證明 幾點(diǎn)補(bǔ)充事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列

12、憑證：工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動(dòng)者的證言等。在上述憑證中，工資支付憑證、社保記錄；招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”、考勤記錄由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。在民事糾紛的訴訟中舉證責(zé)任一般是按照“誰(shuí)主張，推舉證”的原則，即由提出訴訟請(qǐng)求的一方，提供足夠的證據(jù)來(lái)證明自己主張的合法性和合理性，如果不能提供足夠的證據(jù)，則法律不支持你的主張。但由于勞動(dòng)爭(zhēng)議是比較特殊的民事案件，它的舉證責(zé)任規(guī)則不完全適用“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的原則，因

13、為在許多情況下勞動(dòng)者是難以得到充分的證據(jù)的。因此，有關(guān)法律強(qiáng)制用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，換句話(huà)說(shuō)，雖然是勞動(dòng)者提出訴訟請(qǐng)求，但勞動(dòng)者并不負(fù)有舉證責(zé)任。而用人單位為了避免承擔(dān)敗訴的法律后果，則必須舉出相反的證據(jù)來(lái)證明勞動(dòng)者的訴訟請(qǐng)求不能成立，這就是所謂的“舉證責(zé)任倒置”。例如，某員工因違紀(jì)而被單位扣發(fā)工資，他不服決定而提起仲裁（或訴訟），該員工無(wú)需證明自己沒(méi)有違紀(jì)，而單位卻必須有足夠的證據(jù)證明該員工違紀(jì)，并且處罰程序和扣發(fā)工資的限額均符合法律及有關(guān)企業(yè)規(guī)章制度?！芭e證責(zé)任倒置”充分體現(xiàn)了勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行傾斜保護(hù)的基本理念，防止由于企業(yè)與員工之間在信息來(lái)源和經(jīng)濟(jì)實(shí)力等方面相差懸殊而產(chǎn)生的不公平。

14、把“工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報(bào)名表、考勤記錄由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！边@是因?yàn)椋@些東西都掌握在用人單位手里，勞動(dòng)者是無(wú)法得到的。如果你與單位為確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系打官司，就可以要求單位提供上面的憑證，單位必須提供，如果單位拒絕提供，那么你的主張就成立了。勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2、勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月

15、平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。（注：若勞動(dòng)者收入沒(méi)有高于本條規(guī)定的三倍，則補(bǔ)償年限不受最高12年的限制）3、以上所稱(chēng)月工資，是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。（四）試用期1、試用期限的限制及與勞動(dòng)合同期限的關(guān)系勞動(dòng)合同期限與相應(yīng)試用期限對(duì)照表勞動(dòng)合同期限試用期期限3個(gè)月以下的或以完成一定工作任務(wù)為期限的不得約定試用期3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的不得超過(guò)1個(gè)月1年以上不滿(mǎn)3年的不得超過(guò)2個(gè)月3年以上的不得超過(guò)6個(gè)月無(wú)固定期限的不得超過(guò)6個(gè)月試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，享有勞動(dòng)合同期內(nèi)的全部勞動(dòng)權(quán)利。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合

16、同期限。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。第二節(jié) 勞動(dòng)管理四、工作時(shí)間與休息休假(一).標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間(二).縮短工作時(shí)間(三).計(jì)件工作時(shí)間(四).不定時(shí)工作時(shí)間和綜合計(jì)算工作時(shí)間(五).延長(zhǎng)工作時(shí)間(六).休息與休假1.休息時(shí)間2.休假時(shí)間（1）法定節(jié)假日（2）年休假（3）探親假工作時(shí)間和加班加點(diǎn)（一）工作時(shí)間概述 1、工作時(shí)間的概念工作時(shí)間是指勞動(dòng)者根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，在一晝夜之內(nèi)和一周之內(nèi)用于完成本職工作的時(shí)間。一晝夜之內(nèi)工作時(shí)數(shù)的總和為工作日；一周之內(nèi)工作時(shí)數(shù)的總和為工作周。工作時(shí)間，是勞動(dòng)者用來(lái)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的時(shí)間，是衡量每一個(gè)勞動(dòng)者向社會(huì)所作貢獻(xiàn)的大小和取得勞動(dòng)報(bào)酬

17、的重要依據(jù)。因此，任何一個(gè)國(guó)家都通過(guò)立法確定勞動(dòng)者正常狀態(tài)下工作時(shí)間的標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，確定勞動(dòng)者的一系列的基本權(quán)利和義務(wù)。工時(shí)規(guī)定 1995年國(guó)務(wù)院修訂關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定，重新發(fā)布了工作時(shí)間，規(guī)定國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的工時(shí)制度。第5條規(guī)定：“因工作性質(zhì)和工作職責(zé)的限制，需要實(shí)行不定時(shí)工作制的，職工平均每周工作時(shí)間不得超過(guò)40小時(shí)?！?不定時(shí)工作日不定時(shí)工作日指每日無(wú)固定的工作時(shí)間。即勞動(dòng)者在一晝夜內(nèi)工作時(shí)間不確定的工時(shí)制度，它通常適用于工作范圍和生產(chǎn)條件不能受固定時(shí)間限制的職工。根據(jù)企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制審批辦法的規(guī)

18、定，企業(yè)對(duì)符合下列條件之一的勞動(dòng)者，可以實(shí)行不定時(shí)工作制：(1)企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷(xiāo)人員、部分值班人員和其他因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的勞動(dòng)者；(2)企業(yè)中的長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租汽車(chē)司機(jī)和鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需要機(jī)動(dòng)工作的人員；(3)其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的勞動(dòng)者。加班加點(diǎn)勞動(dòng)法第三十一條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。本條規(guī)定了三層意思：一、用人單位不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班：為了保障勞動(dòng)者勞逸結(jié)合，保持其身心健康

19、，保證其有必要的時(shí)間進(jìn)行文化娛樂(lè)和科學(xué)技術(shù)學(xué)習(xí)，使其有必要的時(shí)間料理家務(wù)、教育子女、改善健康狀況和生活環(huán)境，我國(guó)憲法規(guī)定了公民有休息權(quán)。為了保障公民的休息權(quán)，勞動(dòng)法規(guī)定了完整的工作時(shí)間和休息休假制度，本條的規(guī)定，是對(duì)勞動(dòng)法的工作時(shí)間和休息休假制度的補(bǔ)充。 目前，我國(guó)的工作時(shí)間和休息休假制度，主要體現(xiàn)為以下三個(gè)方面：1、實(shí)行勞動(dòng)者八小時(shí)工作制2、規(guī)定法定節(jié)假日、年休假和職工探親假等休假制度在元旦、春節(jié)、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)以及法律法規(guī)規(guī)定的其他休假日，用人單位必須安排勞動(dòng)者休假。國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。年休假是指，職工每年在一定時(shí)期內(nèi)享有保留工作和工資的連

20、續(xù)休息的時(shí)間。根據(jù)國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親的規(guī)定，享受職工探親假的條件是，凡是在國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿(mǎn)一年的職工，與配偶不在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇；與父母不在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望父母的待遇。職工探親假，是指職工與配偶、父母團(tuán)聚的時(shí)間。另外根據(jù)實(shí)際需要，給予路程假。3、對(duì)加班進(jìn)行限制性規(guī)定加班，也稱(chēng)延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，是指用人單位經(jīng)過(guò)一定程序，要求勞動(dòng)者超過(guò)法律、法規(guī)規(guī)定的最高限制的日工作時(shí)數(shù)和周工作天數(shù)而工作。為了保障勞動(dòng)者的休息權(quán)和身體健康，我國(guó)嚴(yán)格限制用人單位延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間，勞動(dòng)法明確規(guī)定用人單位不得違反勞動(dòng)法的規(guī)定

21、延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間。這就是說(shuō)，一般情況下，用人單位不得隨意安排勞動(dòng)者加班。用人單位安排勞動(dòng)者加班，依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，需要注意的以下幾個(gè)問(wèn)題：（1）首先，由于用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，確實(shí)需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要主要是指生產(chǎn)任務(wù)緊急，必須連續(xù)生產(chǎn)、運(yùn)輸或者經(jīng)營(yíng)的。（2）其次，必須與工會(huì)協(xié)商，經(jīng)工會(huì)同意。用人單位決定安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)把安排加班的理由、涉及人數(shù)、時(shí)間長(zhǎng)短等情況向工會(huì)說(shuō)明，征得工會(huì)同意后，方可延長(zhǎng)工作時(shí)間。如果工會(huì)不同意，不可以強(qiáng)令勞動(dòng)者加班。（3）再次，必須與勞動(dòng)者協(xié)商。用人單位決定安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)進(jìn)一步與勞動(dòng)者協(xié)商，因?yàn)榧影嘈枰加脛趧?dòng)者的休息時(shí)間，只有在勞動(dòng)者

22、自愿的情況下才可以安排加班。如果勞動(dòng)者不同意，亦不可強(qiáng)令其加班。因?yàn)閯趧?dòng)者的休息權(quán)是法定的權(quán)利，任何人非依法定程序不可剝奪。（4）此外，用人單位安排加班的時(shí)間長(zhǎng)度必須符合勞動(dòng)法的限制性規(guī)定。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者加班應(yīng)嚴(yán)格控制延長(zhǎng)工作時(shí)間的限度，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。（5）最后，正常情況下，用人單位是不得隨意要求員工加班的，但出現(xiàn)緊急事件，危害公共安全和公眾利益的情況下，法律允許用人單位延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間適當(dāng)突破上述規(guī)定。根據(jù)勞動(dòng)法和有關(guān)國(guó)家規(guī)定，只有在下列情形

23、時(shí)，用人單位安排加班才不受上述條件的限制：發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和財(cái)產(chǎn)安全遭到嚴(yán)重威脅，需要緊急處理的；生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的；必須利用法定節(jié)假日或者公休日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的；為完成國(guó)防緊急任務(wù)，或者完成國(guó)家在計(jì)劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)，以及商業(yè)、供銷(xiāo)企業(yè)在完成收購(gòu)、運(yùn)輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 當(dāng)然，國(guó)家對(duì)加班人員也有一定的限制。根據(jù)勞動(dòng)法和其他國(guó)家有關(guān)規(guī)定對(duì)女職工和未成年工特殊保護(hù)的規(guī)定，禁止用人單位安排未成年工、懷孕女工和哺乳未滿(mǎn)12個(gè)月嬰兒女職工在正常工作日

24、以外加班。目前，強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班的現(xiàn)象在相當(dāng)一部分勞動(dòng)密集型企業(yè)中普遍存在。有些用人單位以完成訂單為借口，強(qiáng)令工人每天工作十四、五個(gè)小時(shí)，嚴(yán)重?fù)p害了工人的身體健康，侵害了工人的合法權(quán)益。有些用人單位通過(guò)扣發(fā)獎(jiǎng)金、重罰等企業(yè)內(nèi)部紀(jì)律方式脅迫工人加班。有些用人單位的負(fù)責(zé)人在下班前安排工作任務(wù)，而勞動(dòng)者為了不至于失去飯碗，只能委曲求全。本法針對(duì)這些問(wèn)題明確規(guī)定了用人單位不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班，否則就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。二、用人單位不得變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班實(shí)踐中，用人單位變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班主要表現(xiàn)為用人單位通過(guò)制定不合理不科學(xué)的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，使得該單位大部分勞動(dòng)者在八小時(shí)制的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)不可能完成生產(chǎn)任務(wù)

25、，而為了完成用人單位規(guī)定的工作任務(wù)，獲得足以維持其基本生活的勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者不得不在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間之外延長(zhǎng)工作時(shí)間，從而變相迫使勞動(dòng)者不得不加班。 三、用人單位安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)支付其加班費(fèi)加班費(fèi)是指勞動(dòng)者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時(shí)間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動(dòng)或者工作所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)者加班，延長(zhǎng)了工作時(shí)間，增加了額外的勞動(dòng)量，應(yīng)當(dāng)?shù)玫胶侠淼膱?bào)酬。對(duì)勞動(dòng)者而言，加班費(fèi)是一種補(bǔ)償，因?yàn)槠涓冻隽诉^(guò)量的勞動(dòng)；對(duì)于用人單位而言，支付加班費(fèi)能夠有效地抑制用人單位隨意地延長(zhǎng)工作時(shí)間，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。根據(jù)勞動(dòng)法和國(guó)家的有關(guān)規(guī)定，用人單位在延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的情況下應(yīng)當(dāng)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)

26、間工資的工資報(bào)酬，即加班費(fèi)。本條肯定了勞動(dòng)法和國(guó)家其他有關(guān)規(guī)定關(guān)于支付加班費(fèi)的立法精神。按照勞動(dòng)法第四十四條的規(guī)定，支付加班費(fèi)的具體標(biāo)準(zhǔn)是：在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于百分之三百的工資報(bào)酬。根據(jù)本條的規(guī)定，變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)視為違反勞動(dòng)法的規(guī)定延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間。勞動(dòng)者可以依據(jù)勞動(dòng)法和本法的有關(guān)規(guī)定，要求用人單位補(bǔ)發(fā)其為了完成超過(guò)合理數(shù)量的勞動(dòng)定額而加班工作的工資報(bào)酬。 第二節(jié) 勞動(dòng)管理五、勞動(dòng)保護(hù)指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞

27、動(dòng)過(guò)程中的安全和健康而制定的各種法律規(guī)范的總稱(chēng)。勞動(dòng)安全規(guī)程勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程企業(yè)安全衛(wèi)生管理制度第二節(jié) 勞動(dòng)管理六、女職工和未成年工的特殊保護(hù)（一）女職工的特殊勞動(dòng)保護(hù)1.女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍2.女職工“四期”的特殊勞動(dòng)保護(hù)（二）未成年工的特殊勞動(dòng)保護(hù) 案例一李某與某賓館簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，其中有一條款：“鑒于賓館服務(wù)行業(yè)本身的特殊要求，凡在本賓館工作的女性服務(wù)員，合同期內(nèi)不得結(jié)婚。否則企業(yè)有權(quán)解除勞動(dòng)合同。”李某還依照賓館內(nèi)部規(guī)定，向賓館交納了2000元抵押金。合同履行約1年后，李某的男友單位籌建家屬樓，為能分到住房，李某與男友結(jié)婚，不久懷了孕。賓館得知后，以李某違反合同條款為由作出與

28、李某解除勞動(dòng)合同的決定，并沒(méi)收了李某交納的抵押金。問(wèn)：(1)某賓館能否單方解除勞動(dòng)合同?(2)某賓館違反了我國(guó)勞動(dòng)法的哪些規(guī)定? 分析(1)某賓館不能單方解除與李某的勞動(dòng)合同。為保護(hù)女職工的合法權(quán)益，我國(guó)勞動(dòng)法明確規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。某賓館與李某約定不得結(jié)婚的條款因違反我國(guó)婚姻法的規(guī)定，是無(wú)效條款。合同應(yīng)繼續(xù)履行。(2)某賓館違反了我國(guó)勞動(dòng)法禁止解除勞動(dòng)合同的規(guī)定；違反了我國(guó)勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同禁止性條款的規(guī)定，即用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。某賓館應(yīng)退還李某的抵押金。 案例二某郵電部門(mén)的女工

29、，因拒絕周日送報(bào)，被認(rèn)定為曠工，遭到用人單位的違紀(jì)處罰。該女工向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申訴，理由是：周日加班應(yīng)與職工協(xié)商，職工有權(quán)拒絕，故自己并未違紀(jì)。仲裁機(jī)構(gòu)調(diào)查情況如下：（1）該企業(yè)經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)批準(zhǔn)已實(shí)行以月為單位的綜合計(jì)算工時(shí)制；（2）該企業(yè)實(shí)行輪休制度，該女工周日本應(yīng)輪到休息，故其已有安排，但因其他職工病休，企業(yè)要求其頂班，遭到拒絕。（3）如果該日女工上班，該月的工作時(shí)間是40小時(shí)，該周的工作天數(shù)是7天。（4）按該企業(yè)的規(guī)章制度，曠工一天，除扣除當(dāng)日工資外，還要扣除當(dāng)月的部分獎(jiǎng)金，企業(yè)按這一規(guī)定執(zhí)行。問(wèn)：（1）企業(yè)的處理是否正確？為什么？（2）如果該企業(yè)執(zhí)行的是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，這一處理是否正確？為什

30、么？分析（1）企業(yè)的處理是正確的。該企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制，允許采用輪休制度。當(dāng)月的工作時(shí)間并未超過(guò)國(guó)家規(guī)定的40小時(shí)，故周日要求該女工上班，不能視為加班，女工在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)應(yīng)當(dāng)服從企業(yè)安排，否則應(yīng)按違紀(jì)處理。（2）如果該企業(yè)執(zhí)行的是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，企業(yè)的處理不正確。企業(yè)延長(zhǎng)工時(shí)，公休假日要求職工加班應(yīng)當(dāng)征得職工本人的同意。職工有權(quán)拒絕。企業(yè)扣罰構(gòu)成克扣工資。 案例三某縣服裝制造公司聘用的職工中70為女性，林某是其中的一員。隨著公司有業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，為了保證公司生產(chǎn)的正常進(jìn)行，經(jīng)與部分職工協(xié)商，并征求了半數(shù)職工的意見(jiàn)，該公司修改了有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章。修改后的規(guī)章規(guī)定，本公司職工帶薪產(chǎn)假為60天，雙胞胎

31、假期延長(zhǎng)十天。規(guī)章開(kāi)始施行后不久，林某產(chǎn)下一對(duì)雙胞胎，并開(kāi)始休假。產(chǎn)后身體恢復(fù)較慢，到該廠規(guī)定的產(chǎn)假期滿(mǎn)也沒(méi)有上班。為此，該公司以超過(guò)規(guī)定產(chǎn)假5天為由，認(rèn)定林某曠工，處以罰款100元。林某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。問(wèn)題：(1)該公司修改有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章的程序是否合法?為什么? (2)該公司能否依上述規(guī)章規(guī)定處罰林某?為什么? (3)本案應(yīng)如何處理?分析勞動(dòng)合同法第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)

32、者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！北景钢?，該公司修改有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章時(shí)，只是征求了半數(shù)職工的意見(jiàn)，顯然違反了上述規(guī)定。(2)不能。因?yàn)樵摴旧鲜鲆?guī)章不僅在修改程序上違法，而且內(nèi)容方面也違法。勞動(dòng)法第62條規(guī)定：“女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假?！?女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定第8條規(guī)定：“女職工多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天?！笨梢?jiàn)，公司內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章不得與法律、法規(guī)和行政規(guī)章相沖突，而本案中，該公司勞動(dòng)規(guī)章的特殊產(chǎn)假制度卻違反了上述規(guī)定，是不合理、不合法的；加之修改程序上的不合法，該勞動(dòng)規(guī)章的這些規(guī)定因

33、違法而歸于無(wú)效，自然不能作為公司行使職工管理權(quán)的依據(jù)。(3)本案處理如下：公司勞動(dòng)規(guī)章中有關(guān)產(chǎn)假的規(guī)定無(wú)效，不能作為處罰林某的依據(jù)；撤銷(xiāo)公司關(guān)于林某的違紀(jì)決定；林某依法享有產(chǎn)假期限為90天，因生育雙胞胎，產(chǎn)假應(yīng)當(dāng)增加15天；退還罰款100元。 案例四趙某系某化工廠催化車(chē)間技術(shù)工人。2007年4月6日催化車(chē)間的2號(hào)催化爐發(fā)生故障，影響了全廠生產(chǎn)，急需搶修。車(chē)間主任要求所有職工加班，搶修設(shè)備。趙某因平時(shí)與車(chē)間主任小有矛盾，以自己家住太遠(yuǎn)，小孩太小沒(méi)人照顧為由，不同意加班。因趙某是車(chē)間技術(shù)骨干，沒(méi)有參加加班，使搶修工作受到一定影響?；S經(jīng)了解得知趙某住處離工廠只有20分鐘路程，其子已滿(mǎn)10歲。于是在征求工會(huì)意見(jiàn)后，作出給予趙某警告處分，并扣發(fā)半年獎(jiǎng)金的處罰決定。趙某認(rèn)為用人單位決定加班未與工會(huì)協(xié)商，且本人也未同意加班，不能以違反紀(jì)律為由給