【課件】非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓講座

1、講師：付雅萍非人力資源經(jīng)理的人力資源管理深圳市人力資源開發(fā)研究會7/22/2022導 讀第一模塊基本理念第二模塊人才甄選第三模塊業(yè)績管理第四模塊人才發(fā)展第五模塊成果回報7/22/2022基本理念第一模塊7/22/2022 什么是人力資源管理 人力資源管理的基本功能 經(jīng)理人在人力資源管理中的職責7/22/2022 諸葛亮：“為將不通天文、不識地理、不知奇門、不曉陰陽、不看陣門、不明兵勢,是庸才也！”7/22/2022什么是人力資源?廣義 狹義 7/22/2022人力資源 Vs 人力資本 7/22/2022人力資本的三大激勵機制利益激勵成長激勵文化激勵7/22/2022什么是人力資源管理?影響雇員

2、 行為 態(tài)度 績效政策制度管理實踐7/22/2022 什么是人力資源管理 人力資源管理的基本功能 經(jīng)理人在人力資源管理中的職責7/22/2022案例：94年，德爾塔（Delta airlines）航空實施了（Leadership7.5）戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略：使用低人力成本應對競爭人力資源規(guī)劃：3年內大規(guī)模裁員，從69555減掉11458（16.5）人力資源措施：解雇許多經(jīng)驗豐富的客服代表（薪資很高）工資低、沒有經(jīng)驗的非全日制工作上崗飛有潔機行李裝運外包保養(yǎng)維修人員和空中服務人員裁減德爾塔（Leadership7.5）后的人力資源戰(zhàn)略7/22/2022低成本人力資源戰(zhàn)略給德爾塔帶來的結果?7/22/

3、2022需要具備什么樣才干的人才能支持我們的戰(zhàn)略？企業(yè)戰(zhàn)略 Vs 人力資源戰(zhàn)略 我們要做什么？ 我們?yōu)檎l在做？ 客戶為什么選擇我們？ 我們服務客戶/贏得市場 的優(yōu)先順序我們的運營模式我們需要什么樣的人？7/22/2022人力資源戰(zhàn)略實施的2大系統(tǒng)7/22/2022人才開發(fā)外部甄選內部甄選內部培養(yǎng)招聘繼任儲備人力資源戰(zhàn)略實施的2大系統(tǒng)7/22/2022人才激勵業(yè)績管理薪酬回報目標計劃輔導評估/診斷反饋/引導/改進工資/福利/獎金晉升/晉級/表彰調崗繼任/儲備其他獎勵人力資源戰(zhàn)略實施的2大系統(tǒng)7/22/2022 什么是人力資源管理 人力資源管理的基本功能 經(jīng)理人在人力資源管理中的職責7/22/20

4、22功能系 統(tǒng)功能經(jīng)理人的職責人才開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)選才招聘選拔錄用評估發(fā)展通道職位規(guī)劃育才人才培養(yǎng)人才激勵挖掘才干業(yè)績管理用才人力成本核算成就回報薪資福利留才文化滲透7/22/2022 經(jīng)理人在人力資源管理中的職責 什么是人力資源管理 人力資源管理的基本功能第一模塊的回顧7/22/2022人才甄選第二模塊7/22/2022糖醋活魚的秘訣有一個廚師長于做糖醋活魚他的活魚與眾不同別人的活魚端上桌頂多動幾下他的活魚卻是吃得只剩了一根骨頭，敲敲他的腮幫，還能動秘訣在哪里？7/22/2022關鍵在于選好魚與烹調的步驟同樣重要有寧死不屈眼神的魚生命力更頑強找對了魚就找到了競爭優(yōu)勢7/22/2022對人力資

5、源管理的啟示人才決定企業(yè)的競爭優(yōu)勢，選對人是創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基礎失敗的經(jīng)理從一開始就選錯了人對象錯誤的激勵、培訓讓企業(yè)失去競爭優(yōu)勢7/22/2022優(yōu)秀員工的期望選用優(yōu)秀的員工指導每個員工，讓他們更優(yōu)秀解雇那些在其位不謀其政的員工 7/22/2022為什么總是找不到合適的人選？選錯了招聘的渠道沒有適當?shù)目己朔椒?，不知道哪個候選人最適合 市場上根本就沒有適合的人選 7/22/2022屢招屢敗的人力資源經(jīng)理每個企業(yè)都想招聘溝通好的員工，可是A企業(yè)的良好溝通行為在B企業(yè)不一定行之有效將才干與經(jīng)驗、技能混為一談，如果沒有才干，在其他企業(yè)的經(jīng)驗技能并不一定能延續(xù)7/22/2022經(jīng)理們的常見誤區(qū)沒有確定導

6、致績效成果的相關行為選拔工具與績效行為沒有對應性在操作選拔工具的過程中出現(xiàn)嚴重的技巧性與知識性錯誤文化與價值觀匹配度7/22/2022優(yōu)秀經(jīng)理的選拔理念態(tài)度、行為模式經(jīng)驗技能才干是一座冰山而不是冰山一角7/22/2022某職位才干知識：專業(yè)、行業(yè)、產(chǎn)品經(jīng)驗：項目管理、跨文化工作經(jīng)驗能力：壓力處理、分析及決策、細致能力、工作主動性7/22/2022才干解析-定義處理壓力能力 具有該能力的雇員能在壓力下保持原有的工作標準，無論面對的是何種艱巨的任務或社會壓力7/22/2022才干解析-行為能不懈地探求解決問題的途徑，直到找到答案；不淺嘗輒止，輕易懷疑原先的結論；能頂住超負荷工作的壓力（甚至夜間工作

7、）； 日間工作時，幾乎沒有注意力分散或疲倦的跡象；能同時處理多項任務； 能迅速承擔額外的繁瑣工作；加急趕任務時，仍能洞察細節(jié)7/22/2022才干模型對人才選拔的幫助對所有候選人使用同一標準面試集中在最重要的與工作相關的方面，而不會被一些不重要的方面影響防止面試官基于片面信息作出非理性的決定確保有效地收集候選人的信息 7/22/2022確定才干模型的方法回顧職位說明和其他的書面的有關工作的信息資源與在職的相關職位的人員和他們的主管面談項目小組會議問卷調查和檢查表觀察在職相關人員的工作表現(xiàn)分析工作實例工作分析 7/22/2022選拔工具與才干識別項目適用才干經(jīng)理職責簡歷篩選知識、經(jīng)驗專業(yè)背景評估

8、與決策筆試知識、部分能力如邏輯、溝通、分析問題等、心理測試提供題目與案例，部分評估初步面試基本素質：表達、邏輯、禮儀等基本知識、經(jīng)驗小組討論能力與動機帶來的行為，如主動性、影響力、團隊合作等題目與形式設計建議、參與評估、決策結構化面試能力與動機帶來的行為，如主動性、溝通、分析與決策、客服掌握面試流程與技巧、參與評估、決策文件簍管理能力：指向性思考、后果思考、影響策略、交流技巧理解評估報告，結合其他評估信息做出判斷7/22/2022才干模型與面試通常我們依賴于面試做為最主要的評估手段，然而一般面試的預測效度只有14%同時，我們并不確定針對每一個素質維度（才干），我們的具體要求是什么而以才干為依據(jù)

9、展開的結構化面試預測效度能夠達到6070%7/22/2022減分行為錯用壓力面試不平等心態(tài)與行為加分行為尊重與理解使用積極的非語言信息活用壓力面試應聘者的加分VS減分7/22/2022招聘不是一日之工，而是從不間斷的一種尋找、儲備7/22/2022業(yè)績管理第三模塊失敗的經(jīng)理7/22/2022回顧戰(zhàn)略開發(fā)： 我們要做什么？ 我們?yōu)檎l做？ 客戶為什么選擇我們？ 我們服務客戶/贏得市場的優(yōu)先順序？ 產(chǎn)品 功能 價格/時間 銷售渠道/銷售方式價值源價值創(chuàng)造價值評估價值回報業(yè)績/績效管理7/22/2022業(yè)績管理模型業(yè)績目標計劃管理周計劃 月度計劃季度計劃年度計劃小結/總結業(yè)績衡量的標尺檢視工具 / K

10、PI提煉檢視內容檢視標準業(yè)績跟進KPI定義KPI權重KPI收集方式員工自檢主管檢視客戶檢視評估匯總考核模型180度業(yè)績輔導業(yè)績診斷、分析績效數(shù)據(jù)應用績效反饋7/22/2022 績效計劃 績效輔導 績效評估 績效反饋面談 績效數(shù)據(jù)收集應用工具7/22/2022績效計劃的要點1、訂立本部門績效計劃2、構思關鍵任務的承擔人3、闡明公司的期望/階段反饋時間4、員工將獲得的支持5、計劃達成的目標一致否績效計劃實施步驟1、規(guī)劃本部門工作2、授權前溝通3、部門會議4、員工自訂績效計劃5、關鍵員工的績效計劃溝通使用工具績效計劃表7/22/2022開放性問題反思性問題指引性問題績效計劃交談技巧7/22/2022

11、案例練習7/22/2022 績效計劃 績效輔導 績效評估 績效反饋面談 績效數(shù)據(jù)收集應用工具7/22/2022如何對員工進行輔導1、定期跟進員工工作計劃；2、觀察員工工作障礙；3、教練員工克服障礙；4、洞悉員工的技能優(yōu)勢/劣勢；5、讓員工了解團隊的業(yè)績達成情況；6、記錄所輔導員工的工作事例并分享備案；善用正向激勵的職場案例7/22/20221、對員工面臨的障礙熟視無睹2、自以為是3、不關注員工的反應4、不約定反饋時間5、妄用正向激勵的動作6、崗前沒有任何訓練7、對員工出現(xiàn)問題不敏感8、沒有及時總結分享員工的經(jīng)驗輔導-管理日記卡找案例？輔導中需要矯正的行為：7/22/2022 績效計劃 績效輔導

12、 績效評估 績效反饋面談 績效數(shù)據(jù)收集應用工具7/22/2022如何評估下屬評估的工作依據(jù)部門績效計劃表業(yè)績合同員工的管理日記卡績效核算表匯總統(tǒng)計表團隊會議的紀要7/22/2022第1種把太多的時間浪費在分數(shù)上，而不是花在績效計劃改進上；第2種只關注消極因素，而不關注積極因素；第3種用一把尺子（一個標準）來評估所有的員工；第4種忽視員工的優(yōu)勢分析，不善對發(fā)揮員工的優(yōu)勢特點進行縝密的思考；第5種將員工進行比較；第6種沒有從嘉許的角度思考適應員工成長的方案；6種不當?shù)脑u估行為7/22/2022評估步驟1/員工自評2/主管評估4/上級核查5/評估匯總180度評估模型業(yè)績合同/月度考核計劃表績效核算表

13、績效匯總表3/客戶評估7/22/2022 績效計劃 績效輔導 績效評估 績效反饋面談 績效數(shù)據(jù)收集應用工具7/22/2022績效面談的七個步驟1、引導下屬自我評價2、贊賞/鼓勵下屬好的方面3、逐步移往不足之處4、傾聽下屬的感受觀其態(tài)度5、引導下屬接受反饋意見6、輔導下屬訂立績效改進計劃7、給下屬信心并鼓勵他錄像7/22/2022績效面談的語言技巧常用描述語言而非判斷語言支持性態(tài)度而非指令性態(tài)度體現(xiàn)平等而非權威感虛心接受意見而非獨斷專行7/22/2022 績效計劃 績效輔導 績效評估 績效反饋面談 績效數(shù)據(jù)收集應用工具7/22/2022績效數(shù)據(jù)應用公司應用員工應用7/22/2022 績效管理模型

14、 績效計劃的5個步驟4個策略3個語言技巧 績效輔導的6個關注點和8個矯正行為 績效評估的6種不當行為和評估依據(jù) 績效反饋面談 績效數(shù)據(jù)收集應用的2個層面第三模塊回顧7/22/2022人才發(fā)展第四模塊7/22/2022憂郁的培訓經(jīng)理？培訓效果不明顯員工參與熱情不高部門經(jīng)理不支持高層不認同，培訓經(jīng)費越來越少7/22/2022三種管理思想在培訓中的應用結果行為過程7/22/2022企業(yè)的發(fā)展階段與培訓需求生存挑戰(zhàn)期高速成長期平穩(wěn)發(fā)展期7/22/2022如何分析培訓需求？7/22/2022規(guī)劃員工培訓的依據(jù)才干KnowledgeSkillAttitude企業(yè)管理資訊知識英語營銷知識說服力溝通能力創(chuàng)意電

15、腦技能時間管理團隊精神個人的熱忱堅持度誠實承受挫折的能力7/22/2022贏得外在資源培訓員工企業(yè)戰(zhàn)略人才梯隊培養(yǎng)文化與價值觀崗位適應員工綜合素質戰(zhàn)略與變革員工技能入職培訓課室培訓業(yè)務會議崗位輪換導師輔導崗位輔導項目導引管理研討7/22/2022發(fā)展晉升？發(fā)展加薪？發(fā)展能力提升？人才發(fā)展是什么？7/22/2022人才發(fā)展是共同成長業(yè)務發(fā)展適配的員工才干7/22/2022高層管理專員高級專員助理主任/督導主任/主管部門經(jīng)理職位規(guī)劃與員工成長7/22/2022專員高級專員助理主任督導員主任/主管部門經(jīng)理高層管理直接晉升見習發(fā)展計劃適配本崗位要求發(fā)展規(guī)劃促成長7/22/2022A公司人才發(fā)展計劃背景

16、：A航運公司原主管級以上員工大部分為香港總部派駐。近幾年業(yè)務發(fā)展迅速，需要大批的基層班長、主管。同時主管、經(jīng)理本地也是公司重要的人力資源戰(zhàn)略。A公司采取了以下行動。見習班長、主管計劃見習當值經(jīng)理計劃事業(yè)進階計劃接班人發(fā)展計劃（集團）7/22/2022A公司人才計劃推行流程計劃設計推廣會報名能力評估選拔反饋計劃推行與跟進階段評估終評與畢業(yè)人力需求預測7/22/2022專業(yè)知識提升崗位輪換管理技能培訓其他部門業(yè)務學習Familiarization 崗位輔導特別項目調研定期輔導會A公司見習主管計劃內容7/22/2022內容的執(zhí)行頻率管理技能培訓/輔導（每月半天）其他部門業(yè)務學習（每月一天）專業(yè)知識培

17、訓（每月一天）定期輔導會（每兩周一次）特別項目調研（隨機）導師輔導（每兩周一次）7/22/2022A公司的成功之處？全方位全程溝通部門經(jīng)理的正確意識運用外部資源發(fā)展內部員工員工成長重于員工升職導師制能力的評估與反饋7/22/2022專員高級專員助理主任督導員主任/主管部門經(jīng)理高層管理專業(yè)知識提升崗位輪換管理技能培訓其他部門業(yè)務學習 導師輔導特別項目調研定期輔導會才干適配發(fā)展規(guī)劃促成長7/22/2022成果回報第五模塊7/22/2022激勵理論的應用四種典型的薪酬模式薪酬的構成薪酬保密的是是非非 7/22/2022影響工作態(tài)度的12項因素 7/22/2022滿意區(qū)無不滿意區(qū)激勵因素成功認同責任感

18、工作興趣個人成長保健因素工作條件工資福利公司政策主管人際關系既非滿意也非不滿意應激很高應激很弱赫茨伯格雙因素理論的詮釋7/22/2022食物、水、性熱量/空氣/基本工資生理需要遠離戰(zhàn)爭/污染/暴力安全工作/邊際收益/工作保障安全需要家庭/朋友/社會團體團隊/同事/主管/客戶歸屬需要家庭/朋友/社區(qū)的認可被認同/尊重/責任感增強自尊需要教育/宗教/愛好/成長發(fā)展機會/成長/創(chuàng)造自我實現(xiàn)需要馬斯洛的需求層次論7/22/2022案例分析2003年中國最佳雇主波特曼麗嘉酒店的成功之路7/22/2022在XY理論間的抉擇X理論一般的人從本質上說都是不喜歡工作，并且一旦有可能就逃避工作由于人具有不喜歡工作

19、這一特點，所以對大多數(shù)人都必須進行強迫、控制以及指揮，甚至要以懲罰相威脅，才能使他們盡到自已的努力一般的人都愿意被人指揮并逃避責任7/22/2022在XY理論間的抉擇Y理論一般的人本質上并不厭惡工作外部控制和威脅并不是能夠使人們?yōu)榻M織目標而奮斗的惟一手段激勵人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求在適當?shù)臈l件下，一般的人不僅愿意承擔責任而且會主動地去尋求責任感較高的想像力、理解力、在解決組織問題的過程中所運用的創(chuàng)造力等各種能力，是非常廣泛地體現(xiàn)在每一個人身上的7/22/2022選擇Y理論信任與尊重在波特曼，員工不是仆人，員工獲得充分的尊重，有時這種尊重是不計成本的?！拔艺J

20、為最重要的是我們彼此的信任和尊重。我們相信每個人都希望自己得到尊重和認可，能夠體現(xiàn)自身價值。所以，我們一定遵守對員工的承諾，同時盡量為員工提供好的工作環(huán)境。我們彼此信任，交流感受，給彼此以鼓勵。有了這樣的工作環(huán)境，薪水的高低相對就沒有那么重要了。記得1998年金融危機的時候，我們酒店受到了沖擊，經(jīng)營有難度。但通過與員工溝通后，許多員工都愿意與酒店共渡難關”7/22/2022員工滿意度管理員工是酒店的客人經(jīng)理收集員工的喜好，在獎勵或過生日時，投其所好。香檳卡片每個月一次滿意度討論每年一至兩次正式調查7/22/2022激勵理論的應用四種典型的薪酬模式薪酬的構成薪酬保密的是是非非 7/22/2022 職位薪酬 效益薪酬 績效薪酬 績能薪酬7/22/2022激勵理論的應用四種典型的薪酬模式薪酬的構成薪酬保密的是是非非 7/22/2022薪酬的構成直接的形式（cash）基本工資績效工資分紅期權津貼間接的形式保險計劃退休計劃獎金計劃住房/餐飲獎品其他的形式有薪假期培訓計劃理財計劃儲蓄計劃員工輔助形式工作形式：有興趣的工作挑戰(zhàn)性的工作責任感的工作有成就感的工作工作氛圍：信任/尊重分享關愛獎罰分明企業(yè)資源：成長空間個人價值實現(xiàn)透明的人事政策互助系統(tǒng)7/22/2022人被激勵的程度受什么影響？案例辨析：薪資沒有激勵作用的原因7/22/2022激勵理論