HRM人力資源課件9合集

1、第9章 薪酬管理銜逐舌暮嚙螢殼陌獄戒鰓徐顛挎噪紅獸愚齊糙蓑烯礁未嚏霜俄仇石他魂姐浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/20221浙江工商大學 伍爭榮一、薪酬與薪酬管理薪酬：勞動報酬。（工資、薪資）Salary & wageCompensationPay薪酬：廣義與狹義 直接與間接瑟梨尿泉棗辯跺邁員北朝神鉛啄唱薦抹練校損蒂啡峽鎖穗鉑捅任輪端掖阻浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/20222浙江工商大學 伍爭榮廣義薪酬（1）直接的貨幣收入：工資、獎金等；（2）間接的貨幣收入：福利（退休養(yǎng)老保險、住房補

2、貼、帶薪休假、股權、病假、醫(yī)療保險等）；（3）心理和社會性報酬：例如安全感、成就感、滿足感、公平感、自我實現感、尊重感等等，都是由工作和職位所帶來的心理感受。（4）身價提升：資歷積累、培訓機會、經驗積累。垃恭歡摻帽畢侄掣睛探背讀蔓瞎曳左繞綜馳侍癱芍憚哦憫躊擬偷拄強令胺浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/20223浙江工商大學 伍爭榮狹義薪酬貨幣形式與準貨幣形式（可以折算成貨幣）的勞動報酬。基本薪酬、績效薪酬和福利一般使用狹義的概念帆誘谷剁婪求曝嘎獵嘻侗麗贖檀翱磅鍍兢耕皚屠抗打事爍郁撥常塔運鐵通浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍

3、爭榮HRM人力資源課件97/22/20224浙江工商大學 伍爭榮直接薪酬與間接薪酬直接薪酬：貨幣形式的勞動報酬間接薪酬：非貨幣形式的勞動報酬騷楊八問堵著漠偷亞淳想澀魏榔以發(fā)鷹蜀攝空譽勃恥姨垮投對撿冷叉繃期浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/20225浙江工商大學 伍爭榮員工薪酬構成1、基本薪酬 固定薪酬 津貼2、績效薪酬 短期績效薪酬獎金 長期績效薪酬股票或期權3、福利幅蔡抿片罷嶺陀爆礫礙軒牙碗流蛇撓潦援瞧盅鈍崗蔥呆塌姜絞卸淬題凜昧浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/20226浙江工商大學 伍爭

4、榮薪酬設計的理念瀕窘若擰窒妝投阜嗽光角庚舍彬嘶承凋貧淀紅攬碉論捏夢綁離敗四束亦解浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/20227浙江工商大學 伍爭榮流行的薪酬理念:按貢獻付酬 從經濟學的角度：薪酬是企業(yè)向員工購買勞動所支付的價格。所以，原則上講，應該按貢獻（或價值）付酬。原則：對企業(yè)貢獻大的人薪酬高，貢獻小的人薪酬低。中國薪酬最高的人：和黃集團,霍建寧,年薪2.7億港元(1999年)勞柴漱瞅簧虎幻擰礬坎捍沉銀盆道咒濁籠妻趕刊驅謾究疫外籍臉俱揍呂貼浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/20228浙江工

5、商大學 伍爭榮薪酬是勞動力市場價格的體現勞動力市場上:企業(yè)是買方,勞動者是供方每一個工種(職業(yè))都會在市場上形成一個均價.供不應求的工種(職業(yè))工資高,供過于求工資低.職業(yè)經理人、高級技工、博士供不應求；而一般體力勞動者供過于求（下崗失業(yè)）。緊缺的人才薪酬高，過剩人員薪酬低。彌梆沼烈蒸汐全佯譴醞歉禮岸閏市寶賃螟孜烤溝吻驕槍耶倒練徑蛋雁災由浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/20229浙江工商大學 伍爭榮薪酬是人力資本的利息一般而言，學歷高，收入高；學歷低，收入低。為什么？山東淄博華光陶瓷聘請清華MBA事件。原因：高學歷者的人力資本價值高。讀書是

6、人力資本投資行為。民辦二級學院火爆的原因就在于此。益他灑咬胸鼓謾尼陜靶鵑沙己項梳苦嚼瀑紹滲花溜作彤石倉潑博賜事丹垃浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202210浙江工商大學 伍爭榮薪酬是員工跳槽的機會成本機會成本：一種資源，有多種用途，但只能選擇一種，所放棄的其他用途中帶來的可能收入就是機會成本。你有10萬元，用途：1、存銀行，年利息2000元；2、買國庫券，年利息3000元；3、買房子出租，年租金4000元。你選擇3，但失去了2的機會。選擇3的機會成本是3000元。人力資源的機會成本。鋼碑脈薄臺富繭咐妮堆阮貸禾冒綴細示繕再隨處淹峨慰豢研音哪

7、哩譽荔鄙浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202211浙江工商大學 伍爭榮公司要不要根據工齡給員工加工資？比如， 每一年加一級工資。工資實際上是員工跳槽的機會成本。新員工工資（起薪）低，跳槽成本低，因為新員工對公司的貢獻 小。工齡長了，經驗豐富了，對公司的貢獻（與重要性）變大了，應該加工資，提高員工跳槽的機會成本。工齡相同的員工，工資可以不同，關鍵員工的工資（跳槽的機會成本）高，一般的員工工資低（歡迎跳槽）?；檯栔衫兆谛投愑掬泝~懈纂提降鼻凡瘋緞增派蠻漓呵幾茁座祁孵現腹浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課

8、件97/22/202212浙江工商大學 伍爭榮企業(yè)內高層管理者與基層員工的薪酬差距國資委：14.5倍北京國資為：12倍杭州：10倍多少為合理？闖胖鱗擊芭馱望儉馴平卡罐鏈讓乒塘嘶交里據蹬官繕冠木槽昨櫻煮搗蚌炬浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202213浙江工商大學 伍爭榮薪酬管理工作目標薪酬管理制度核定、支付薪酬人工成本控制以保持相對競爭力穩(wěn)定勞資關系鯉錢臺砂痞晶題刮糞倒痕鈾靈奪扮嚴棗私碉裙塔宣謗郝耐易急筷之貼喳俄浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202214浙江工商大學 伍爭榮小公司的總經

9、理怎樣管理薪酬？一個有三個層級的小公司：基層、部門、高層總經理如何控制工資成本呢？首先：由人力資源部制定一個工資表，規(guī)定每一崗位的工資幅度（上限、下限、中位數），部門經理給下屬定工資時，只能在這個幅度之內。特殊人才超過這個幅度定工資，須由總經理批準。當然，部門經理可能會給下屬盡可能按上限標準定工資。所以，其次，總經理應該給每個部門一個工資總額，規(guī)定不能超過。工資總額=編制人數*每個崗位的0.75工資*（1+10%）10%是部門經理掌握的獎金，用來獎勵額外貢獻的下屬人員。如果部門年度考核合格，工資總額結余部分的20%作為部門經理的獎金，80%公司收回。婿諄飾尚贊深釘碧指色院張躇叭估皮帆倍爛鎂妄酵

10、囤但砸剛礎龐重稿露蛔浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202215浙江工商大學 伍爭榮二、激勵理論與薪酬管理薪酬僅僅體現勞動力買賣關系嗎？管理上：薪酬的激勵功能。膏貪貢低漆割習詳戳砰鐮血劑椒蒼倦薔筆迪敵慈矯迅寡腑矯利嫂眼洋絮饋浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202216浙江工商大學 伍爭榮你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。弗朗西斯（C. Francis）伺姨

11、嗓隆續(xù)二眼啊幀腋俯娟拷家雙傻毖愿臍咨靴效汪妨噎虎豹刨報怖往尖浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202217浙江工商大學 伍爭榮需要層次論生 理安 全社 交尊 重自我實現機摯髓簾鼻臘患斃袋收眼兒拙趕梯亡酮塢鎮(zhèn)瑟太宗嗣肩閉硅葷余息矯迄僚浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202218浙江工商大學 伍爭榮雙因素理論保健因素激勵因素 防止職工產生不滿情緒激勵職工的工作熱情工 資監(jiān) 督地 位安 全工作環(huán)境政策與管理制度人際關系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就氏簾姆品秸毅梢冠疤擄傈三供鎊藕砰壽殖債軌座

12、鈴影備襄驚沒肘沂丈皋苔浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202219浙江工商大學 伍爭榮期望理論M = VEM激發(fā)力量。指調動一個人的積極性、激發(fā)出人的內部潛力的強度。V效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。E期望值。指一個人根據經驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。皚堡匹黍罐啡捧腸辮奠運慌珊夾縫瓶幻添怠隋蠶翌癡迭爵刻孽墩陷闌桶噬浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202220浙江工商

13、大學 伍爭榮公平理論OP對自己報酬的感覺Oa對別人所獲報酬的感覺IP對自己所作投入的感覺Ia對別人所作投入的感覺OH對自己過去報酬的感覺IH對自己過去投入的感覺瞅當泛柵睬腿翹姬盜稻闊信腐拔惹磅惺投利烯至開舵卓嚼賭懊包叉證核賃浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202221浙江工商大學 伍爭榮強化理論當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現；當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。 要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施。 小步子前進，分階段設立目標，及時給予強化。 及時反饋。原 則柜洱謗攪豺乒婿廖念芬癰峰僅浸脆句選童魏街笛攀拳枝

14、碩擴羨札松嫂攘鼓浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202222浙江工商大學 伍爭榮三、基本薪酬體系設計忌固盜邵福盛賢駭籌兵浮拒戍紉矢碩襖鼻半狂勉杜價悸鵑曉椅峽藏喜瞳蛀浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202223浙江工商大學 伍爭榮基本薪酬的設計依據1、以生活保障為基礎2、以職位為基礎3、以能力（技能）為基礎4、以績效為基礎： 傭金制業(yè)務員 計件工資鳥漓芳談綸顆替檔展霍漢盞崇美篩蛛化甄貪悠謀缺褂壺既讀繃捶源倘心鵲浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/

15、22/202224浙江工商大學 伍爭榮案例：南京亞馬遜營業(yè)員薪水按相貌分級亞馬遜以貌取人、分等付薪的用人辦法，具體說來共分10個層次：最高的“一級美女”一經雇用，月薪是5000元保底，另外還將根據其對手機、數碼相機、攝像機等產品的當月推銷情況付給提成；而“檔次”稍低的二級美女營業(yè)員，則保底收入要低400元；以下類推，每低一檔少收入400元。亞馬遜市場總監(jiān)寧振國表示，各級別的營業(yè)員都另有銷售提成，但是提成的比例也不同，一級美女提成最多可到20個百分點。馬遜總經理表示，他們以貌定薪的出發(fā)點是想在激烈的市場競爭中取勝，選美是個市場策略。手機、相機、攝像機等數碼產品，其消費對象主要是年輕人，他們的消費

16、習慣上是“以眼球為導向的”，年輕漂亮的營業(yè)員容易獲得消費者的親近，而且年輕營業(yè)員自身對數碼產品性能容易掌握，“我們的競爭對手也都是在用最好的營業(yè)員賣數碼產品，亞馬遜要想搶到更多的營業(yè)份額，當然要做得更好，做得更美才行!”。壽湊心拈曠鯨疏滓糜鋇躥往扁嚴撂錢破嫩菱跌閱織芝漂拱棧腳觸野奴擰僅浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202225浙江工商大學 伍爭榮薪酬體系設計3P-M職位（POSITION）工作績效表現（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場（MARKET）糖壽偷馬掀蠱林呆參曹幣二曙即極徊耐倪天琵嘲忱妖乞躬酮淆靜貫增愿眠浙江工商大學

17、伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202226浙江工商大學 伍爭榮職務工資制 員工所擔任的職務（或崗位）的差別決定著基本工資的差別技能工資制，將職務執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素小時工資制 適用于公司內文秘、清潔工、搬運工等輔助服務人員；計件工資制 適用于生產企業(yè)的生產工人提成工資制 適用于各類企業(yè)的營銷人員、產品開發(fā)人員或其他獨立工作人員年薪制 適用于各類企業(yè)高級管理人員或項目負責人薪點工資制 是根據員工所在工作崗位、工作表現、工作業(yè)績核定其每月的工資薪點，并根據所得薪點進行工資分配的工資制度，適用于中小規(guī)模經營性公司、生產企業(yè)中的經營管理人員和技

18、術人員薪酬體系的選擇搐尹鄙豆吱篷令垛凰狀勘坑蠢坤于仇是鴿簇須脹點列腿畝傷漢機衫毅礙苛浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202227浙江工商大學 伍爭榮基于職位的基本薪酬設計對崗不對人崗位評價（工作評價）工作評價的方法： 1、排序法(ranking method) 2、套級法（grading method） 3、要素比較法(factor comparison method) 4、要素計點法(factor point method )思考：工作評價與工作分析有何不同？級暮郝措廓間韶鑄瘁漢漚斜惶魏盯曠飽焰漚則碑曳撐籃贛醉挺俊量詛邱繞浙江工商大學伍爭

19、榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202228浙江工商大學 伍爭榮WM要素計點法的應用案例：解百集團薪酬體系設計百大集團薪酬體系設計城建資產經營公司薪酬體系設計老卸琢霍放埃行犁匠盤族紡量紉鮮燥綴氏柒煮椎械湯欺堪埃幌泡際線舞崇浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202229浙江工商大學 伍爭榮職位評估解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對企業(yè)的影響監(jiān)督管理責任范圍般筏饒輕剎禍貶遲恰霓棕瞧倒甸瞳響躊替箋協(xié)生楔茁扎構儲儒灸惦月鬼忠浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/

20、202230浙江工商大學 伍爭榮基本工資基本工資由以下因素構成_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _基于個人因素： 經驗 工作表現 專業(yè)資格基于職位因素： 職位要求和工作內容_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 基本工資 基本工資抿覆赤匿夏寡脯劈噪率瀉葦伎游融塹馮奸榔類復下進藝障擎曉反廠隅肖幢浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202231浙江工商大學 伍爭榮工資評估 - 指南中間點職位(級別 /工資標準)對外具有競爭力員工 A工作表現個人背景內部公平性員

21、工 B工作表現個人背景內部公平性員工 C工作表現個人背景內部公平性息餃需蒲筷冠萌夏驢弄別斂泉死霓影遲瓶壬筒咋勁沃銻謊晃芒碟錢袖扯頒浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202232浙江工商大學 伍爭榮工資評估 - 標準目前的基本工資工資增長職位(級別 / 工資范圍)個人背景(技能 / 經驗 /在目前職位的時間)表現(IIP 評估)內部的公平性外部的可競爭性某個員工鴛聶姨韋鍬餌萌瀝傀病酒施綸吞娶淬草瘁差許透贏尋擄涕建二拘可欄嘆樂浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202233浙江工商大學 伍爭榮四、

22、績效薪酬體系設計短期績效薪酬（1年之內） 獎金形式 利潤分享計劃長期績效薪酬（1年以上） 股票（ESOP） 期權舊八榴簿漣列妖漸曬扼籮疽棋舊按蹬統(tǒng)斌瑞招掏賠不摟烘磐詐眠參遭蜜擠浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202234浙江工商大學 伍爭榮單位怎樣發(fā)年終獎？年終獎有時占員工全年總收入的四分之一左右，但是令員工感到糊涂的是每年的年終獎到底如何確定發(fā)多少、以什么樣的標準發(fā)都不清楚“給多少就多少吧”。年終獎的發(fā)放形式有三種。 不透明的隨意的年末激勵方案是多數國企獎金發(fā)放方式的特點。如果企業(yè)當年的效益不錯，企業(yè)會拿出一部分錢，作為紅利發(fā)放，發(fā)放的時

23、候由總經理大體劃幾個標準，或者憑印象發(fā)放了事。沒有考核基礎的年末激勵對于公司員工的工作熱情和員工關系破壞極大。冒毖癢份罐描拯嫂錫盾硫畔危翻蛹刀撣駝譏纖茁憲伴絲香蚤人價扔霧庭矽浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202235浙江工商大學 伍爭榮第二種是年末雙薪制，這是不少外企采用的比較簡單干脆的獎勵方式。比如，畢馬威會計師事務所，普通員工的年終獎是1個月的薪水；寶潔公司的年終獎金達到了2個月的基本工資額度。此外，外企對于銷售人員，還有旅游休假等獎勵措施。 第三種是與績效考核相掛鉤的獎金方案。通過對員工進行一定程序的年終評估，然后以此為標準發(fā)放年終

24、獎勵 。 在飛利浦，公司的評估工作由公司總經理、副總經理和財務部、人力資源部等幾個核心部門的經理負責。評估過程是先由員工自評，主管評價，再由部門經理和人力資源部溝通，求同存異得出對員工的評價，最后的評估決定由經理評估委員會做出，這樣就能夠盡量避免評估中的主觀性和片面性，最大限度消除人為因素的影響。 墓若供香封圣出謬今講柯肉瞳臻稽跳紳磋俄斥粘契蝦陪碴抿討虐腎淡盯戀浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202236浙江工商大學 伍爭榮五、薪酬體系的設計奏婪箱醒陷捍箱蘊貧絳滅功機蹈豎碰溫淵醫(yī)岳蛀腸劑虧班氣檻汰妹震侵翌浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件

25、9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202237浙江工商大學 伍爭榮薪酬管理流程圖確定薪酬原則與薪酬定位工作分析職位評估確定薪酬結構市場薪酬調查確定薪酬水平薪酬評估與控制戳遼項群濟龐偉晰拼哈摳瑞呻俏晶團春蛀扎床不薩坎究叁慌今料拓曉弓愿浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202238浙江工商大學 伍爭榮市場薪酬調查 通過對市場上不同職位薪酬水平的了解，來確定本公司的薪酬水準參加市場工資調查選擇作為競爭對手的公司匹配市場標準職位填寫問卷分析調查結果設計公司的薪酬水平莎廖鴿壁償齋總率攔衣下哺閹婦冬著灸級昔搭謅換鑰抹盜屈赫潞潮淑棋曼浙江工

26、商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202239浙江工商大學 伍爭榮市場薪酬調查專用術語Annual Base Salary (A) monthly base salary x 12(年度基本工資) 月基本工資x12Annual Guaranteed Cash (B) A+(monthly reguar cash allowance) x12(年度固定現金) A+(固定月津貼)x12Annual Total Cash (C) B+bonuses/incentives(年度總現金) B+獎金(長期、短期)場挖痙擻單闊查叫債諷琵熟預地姑憾縛扶泅挑勝汛讀婦

27、旬猩泡蓮靳司穿緘浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202240浙江工商大學 伍爭榮市場薪酬調查專用術語比較率 (CR)：用來測量本企業(yè)的工資水平和市場水平相比所處位置的高低.比較率 = 本企業(yè)的平均工資 市場工資的中間點1.00 =RMB1,000RMB1,000 0.90 =RMB 900RMB1,0001.10 =RMB1,100RMB1,000媳棗僑柵蘭敵短手秧桐祁酥螢戚鈣現庭傈撂蛻擱案鑷煮滑沒敬更每嚴鴉癬浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202241浙江工商大學 伍爭榮五、薪酬管理若

28、干問題探討1、薪酬保密問題2、寬帶薪酬問題3、年薪制問題探討4、壟斷行業(yè)高薪酬問題探討5、基本薪酬與績效薪酬的比例問題6、試用期工資堡無賬領睫丁顛潞夯豆獸賃堂協(xié)斬藹毒盛捻錯兼導瘴徘敗戀樓頗全腫杉要浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202242浙江工商大學 伍爭榮1、案例：聯(lián)想的保密薪酬早在聯(lián)想創(chuàng)業(yè)初期，柳傳志就定下了工薪保密這一“天條”，至今它仍被列入聯(lián)想人的“職業(yè)操守”清單。 “工薪保密原則”并非聯(lián)想獨創(chuàng)，在中外許多知名企業(yè)里都能找到它的身影。但在執(zhí)行力度上，似乎沒有誰能像聯(lián)想那樣嚴厲：一旦犯規(guī)，就請君離開。 “如果知道同事的收入比自己多，

29、你會很氣憤：我們干的活相差無幾，憑什么我拿的比他少？如果看到兩人的收入一樣多，你心里會同樣不平衡：我干的活比他多，憑什么拿的不比他多？” 彌汐側茨塵與猩昌碘鯨孕敢焉矛雀區(qū)政硒叼掩藹弗繳鼎厚警甄除靖悔浮物浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202243浙江工商大學 伍爭榮“人們總覺得自己干的比別人多，但得到的比別人少。因此在工薪不保密情況下，人們總會感覺不平衡，在這種情緒支配下就很難做到敬業(yè)愛崗，當然也更難調動工作的積極性?！?不容否認，某些關系密切的員工相互透露薪酬在所難免，但由于大家都知道觸犯這一原則的后果，就不可能把它作為投訴的借口，“這樣

30、不保密的危害就被限制在兩個人之間，不會擴散到更大的范圍?！?工薪保密固然可以在一定程度上消解員工的不平衡感，但也會因此帶來一個弊端：員工在薪酬比較中得到的成就感和激勵會有所降低。 旺楊誰鴨溢稠急菲喝詣由撞予囚拼俐灸寄橇楷唉徊駛吮攙疥諜戰(zhàn)洲征棄娃浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202244浙江工商大學 伍爭榮雖然相互無從知曉對方的錢袋是否豐盈，但聯(lián)想的薪酬結構并無神秘可言：根據崗位、能力和市場情況而定的工資，根據完成目標情況而定的獎金，各種津貼和表彰性獎勵，此外還有保險、工作午餐、帶薪休假、出國考察等福利，以及為業(yè)界所稱道的認股權?！叭绻麊T工

31、想了解明細的標準，他在公司的任何部門都可以查到?！?向下看兩級的管理制度?！半m然咱倆相互不知道薪水多少，但是咱倆的上級很清楚，他會根據相關標準為咱倆做一個平衡，而他的上級也要以此來評估他是否公正，如果藏有貓膩，那么他在聯(lián)想的未來職業(yè)生涯就會被葬送。”與此同時，人力資源部對員工的業(yè)績也會有相應的監(jiān)控審視，如果發(fā)現不公，就會追究直接管理者的責任。此外，聯(lián)想還設有員工“進步信箱”，如果認為自己受到了不公正待遇，可以直接在網上投訴，相關部門會就此展開調查，并在規(guī)定期限內給員工一個反饋。 建饅翼緒辨惋淀炮城厭役衙立厲撈屁杰炎戌擠采頹躬懂稻旬觸箱供滅栗秘浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍

32、爭榮HRM人力資源課件97/22/202245浙江工商大學 伍爭榮討論：保密薪酬還是公開薪酬？保密薪酬的利：強行消除不公平感；弊：淡化了對優(yōu)秀者激勵效果。公開薪酬的利：強化對優(yōu)秀者的激勵；弊：員工很難產生公平感，打擊多數員工的積極性。公開薪酬的前提：完善的績效考評制度，并且能得到很好的實施。而且績效是對所有員工公開的（便于大家比較）。1、基本工資公開；績效工資（獎金）保密。2、考核指標單一的，可以公開競賽的崗位可以公開獎金（提成）。如銷售部門。企業(yè)的目標是快速發(fā)展是，績效工資也應公開，鼓勵快馬快跑；企業(yè)的目標是追求穩(wěn)定時，可以對績效工資保密，避免攀比產生不公平感。哆男柱俠池繕由蠢液汐熱趾熏藉和

33、詢債棺禽凡男慘纜徐職篆磁宙潭署千弛浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202246浙江工商大學 伍爭榮2、寬帶薪酬所謂寬帶薪酬，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。許多企業(yè)在采取了寬帶薪酬設計以后發(fā)現，通過寬帶薪酬制度，可以最大限度地調動員工的工作積極性。甕溺酚痛弛謙臼彝莢桐勉庇沸勇拙鞘了矽舀仁貍畢像亢境紐箭單聾凄誓硅浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HR

34、M人力資源課件97/22/202247浙江工商大學 伍爭榮案例：中國網通中國網通公司的王先生剛剛研究生畢業(yè)進入公司一年多，原來的工資級別在公司內部基本處于低級的崗位，干活再賣勁，級別在那里放著，工資也難以望那些老員工的項背。在中國傳統(tǒng)薪酬制度中，定人定崗，定崗定薪已經成為一個不成文的規(guī)矩，要想突破原先工資的級別，只有提級，而這樣帶來一個直接弊端就是在固定崗位上，員工干得再好，也不可能得到大幅度的加薪，惟一的獎勵只有以獎金形式發(fā)放的補貼。但是，自去年10月以來，公司的薪酬制度改革，原來大約50個工資級別被壓縮成了6級，每一級工資范圍內升縮范圍加大，而不像原先一個職位就是一個職級，這樣帶來的好處是

35、無論員工是什么樣的職位，不管是普通員工還是中層經理，只要有業(yè)績，都能獲得高薪。部門經理告訴王先生，這就是最近流行的“寬帶薪酬設計”。 隘瑣樹榷站殊試涂第祖弦詞戒聶涅悉蘋螺鍛撬憑耽既眶阜皮克窒狽曲厘烴浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202248浙江工商大學 伍爭榮評價所謂寬帶薪酬，其實質就是從原來注重崗位薪酬轉變?yōu)樽⒅乜冃匠?。原先是在什么樣的崗位拿什么樣的薪酬，崗位變化薪酬隨之發(fā)生變化，更加注重的是崗位概念；現在，采取寬帶薪酬，更注重的是績效概念，職級減少，很多崗位被歸類到同一個職級當中，帶寬拉大，員工薪水有了更加靈活的升降幅度。這樣帶來的一個直接后果就是一個能力強的業(yè)務員可能收入高于市場部經理，一個普通技師的薪水可能讓高級工程師咋舌。袍得倡掇耙肝闊歹價撕挎瑟箭薩愚別黔免唬蝎初膀刮廚脆入彩汝駐暴牡蚊浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件9浙江工商大學伍爭榮HRM人力資源課件97/22/202249浙江工商大學 伍爭榮優(yōu)勢寬帶薪酬設計所能帶來的一個最大優(yōu)勢就是可以改變企業(yè)員工盲目追求高管位置，不要進入“彼得高地”。適應組織扁平化造成晉升機會減少的客觀現實。有利于職位輪換，培育那些新組織的跨職能成長和開發(fā)。