第六章_員工招聘管理031511

1、第六章 員工招聘(zhopn)管理共一百零三頁【人力資源管理】黃金(hun jn jn)定律 : 3 R 宗旨共一百零三頁第一節(jié) 員工招聘管理(gunl)概述共一百零三頁一、招聘的概念(ginin)及其作用1、定義員工招聘，是指通過各種信息途徑尋找和確定工作(gngzu)候選人，來滿足組織的人力資源需求的過程。具體包括招募、甄選、聘用三個(gè)環(huán)節(jié)。核心：通過選拔實(shí)現(xiàn)“人事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。共一百零三頁一、招聘(zhopn)的概念及其作用2、招聘的作用確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織的核心競爭力為組織注入新的活力，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力擴(kuò)大

2、(kud)組織知名度，宣傳組織形象促進(jìn)員工的合理流動(dòng)共一百零三頁二、影響招聘的主要(zhyo)因素（一）外部因素宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的影響招聘單位所在地區(qū)的影響所要招聘的人員(rnyun)類型及其供求狀況的影響競爭對(duì)手的影響相關(guān)政策法規(guī)的影響（二）內(nèi)部因素組織的發(fā)展階段和策略組織的人力資源政策組織空缺職位的性質(zhì)招聘者的素質(zhì)招聘預(yù)算共一百零三頁第二節(jié) 員工招聘(zhopn)的途徑與流程共一百零三頁一、招聘(zhopn)的途徑（一）內(nèi)部招聘1、內(nèi)部人才庫選拔(xunb)2、發(fā)布職位空缺公告招聘（二）外部招聘1、廣告2、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（專門機(jī)構(gòu)之一）3、人才招聘會(huì)4、校園招聘5、員工推薦6、獵頭組織（專門機(jī)構(gòu)

3、之二）7、網(wǎng)絡(luò)招聘共一百零三頁（一）內(nèi)部(nib)招聘優(yōu)點(diǎn)1、有利于激發(fā)員工的內(nèi)在(nizi)積極性2、有利于員工迅速地熟悉工作和進(jìn)入角色3、有利于保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性4、有利于規(guī)避識(shí)人用人的失誤。5、人員獲取的費(fèi)用最少。缺點(diǎn)1、容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)2、可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)3、缺少思想碰撞，影響企業(yè)活力。4、容易出現(xiàn)漣漪效應(yīng)。共一百零三頁1、內(nèi)部(nib)人才庫選拔從檔案中了解員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面的信息。1、優(yōu)點(diǎn)(yudin)：真實(shí)、可靠2、缺點(diǎn)：工作量大共一百零三頁2、發(fā)布職位空缺(kngqu)公告招聘目的讓員工了解(lioji)到企業(yè)目前有哪些職務(wù)空缺

4、，提高透明度和公平性及員工的士氣1、優(yōu)點(diǎn)：讓更廣泛的人了解信息為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供機(jī)會(huì)更有效地管理員工防止部門員工流失2、缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間長易喪失原有的工作機(jī)會(huì)共一百零三頁（二）外部(wib)招聘優(yōu)點(diǎn)1、帶來新思想、新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力。2、有利于戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)(shxin)。3、可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。4、大大節(jié)省了部分培訓(xùn)費(fèi)用。缺點(diǎn)1、招聘成本高2、錯(cuò)選人的風(fēng)險(xiǎn)大3、文化的融合需要時(shí)間3、工作的熟悉以及配合需要時(shí)間共一百零三頁1、廣告(gunggo)通過報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。適用于：中低層的職位、需求量大的職位優(yōu)點(diǎn)

5、：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征(yngzhng) 達(dá)到宣傳企業(yè)的目的缺點(diǎn)：篩選工作量大費(fèi)用高有時(shí)限性錄用率低共一百零三頁2、就業(yè)服務(wù)(fw)機(jī)構(gòu)（專門機(jī)構(gòu)之一）一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索(jin su)其人才資源庫適用于：初、中級(jí)人才或急需用工優(yōu)點(diǎn)：介紹速度快費(fèi)用低缺點(diǎn)：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高共一百零三頁6、獵頭(li tu)組織（專門機(jī)構(gòu)之二）委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)隱秘性高可以得到專業(yè)(zhuny)顧問的幫助缺點(diǎn)：費(fèi)用高周期長共一百零三頁6、獵頭(li tu)組織（專門機(jī)構(gòu)之二）工作程序分析客戶需要；搜尋目標(biāo)候選人；對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸(jich)和

6、測評(píng)；提交候選人評(píng)價(jià)報(bào)告；跟蹤與替換；注意事項(xiàng)選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察；約定雙方的責(zé)任與義務(wù)；選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)；共一百零三頁3、人才(rnci)招聘會(huì)參加定期、不定期舉辦的人才(rnci)交流會(huì)、人才(rnci)市場適用于：初、中級(jí)人才或急需用工優(yōu)點(diǎn)：時(shí)間短、見效快費(fèi)用低直接見面當(dāng)時(shí)可以確定意向缺點(diǎn)：挑選面窄工作強(qiáng)度大洽談環(huán)境差共一百零三頁判斷是否參加(cnji)招聘會(huì)應(yīng)注意的問題了解招聘會(huì)的檔次了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象注意(zh y)招聘會(huì)的組織者注意招聘會(huì)的信息宣傳共一百零三頁4、校園(xioyun)招聘直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請(qǐng)學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)形式：招聘張貼、招聘講座

7、、就業(yè)辦公室推薦優(yōu)點(diǎn)：了解較充分(chngfn)挑選范圍和方向集中效率較高缺點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)少流動(dòng)性大牽涉政策等手續(xù)共一百零三頁5、員工(yungng)推薦員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點(diǎn)：背景了解溝通(gutng)順暢適應(yīng)環(huán)境快缺點(diǎn)：較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄取后續(xù)管理帶來難度共一百零三頁6、網(wǎng)絡(luò)(wnglu)招聘優(yōu)點(diǎn)：成本低時(shí)間短信息量大便于管理缺點(diǎn)：會(huì)失去一些(yxi)不上網(wǎng)的求職者適合于中高級(jí)人才。共一百零三頁二、招聘(zhopn)的流程（一）確定(qudng)需求1、需求申請(qǐng)2、需求分析招聘以外的其他方法：現(xiàn)有人員加班；工作的重新設(shè)計(jì)；將某些工作外包3、職位說明書共一百零三頁二、招聘(zh

8、opn)的流程（二）制定招聘計(jì)劃招聘時(shí)間、招聘人數(shù)(rn sh)、招聘崗位、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘預(yù)算共一百零三頁二、招聘(zhopn)的流程（三）招募(zhom)1、確定招聘策略2、發(fā)布信息3、確定候選人通過以下方式搜尋候選人的信息：應(yīng)聘者自己所填的求職表推薦材料調(diào)查材料（親自到應(yīng)聘人員工作或?qū)W習(xí)過的單位或向其接觸過的有關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查）共一百零三頁二、招聘(zhopn)的流程（四）甄選目的：將不合乎職位要求的求職者排除掉，最終選拔出最符合(fh)組織要求的人員。職位說明書是甄選的基礎(chǔ)。共一百零三頁二、招聘(zhopn)的流程（五）錄用(lyng)1、錄用決策2、發(fā)出通知3、試用4、正式錄用5、簽約共

9、一百零三頁二、招聘(zhopn)的流程（六）評(píng)估1、招聘成本效益評(píng)估招聘成本評(píng)估，成本效用評(píng)估，招聘總收益與總成本比2、錄用人員評(píng)估招聘數(shù)量；招聘質(zhì)量(zhling)3、招聘工作評(píng)估（1）招募工作評(píng)：量的評(píng)估；質(zhì)的評(píng)估（2）甄選工作評(píng)估：效率評(píng)估；正確率評(píng)估4、撰寫招聘工作總結(jié)共一百零三頁第三節(jié) 員工(yungng)甄選流程與方法共一百零三頁甄選，是指采取科學(xué)的人員測評(píng)方法，選擇合適的人來填補(bǔ)(tinb)職務(wù)空缺的過程。共一百零三頁一、甄選(zhn xun)的流程1、簡歷篩選2、初步面試：核實(shí)應(yīng)聘者的基本情況；考察儀表風(fēng)度、工作態(tài)度、上進(jìn)心3、筆試測評(píng)：書寫能力測評(píng)、管理能力測評(píng)、知識(shí)水平測評(píng)

10、、身心靈敏度測評(píng)、職業(yè)技術(shù)能力測評(píng)4、復(fù)查面試：考察應(yīng)聘者與工作有關(guān)的知識(shí)、技能和能力5、背景調(diào)查(dio ch)：尤其對(duì)重點(diǎn)或特殊崗位應(yīng)聘者進(jìn)行調(diào)查，電話、網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場考察6、體檢共一百零三頁1、簡歷(jinl)篩選保證招聘效率和成功率的最初環(huán)節(jié)目前招聘中最容易被忽視的環(huán)節(jié)高效篩選簡歷的兩重含義：快速；成功率高高效簡歷篩選的實(shí)現(xiàn)方法經(jīng)驗(yàn)(jngyn)與技巧適當(dāng)工具共一百零三頁基本(jbn)信息在第一遍時(shí)，除了與職位要求相關(guān)的“硬性”條件：如性別、年齡等；基本(jbn)信息可以一掃而過，但要注意以下方面：家庭住址：如果居住地離工作地點(diǎn)太遠(yuǎn)，需要關(guān)注一下。在面試中需要了解應(yīng)聘人的意見?；橐鰻顩r：對(duì)

11、于育齡期已婚女性的應(yīng)聘人，需要在面試過程中對(duì)于生育計(jì)劃和生育情況確認(rèn)一下。共一百零三頁求職意向求職意向一般來說表明了應(yīng)聘人個(gè)人興趣的先后順序。對(duì)于按照公司要求格式填寫的簡歷來說，這部分表明了求職人在求職興趣上的先后順序。對(duì)于招聘網(wǎng)站自動(dòng)轉(zhuǎn)發(fā)(zhun f)的簡歷來說，這部分往往更新不是很及時(shí)，不具備參考意義。共一百零三頁教育(jioy)、培訓(xùn)背景（）公司招聘策略Dell二流學(xué)校一流學(xué)生專業(yè)不限Google一流學(xué)校一流學(xué)生限定專業(yè)四大一流學(xué)校一流學(xué)生專業(yè)不限教育背景對(duì)于簡歷篩選來說是一個(gè)比較重要的部分，但對(duì)于不同的應(yīng)聘者來說，這部分的重要性不盡相同，具體來說：應(yīng)屆畢業(yè)生和畢業(yè)三年內(nèi)的應(yīng)聘者來說非

12、常重要。公司應(yīng)根據(jù)自身情況，確定(qudng)招聘策略，以提高招聘效率，保證招聘效果。如：共一百零三頁教育(jioy)、培訓(xùn)背景（）對(duì)于有較長工作時(shí)間(shjin)的應(yīng)聘者來說，教育背景的影響已不是很大，應(yīng)主要參考后續(xù)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)教育。需要注意的是如果名校畢業(yè)，工作較長時(shí)間（例如十年以上）還在較低的職位上（包括管理職位和技術(shù)職位），那么一般來說需要特別的關(guān)注，在面試中注意是否有以下傾向：自我認(rèn)知不客觀；行為方式怪異；能力太差 共一百零三頁工作(gngzu)經(jīng)歷對(duì)于社會(huì)應(yīng)聘人員和有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生看工作經(jīng)歷與應(yīng)聘職位之間的相關(guān)性：如果相關(guān)度高?？丛诿總€(gè)公司每個(gè)職位上的工作時(shí)間長短以及工作中的

13、業(yè)績。關(guān)注各單位之間的相關(guān)性、單位規(guī)模的變化、工作中的團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)積累如出現(xiàn)“異?！钡穆毼蛔兓枰貏e關(guān)注，并通過面試或背景調(diào)查進(jìn)一步了解清楚原因如果相關(guān)度不高：看工作時(shí)間，如果參加工作1年內(nèi)，且所學(xué)專業(yè)與職位吻合，則沒有太大問題。如果工作時(shí)間較長，工作經(jīng)歷與職位要求差異較大，則不做優(yōu)先考慮。如果工作時(shí)間較長，重新學(xué)習(xí)后再求職（如工作后考研），則主要(zhyo)看最近的學(xué)習(xí)背景（如學(xué)校和專業(yè)）共一百零三頁社會(huì)(shhu)實(shí)踐對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生在校期間的活動(dòng)：對(duì)于學(xué)生而言，在學(xué)校期間參加社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，表明他有意愿嘗試，并且可能(knng)積累一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。對(duì)于學(xué)生而言，實(shí)踐有兩類：學(xué)生工作，學(xué)校以外的工

14、作在篩選簡歷時(shí)，可根據(jù)職位的要求來有選擇的看本部分內(nèi)容，如能體現(xiàn)較好的潛質(zhì)，則可以做為優(yōu)先考慮共一百零三頁所獲獎(jiǎng)項(xiàng)對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，應(yīng)結(jié)合公司的招聘策略來考察，如公司要求(yoqi)是一流的學(xué)生，那么這些學(xué)生在校期間應(yīng)獲得一定的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于社會(huì)應(yīng)聘者，所獲獎(jiǎng)項(xiàng)也體現(xiàn)了應(yīng)聘者的工作業(yè)績。對(duì)于某些專業(yè)要求較高的職位（如研發(fā)骨干）這部分是一個(gè)重要參考。共一百零三頁專業(yè)課程有的簡歷中會(huì)附有學(xué)習(xí)期間的主要課程，這些基本不用(byng)看，因?yàn)橄嗤膶I(yè)，學(xué)習(xí)的課程都差不多共一百零三頁資質(zhì)(zzh)和證書如職位沒有很強(qiáng)的要求，這部分一般可在瀏覽時(shí)關(guān)注一下關(guān)鍵的詞（如英語過級(jí)情況(qngkung)，計(jì)算機(jī)所

15、獲證書，專業(yè)證書情況(qngkung)）如職位對(duì)某項(xiàng)能力有特殊要求（如語言、行業(yè)證書）可作為一項(xiàng)“硬性”的條件進(jìn)行篩選。必要時(shí)可在面試時(shí)要求查看證書原件。共一百零三頁自我(zw)評(píng)價(jià)這部分主觀色彩很強(qiáng)，一般不做重點(diǎn)關(guān)注(gunzh)。但在瀏覽需要注意：有無怪異或偏頗（過于激烈）的用詞比如“少說多做的執(zhí)行能力和領(lǐng)導(dǎo)魅力，在各種場合都能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走向勝利”、“在人文和理工上都有一定實(shí)力，具有不凡的忍耐力”、“最不喜歡過于壓抑的環(huán)境”、“在大學(xué)期間編寫并導(dǎo)演了，使我頗具領(lǐng)導(dǎo)能力與團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，并能起到穩(wěn)定大眾，鼓舞士氣的作用?！?如果有上述的用詞的話，需要在面試中關(guān)注應(yīng)聘人是否的確有自我認(rèn)知方面的不準(zhǔn)

16、確。共一百零三頁愛好(i ho)原則上不關(guān)注如果職位(zhwi)有相關(guān)可適當(dāng)瀏覽。如運(yùn)動(dòng)器材的銷售人員可能會(huì)要求應(yīng)聘者愛好運(yùn)動(dòng)?？从袩o怪異的愛好，比如：喜歡打麻將 共一百零三頁家庭成員（補(bǔ)充(bchng)內(nèi)容）在應(yīng)聘者通過初步篩選后，可要求應(yīng)聘者提供家庭成員信息。 主要是為了防止與公司內(nèi)部人員有回避(hub)關(guān)系。共一百零三頁科研成果一般不做特別關(guān)注職位專業(yè)性要求較強(qiáng)可關(guān)注一下。根據(jù)(gnj)招聘策略，如要求一流的學(xué)生，那么可以關(guān)注一下。共一百零三頁薪酬期望(qwng)一般不做特別關(guān)注如薪酬期望明顯(mngxin)與職位薪酬水平相差較大，則不做優(yōu)先考慮。共一百零三頁補(bǔ)充(bchng)的幾點(diǎn)錯(cuò)別

17、字：如在簡歷中出現(xiàn)較多錯(cuò)別字，而職位要求工作細(xì)致性又比較高（如出納(chn)），則不做為優(yōu)先考慮。語法：特別是在外文簡歷中，語法錯(cuò)誤會(huì)反映出應(yīng)聘者的語言水平簡歷的長度：過長的簡歷，往往表明應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)，缺少從用人單位的角度考慮問題，可能是經(jīng)驗(yàn)造成，也可能是心態(tài)。太短的簡歷，可能表明應(yīng)聘者對(duì)職位的興趣不大。共一百零三頁二、心理(xnl)測驗(yàn)法心理測驗(yàn)是心理測量的工具(gngj)，心理測量在心理咨詢中能幫助當(dāng)事人了解自己的情緒、行為模式和人格特點(diǎn)。心理測試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。共一百零三頁（一）心理測驗(yàn)(c

18、yn)的種類共一百零三頁常用心理測驗(yàn)(cyn)工具（一）人格測驗(yàn)1自陳量表（1） 16PF（2） MMPI（3）EPQ2投射測驗(yàn)（1）羅夏墨跡測驗(yàn)（2）主題(zht)統(tǒng)覺測驗(yàn)（3）句子完成測驗(yàn)（二）智力測驗(yàn)1斯坦福-比奈智力測驗(yàn)2韋克斯勒成人智力測驗(yàn)3瑞文測驗(yàn)（三）興趣測驗(yàn)1. 霍蘭德職業(yè)興趣測驗(yàn)（SDS）2. 斯特朗埃貝爾興趣調(diào)查表（SCII）3. 愛德華個(gè)人偏好量表（EPPS）（四）特殊能力測驗(yàn)共一百零三頁（二）心理(xnl)測驗(yàn)的實(shí)施步驟確定測驗(yàn)的目的和對(duì)象，再根據(jù)各種( zhn)心理測驗(yàn)方法的適用范圍和功能，選取合適的方法作為測驗(yàn)手段收集有關(guān)的資料培訓(xùn)工作人員實(shí)施測驗(yàn)結(jié)果分析共一百零三

19、頁心理測試(csh)1：個(gè)性測驗(yàn)個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和，它是一個(gè)人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。個(gè)性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等等(dn dn)。個(gè)性測試又稱性格測試、人格測試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。常用工具大五人格測驗(yàn)：情緒穩(wěn)定性(N)、外向性(E)、開放性(O)、愉悅性(A)、自覺性(C)加州青年人格問卷共一百零三頁心理(xnl)測試2：職業(yè)興趣測試了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測試。將個(gè)人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較，表明一個(gè)人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。興趣測驗(yàn)通常列出眾多的興趣選

20、擇項(xiàng)，涉及運(yùn)動(dòng)、音樂、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會(huì)服務(wù)、計(jì)算、書寫等領(lǐng)域，對(duì)每一領(lǐng)域設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對(duì)各種興趣項(xiàng)目的“是”或“否”選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對(duì)其是否適合某一職業(yè)或某一種(y zhn)工作做出判斷。用途員工的生涯規(guī)劃人員選擇共一百零三頁心理測試(csh)3：能力測試(csh)測定從事某種特殊工作(gngzu)所具備的某種潛在能力，預(yù)測其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作(gngzu)特殊職業(yè)能力 specific competence特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力，測試對(duì)技能掌握的熟練水平、或從事某特定職業(yè)的人才普通能力 general compete

21、nce思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系判斷、語言心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能 包括心理運(yùn)動(dòng) 能力和身體能力，如選擇放應(yīng)時(shí)間、四肢協(xié)調(diào)、爆發(fā)力等。共一百零三頁課后作業(yè)(zuy)課后查閱相關(guān)資料了解(lioji)羅夏墨跡測驗(yàn)；論述HR甄選的流程。共一百零三頁三、面試(min sh)面試是一種(y zhn)經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種(y zhn)方式。特點(diǎn)：（1）內(nèi)容的靈活性。（2）信息的復(fù)合性。（3）交流的直接互動(dòng)性。共一百零三頁（一）面試(min sh)的基本類型共一百零三頁非結(jié)構(gòu)化面試(min sh)隨機(jī)提問完全憑借面試官的經(jīng)驗(yàn)和感

22、覺進(jìn)行判斷(pndun)缺乏從職位出發(fā)的基本標(biāo)準(zhǔn)共一百零三頁結(jié)構(gòu)化面試(min sh)命題、結(jié)果評(píng)定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行的面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試。特點(diǎn)通過分析得出空缺職位的勝任資格；確定可測量命題，并給出參考答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)所有應(yīng)試者都提相同類型的問題；考官必須經(jīng)過專門的挑選和培訓(xùn)(pixn)；有統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定量表。共一百零三頁結(jié)構(gòu)化面試(min sh)優(yōu)勢：問題直接指向工作(gngzu)客觀性強(qiáng)相同的評(píng)估尺度預(yù)測工作成功的較好辦法局限：耗時(shí)開發(fā)費(fèi)用高缺少因人而異的“個(gè)性化”問題層層深入提問的方式受到限制共一百零三頁2008年江蘇公務(wù)員面試(min sh)真題針對(duì)網(wǎng)絡(luò)上經(jīng)常

23、出現(xiàn)謾罵造謠現(xiàn)象，某高校將不準(zhǔn)在網(wǎng)上謾罵造謠寫入學(xué)生守則，引起一片爭論，你對(duì)這個(gè)事情怎么看？西部某自治區(qū)團(tuán)委發(fā)來電傳：茲定書記帶領(lǐng)36人來南京雨花臺(tái)烈士陵園于5月4日進(jìn)行參觀教育活動(dòng)，5月3日下午5點(diǎn)火車到達(dá)南京，江蘇公務(wù)員考試群：324196092請(qǐng)接待。1，根據(jù)以上電傳，你能圓滿完成接待任務(wù)嗎？2，請(qǐng)談一下你的接待安排思路。某鄉(xiāng)鎮(zhèn)為了疏通公路(gngl)進(jìn)行修筑，需要拆遷一部分民房。已提供了臨時(shí)居住地，一部分村民已經(jīng)搬遷。但有一位老人留戀祖宅不肯搬遷，作為搬遷組工作人員，你如何和老人進(jìn)行談話，以說服他搬遷。你將如何進(jìn)行此次談話？如果談話中途老人提出要去醫(yī)院看病，你會(huì)怎么做？ 共一百零三頁情

24、境(qngjng)面試設(shè)定一定的假設(shè)(jish)情境，在此基礎(chǔ)上要求應(yīng)聘者對(duì)一系列相關(guān)問題進(jìn)行回答。問題的設(shè)計(jì)多來自于工作，或是工作所需的某種素質(zhì)體現(xiàn)屬于結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式，通常對(duì)問題有預(yù)先的答案一個(gè)假設(shè)性的情境，會(huì)涉及到對(duì)應(yīng)聘者多種能力的考察，在提問前必須清楚重點(diǎn)考察的方面共一百零三頁典型的情境(qngjng)類問題假如你做的這項(xiàng)工作，遭到身邊同事暗中的抵制，你怎么辦？你知道有可能會(huì)在電梯里遇到你的銷售對(duì)象，在電梯里面的時(shí)間(shjin)大概有15秒，你如何在這段時(shí)間里打動(dòng)他？你帶的團(tuán)隊(duì)中，有一個(gè)經(jīng)驗(yàn)和能力與你都差不多，他對(duì)于你這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)并不是很服氣，但表面上還是很尊重你，你如何獲得他真

25、心的支持？共一百零三頁壓力(yl)面試定義：壓力面試(min sh)(stress interview)是指在有意制造的緊張氣氛中提出一連串問題，窮追不舍，直至求職者無法回答，以此觀察求職者對(duì)壓力的承受能力和應(yīng)變能力。“擊潰”面試者的心理防線共一百零三頁（二）面試(min sh)準(zhǔn)備明確面試的目的回顧職位說明書閱讀(yud)應(yīng)聘者簡歷制定面試評(píng)價(jià)表確定時(shí)間和場地共一百零三頁面試前需要避免(bmin)的幾個(gè)誤區(qū)夸大企業(yè)定式（刻板印象）忽視情商和逆商尋找“超人(chorn)”“俄羅斯套娃”現(xiàn)象共一百零三頁David Ogilvy 大衛(wèi).奧美(o mi)，現(xiàn)代廣告之父，（1999年去世，88歲）奧美

26、(o mi)廣告公司（創(chuàng)辦于1948年）如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會(huì)變成一家侏儒公司。但是如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們高大(god)的人，那么我們就會(huì)變成一家巨人公司共一百零三頁（三）面試的提問(twn)技巧1、直接(zhji)式2、開放式3、澄清式4、自我評(píng)價(jià)式共一百零三頁1、觀察(gunch)細(xì)節(jié)面試者應(yīng)有的身勢語：要跟應(yīng)聘者有良好的、強(qiáng)有力的、直接的目光接觸；經(jīng)常說聲“是”或點(diǎn)點(diǎn)頭，這對(duì)雙方都沒有害處，最重要的是鼓勵(lì)對(duì)方深入地講下去；坐的姿勢最好不要(byo)過于隨意。觀察技巧肢體語言分辨習(xí)慣性動(dòng)作與特殊肢體動(dòng)作語言間的不同注意整個(gè)姿勢的配合（混合姿勢），找出真

27、正含義觀察語言和非語言部分的不一致相同的外顯行為，其背后隱藏的原因是否相同面部（頭部）動(dòng)作易偽裝，而其他部位不易共一百零三頁2、細(xì)心(xxn)傾聽傾聽是非常重要的面試技巧，傾聽而不加(b ji)任何評(píng)論也同樣十分重要。掌握4倍原理面試官聽?wèi)?yīng)聘者的談話時(shí)間應(yīng)該是自己談話時(shí)間的4倍，即所謂4倍原理。提倡的做法：用筆記下你所聽到的；保持目光接觸表示仍感興趣；不時(shí)點(diǎn)頭表示你在用心聆聽；鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)說下去“我明白”、“我理解”；不斷提醒自己面試目標(biāo)，而不是在聽故事，聊天；對(duì)任何引起疑惑的內(nèi)容，要對(duì)方及時(shí)澄清說明；在面試過程的不同階段，時(shí)常總結(jié)對(duì)方的談話；防止受第一印象的影響；聆聽時(shí)保持高度注意力。不提倡

28、的做法：對(duì)正在談話的話題表現(xiàn)出不耐煩；評(píng)判說話者的說話方式或態(tài)度；因說話者所說的事情而過度激動(dòng)；試圖對(duì)說話者的每句話做摘要；假裝傾聽，未做有意義的思考；逃避困難的題材；因情緒化的字眼而引起敵對(duì)。共一百零三頁3、樹立(shl)良好的職業(yè)心態(tài)如果你喜歡某位應(yīng)聘者，你應(yīng)該具備懷疑精神，提出較難的問題如果你不太喜歡某位應(yīng)聘者，你應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)(bioxin)出更大的興趣，并更加坦率。盡量不要讓自己的好惡影響對(duì)人的判斷共一百零三頁4、對(duì)面試官的要求(yoqi)良好的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng) 了解公司狀況(zhungkung)及職位要求具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)廣博的知識(shí)面一定的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)良好的自我認(rèn)知能力善于把握人際關(guān)系熟練

29、運(yùn)用各種面試技巧能公正客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者共一百零三頁5、如何結(jié)束(jish)面談再次清查是否有遺漏的問題或資料再次鼓勵(lì)應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見，并把這個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)作對(duì)應(yīng)聘者考察的好機(jī)會(huì)對(duì)于可能(knng)的適合人選，可對(duì)其適時(shí)地多介紹公司，以加深其印象就具有“挑釁”性的內(nèi)容進(jìn)行圓場告訴應(yīng)聘者下一步將做什么，以告知確定是否錄取或進(jìn)入下一程序的方式和期限衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對(duì)其參加本次面談的謝意共一百零三頁面試(min sh)中的考察點(diǎn)應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)及技能勝任所應(yīng)聘崗位的核心(hxn)要求應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力掌握新工作的時(shí)間和持續(xù)的張力應(yīng)聘者的價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配度應(yīng)聘者的認(rèn)知接受能力承認(rèn)、接受錯(cuò)誤，并

30、能從中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，進(jìn)而不斷提升應(yīng)聘者學(xué)習(xí)、創(chuàng)造的欲望持續(xù)發(fā)展的自我驅(qū)動(dòng)力共一百零三頁面試(min sh)之后的評(píng)估按照規(guī)定分別打分評(píng)判就職位要求的結(jié)果(ji gu)是否滿足，進(jìn)行討論首席面試官組織評(píng)審委員會(huì)合議形成評(píng)審結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行排序，確定進(jìn)一步面試安排或進(jìn)行錄用決定分類存檔，有意向帶回復(fù)審，無意向材料留存共一百零三頁勝任能力的冰山(bngshn)模型知識(shí)(zh shi)技能價(jià)值觀自我形象角色定位個(gè)性人格內(nèi)驅(qū)力/社會(huì)動(dòng)機(jī)基準(zhǔn)性勝任力鑒別性勝任力獨(dú)特性動(dòng)力性共一百零三頁四、評(píng)價(jià)中心(zhngxn)技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)，是指應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能

31、力、個(gè)性和情景測試對(duì)人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及組織特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而(cng r)實(shí)現(xiàn)對(duì)人的個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。它是一種程序, 而不是一種具體的方法。 多用于高層管理人員的選拔。共一百零三頁四、評(píng)價(jià)(pngji)中心技術(shù)（一）公文(gngwn)處理（文件筐作業(yè)）（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（三）管理游戲（四）角色扮演共一百零三頁（一）公文(gngwn)處理要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告等一系文字(wnz)材料。根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時(shí)間，形成公文處理報(bào)告，然后與別人討論。對(duì)被試的計(jì)劃、組織、

32、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。按其具體內(nèi)容可分為： 1、背景模擬 2、公文類別處理模擬 3、處理過程模擬共一百零三頁（二）無領(lǐng)導(dǎo)(ln do)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試是采用情景(qngjng)模擬的方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行集體的面試。它通過給一組應(yīng)聘者(一般是57人)一個(gè)與工作相關(guān)的問題，讓他們進(jìn)行一定時(shí)間(一般是1小時(shí)左右)的討論?？疾欤航M織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力共一百零三頁（二）無領(lǐng)導(dǎo)(ln do)小組討論優(yōu)點(diǎn)能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；能觀察到應(yīng)試者之間的相互作用；能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來對(duì)其進(jìn)行

33、更加全面、合理評(píng)價(jià)；能夠涉及到應(yīng)試者的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì)；能使應(yīng)試者在相對(duì)無意之中暴露自己各個(gè)方面的特點(diǎn)，因此預(yù)測真實(shí)團(tuán)隊(duì)中的行為有很高的效度。 能使應(yīng)試者有平等的發(fā)揮(fhu)機(jī)會(huì)，從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異；能節(jié)省時(shí)間。應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。 共一百零三頁（二）無領(lǐng)導(dǎo)(ln do)小組討論缺點(diǎn)對(duì)測試題目的要求較高；對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求較高，考官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)；對(duì)應(yīng)試者的評(píng)價(jià)易受考官各個(gè)方面特別是主觀意見的影響(如偏見和誤解)，從而導(dǎo)致考官對(duì)應(yīng)試者評(píng)價(jià)結(jié)果的不一致；應(yīng)試者有存在做戲，表演或者偽裝的可能性；指定角色的隨意性，可能(knng

34、)導(dǎo)致應(yīng)試者之間地位的不平等；應(yīng)試者的經(jīng)驗(yàn)可以影響其能力的真正表現(xiàn)。 共一百零三頁（二）無領(lǐng)導(dǎo)(ln do)小組討論評(píng)分的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；受測者是否有隨時(shí)消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭議，創(chuàng)造一個(gè)使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達(dá)成一致意見；受測者是否能提出自己的見解和方案，同時(shí)敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅(jiān)持自己的正確(zhngqu)意見基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點(diǎn)。受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時(shí)候不強(qiáng)行插嘴；受測者語言表達(dá)、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力；受測者反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的

35、主動(dòng)性等。 共一百零三頁（三）管理(gunl)游戲管理游戲，要求被試者扮演一個(gè)特定(tdng)的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突破性的情形，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。是管理人員素質(zhì)評(píng)價(jià)的一個(gè)重要方式，主要用來評(píng)價(jià)一個(gè)人的人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問題的技巧和方法等。小組成員各被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地解決它。比如購買、供應(yīng)、裝配或搬運(yùn)。有時(shí)引入一些競爭因素以分出優(yōu)劣。共一百零三頁（四）角色扮演角色扮演，是主要用以測評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。主試人設(shè)置了一系列尖銳(jinr

36、u)的人際矛盾與人際沖突,要求被試扮演某一角色進(jìn)入角色情景去處理各種問題和矛盾。主試人通過對(duì)被試者表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄,測評(píng)其素質(zhì)潛能。共一百零三頁五、其他(qt)甄選方法（一）個(gè)人履歷檔案分析法（二）背景(bijng)調(diào)查法（三）筆跡分析法共一百零三頁背景(bijng)調(diào)查背景調(diào)查(dio ch)的類型向證明人核實(shí)核實(shí)各種證明文件向曾工作或?qū)W習(xí)過的單位核實(shí)背景調(diào)查的內(nèi)容基本信息的真實(shí)性是否隱瞞了重大問題背景調(diào)查的有效性共一百零三頁第四節(jié) 員工(yungng)入職管理共一百零三頁一、安置(nzh)新錄用的員工1、錄用決策(juc)2、確定并公布錄用名單3、通知被錄用者錄用通知：及時(shí)通知

37、辭謝通知4、簽訂試用期合同：1-6個(gè)月5、新員工入職試用6、轉(zhuǎn)正并簽訂正式合同共一百零三頁試用期培養(yǎng)(piyng)與考核目的使新員工盡快熟悉(shx)企業(yè)，以利于順利地開展本職工作。減少新員工流失率。彌補(bǔ)招聘時(shí)不可避免的誤差。共一百零三頁試用期培養(yǎng)(piyng)與考核流程1：入司宣導(dǎo)與培訓(xùn)1）入司教育責(zé)任人：人力資源部。2） 明晰工作職責(zé)、考核制度與薪酬制度。責(zé)任人：用人部門(bmn)、人力資源部3） 業(yè)務(wù)知識(shí)與技能入職培訓(xùn)。責(zé)任人：用人部門、人力資源部。4） 建立試用期階段性工作要求與目標(biāo)，講解試用期考核指標(biāo)。責(zé)任人：用人部門。共一百零三頁試用期培養(yǎng)(piyng)與考核流程2：培養(yǎng)與考察 1

38、）指定試用期輔導(dǎo)員，提供在職培訓(xùn)，同時(shí)對(duì)新員工提供各方面的幫助。 責(zé)任人：用人部門。 2）填寫(tinxi)新員工試用跟蹤記錄表，并定期與新員工面談了解其狀態(tài)。 責(zé)任人：用人部門。 3）輔導(dǎo)員跟蹤新員工表現(xiàn)，定期上報(bào)部門負(fù)責(zé)人。 責(zé)任人：輔導(dǎo)員。共一百零三頁試用期培養(yǎng)(piyng)與考核流程3：試用期滿考核 1）試用期滿調(diào)查：采用(ciyng)新員工試用期滿調(diào)查表 責(zé)任人：人力資源部 2）試用期滿考核：采用新員工試用期滿考核表 責(zé)任人：人力資源部、用人部門。 3）考核結(jié)果上報(bào)審批。 責(zé)任人：人力資源部。共一百零三頁試用期培養(yǎng)(piyng)與考核流程4：轉(zhuǎn)正、延長試用期或淘汰 1）將審批結(jié)果告知

39、用人部門(bmn)。 責(zé)任人：人力資源部。 2）辦理轉(zhuǎn)正、延長試用期或離職手續(xù)。 責(zé)任人：人力資源部、用人部門。共一百零三頁二、就業(yè)指導(dǎo)(ji y zh do)（入職培訓(xùn)）（一）就業(yè)指導(dǎo)的意義使新員工盡快了解組織的情況使新員工更快地認(rèn)同組織文化使新員工掌握工作中需要(xyo)遵循的規(guī)則、流程等共一百零三頁二、就業(yè)指導(dǎo)(ji y zh do)（入職培訓(xùn)）（二）就業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容介紹組織發(fā)展歷史、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍、業(yè)務(wù)流程灌輸組織文化介紹組織的各項(xiàng)規(guī)章制度介紹新員工所在部門的情況及新員工的崗位(gng wi)和職責(zé)崗位知識(shí)及技能培訓(xùn)共一百零三頁二、就業(yè)指導(dǎo)(ji y zh do)（入職培訓(xùn)）（三）就業(yè)指導(dǎo)的技巧和方法重點(diǎn)關(guān)注并引導(dǎo)新員工工作難度逐步提升，適時(shí)鼓勵(lì)巧妙安排新員工處理特殊事件調(diào)整(tiozhng)并確定新員工的工作安排對(duì)新員工在部門內(nèi)的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃共一百零三頁本章(bn zhn)案例：強(qiáng)盛公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品為主，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)新職位，主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部之間的協(xié)調(diào)工作。生產(chǎn)部許經(jīng)理提出在外部招聘合適的人員。人力資源部決定馬上發(fā)布招聘信息，在發(fā)布招聘廣告的渠道上有兩種選擇