需要?jiǎng)訖C(jī)與激勵(lì)課件

1、管理心理學(xué) 2009-2010（下）第1頁，共74頁。第二編 個(gè)體心理第2頁，共74頁。 個(gè)體心理與組織管理個(gè)體心理過程與組織管理 社會(huì)知覺與組織管理 情緒情感與組織管理 意志與組織管理個(gè)性與組織管理 個(gè)性心理特征與組織管理 能力與組織管理 氣質(zhì)與組織管理 性格與組織管理 個(gè)性傾向性與組織管理 需要、動(dòng)機(jī)與組織管理 態(tài)度、價(jià)值觀與組織管理第3頁，共74頁。第五章 需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)需要的分類動(dòng)機(jī)的分類激勵(lì)的基本原理主要激勵(lì)理論第4頁，共74頁。第一節(jié) 需要的分類從起源分：自然(生理)需要和社會(huì)需要從指向的對象分：物質(zhì)需要和精神需要從范圍分：個(gè)人需要和集體需要從距離分：直接需要和間接需要第5頁，共

2、74頁。第二節(jié) 動(dòng)機(jī)的分類從起源分：生理動(dòng)機(jī)和社會(huì)動(dòng)機(jī)從性質(zhì)或社會(huì)價(jià)值分：高尚動(dòng)機(jī)和低級動(dòng)機(jī)從持續(xù)時(shí)間分：長遠(yuǎn)動(dòng)機(jī)和暫時(shí)動(dòng)機(jī)從引發(fā)動(dòng)機(jī)的原因分：內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)從對活動(dòng)作用大小分：主導(dǎo)動(dòng)機(jī)和輔助動(dòng)機(jī)從意識(shí)性分，意識(shí)動(dòng)機(jī)和潛在動(dòng)機(jī)第6頁，共74頁。 需要、動(dòng)機(jī)在組織管理實(shí)踐中的意義正確對待和評價(jià)員工的需要掌握員工的需要層次，滿足員工不同層次的需要了解員工的需要差異，滿足不同人的需要把握員工的優(yōu)勢需要，實(shí)施最大限度的激勵(lì)創(chuàng)設(shè)環(huán)境和條件，設(shè)法滿足員工的高層次需要堅(jiān)持同步激勵(lì)的原則，既滿足員工的物質(zhì)需要，也滿足員工的精神需要根據(jù)員工的需要，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，提高工作效率第7頁，共74頁。第三節(jié) 激勵(lì)的

3、基本原理激勵(lì)的概念激勵(lì)的一般過程激勵(lì)的類型激勵(lì)的影響因素第8頁，共74頁。一、激勵(lì)的概念 什么是激勵(lì)？ 即激發(fā)鼓勵(lì)。指協(xié)調(diào)組織成員個(gè)人動(dòng)機(jī)與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，激發(fā)、鼓勵(lì)、保持、強(qiáng)化有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的個(gè)人動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)組織成員工作積極性的過程。激勵(lì)的要素 激勵(lì)對象：對誰激勵(lì) 激勵(lì)方式：怎么激勵(lì) 激勵(lì)效應(yīng)：激勵(lì)效果第9頁，共74頁。二、激勵(lì)的一般過程 一個(gè)激勵(lì)過程，實(shí)際上就是人的需要滿足的過程，它以未能得到滿足的需要開始，以需要得到滿足而告終。未滿足的需要焦慮緊張動(dòng)機(jī)行為達(dá)到目標(biāo)解除焦慮緊張需要滿足激勵(lì)過程內(nèi)外誘因第10頁，共74頁。 激勵(lì)的基本模式未滿足需要（人的內(nèi)在需要和外在刺激引起）動(dòng)機(jī)生理

4、心理緊張行為尋找解除緊張目標(biāo)滿足需要緊張解除挫折更緊張新的需要積極行為消極行為引起產(chǎn)生達(dá)到未達(dá)到得到受到產(chǎn)生采取采取第11頁，共74頁。三、激勵(lì)的類型激勵(lì)的內(nèi)容 物質(zhì)激勵(lì)：從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，調(diào)節(jié)物質(zhì)利益 關(guān)系 精神激勵(lì)：從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施 加影響激勵(lì)的性質(zhì) 正激勵(lì)：通過獎(jiǎng)勵(lì)的方式鼓勵(lì)某種行為 負(fù)激勵(lì)：通過懲罰的方式減少或消除某種行為激勵(lì)的形式 內(nèi)在激勵(lì)：源于工作任務(wù)本身的激勵(lì) 外在激勵(lì)：源于工作任務(wù)之外的激勵(lì)第12頁，共74頁。四、激勵(lì)的影響因素激勵(lì)時(shí)機(jī)： 選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，超前、推后都效果都不理想。激勵(lì)頻率： 受工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、激勵(lì)對象的素質(zhì)、勞動(dòng)

5、條件和人事環(huán)境等主客觀因素影響。激勵(lì)程度（激勵(lì)量的大?。?超量激勵(lì)或不足量激勵(lì)不但起不到激勵(lì)效果，而且可能會(huì)起反作用，造成對工作熱情的嚴(yán)重挫傷激勵(lì)方向（激勵(lì)針對的內(nèi)容）： 針對優(yōu)勢需要進(jìn)行激勵(lì)，效果最明顯。第13頁，共74頁。五、激勵(lì)的原則物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)相結(jié)合點(diǎn)激勵(lì)與面激勵(lì)相結(jié)合上激勵(lì)與下激勵(lì)相結(jié)合他激勵(lì)與自激勵(lì)相結(jié)合第14頁，共74頁。 激勵(lì)的原則點(diǎn)激勵(lì): 對重點(diǎn)人物的激勵(lì)，也稱重點(diǎn)激勵(lì)面激勵(lì): 對大眾群體的激勵(lì)，也稱一般激勵(lì)上激勵(lì)：指組織中員工對管理者或領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)下激勵(lì)：指在組織中管理者或領(lǐng)導(dǎo)者對員工或下屬的激勵(lì)他激勵(lì)：指在組織中別人對自己的

6、激勵(lì)自激勵(lì)：指在組織中管理者和員工的自我激勵(lì)第15頁，共74頁。第四節(jié) 主要激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論綜合激勵(lì)模式第16頁，共74頁。一、內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛需要層次理論赫茲伯格的雙因素理論阿爾德夫的ERG理論麥克萊蘭的成就需要理論第17頁，共74頁。一、馬斯洛的需要層次理論馬斯洛（Abraham H. Maslow 1908-1970）,出生于紐約市布魯克林區(qū)，美國社會(huì)心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家。人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者和理論家。1933年在威斯康星大學(xué)獲博士學(xué)位，第二次世界大戰(zhàn)后轉(zhuǎn)到布蘭代斯大學(xué)任心理學(xué)系教授兼主任，開始對健康人格獲自我實(shí)現(xiàn)者的心理特征

7、進(jìn)行研究。曾任美國人格與社會(huì)心理學(xué)會(huì)主席和美國心理學(xué)會(huì)主席（1967）。第18頁，共74頁。 馬斯洛的需要層次論概述理論的提出理論的基本假設(shè)需要的層次結(jié)構(gòu)理論的評價(jià)在管理實(shí)踐中的意義第19頁，共74頁。 理論的提出 1943年，馬斯洛發(fā)表了人類動(dòng)機(jī)的理論（ A Theory of Human Motivation Psychological Review），提出需要層次論。第20頁，共74頁。 理論的基本假設(shè)人的需要能夠影響其行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不再是行為的積極推動(dòng)力量。人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如：食物和住房）到復(fù)雜的（如：自我實(shí)現(xiàn)）。當(dāng)人

8、的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會(huì)追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。第21頁，共74頁。 需要的層次結(jié)構(gòu)生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 生存的基本需要 心理上與物質(zhì)上的安全保障 友誼和群體的歸屬感 受到別人的尊重 自尊心 自己對生活的期望成就感 基本需要心理需要第22頁，共74頁。 五種需要像階梯一樣從低到高排列； 一個(gè)層次需要相對滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，五種需要不可能完全滿足，越上層滿足的百分比越小。 同一時(shí)期，可能同時(shí)存在幾種需要，但總有一種需要占支配地位。 各層次需要相互依賴和重疊，高層次需要發(fā)展后，低層次需要依然存在，只是對行為影

9、響的比重減輕。 需要滿足后就不再是一種激勵(lì)力量自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要 各層次間的相互聯(lián)系第23頁，共74頁。 人的心理是不斷發(fā)展的，隨著心理的發(fā)展，需要也發(fā)生變化。需要的相對強(qiáng)度心理的發(fā)展ABC自我實(shí)現(xiàn)尊重社交安全生理第24頁，共74頁。 一個(gè)國家的人民各個(gè)需要層次的分布，和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平直接相關(guān)。美國工人優(yōu)勢需要變化概況需要種類1935年1995年生理35%5%安全40%15%愛與歸屬10%24%尊重7%30%自我實(shí)現(xiàn)3%26%第25頁，共74頁。 理論的評價(jià)（積極方面）把人類形形色色的需要概括為五類，比較全面、細(xì)微。從人的需要出發(fā)研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵。 指出的

10、需要層次以及需要由低級向高級發(fā)展的趨向，符合系統(tǒng)論原則，同時(shí)反映了人的心理發(fā)展過程。 指出了在每一個(gè)時(shí)期都有一種需要占主導(dǎo)地位，而其他的需要?jiǎng)t暫時(shí)處于從屬的地位，對管理工作有啟發(fā)意義。需要分為低級需要即物質(zhì)需要和高級需要即精神需要，有利于把人的需要和動(dòng)物的需要區(qū)分開。 第26頁，共74頁。 理論的評價(jià)（消極方面）過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的內(nèi)在價(jià)值，強(qiáng)調(diào)個(gè)人需要，體現(xiàn)了資產(chǎn)階級個(gè)人主義的思想。帶有一定的機(jī)械主義色彩，強(qiáng)調(diào)需要由低級向高級發(fā)展，在一定程度上把需要層次看成固定的程序，忽視了人的主觀能動(dòng)性。認(rèn)為人的需要是先天的，忽視了社會(huì)歷史條件的制約。理論在許多方面尚帶有假設(shè)性質(zhì)，缺乏實(shí)驗(yàn)依據(jù)和客觀指標(biāo)。第27

11、頁，共74頁。 需要層次論在管理實(shí)踐中的意義 需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度與措施1生理的需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保健(醫(yī)療設(shè)備)、工作時(shí)間(休息)、住宅設(shè)施、福利設(shè)備2安全的需要職位的保障、意外的防止雇傭保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)制度、意外保險(xiǎn)制度3社交的需要友誼（良好的人際關(guān)系）、團(tuán)體的接納、與組織的一致協(xié)談制度、利潤分配計(jì)劃、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練計(jì)劃4尊重的需要地位、名分、權(quán)利、責(zé)任、與他人薪水之相對高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會(huì)參與制度5自我實(shí)現(xiàn)的需要能發(fā)展個(gè)人特長的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度

12、、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議制度第28頁，共74頁。二、赫茲伯格的雙因素理論理論的提出理論的基本觀點(diǎn)在管理實(shí)踐中的意義第29頁，共74頁。 理論的提出 美國心理學(xué)家弗雷德里克 赫茲伯格在大量調(diào)查研究基礎(chǔ)上，于1959年在工作的激勵(lì)一書中提出了“雙因素理論”，又叫保健因素激勵(lì)因素理論。第30頁，共74頁。 理論的基本觀點(diǎn) 人類有兩種不同類型的需要，它們彼此獨(dú)立，且能以不同的方式影響人們的行為。能使人產(chǎn)生工作滿意感的一類因素為激勵(lì)因素，而能使人產(chǎn)生不滿意感的一類因素為保健因素。第31頁，共74頁。 保健因素和激勵(lì)因素： 是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，所以保健因素又稱為“維持因素”。 是指

13、那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。保健因素激勵(lì)因素第32頁，共74頁。 保健因素和激勵(lì)因素： 保健因素 激勵(lì)因素 外部因素 內(nèi)部因素成就認(rèn)可工作本身責(zé)任晉升成長監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件工資同事關(guān)系個(gè)人生活地位保障與下屬的關(guān)系第33頁，共74頁。 滿意不滿意觀點(diǎn)的對比 傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意 不滿意赫茲伯格的觀點(diǎn) 激勵(lì)因素 保健因素滿意 沒有滿意 沒有不滿意 不滿意第34頁，共74頁。 滿意因素和不滿意因素比較成就贊賞工作本身責(zé)任進(jìn)步成長公司政策與管理方式監(jiān)督工作環(huán)境工資與同級的關(guān)系個(gè)人生活安全個(gè)人地位與下級的關(guān)系與上級的關(guān)系使職工非常不滿意的因素 使職工非常滿意的因素保健因素 激勵(lì)因素百分比69

14、19318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%第35頁，共74頁。 雙因素理論的核心觀點(diǎn)： 人的需要是多種多樣的，但并非所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人們的積極性，只有屬于激勵(lì)因素的需要得到滿足，人們的積極性才能得到極大的調(diào)動(dòng)。第36頁，共74頁。 在管理實(shí)踐中的意義注重保健因素：物質(zhì)、外在需求是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿注重激勵(lì)因素：注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì) 協(xié)調(diào)兩者關(guān)系：滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)

15、人的積極性 第37頁，共74頁。三、阿爾德夫的ERG理論理論的提出理論的基本觀點(diǎn)在管理實(shí)踐中的應(yīng)用第38頁，共74頁。 理論的提出 阿爾德夫在對工人進(jìn)行大量的調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，于1969年在人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測試一文中對馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行了修訂，使之與實(shí)驗(yàn)研究的結(jié)果一致化，提出了ERG理論。第39頁，共74頁。 理論的基本觀點(diǎn) 員工的需要分成三個(gè)部分：生存需要，相互關(guān)系需要，成長需要，簡稱為ERG理論，E為existence的第一個(gè)字母，R為relatedness的第一個(gè)字母，G為growth的第一個(gè)字母。 職工需要： 生 存 相互關(guān)系 成 長工作行為工作結(jié)果需要滿足阿爾德夫的工作需要

16、與工作成果的關(guān)系圖第40頁，共74頁。 三種核心需要生存需要：滿足基本物質(zhì)生存的需要，與馬斯洛需要理論的生理需要和安全需要相對應(yīng)相互關(guān)系需要：維持重要的人際關(guān)系的需要，與馬斯洛需要理論的社會(huì)需要和尊重需要相對應(yīng)成長需要：對個(gè)人發(fā)展的內(nèi)部需要，與馬斯洛需要理論的自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要相對應(yīng)。第41頁，共74頁。 理論的基本觀點(diǎn)三種需要之間沒有明顯的界限，是一個(gè)連續(xù)體。各層次需要得到的滿足越少，則這種需要越為人所渴望；較低層的需要滿足得越充分，對較高層需要的渴望往往會(huì)越強(qiáng)烈；如果較高層的需要一再遭受挫折，得不到滿足，人就會(huì)重新追求較低層需要的滿足。在任何一個(gè)時(shí)間內(nèi)，人可以有一個(gè)或一個(gè)以上的需要發(fā)生

17、作用，由低到高的順序也并不一定那樣嚴(yán)格，可以越級上升。第42頁，共74頁。 馬斯洛需要層次理論與阿爾德夫ERG理論的異同點(diǎn) 馬斯洛需要層次理論阿爾德夫ERG理論相似點(diǎn)1人的需要分為五類。2這五種需要由低到高逐步發(fā)展上升，同時(shí)也是相互聯(lián)系的1人的需要分為三類。2這三種需要一般來說由低到高逐步發(fā)展，同時(shí)這三種需要又相互聯(lián)系。不同點(diǎn)1人類有五種需要，它們是生來就有的，是內(nèi)在的、下意識(shí)的，即使小孩子也具有。2人的需要按照嚴(yán)格的層次，由低到高逐級上升，如果越級上升，則是特殊情況。3人的五種需要只存在由低到高的上升情況，不存在由高級的需要后退到低級需要的問題1人類有三種需要，這些需要不完全就是生來就有的，

18、有的是后天產(chǎn)生的。2人的需要并不一定按照由低到高逐級發(fā)展的順序，可以越級。3人有三種需要，既是由低到高向上發(fā)展的，也存在一旦遇到措施就下降的情況。第43頁，共74頁。 在管理實(shí)踐中的應(yīng)用了解員工的真實(shí)需要針對不同的需要采用不同的獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)措施 幫助員工防止需要退縮現(xiàn)象。第44頁，共74頁。四、 麥克萊蘭的成就需要理論理論的提出理論的基本觀點(diǎn)在管理實(shí)踐中的意義第45頁，共74頁。 理論的提出 美國哈佛大學(xué)教授戴維麥克萊蘭（David McClelland）是當(dāng)代研究動(dòng)機(jī)的權(quán)威心理學(xué)家，他從20世紀(jì)4050年代起就開始對人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究。他注重研究人的高層次需要與社會(huì)性的動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)采用系統(tǒng)的

19、、客觀的、有效的方法進(jìn)行研究，提出了著名的“成就動(dòng)機(jī)理論”，并得出了一系列重要的研究結(jié)論。第46頁，共74頁。 理論的基本觀點(diǎn)人們在生理需要得到滿足的條件下，還有三種基本的激勵(lì)需要：對權(quán)力的需要、對歸屬和社會(huì)交往的需要、對成就的需要。成就需要是根據(jù)適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)追求卓越、爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力。成就需要強(qiáng)烈的人一般具有以下特點(diǎn)：喜歡能發(fā)揮其獨(dú)立解決問題能力的工作環(huán)境；既敢于冒一定的風(fēng)險(xiǎn)，又以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對待冒險(xiǎn)，確立的目標(biāo)既有一定的挑戰(zhàn)性，又不是高不可攀；強(qiáng)烈要求對其工作有明顯的和不斷的反饋。成就需要強(qiáng)烈的人往往具有高度的內(nèi)在工作激勵(lì)，事業(yè)心特別強(qiáng)，這樣的人對于企業(yè)和國家都有重要的作用?？梢酝ㄟ^教育和

20、培養(yǎng)造就出高成就需要的人。第47頁，共74頁。 在管理實(shí)踐中的意義在人員的選拔和安置上，測量和評價(jià)一個(gè)人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)的特征對于分派工作和安排職位有重要意義由于具有不同需要的人需要不同的激勵(lì)方式，了解員工的需要與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制。通過訓(xùn)練和提高員工的成就動(dòng)機(jī)，提高生產(chǎn)效率。第48頁，共74頁。二、過程型激勵(lì)理論弗羅姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論洛克的目標(biāo)設(shè)置理論第49頁，共74頁。 弗羅姆的期望理論提出：美國心理學(xué)家弗羅姆1964年出版工作與激勵(lì)一書中提出理論基礎(chǔ)：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要?；緝?nèi)容：當(dāng)人

21、們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能時(shí)，其積極性才能高，激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積，用公式表示為： 激勵(lì)力量期望值*效價(jià) （M=E*V）第50頁，共74頁。 效價(jià)與期望不同結(jié)合，產(chǎn)生不同激勵(lì)力量 E高*V高=M高 E中*V中=M中 E低*V低=M低 E高*V低=M低 E低*V高=M低第51頁，共74頁。 期望理論在管理實(shí)踐中應(yīng)用 確立目標(biāo)，激發(fā)期望心理 運(yùn)用期望值調(diào)動(dòng)員工的積極性 注意處理好成績與獎(jiǎng)勵(lì)、滿足需要的關(guān)系第52頁，共74頁。 設(shè)置目標(biāo)需注意以下幾點(diǎn)：目標(biāo)的難度適當(dāng)組織目標(biāo)要為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)提供誘因長期目標(biāo)與短期目標(biāo)相結(jié)合目標(biāo)的設(shè)置盡可能讓員工參與 第53頁，共74頁。 公平理論（社會(huì)比

22、較理論）提出：美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出基本觀點(diǎn)：當(dāng)一個(gè)人作出了成績并取得報(bào)酬后，不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量（實(shí)際收入），而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量（與自己過去、他人相比較的相對收入）。也就是說，能否受到激勵(lì)，不但受得到了什么的影響，還受到看到別人得到了什么的影響。要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。比較方式： 橫向比較：與他人比較 縱向比較：和自己過去比較第54頁，共74頁。 理論公式： OP/IP = O0/I0 公平 OP/IP O0/I0 不公平（占便宜） OP：個(gè)人對自己所獲報(bào)酬的感覺 O0：個(gè)人對他人所獲報(bào)酬的感覺 IP：個(gè)人

23、對自己所做貢獻(xiàn)的感覺 I0 ：個(gè)人對他人所作貢獻(xiàn)的感覺第55頁，共74頁。 為恢復(fù)公平狀態(tài)，員工可能出現(xiàn)的方式： 改變報(bào)酬：謀求增加自己的報(bào)酬；謀求降低他人的報(bào)酬 改變工作投入：減少工作投入，消極怠工，降低工作質(zhì)量；要求增加他人工作的投入 改變主觀判斷：主觀上進(jìn)行歪曲或改變比較方法，自我安慰。如：另找一個(gè)報(bào)酬與貢獻(xiàn)比值較低的人作為比較對象；或設(shè)想不公平只是暫時(shí)的，不久的將來會(huì)得到解決 改變環(huán)境：離職或跳槽第56頁，共74頁。 影響公平評價(jià)的因素： 與個(gè)人的主觀判斷有關(guān) 與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān) 與績效的評定方法有關(guān) 與績效的評定人有關(guān)第57頁，共74頁。 公平理論在管理實(shí)踐中應(yīng)用 要公平獎(jiǎng)勵(lì)員

24、工 要加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，建立公平競爭機(jī)制 要教育員工正確選擇比較對象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象第58頁，共74頁。 目標(biāo)設(shè)置理論提出：美國著名管理學(xué)家兼心理學(xué)家洛克于1954年提出基本觀點(diǎn)：目標(biāo)具有激勵(lì)作用，能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定目標(biāo)相對照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這一過程就是目標(biāo)激勵(lì)的過程，效果受到目標(biāo)本身的性質(zhì)以及周圍變量的影響?；灸Ｊ剑耗繕?biāo)明確度目標(biāo)難度績效第59頁，共74頁。 目標(biāo)設(shè)置理論擴(kuò)展模式目標(biāo)明確度目標(biāo)難度指向目標(biāo)的努力高的績效報(bào)酬滿意感目標(biāo)承諾反饋?zhàn)晕倚芨羞m宜的任務(wù)策略第60頁，共74頁。 目標(biāo)設(shè)置理論在管理中的應(yīng)用：

25、 設(shè)置的目標(biāo)要具體，便于測定、評定。 設(shè)置的目標(biāo)必須有一定的難度，具有挑戰(zhàn)性，但也不能太難，須是可以接受的。 對設(shè)置目標(biāo)的執(zhí)行情況要有反饋。第61頁，共74頁。三、行為改造型激勵(lì)理論斯金納的強(qiáng)化理論韋納的歸因理論挫折理論第62頁，共74頁。 斯金納的強(qiáng)化理論提出：美國心理學(xué)家斯金納在巴甫洛夫的經(jīng)典條件反射理論的基礎(chǔ)上提出了操作條件反射理論，強(qiáng)化理論是其操作條件反射理論的核心?；緝?nèi)容：人的行為結(jié)果對行為具有反作用，若行為結(jié)果有利于個(gè)體，則這種行為會(huì)加強(qiáng)，并重復(fù)出現(xiàn)；若不利于個(gè)體，這種行為變會(huì)消退和終止。 常用強(qiáng)化手段： 正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、消退第63頁，共74頁。 強(qiáng)化與懲罰強(qiáng)化（加強(qiáng)行為）

26、懲罰（抑制行為）呈現(xiàn)刺激正強(qiáng)化（在某一行為后通過呈現(xiàn)滿意的刺激來加強(qiáng)行為）呈現(xiàn)性懲罰（在行為后出現(xiàn)的刺激會(huì)抑制或減少該行為的發(fā)生）移除刺激負(fù)強(qiáng)化（在某一行為后通過移除令人厭惡的刺激來加強(qiáng)行為）移除性懲罰（移除某一刺激，以減少不當(dāng)行為）第64頁，共74頁。 消退的兩種方式 對某種行為不予理睬，以表示對該行為的輕視或某種程度的否定，使其自然消退對原來用正強(qiáng)化建立起來的，認(rèn)為是好的行為，由于疏忽或情況改變，不再給予正強(qiáng)化，使其出現(xiàn)的可能性下降，最終完全消失第65頁，共74頁。 強(qiáng)化理論在組織管理中的應(yīng)用要依照強(qiáng)化對象的不同采用不同的強(qiáng)化措施強(qiáng)化激勵(lì)要不斷進(jìn)行及時(shí)反饋小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對目

27、標(biāo)予以明確規(guī)定和表述強(qiáng)化物的刺激量要逐步遞增在強(qiáng)化手段的運(yùn)用上，應(yīng)以正強(qiáng)化為主，以其它強(qiáng)化方式為輔第66頁，共74頁。 韋納的歸因理論提出：美國心理學(xué)家伯納德韋納(Bernard Weiner）于1974年以成敗行為的認(rèn)知成分為中心，提出了歸因理論?；居^點(diǎn)：不同的歸因方式對個(gè)體情緒、動(dòng)機(jī)及行為產(chǎn)生不同的作用。歸因維度： 原因的來源 穩(wěn)定性 可控性 第67頁，共74頁。 成功和失敗的歸因原因來源穩(wěn)定性程度內(nèi)部的 成功 失敗能力（不可控）“我很聰明”“我很笨”努力（可控）“我下了功夫”“我實(shí)際上沒有努力”外部的 成功 失敗任務(wù)的難度（不可控）“這很容易”“這太難了”運(yùn)氣（不可控）“我運(yùn)氣好”“我

28、運(yùn)氣不好”第68頁，共74頁。不同歸因方式導(dǎo)致的情緒狀態(tài)對待成功對待失敗內(nèi)部歸因自豪、自信、自我勝任感、自我滿意自卑、羞愧、內(nèi)疚、自我厭棄外部歸因驚訝、感覺回避責(zé)任、驚訝、氣憤、怨恨穩(wěn)定性歸增強(qiáng)期望感、自信感降低期望、失望、焦慮、自暴自棄不穩(wěn)定歸因降低期望，擔(dān)憂、害怕期望增高不可控歸因降低自我效能感羞愧可控歸因提高自我效能感內(nèi)疚正確歸因歸于穩(wěn)定、內(nèi)部、可控的原因歸于不穩(wěn)定、內(nèi)部、可控的原因第69頁，共74頁。 歸因理論對于管理實(shí)踐的意義采用適當(dāng)?shù)姆椒?，幫助員工正確分析成功或失敗的原因，避免歸因偏差通過宣傳教育和細(xì)致的思想政治工作，幫助員工端正態(tài)度，正確認(rèn)識(shí)和分析自身行為成功或失敗的原因，達(dá)到改造人的行為的目的?？刹捎脷w因訓(xùn)練引導(dǎo)歸因傾向第70頁，共74頁。 挫折理論挫折：指個(gè)體在從事有目的的活動(dòng)過程中，指