人力資源高級實(shí)驗(yàn)資料

1、人力資源管理初（高）級實(shí)驗(yàn)考試信息1、考試時(shí)間？待通知。2、考試題型？案例分析題。1個(gè)案例后跟35個(gè)問題。每場考試的案例及問題不同3、考試重點(diǎn)？沒有重點(diǎn)、沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。4、怎么復(fù)習(xí)備考？盡可能讓自己顯得專業(yè)。對案例的分析上，意見的表達(dá)上盡可能的采用專業(yè)術(shù)語。HR日常工作流程圖規(guī)劃配置招聘甄選培訓(xùn)開發(fā)*績效管理勞資關(guān)系薪酬管理選人育人用人留人1章2、3、4章5章6章7章8、9、10章本科要求HR日常工作流程圖規(guī)劃配置招聘甄選培訓(xùn)開發(fā)*績效管理勞資關(guān)系薪酬管理選人育人用人留人2、3、4章5章6章7章?？埔髮?shí)驗(yàn)?zāi)康膶W(xué)以致用實(shí)驗(yàn)?zāi)康膶W(xué)以致用誤區(qū)一：我已經(jīng)寫的很好了，怎么還不讓我通過呢？誤區(qū)二：是不是

2、多寫點(diǎn)通過的可能性就大一點(diǎn)？誤區(qū)三：是不是把相關(guān)課程的知識點(diǎn)背下來就能通過了？（理論+實(shí)踐，注重能力的培養(yǎng)）誤區(qū)四：這個(gè)課程真的好難，沒自信考過。 實(shí)驗(yàn)?zāi)康膶W(xué)以致用誤區(qū)一：我已經(jīng)寫的很好了，怎么還不讓我通過呢？誤區(qū)二：是不是多寫點(diǎn)通過的可能性就大一點(diǎn)？誤區(qū)三：是不是把相關(guān)課程的知識點(diǎn)背下來就能通過了？（理論+實(shí)踐，注重能力的培養(yǎng)）誤區(qū)四：這個(gè)課程真的好難，沒自信考過。 建議：多了解大型企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及他們?nèi)绾稳プ鯤R？答題：專業(yè)、結(jié)合案例、按題目要求回答、回答要有邏輯和層次規(guī)劃卡編排和使用1、規(guī)劃卡編排（1）章節(jié)知識要點(diǎn) 應(yīng)對類似簡答的題目（2）案例應(yīng)對開放式題目8案例考試評卷標(biāo)準(zhǔn) 示例

3、19案例分析輔助表 示例 210第一章 人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃編制流程現(xiàn)狀規(guī)劃法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法情景描述法德爾菲法工作負(fù)荷預(yù)測法技能清單現(xiàn)狀核查接續(xù)計(jì)劃市場調(diào)查預(yù)測法準(zhǔn)備需求預(yù)測 供給預(yù)測 確定凈需求 編制人力資源規(guī)劃人力資源凈需求數(shù)量表類別（主要管理層次劃分）現(xiàn)有人員計(jì)劃人員余缺調(diào)職升遷辭職退休辭退其他合計(jì)人員凈需求核心成員79-2-10-1000-44高級管理層中級管理層初級管理層基層人員合計(jì)12人力資源凈需求數(shù)量表類別（主要管理層次劃分）現(xiàn)有人員計(jì)劃人員余缺調(diào)職升遷辭職退休辭退其他合計(jì)人員凈需求核心成員高級管理層中級管理層初級管理層基層人員合計(jì)人力資源需求預(yù)測的步驟13人力資源供需失衡的

4、種類及對策；人多，事少人少，事多總需求=總供給 但是有人忙死 有人閑死14考試預(yù)測為某公司做一個(gè)人力資源需求數(shù)量表根據(jù)案例分析，案例中的公司是什么狀態(tài)（是否失衡？）及該如何應(yīng)對（解決方案）類似簡答：人力資源需求預(yù)測的步驟15北山醫(yī)藥集團(tuán)新員工及現(xiàn)有員工的培訓(xùn)、指導(dǎo)、合理安排計(jì)劃20名員工3000名員工案例關(guān)鍵技術(shù)提升、產(chǎn)品多元化，員工能力不夠競爭對手挖角，缺乏人員保留和補(bǔ)充計(jì)劃16第二章 工作分析計(jì)劃設(shè)計(jì)信息分析結(jié)果表達(dá)確定工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍；選擇分析樣本選擇分析方法收集、分析所獲得的信息資料工作描述；工作說明書；資格說明書；職務(wù)說明書報(bào)告分析結(jié)果；指導(dǎo)如何運(yùn)用分析結(jié)果運(yùn)用指導(dǎo)工作

5、分析活動的組織與實(shí)施工作分析獲得的責(zé)任與權(quán)限的分配 工作分析的實(shí)施流程及時(shí)間安排18工作描述工作是什么,有什么工作說明書你要干什么資格說明書什么樣的人能干？職務(wù)說明書人 崗 職工作分析結(jié)果的表述的四種形式職務(wù)說明書的編寫要求編寫職務(wù)說明書的步驟崗位名稱和上下級關(guān)系的編寫做好前期的宣傳動員工作職務(wù)概述明確職務(wù)說明書的內(nèi)容崗位目的明確職務(wù)說明書的編寫要求崗位職責(zé)收集崗位信息的相關(guān)資料公司內(nèi)外部溝通關(guān)系崗位信息的處理建議考核內(nèi)容撰寫職務(wù)說明書任職資格與條件職務(wù)說明書的編寫20考試預(yù)測結(jié)合案例說明某公司在工作分析上目前存在的問題。為某公司編寫職務(wù)說明書工作分析的方法類似簡答編寫職務(wù)說明書的步驟 21H

6、I信息服務(wù)公司績效、薪酬沒有衡量標(biāo)準(zhǔn)（因?yàn)槿狈ぷ髅枋龊凸ぷ髡f明書）知識型企業(yè)案例關(guān)鍵很多新工作沒有說明書（舊工作也不全面）人力資源部效率低下22A公司 房地產(chǎn)公司案例關(guān)鍵公司擴(kuò)大，組織未更新，權(quán)責(zé)不清楚。 組織內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)不平衡晉升、激勵靠主觀職位分析技術(shù)缺乏，不會撰寫職務(wù)說明書231、招聘計(jì)劃的編制步驟（1）確定人員需求、提交人員補(bǔ)充申請表（2）確定招聘渠道（3）確定招聘規(guī)模（4）確定招聘信息發(fā)布范圍（5）確定招聘時(shí)間（6）確定招聘預(yù)算（7）確定招聘小組人選（8）制定應(yīng)聘者考核方案（9）編制人力資源招聘計(jì)劃書 第三章 人力資源招聘24招聘計(jì)劃表（書）需要補(bǔ)充人員類別工作內(nèi)容所需條件招聘方式

7、招聘人數(shù)招聘日期高層主管技術(shù)人員中層管理基層人員技術(shù)工人其他25招聘計(jì)劃表（書）需要補(bǔ)充人員類別工作內(nèi)容所需條件招聘方式招聘人數(shù)招聘日期高層主管技術(shù)人員中層管理基層人員技術(shù)工人其他研發(fā)部市場部銷售部客服部財(cái)務(wù)部策劃部行政部26招聘渠道選擇招聘渠道優(yōu)勢劣勢內(nèi)部招聘士氣高熟悉認(rèn)同可靠節(jié)約1、競爭2、失利者士氣低3、新人對老人4、缺乏創(chuàng)新和活力外部招聘活力無競爭，不緊張壓力=動力可選擇1、打擊內(nèi)部員工2、外人需適應(yīng)3、難評價(jià)4、不穩(wěn)定27確定招聘計(jì)劃什么崗 幾個(gè)人 什么時(shí)候到崗發(fā)布招聘信息渠道、招聘廣告、工作描述接待甄別和應(yīng)聘者面試、心理測驗(yàn)、評價(jià)中心等發(fā)出錄取通知書當(dāng)面通知、電話、郵件招聘效益評價(jià)

8、成本、穩(wěn)定性、員工素質(zhì)招聘的5個(gè)流程確定招聘計(jì)劃什么崗 幾個(gè)人 什么時(shí)候到崗發(fā)布招聘信息渠道、招聘廣告、工作描述接待甄別和應(yīng)聘者面試、心理測驗(yàn)、評價(jià)中心等發(fā)出錄取通知書當(dāng)面通知、電話、郵件招聘效益評價(jià)成本、穩(wěn)定性、員工素質(zhì)招聘的5個(gè)流程注意、激發(fā)、行動編制人力資源招聘計(jì)劃書根據(jù)某公司的實(shí)際情況選擇招聘的渠道根據(jù)案例分析某公司存在的人員招聘問題 類似簡答 內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)考試預(yù)測30遠(yuǎn)翔機(jī)械 中層管理者的選拔與使用案例關(guān)鍵傳統(tǒng)上，內(nèi)部提升，員工不適應(yīng)新職責(zé)、新知識決定外部招募畢業(yè)生，但一般都是2年就離職。再內(nèi)部提升，又是上述問題不久幾個(gè)重要的中層管理者要退休，急需人才31第四章 人員素質(zhì)測評履

9、歷分析筆試（含專業(yè)考核）初步面試再次面試心理測驗(yàn)評價(jià)中心決策（錄用、晉升）哲美電子公司企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模，需要管理大量管理人才案例關(guān)鍵高管親自招聘，但效果不好，半年都走光。招聘條件苛刻，薪酬較低面試全靠主觀判斷第五章 員工培訓(xùn)培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)需求分析擬定培訓(xùn)方案培訓(xùn)方案的溝通與確認(rèn)培訓(xùn)方案的實(shí)施反饋?zhàn)雠嘤?xùn)需求分析做培訓(xùn)計(jì)劃書分析案例中存在的問題及解決方案（建議）類似簡答寫出集中培訓(xùn) 的方法考試預(yù)測35麥當(dāng)勞基層中層高層案例關(guān)鍵訓(xùn)練制度1995年，培訓(xùn)費(fèi)1000多萬5所大學(xué)醫(yī)療器械公司潛力股李勇要辭職案例關(guān)鍵自己閱讀培訓(xùn)手冊期間要幫助其他人工作正式培訓(xùn)又推遲第六章 績效考評績效管理的四大步驟績效計(jì)劃績

10、效實(shí)施績效考核績效反饋SMART信息的收集方法 面談 考試預(yù)測1、根據(jù)案例制作績效計(jì)劃書（表）【注意要符合smart原則】2、根據(jù)案例提出績效考核的方法3、根據(jù)案例分析該案例中出現(xiàn)的績效管理中出現(xiàn)的問題類似簡答績效面談前的準(zhǔn)備39飛宴航空食品公司地區(qū)經(jīng)理羅蕓分管10家供應(yīng)站案例關(guān)鍵10名主任中資歷最老的是馬伯雄馬伯雄從基層干起，善于搞好關(guān)系，他的部下經(jīng)他指點(diǎn)有好幾位被提升但他身體不好且愛邀功，并自認(rèn)為地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬羅蕓僅給他一個(gè)合格的績效小王的苦惱小王在私企做了3年的基層主管案例關(guān)鍵績效考評從去年才建立起來年終考評時(shí)，小王和主管相談甚歡，小王自我感覺良好但需要長期存檔的年終績效考評書面報(bào)告

11、卻把小王批評的一無是處，小王感到不安和苦惱A公司的績效考核A公司，新的 考核方法 360案例關(guān)鍵月初經(jīng)理定目標(biāo)，發(fā)給員工。包括工作內(nèi)容和一些主觀指標(biāo)：態(tài)度、精神、紀(jì)律、協(xié)調(diào)等月末員工先自評再經(jīng)理評再人力評，最終得出分?jǐn)?shù)自評30%，人力10%，經(jīng)理60%，下級20%有關(guān)績效管理的一次對話客服經(jīng)理王明和吳總案例關(guān)鍵差5分鐘就下班的時(shí)候吳總要求績效面談無奈的王明進(jìn)入?yún)强傓k公室。面對堆積如山的文件坐了下來吳總一會接電話一會面談面談準(zhǔn)備不充分面談內(nèi)容模糊，主觀意識過強(qiáng)第七章 薪酬管理薪酬滿意度調(diào)查職位評價(jià)薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)反饋設(shè)計(jì)薪酬體系【方法、思路】根據(jù)案例分析案例中的薪酬構(gòu)成該公司的薪酬結(jié)構(gòu)有什么問題

12、，該怎么解決？考試預(yù)測45C公司薪酬管理案例 案例關(guān)鍵 加薪很困難，離職率高 制藥企業(yè)，近期企業(yè)重組后推行扁平化管理。倒Y式薪酬模式。想加薪？只能去當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)調(diào)查得出影響員工薪酬滿意度的2個(gè)重要原因Y型薪酬模式47C公司薪酬管理案例 案例關(guān)鍵 加薪很困難，離職率高 制藥企業(yè)，近期企業(yè)重組后推行扁平化管理。倒Y式薪酬模式。想加薪？只能去當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)調(diào)查得出影響員工薪酬滿意度的2個(gè)重要原因?qū)拵匠晔疽鈭D12 500元/月10 0007 5005 0002 5000普通員工主管部門經(jīng)理高管某公司的工資管理 案例關(guān)鍵 分房，沒分到房的員工鬧 員工無動力，給骨干（技術(shù)和管理）津貼以激勵沒補(bǔ)貼的員工不滿，不給就

13、鬧事。最后激勵變成大鍋飯所有激勵都變成大鍋飯，還給員工烙下“只要鬧就有效”的印象第八章 員工福利員工福利計(jì)劃導(dǎo)入員工福利調(diào)查分析員工福利計(jì)劃決策員工福利計(jì)劃實(shí)施方案設(shè)計(jì)福利管理制度制定行業(yè)福利市場調(diào)查企業(yè)內(nèi)部福利調(diào)查員工福利水平和種類確定員工福利計(jì)劃模式確定福利計(jì)劃與薪酬體系和激勵機(jī)制的關(guān)系分析員工福利計(jì)劃實(shí)施運(yùn)行員工福利分類是否由國家強(qiáng)制實(shí)施國家法定福利五險(xiǎn)一金非法定企業(yè)福利交通補(bǔ)貼、餐飲津貼、員工食堂、健身房根據(jù)享受的范圍全員性福利工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假特殊性福利住房、汽車、專用辦公室等52*根據(jù)案例分析員工福利的作用*根據(jù)案例分析如何制定員工福利計(jì)劃*根據(jù)案例判斷案例中的福利屬于哪種類型？考試預(yù)測 53取消額外福利引發(fā)員工不滿 案例關(guān)鍵 任何原因縮減福利都會導(dǎo)致員工不滿，激怒員工 谷歌日托費(fèi)日漸增長企業(yè)員工福利日益縮水個(gè)性化福利更能