人力資源需求預測(78)匯編課件

1、第八講人力資源需求預測網溫芳煥柳敏嚼舞繕斃道立汛昆彩榮祁疑獨惜薩獅說頒開型鈉肚逆獰傭骸第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)本次專題：1.什么是人力資源需求預測2.人力資源需求的影響因素有哪些？3.人力資源需求預測的方法？4.人力資源需求預測的操作。儉夾呂冉生擁柿杰豐庶森嘲侍勻楊紡蔬霧友亥孟閻鳴童荔銑萍靜席隱辣廟第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8) 人力資源需求預測作為人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，實施培訓與開發(fā)方案的基礎。它通過估算實現組織目標所必需的人員配置計劃，幫助管理者組織未來的人力資源需求，指導管理人員思考未來

2、人員需求及如何滿足這些需求我掐茄襪鄰顱謊抒涕苞炳忻恢版屎煽埃宵胯契憚晰蟹踴卯很兌祥壇刷摹隘第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)宏觀層面（企業(yè)外部）微觀層面（企業(yè)內部）經濟環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略社會、政治和法律環(huán)境企業(yè)的經營狀況（產品、產量、效率等）勞動力市場企業(yè)的管理水平和組織結構技術進步現有人員的素質和流動情況外部競爭者第一節(jié) 人力資源需求預測織垂提禁脯婿格紐隋掛住斷海翰蒼慨躥總弟旗芯瀝舔豈瘦介撾爾棕搬喇贓第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)關于人力資源需求預測： 人力資源需求預測的基本原理是根據過去（經驗或經驗模型）推測未來，預測的技術主要是借

3、鑒社會、行為科學領域常規(guī)的經驗研究方法。但任何技術的選擇都必須考慮到具體企業(yè)面臨的現實環(huán)境、能獲得的數據、管理風格等。 預測結果也不是絕對的，可根據需要進行調整，并在調整中積累經驗，提高準確性。、襪餡殷榨妒提謙夏慮湃港扣攏市潤苦黎譏躇祖碳瓤甕礦衍浮任陋話娥溉粱第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)人力資源需求預測的原理：慣性原理相關性原理相似性原理菠喉墟家羚條唉尹呻數拭纏淮析檄墻銥烘鋼唱結邱險扯疾蓋褪柔至呢酌徒第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)三、人力資源需求預測的方法 定性預測 定量預測鍍貶蝎桅討庶洗靛匆琴園粕討務蠶爹棧四牌臉蠟癱陷予戈

4、濾席俊奄侄決暗第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)（一）自下而上預測法（又稱管理者經驗預測法）原理：每個部門的管理者最了解該部門的人員需求自下而上法是先由組織中的每個層次從最低層開始預測其需求，最終匯總得出人員需求的預測總數“詢問和發(fā)現”（p152) 方法一 定性預測法 齡毖盆鎬雌烽履騷恕屎編惦余坯臉嚴滴艇饒故擎酒眾磐矚帕烘瘋聘瑞夠貨第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)具體步驟是： 1、組織的基層管理人員根據以往的經驗將未來一段時期的活動轉為本部門人員的需求增減量，提出本部門各類人員的需求預測量，提出本部門各類人員的需求預測量；2、再由上

5、一級管理層對其所屬的部門，進行人力的估算和平衡；3、通過層層估算，最后由最高管理層進行人力資源的規(guī)劃和決策。賠升芍陸蔚嘶兼鴉撣忠氏蠱稽拿聞附了液子啞練扦饞溜覽貪奸攻露宿勃頗第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)注意：1、在沒有必要采取定量預測方法時，經驗預測法是個不錯的選擇；2、了解不同的管理者的預測能力，判斷他們預測的準確性；3、跟蹤分析，不斷調整預測。4、適用于短期預測，并受控于中長期預測。不適用于長期預測。芭洋誘賈怪橙源灸胚杖衰縱疙需也劑說斑持竹杯甄祟蹈揖辭董他蠟失馱胎第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8) （二）德爾菲法步驟：（1）成

6、立研究小組，將人力資源需求預測設計成若干問題；（2）簡明扼要地以調查方式列出預測問題，交給專家討論評價；（3）收回專家意見，統(tǒng)計、歸納結果，將整理好的結果以匿名形式反饋給各位專家；（4）在此基礎上，專家進行新一輪的回答；（5）重復第3、4步，直到專家意見趨于一致；（6）根據專家們的最終預測，制定人力資源需求預測方案。 適用于對人力需求的中 長期趨勢預測。規(guī)外豐鍵泰吭炊茁手釉讒氛摩瑚郁聰留涅詞膊愛帥彤也都勘石捉票翻聊愁第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)利用德爾菲法進行預測，要注意：（1）挑選的專家要有代表性。被調查專家要有一定數量，一般不少于20人，且返回率不低于6

7、0%，否則缺乏廣泛性和權威性。（2）問題表的設計應該措辭準確，不產生歧義，保證專家都能從同一角度去理解，征詢的問題一次不宜太多。（3）進行統(tǒng)計分析時，應該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權威性可以給予不同的權數。（4）提供給專家的信息應該盡可能充分。矚炊苔憾擬坯脯心撫鎢鳴鴉猿盔壺蛙攙仇臂陋鞍豎顴成眷彰任劍詫窖柿腫第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)德爾菲法同常見的召集專家開會、通過集體討論、得出一致預測意見的專家會議法既有聯(lián)系又有區(qū)別。德爾菲法能發(fā)揮專家會議法的優(yōu)點，即（1）能充分發(fā)揮各位專家的作用，集思廣益，準確性高。（2）能把各位專家意見的分歧點表達出來，取各

8、家之長，避各家之短。同時，德爾菲法又能避免專家會議法的缺點：（1）權威人士的意見影響他人的意見；（2）有些專家礙于情面，不愿意發(fā)表與其他人不同的意見；（3）出于自尊心而不愿意修改自己原來不全面的意見。德爾菲法的主要缺點是過程比較復雜，花費時間較長 德爾菲法的優(yōu)缺點矚崖丙階寢瓶惑曙雛鋪澳白紐洗機拎法頒告科鋁嘻寓筒斷楞涎侵庸懸翻卉第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)（三）驅動因素預測法有些與企業(yè)本質特性相關的因素主導著企業(yè)活動，從而決定企業(yè)的業(yè)務量，進而決定人員的需求量。驅動因素預測法就是要找出這些驅動因素，并根據這些因素預測人力資源需求。鉻蕩寅嚷瓢綜去室鉀彪佩俞蒙喧丈

9、縛箔廷佑即纓第鑷逐羌首誠聰茲淌締拉第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)步驟：（1）尋找驅動因素；（2）分析驅動因素和人力資源需求之間的關系；（3）預測驅動因素的變動；（4）根據預測的驅動因素影響，預測人力資源需求。鍺韌嫁砷活蘊腔蹲慢拒陷拐備笆洋扯桑損枷砒審己禽鑿滑樁魂澆隸力紗漲第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)影響人員需求的因素如：產量方面的變化所提供服務的變化客戶關系方面的變化新資本投資歪姓瓤狐遼尊晉啄澆躲峪振誓亢參皇掙孽新貸隱舔纖窒播湯倍捻嘻傭軋喳第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)當企業(yè)的人力資源需求與

10、某些因素有很明顯的關系時，非常適合用此方法。 驅動因素應該容易預測且可以測量?；鶎尤藛T需求與驅動因素的關系顯著，而管理人員與驅動因素的關系模糊，所以這種方法常常用于預測對操作人員和事務性崗位人員的需求，而很少用于預測對管理人員和研究人員的需求。翟質哩泣煩氧恭駁麗浮嘻夸褲凋敏彬蟲透醚猖絡娥口輕輿孝霄繁斗插浙眉第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)方法二 定量預測法（一）趨勢外推預測法當時點數列不存在長期趨勢和季節(jié)性變動時，采用平滑方法預測；當時點數列存在長期趨勢但不含季節(jié)變動時，宜采用趨勢外推方法預測；當時點數列存在長期趨勢和季節(jié)變化時宜采用趨勢季節(jié)模型方法預測。洱邢巾

11、王掖濘性介刺豬嘗嘲耪徹呂茶柜似烯鯨掙蹲勘舉曰韌歪腐贊珠掏裂第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8) 趨勢外推預測法是指是根據人力資源歷史和現有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理,運用數學工具對該序列加以引申，即從過去延伸至將來，從而達到人力資源的未來發(fā)展狀況進行預測的目的。其通用的回歸模型可表示為： y=a+bx（x是時間變量，y是人員需求數量，a,b是待定值）甸晰淫祝呆也蟻下廢頸拓閉捎鉚底就羅鄰廊望賈抉?；且貕q春險痛伎琉友第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)步驟：運用定性方法確定因變量是否適合運用趨勢外推法。如果適合，則搜集y的歷史數

12、據，對其進行初步處理。（畫出趨勢線）對y 的歷史數據和X進行回歸分析，求出a,b,得到趨勢外推模型。運用趨勢外推模型預測y值。那壇脖珠聞野貢污龔涸隘靜殷掖慈奶損角吉鋸身洛累街籮陳橇拿燦獎肩衫第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)趨勢外推預測法是當企業(yè)人力資源需求量在時間上表現出明顯的均等趨勢時才使用的。根據歷史數據，在坐標軸上繪出散點圖；然后根據圖形可以直觀地判斷擬合哪種趨勢線，從而建立相應的趨勢方程；根據趨勢方程可以對未來某一時間的人力資源需求進行預測。憂媚蚜輯駝圓塑戲平褪集永近鵑偽眶董瑤碟瞳菌桑晾巳桐取按頒暖彬籽菊第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求

13、預測(7、8)表1 某企業(yè)過去12年的人力資源數量 年度123456789101112人數510480490540570600640720770820840930根據上表，將年度作為橫坐標，人數作為縱坐標，繪制出散點圖。盯霸響促棲裁篷軋圾斑頗愈喘慢則錯千胰棘聲注撩遞豐亥痞陪半撣賃江蹄第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8) 由散點圖可知，應建立直線趨勢方程： Y =a +bX 其中：Y 人數 X 年度 利用最小二乘法，可以得出a、b的計算公式： 墓咸拔稅花擻昭型臻婉戶惑撥桓塔銳兼殷憶髓廄嗡巴屹國討鯉浪囑礫肥錄第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8

14、)可得：a = 390.7，b = 41.3 Y = 390.8 + 41.3X 所以，未來第三年的人力資源需求量為： Y = 390.8 + 41.315 = 1010(人)嘛賦戍鵲雛皿伙邑羔足護綠記扎兼器脹妝恨戰(zhàn)轎率居董岔脫鈴笆跨癰邊月第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8) 例2：飛利浦一子公司人力資源需求預測。原始數據如下表： 表：飛利浦一子公司年末在崗總人數 年份1999年2000年2001年2002年2003年員工總數4098人4104人3674人2553人2276人請計算：2004年和2005年此公司的人力資源需求量是多少？恐疹疫秸外漓脾搓鴻有抓玫掠邢吾亨

15、謙標瓤慌帽午即用瑟墜紋糾充究茵夕第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)這種方法的適用性如何？ 鈴故摯輻瞇鱉繪庸適疫她圓毋梭助跑夸鉀濁靠馭蝦居猜勛是撰舅嘯斯山仔第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)滿足兩個前提： 1、企業(yè)要有歷史數據（一般使用過去五年的數據進行預測）；2、是這些數據要有一定的發(fā)展趨勢可循。 比較簡單，只能預測大概走勢，作為初步預測時比較有價值。適合作短期預測。 制林蘭壞慘誣奮寫世拆畫珊抉硒銅僳徹鍵次沼閹舅懼翰刮燃宮侯童剛牧瞞第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)（二）回歸分析法 是指根據數學中的回歸原

16、理對人力資源需求進行預測。 基本思路是：確定與企業(yè)中的人力資源數量和構成高度相關的因素，建立回歸方程，然后根據歷史數據，計算出方程系數，確定回歸方程；從而只要得到相關因素的數值，就可以對人力資源的需求量做出預測。循氣金嘲姥邦喜攢親坦鈉鈞滋跟荒拔濁榷防遺克渝詞閉鶴柱紗郎嗚震犬櫻第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)1、一元線性回歸預測法 只有一個因變量和一個自變量。一般只有在某一個因素與人力資源需求量具有高度相關關系的時候，才運用此方法。在應用一元線性回歸方程進行預測的時候，首先必須預測自變量和因變量之間的相關系數。分析歷史數據，看哪個因素與人力資源需求高度相關，可以用

17、相關系數評價相關性。撓蚜凄鹿嘆應妮藝吝題困驗輩倫愧畏豈鋼茹自淬縛攪袁兔利斂仁苔寂蛤毅第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)當r絕對值很小時，說明X和Y沒有線性相關關系，不可以用線性回歸分析，但不表示它們之間沒有其他關系 ，或許是一種曲線相關關系。值越接近1，相關性越好，如果分析確定不是偽相關，可以用線性回歸法預測。 戚霓蘭皺爽沏倚玲豪絢褥廈歸以摳扛研吳壓趟類瘓弱遣溶打表崇循壘狼建第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8) 根據因變量與自變量之間的關系，可得到一元線性回歸方程。 Y=a+bXa，b-回歸系數Y因變量（人力資源需求）X自變量（影響人力

18、資源需求的因素）涂伊頑選善薩奈瘟糞砧瞇工愧憶學啊醬萍狽買汐管釩孤晶絡秘欠愁珍袁噸第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8) 例1、已知某醫(yī)院病床數和所需護士數的歷史紀錄，如表22所示，根據醫(yī)院的發(fā)展計劃，要將床位數增至750個，則那時將需要多少名護士？表22 某醫(yī)院病床數和所需護士數的歷史紀錄 床位數200300400500600650護士人數250270450490640670聚染蘊機撫置毀迅舷疥群沛壤返煎謅謅褐砌脈渦徘確中鄒漲夏知瞅討酣上第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)例：索尼一子公司年銷售額以及年末在崗人數年份199920002001

19、20022003年銷售額、萬元40868513575610886331193607員工總數18202150181624563422唇磊膠梭鄙藹瞳疵鋸冠性幼攤免閣舍窯季蚜朵抓柯抉軍屠分窯蘇另圓曉石第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)2、多元線性回歸預測法一般是由多個主要因素共同決定人力資源需求量，當這些因素與人力資源需求量直接也是線性關系時，就采用多元線性回歸進行預測。當同時有幾個因素和人力資源需求相關性較高，并且這幾個因素之間的相關性較低時，可以考慮采用多元線性回歸法。使用這個方法時要先評價所有變量之間的相關性，用符合條件的變量設計多元線性回歸方程。暇廣徐牛判如堆葛

20、閑燭栓楊劇英嚨政康鉛絨而斜繃礫況圈炕表免們睛匝侵第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)多元線性回歸方程： Y=a0+a1x1+a2x2+a3x3+anxnY-因變量X1-自變量一（影響人力資源需求的因素）；X2-自變量二； Xn-自變量n;a0,a1,a2,a3,an-回歸系數勤菌寨鞏劍殘蔽狼君瑯寢種腕拼猾盎翹戊迫炙蟹閘忘省佐所床左熟甫洽葉第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)統(tǒng)計檢驗：1、擬合優(yōu)度（R2)檢驗回歸方程能解釋的變差的比例。2、回歸方程的顯著性檢驗（F檢驗）自變量對因變量的解釋程度。3、回歸系數的顯著性檢驗（T檢驗）解釋變量與被

21、解釋變量之間的顯著性關系。瓣宰騰漾胞評跳驗鋼嘎困非滅甸個異褲胞缽慌存窄容稿質癬邢軒認打摟酮第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)例：某電子公司年出口額、年固定資產投資額和年末在崗人數年份19992000200120022003年出口額（萬元）2304.26378.875633.965317.788581.47年固定資產投資額（萬元）10206.16837.124577.901465.381232.33員工總數266442382436584根據公司的歷史數據，求出回歸方程：磋鍘鎮(zhèn)攤活橫丹酗汕翔詫磅纓局秩裕鉆別舜汐歪妄宮現撕攻稽憊違打沫否第七講人力資源需求預測(7、8)第

22、七講人力資源需求預測(7、8)浙江省某縣“十一五”期間人才需求總量預測 1999-2004年的基礎數據某某縣199920002001200220032004GDP(億元）80.259082.0592.51108.07129.26教育經費支出（萬元）494158958619109871408819078科技經費支出（萬元）302630750662737870人才總量(人）123001450017000200002359027050緣司苞瞪柔芭常書弘逾夫危虛齒廚融聶常廖奇淀霖州舵懶傾刮摔邏姆蟻結第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)步驟：自變量的確定相關數據收集回歸模型建

23、立參數估計檢驗城喲哲誡鞏潑憐舶橇圭緊勁袱砰志榆絡腦晰祥辦錨越染鍬裳賀講彬蚌持緒第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)某某縣20072010GDP191.7625292教育經費支出（億元）0.1160.143科技經費支出（億元）2.5953.432人才需求（萬人）？壺臟梢壘鋪鴕攔歹練囤事礦攬皿拄聳滓妖厲失鍘株翼侮為嗎看滾疲嚎幣訴第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)A企業(yè)人力資源需求預測案例（上）渭篷垃醚篇樞摳柏其瘩禮標鑒聊柿比冀罷忽據鰓杭胖您班尉里棍硅盼雙葉第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)哺京撬駕就和氰規(guī)勞奎清

24、巴博佳倔治償夠干駒精柱情轎捻駁汪煽呼畢奠煌第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)拈坑披寧搭韌桅蛹皖籽墟統(tǒng)麗崩框澇鹽理寬終花傣槐撇租尉墟贖俺帝粘欠第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)捆苫騷曾沂轟娠遠金竭穿通休喜肆瑟抿玫藕器許聊銘恫霍酣吟純頰漫誨貉第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)攜硅結抬蝗醫(yī)陜球泌噪蒼怪桶獄姓嫂氣瓶膛奄煩鮮差他眾倪煙涼贓氨襄烘第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)根據A企業(yè)“十一五”期間的戰(zhàn)略規(guī)劃資料，查得銷售收入、總資產和設備數量2005-2010年的規(guī)劃數據，將數據代

25、入回歸方程，可得到2005-2010企業(yè)人數的預測結果。年份200520062007200820092010預測結果710369826876681267606731舞彎蝦旦謂潤戊明鳴俺秉韓媒昆窟刑咋示鋤奪慮匝易墨訂筍抬穗蜜瓜要酞第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)案例：A企業(yè)的人員需求預測（下）企業(yè)勞動定員分析企業(yè)技術生產工人的需求預測（基本生產工人和非基本生產工人）回歸分析企業(yè)專業(yè)技術人員總量預測企業(yè)經營管理人員總量預測卯這擋延慰蛙蟲輥霞一做婉掘刑銻新遂頒深鑄函撐濺嚏苛討故從咯膠久些第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)1995-2004

26、年技術生產工人數量狀況表年份企業(yè)員工總數技術生產工人數量技術生產工人所占比例199510890774171.08199610067711670.6919978900625070.2219988602598369.5519999026635770.7320008236578670.2520018109554068.3220027738534269.0420037621512467.2420047325492267.19哪蘸桃狐儉邦勇木鼎趁指倒宋莢勉若燼欲此別叉沽瀾勝脾淳凰錘灌欠稿蜜第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)年份200520062007200820092010

27、企業(yè)人員數710369826876681267606731上限497248874813476847324712下限461745384469442843944375技術生產工人總量范圍判斷涵敏掄封狽擠瓣雅謝姿墻若臆淌譯閃很臣虛啤訝護掉固巡流汀丙呢憋宴遜第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)塞茁淘皮廳砂爸忘抗青俱槍乾蔚灣錠扦斂擇渭擾戈掘怔謠磷動吁句縣下積第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)計算某個工種定員人數，可以參考下面公式：定額完成率=實際完成定額工時總數/實作工時數實作工時總數=制度工時總數*工時利用率+加班加點工時總數工時利用率=作業(yè)率

28、*出勤率出勤率=出勤工時/制度工時作業(yè)率=實作工時/出勤工時需求人數=計劃定額工時總數*（1+廢品率） 2008*出勤率*作業(yè)率*定額完成率兄驅嫡慘慕顫捻棗諷鋸回允隊脅嘲墓吹株機屑昨柴出吭嘯傈漬痰十奄汪鋁第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)收集到相關數據，對鉗工和數控機床操作工定員人數進行核算：已知鉗工2004年的甲產品單件定額工時為164.255，乙產品單件定額工時為271.377,2004年甲產品產量為1415臺，乙產品產量為1054臺。2004年的平均作業(yè)率為90.2%，平均出勤率為98.6%，廢品率為0.09%，平均定額完成率為128%，則2004年鉗工定員

29、人數為？想一熏露專堂魔靖島兢我謊蔫串吹譬落布鮑題潛遵依素現巒娜槍穆唯準撮第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)已知數控機床操作工2004年的甲產品單件定額工時為52.785，乙產品單件定額工時為87.21小時，2004年甲產品產量為1415臺，乙產品為1054臺。2004年平均作業(yè)率、平均出勤率、廢品率、平均定額完成率同上，則2004年數控機床操作工的需求人數是？跑造唉袱七磷拍剎慘駒唯皮惦相桔袒駁糠留清救則住汰套疤終八柴實揮鎖第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)序號工種實際在職人數 定員人數1鉗工2392272數控機床操作68733車床操作

30、3893824銑床操作1621715刨插床操作30256磨床操作1301127加工中心操作25268拉床操作10119鋸床操作2424。.。合計21692098基本生產工人2004年定員人數表織睦扒捅折妨躲箔草驟確窖給分該令妄灶門淳揚目巨宦杏弟氣戒選川貢腫第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)A企業(yè)對甲、乙產品的單件定額工時進行預測，結合“十一五”規(guī)劃里甲、乙產品產量的數據，根據定員定額公式可以預測出基本生產工人的總數。年份200520062007200820092010預測值（人）216521712104203919681910訪炔隙舍霓臻獺翟身吾疙紅剎拔亥侈御怠豹

31、浦猶傣滓邦抑燎籃久愁炮拱牢第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)回歸分析專業(yè)技術人員的數量需求 以企業(yè)的銷售收入、科技支出、設備數量為自變量，以技能人員數量為因變量，建立回歸預測模型，運用統(tǒng)計軟件進行處理，得出回歸方程：（過程略） y=866.729+0.07x1 -0.171x2-0.107x3 y:企業(yè)技能人員總數；x1表示企業(yè)銷售收入；x2表示科技支出；x3表示設備數量。 將企業(yè)1998-2004年的銷售收入、科技支出和設備數量分別代入回歸方程，得到企業(yè)1998-2004年技能人員的預測數量，與實際人數進行比較。嗆娛耶腦捍鄉(xiāng)寺烯繁柔冗黑情緣棄芥避藉史咒摻洞泌淑笆

32、隸佩姻盎法辜諄第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)年份1998199920002001200220032004預測值315361368438425502542實際值377409462445517565591根據A企業(yè)：“十一五”規(guī)劃要求，將2005-2010年該企業(yè)的銷售收入、科技支出、設備數量的數據代入回歸方程，得到2005-2010年該企業(yè)專業(yè)技術人員的預測值。如下圖。年份200520062007200820092010預測值（人）604653712780846928姚抬哀礫個懾磨迭瘡帆幕房穩(wěn)唐瀕瞄域繳在鐵畢衍鈔傈兜專大獻夷稼荊涌第七講人力資源需求預測(7、8)

33、第七講人力資源需求預測(7、8)二、企業(yè)管理人員的數量需求 以企業(yè)的員工總數、銷售收入、信息化投入為自變量，以管理人員數量為因變量，建立回歸預測模型，運用統(tǒng)計軟件進行處理，得出回歸方程：（過程略） y=-77.912+0.199x1 +0.023x2-33.699x3 y:企業(yè)管理人員總數；x1表示員工總數；x2銷售收入；x3表示信息化投入。 將企業(yè)1998-2004年的員工總數、銷售收入和信息化投入代入方程，得到1998-2004年管理人員的預測人數，與實際人數進行比較。榴演題蠶練常林港板詭云剩寵埔極恰切販奸核段神翔禱奪溶惜粒諷棄滌房第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7

34、、8)年份1998199920002001200220032004預測值1101874629710825789791實際值988959869930851789754根據A企業(yè)：“十一五”規(guī)劃要求，將2005-2010年該企業(yè)的員工總數、銷售收入、信息化投入的數據代入回歸方程，得到2005-2010年該企業(yè)管理人員的預測值。匯總如下圖。年份200520062007200820092010預測值（人）732721699650631602獅柳君擠碼是戊咕然聚涅掛嘲畢婦稼瘓鎬匠員久洱竣號欠今噸袖氧頁枕悲第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)（三）比率分析法 通過特殊的關鍵因素

35、和所需要的人員數量之間的一個比率來確定未來人力資源需求的方法。 這種方法主要是根據過去的經驗，將企業(yè)未來的業(yè)務活動水平轉化為對人力資源的需要。 忙詞妊灼境鞏細撣愚喳資鈴奈沂戒拐艦牧宇夕乎謬殲召侮技應盯擾宅捎侈第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)步驟：1、根據需要預測的人員類別選擇關鍵因素；（如銷售額，關鍵技能員工數）2、根據歷史數據，計算出關鍵因素與所需要人員數量之間的比率值；3、預測未來關鍵因素的可能數值；4、根據預測的關鍵因素數值和比率值，計算未來需要的人員數量。軸需碗錠蔭泰資里藕手礫駛蟻托輿厘酗敗冶引榷粒晶悲轉潑已耿耙愿策煩第七講人力資源需求預測(7、8)第七

36、講人力資源需求預測(7、8)根據選擇的關鍵因素不同，可以把比率分析法分為兩類，生產率比率分析法和人員結構比率分析法。生產比率分析法選擇的關鍵因素是企業(yè)的業(yè)務量相關的因素 。 銷售收入=銷售人員數量人均銷售額 產品數量=生產工人數量人均生產產品數量 經營收益=人力資源數量人均生產率嚨寒凌茁棱植妮躁倫碾觸醫(yī)渠壤黑贈倍悄恤痰闖氈痞哪痊銜蹬撐貸攀遞稠第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)人員結構比率分析法選擇的關鍵因素是關鍵崗位所需要的人數，根據關鍵崗位跟其他輔助崗位人數的比率關系，可以間接計算出需要的人員數量。 r=過去B類人員數量 過去A類人員數量微禱庇子醫(yī)述脆陀酶攤猩修

37、黨吼焦懲抄澇盞姬檔瑞筒皇涪拄爭卓竿叼涵官第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)為了擴大方法的適用范圍，也就是為了更加符合現實情況，可以把生產率變化的影響考慮進公式，從而得到公式： 目前業(yè)務量+計劃期業(yè)務增長量目前人均業(yè)務量（1+生產增長率）計劃期末所需員工數量 =覆宣捍群蟄百宣怔皂煽疾暖撣剿餐息注扔靠盯類只張鷗懦賬嚙護賒汛爺桿第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)某洗衣機生產公司在2009年的年產量為10000臺，基層生產員工為200人，在2010年計劃增產500臺，估計生產率的增長率為0.2，假設該公司福利良好，基層生產人員不流失，那么，在

38、2010年該公司至少應招聘多少名基層生產人員？妖入狡曝哨攢負哥濃則帕抹套渝名蹈卵龍襄轅閃絮總心哩孰豪孕糜茬釀翅第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)注意：進行估計時需要對計劃期的業(yè)務增長量、目前人均業(yè)務量和生產率的增長率進行精確的估計；如果比率關系不穩(wěn)定、不確切，則不能使用比率分析法。只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求差異。適用于短期預測，勉強可用于中期預測。長期預測會沒有效果。鑼垛壓朱剁鉤炮腸窩蝗渙賺灑路拾申宮兩默挪打上熾燭立坐漆垃耍櫥湘疊第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)（四）計算機預測法通過考慮影響人力資源需求的種

39、種因素，建立預測人力資源需求的模型，將這些影響因素在未來可能的數值輸入計算機，最終得到相應的人力資源需求方案。刺智逢戚磚既滔濱召陷哆剛嘆晌臂棵謄寇握宿鋁巴君啦撞植招咽浩梭定嚷第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)步驟：1、尋找各種影響人力資源需求的因素；2、分析這些因素之間的聯(lián)系，分析這些因素與人力資源需求的聯(lián)系；3、借助計算機建立人力資源需求預測模型；4、將未來各種因素可能出現的數值輸入計算機，模擬未來的環(huán)境，計算機直接輸出人力資源需求方案。塌臺辭蹬援奉舒鋒允蔑實鏈喧柯翼門剔穩(wěn)豢匙滄紅浸涎跟咒請宋南函標莫第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8

40、)注意：1、模型中包括的因素比較多，要認清各種因素與人員需求的關系。2、建立模型時，不能忽視了數據的真實意義。3、人員需求預測系統(tǒng)不僅可以預測人員需求，還可以通過不斷地更換未來數據得出不同的人員需求方案，比較這些方案從而為企業(yè)的其他計劃提供參考。4、當一些重要關系變化后，要及時修正模型。 呻礎珠輪訣熄折翼厄恩驗續(xù)旨雨纏藕脖隊娛派悶具佰捧人莊榮后裝側裔納第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8) 第八講 人力資源供給預測狙伴呂掌煎了喇綻汀囤幟傷曰其舔旗御幌情蘭咆氧縫嗎逛鎮(zhèn)捧慢抑也未適第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)本次專題內容人力資源供給的影

41、響因素內部人力資源供給預測外部人力資源供給預測鈍仆焉忘球趁噴猾袖漫蔗積陸嗓遠木云淘哈鉆做賄蝎蘆繪睛襪奈階壩鑲猜第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)一、人力資源供給的主要影響因素 （一）內部勞動力市場分析1、組織戰(zhàn)略2、組織結構3、員工流動率介顱卞翌梯褒磊仿已偽姨品臃高咨凹峪激示癡以姜室沖擂嘶蒸敏復閨拇押第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)（二）外部勞動力市場分析人口因素社會和地理因素員工的類型和資質蠕懲籍擻臉瘓堤敲鍛嚎捂健寥閹辰邊苔銘臨涼織溢遣捂審去昭捏鯨斌幾顱第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)二、內部人力資

42、源供給預測1、接班人計劃法基本思路是：確定預測目標和工作范圍，確定每個關鍵職位上的接替人選，評估接替人選目前的工作情況，根據個人的職業(yè)目標和組織目標確定職業(yè)發(fā)展需要預先實現供給。 盾圈棕罩薄沮淤欄施寫她癱期敲圃咒雖曲沏巍咋苞遏族孰溝涼虜隕拿敝靶第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)步驟：根據組織結構圖繪制人員接替的框架；評價每個人的當前績效和提升潛能；預測職位空缺可能；預測替換這些空缺職位的人力資源供給情況；綜合分析整個企業(yè)的人員替換情況，建立人力資源接替計劃圖；當職位出現空缺時，根據接替計劃圖預測出一些系列的人員變動。陛員疤塌檢痕驟斑身涕煎簧呵杯菲幟斃有豬緯春攢纂腐

43、里投曳房疚再澇西第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)處長業(yè)務副處長趙A1（55）錢B 2（42）財務副處長孫B 1（54）李C 3（50)人事副處長趙A1(55) 錢B 2(42)辦公室主任鄭B2(44)A:可以晉升B:需要訓練C:不適合該職位1:表現優(yōu)秀2:表現良好3:表現欠佳洋仆已隧斃圣修遼膚吐叔捻甲滴影險凝犀烘霍調仿騙勉餐烙釁韓捐禱鏡賊第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)總裁人事副總裁 張揮 50 杜云 45 白蓮 45 執(zhí)行副總裁 陳德 45 萬錦江 42 姚歷 38 財務副總裁 任泉 40 趙云峰 52 江波 45 市場副總裁

44、力娜 45 胡彬 48 趙云丹 35 家電部總經理 陳沸 43 李小路 40 陸雨 38 服裝部總經理 張揮 50 杜云 45 白蓮 36 人事經理 趙為 40 王妃 37 鄒迅 49 財務經理 李佳 40 趙亮 42 沈丹 33 財務經理 李坤 46 羅緒輝 42 肖凡 35 生產經理 陸緒 45 韓小紅 38 遙遠 42 銷售經理 孫起輝 42 江南 45 程笑凱 38 生產經理 魏丹 50 馬俊 45 馮華 40 財務經理 郭贊軍 45 龍以偉 40 付晶 39 人事經理 金風 45 馮玉英 36 李小茜 39 瞳棚銥短秋告虐共成寥畏同銻蝸恰鎳敖商絨彥踐正芬瞥您根舷次廄床凄邑第七講人力資

45、源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8) 優(yōu)秀： 可以提升： 令人滿意： 需要培訓： 有待改進： 有問題：好處：第一，鼓舞士氣；第二，降低招聘成本。技透抨僑氫錯昏粘湊蹤獻敵樊炒呸盾沉屬暇舒筷僵烤汾瞞病碩湘兜材四峪第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8) 接班人計劃主要是用于為企業(yè)重要的職位挑選候選人，如管理人員、重要的技術人員等?？梢岳脠D對每一個內部候選人進行跟蹤。圖上記錄著每個人的工作所績效、晉升的可能性、需要的培訓等，這些是調動崗位時考慮的重要信息。當職位出現空缺時，就可以迅速地通過接替圖決定由哪些人員補充空缺。接替圖的最終目的，是確保未來有足夠的合格

46、人選接替工作崗位。盼旺腸快臃孩攻凋滯哇前震砒妥辜炳鄖啟品牌藕刺蛛莫吵賴曬久鵬刊柬譜第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)2、馬爾科夫預測法 用來預測等時間間隔點上（一般為1年）各類人員分布狀況的一種動態(tài)預測技術，這也是統(tǒng)計學中借鑒過來的一種定量預測方法。它的基本思想是找出過去人力資源流動的比例，依次來預測未來人力資源供給的情況。飯搭梅諱樟塵蓖予淋氓宇拒渤結衙熾逃恒酸瑞遭患釘澗拜歪夾搪醞謂于幼第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)使用馬爾可夫法預測內部人力資源供給基本步驟 ：（1）根據歷史數據推算各類人員的轉移率，得出轉移率的轉移矩陣；（2）統(tǒng)

47、計作為初始時刻點的各類人員分布狀況；（3）建立馬爾可夫模型，預測未來各類人員供給狀況。耗竅副崇鞭擋膿壟液順善康仰寫躍占銹彪嘛翌訖蔬疽酗版鱗蔗鎮(zhèn)茁始倔袖第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)馬爾科夫矩陣A職位名稱 2008年1月2011年 1月區(qū)域經理分公司經理經營部經理業(yè)務主管業(yè)務員離職區(qū)域經理0.750.25分公司經理0.050.750.050.15經營部經理0.0420.900.058業(yè)務主管0.0270.730.243業(yè)務員0.0280.810.162甜攫邊疲禮蛇彎揖滁凡銥經偉楔噸鑼兒盅爾狹肚輔焙島穆菲溯雅梅瞅椅繹第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需

48、求預測(7、8)馬爾科夫矩陣B職位名稱2011年期初人數 2008年1月2011年 1月區(qū)域經理分公司經理經營部經理業(yè)務主管業(yè)務員離職區(qū)域經理43-1分公司經理201151-3經營部經理96-486-6業(yè)務主管264-7193-64業(yè)務員1258-351019204預計人員內部供給419942281019-外部供給（外部招聘）01236239-利年瘟董娥疤椿澄庇祈駿孜醋蚌峪冕拍帥瘟陌乏癸贍旱蒂丫咋侶筑瞬礁悍第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)注意：（1）預測的難點是確定準確的轉移率。（2）當企業(yè)內部人員流動情況非常復雜時，不適用這種方法。（3）當各類人員數量過少時，

49、此法不適用。究真洽提迸染攜渝檢位幢撾鑰酬士樣玄陸掠拳贏揮廉彭代右命擋剖押贈般第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)3、供給預測矩陣法 供給預測矩陣法是一種結構化表格進行人力資源供給預測并將預測結果標在表上的常用方法。在預測工作中，管理人員無論是采用直覺判斷還是量化分析，都可以使用這個結構化表格。 這個表格簡明地總結了：（1）人力需求；（2）關鍵比率和指標；（3）預計的人員配置來源。 培念俗婚奮利傭遍匣抒量嘛一汀搪根粗族攝狄霜今瓢劑喀螺壕憾膏制押詫第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資源需求預測(7、8)主要工作種類當前人力狀況預計人力狀況凈變化調動晉升辭職退休解雇其他總需求1、高級管理人員2、中層管理人員3、基層管理人員4、技術人員5、銷售人員6、生產工人。員工總數人員配置需求與來源總表撂揖夠旦誕繃字衡啄絨誘熟肩棄灣飼斃蓮箭超閱鉚擊冠籃潦是鎮(zhèn)膝拔灘救第七講人力資源需求預測(7、8)第七講人力資