員工情緒管理課件

1、第五章員工情緒管理2022/7/31第五章員工情緒管理情緒管理，是對個體和群體的情緒進行控制和調(diào)解的過程，它是研究人們對自身情緒和他人情緒的認識、協(xié)調(diào)、引導、互動和控制，對情緒智商的挖掘和培植，培養(yǎng)駕馭情緒的能力，建立和維護良好的情緒狀態(tài)的一種現(xiàn)代管理方法。第五章員工情緒管理情緒勞動： 為了完成工作，個體努力維持臉上的笑容和恰當?shù)闹w語言，以給別人制造出安全、愉悅的心情，這就是情緒勞動。第五章員工情緒管理中國企業(yè)先行管理模式中，對員工情緒管理不夠重視。放任員工情緒發(fā)展或過分相信員工的自我調(diào)適能力?；?qū)⑶榫w管理與員工思想政治工作混為一談?；?qū)⒂星榫w的員工解聘。第五章員工情緒管理中國企業(yè)在員工情緒

2、管理上要做什么？首先提高對情緒管理意義和價值的認識。其次，要運用科學的方法和程序進行情緒管理：專業(yè)認識在專業(yè)理念指導下運用專業(yè)的技術(shù)和手段認識并評估員工的情緒，提出合理的介入措施，幫助員工疏導情緒、平衡工作和家庭之間的沖突、化解危機、改善人際關(guān)系。第五章員工情緒管理5.1 情緒疏導5.1.1 情緒的概念及種類 情緒的概念：一種不同于認知或意志的、精神上的情感或感情，是主觀意識的經(jīng)驗，會影響人的行為。（牛津英語詞典） 丹尼爾.戈爾曼：情緒是感覺及其特有的思想、心理和生理狀態(tài)及行動的傾向性。 第五章員工情緒管理20世紀90年代，戈爾曼又提出了“情緒智商”EQ 后來，薩洛維 把情商定義為五個主要的方

3、面：了解自我、管理自我、自我激勵、識別他人情緒、處理人際關(guān)系。 情緒不只是個體的心里現(xiàn)象，同時也是社會現(xiàn)象，情緒尤其社會接受方式、社會溝通方式和社會支持方式。第五章員工情緒管理 情緒的產(chǎn)生來自于個體對客體是否和自身需求相 一致的主觀判斷。 情緒具有較強的行為驅(qū)動力。 良好的情緒有助于提高員工的生活品質(zhì)、工作效率和工作質(zhì)量。第五章員工情緒管理5.1 情緒疏導5.1.1 情緒的概念及種類 1、基本情緒和復合情緒。（美國心理學家克雷奇（Krech）、克拉奇菲爾德（Crutchfield）和利維森（Livson）基本情緒是人的原始情緒，包括：快樂、悲哀、憤怒、恐懼，是人和動物共有的情緒類型。復合情緒：

4、幾種基本情緒的復合。 與感覺刺激有關(guān)的情緒：疼痛、厭惡和輕快 與自我評定有關(guān)的情緒：成功的與失敗的情緒、驕傲與羞恥、內(nèi)疚與悔恨等 與人際關(guān)系有關(guān)的情緒：愛和恨 與欣賞有關(guān)的情緒： 第五章員工情緒管理 心境、激情與應激（程度從弱到強） 心境是指比較微弱、持久而又具有感染性的情緒體驗。具有彌散性和長期性。 激情是指一種迅速、猛烈、爆發(fā)而時間短暫的情緒狀態(tài)。 應激是指突入起來多的緊迫情況引起的高度緊張的情緒狀態(tài)。第五章員工情緒管理5.1 情緒疏導5.1.2 情緒疏導的相關(guān)理論模式： 1、 認知協(xié)調(diào)理論：認為認知、態(tài)度、行為協(xié)調(diào)一致是人的正常狀態(tài)，但事實上它們不可避免地會出現(xiàn)不和理性和矛盾，由此產(chǎn)生一

5、種改變不協(xié)調(diào)狀態(tài)的心里壓力，從而引起情緒和態(tài)度的改變。 第五章員工情緒管理ABC理論：是理性情緒治療模式（美，埃利斯）的核心內(nèi)容。A（activation event）：引發(fā)事件，是個體當前所面對的事件。B（belief）：指個體的信念系統(tǒng)，是個體對引發(fā)事件的認知評價。C（consequence）：指引發(fā)事件出現(xiàn)后所產(chǎn)生的情緒后果。引發(fā)事件本身不能使個體產(chǎn)生非理性的情緒和行為，導致這種結(jié)果的圓心是個體的非理性信念。 第五章員工情緒管理 “人在情境中”理論； 結(jié)構(gòu)家庭理論。第五章員工情緒管理5.1 情緒疏導5.1.3 情緒疏導的方法 情緒認知是情緒疏導的前提，其途徑有 ：情緒記錄情緒溝通情緒測試

6、 第五章員工情緒管理情緒疏導的基本方法： 選擇適當?shù)慕槿敕绞秸J知重建：協(xié)助員工用全新的、肯定的眼光看待人和事，打破原有的思維方式，重新審視問題、定義問題。行為預演：改善自我對話，改變非理性思維方式：空椅子技術(shù)： 第五章員工情緒管理 增強員工的力量 學習解決問題的技巧：認識問題分析問題辨認需要各種可能的解決方案選定方案評估效果。提高處理壓力的能力：恰當釋放情緒；進行壓力防護訓練；認知重建。第五章員工情緒管理修正員工的社會環(huán)境強化員工的社會支持系統(tǒng)：員工援助計劃：第五章員工情緒管理附：6H4AS情緒管理方法中國全民健心網(wǎng)肖漢仕創(chuàng)立。是用以增加快樂，減少煩惱，保持合理的認知、適當?shù)那榫w、理智的意志與

7、行為。2一方面：用智慧去打開六種快樂的資源，以便增加快樂，優(yōu)化情緒。即6H（HAPPY)1、奮斗求樂2、化有為樂3、化苦為樂4、知足常樂5、助人為樂6、自得其樂第五章員工情緒管理另一方面：當陷于苦惱、生氣等負性情緒，出現(xiàn)行為沖動時，使用4AS技術(shù)來自我管理情緒，以便改變情緒A：ASK即反問，反思，S;STEP即步驟1.值得嗎？自我控制！2.為什么？自我澄清！3.合理嗎？自我修正！4.該怎樣？自我調(diào)適！第五章員工情緒管理附：員工情緒管理1、 建設企業(yè)文化，理順組織情緒企業(yè)文化對員工不僅具有一種強有力的號召力和凝聚力，而且對員工的情緒調(diào)節(jié)起著重要作用。一般而言，員工從進入企業(yè)起的那一刻便開始尋求與

8、企業(yè)之間的認同感。如果企業(yè)文化中有一個員工愿意為之奮斗的愿景使命，一種被員工認同的價值觀和企業(yè)精神，那么這個企業(yè)就能夠激勵員工超越個人情感，以高度一致的情緒去達成企業(yè)的目標愿景。第五章員工情緒管理2、開放溝通渠道，引導員工情緒。積極的期望可以促使員工向好的方向發(fā)展，員工得到的信任與支持越多，也會將這種正向、良好的情緒帶到工作中，并能將這種情緒感染給更多的人。企業(yè)管理者必須要營造良好的交流溝通渠道，讓員工的情緒得到及時的交流與宣泄。如果交流溝通渠道受阻，員工的情緒得不到及時的引導，這種情緒會逐步蔓延，影響到整個團隊的工作。第五章員工情緒管理3、匹配工作條件，杜絕消極情緒工作環(huán)境等工作條件因素對員

9、工的情緒會產(chǎn)生很大影響。如IT行業(yè)的工作具有強烈的不確定性， 非常強調(diào)員工的團隊合作能力，因此，工作環(huán)境應設計成開放式結(jié)構(gòu)，在辦公用具的擺放、員工工作空間等方面可相對寬松，有利于團隊成員間的交流。第五章員工情緒管理4、培訓情緒知識，增強員工理解情緒心理學家Izard 指出，情緒知識在決定人們的行為結(jié)果時可能起到調(diào)節(jié)作用。企業(yè)管理者可以通過針對性的“情緒知識”培訓，增強員工對企業(yè)管理實踐的理解能力，激發(fā)員工的工作動機以適應組織的需要。第五章員工情緒管理5、營造情緒氛圍，提升個體感受每個企業(yè)都有一定的氛圍，表現(xiàn)為組織的情緒，如愉快的工作氛圍、沉悶的工作氛圍、復雜的人際關(guān)系等。這種組織情緒會影響員工

10、的工作效率和心情，甚至會成為一個員工是否留在企業(yè)的原因。盡管員工和組織的情緒是相互影響的，但是組織對個體的影響力量要比個體對整個組織的影響力量大。第五章員工情緒管理5.2 工作家庭平衡計劃5.2.1 工作家庭關(guān)系理論 角色沖突理論 溢出與補償理論溢出：一個領域的情感和行為被帶到另一個領域。補償：在一個領域中有所喪失就會在另一領域中投入更多以企圖彌補。 邊界理論 性別角色預期理論第五章員工情緒管理5.2 工作家庭平衡計劃5.2.2 工作家庭失衡的原因 傳統(tǒng)社會“男主外女主內(nèi)”，使得家庭關(guān)系基本平衡。 現(xiàn)代社會，由于觀念的轉(zhuǎn)變，對家庭提出了新的要求和挑戰(zhàn)。 造成工作家庭失衡的原因，主要有： 時間緊

11、張 角色緊張第五章員工情緒管理5.2 工作家庭平衡計劃5.2.3 工作家庭平衡計劃的內(nèi)容 工作家庭平衡計劃是指幫助員工認識和正確看待家庭與工作的關(guān)系，調(diào)和職業(yè)和家庭之間的矛盾，緩解由于工作家庭關(guān)系失衡而給員工造成壓力的計劃和活動。 包括以下步驟：問題評估；計劃制定；計劃實施（組織和個人）。第五章員工情緒管理1、從組織角度實施計劃（1）向員工提供有關(guān)家庭問題和工作壓力排解的咨詢服務或心理輔導。（2）將組織的一部分福利擴展到家庭，以減輕或分擔員工家庭的壓力；把員工家庭因素列入考慮晉升或工作轉(zhuǎn)換的制約條件之中。（3）創(chuàng)造家庭成員參觀公司或相互聯(lián)誼的機會，促進相互理解。（4）設計時應家庭需要的彈性工作

12、制以供選擇。提供家庭辦公能力的培訓和指導（soho）。第五章員工情緒管理2、從個人的角度實施計劃（1）弄清家庭與工作之間的重點，確定優(yōu)先秩序。（2）更新觀念，改變傳統(tǒng)家庭觀念和模式所帶來的內(nèi)疚因素。（3）家庭實用對策：延緩生育或雇傭保姆、夫妻間恰當分工、選擇同樣的職業(yè)或單位、從事完全不相關(guān)的工作各自追求自己的事業(yè)。第五章員工情緒管理5.3 危機干預5.3.1 危機概述 危機理論認為，當個體遭遇突發(fā)時間或難以預料的危險時，個體會經(jīng)歷情感和情緒上的失衡，會暫時性的處于脆弱狀態(tài)。 第五章員工情緒管理 危機的發(fā)展階段：沖擊期：引發(fā)危機的導因令個人產(chǎn)生不安、焦慮，令個體難以忍受而希望回復平衡。應變期：個

13、體采取應變的方法和個人資源去解決問題。解決期：消極、逃避或積極解決適應期：恢復到原有平衡狀態(tài)。第五章員工情緒管理5.3 危機干預5.3.1 危機概述 危機的特征：個體認為遭受到挫折；持續(xù)的負面情緒產(chǎn)生；個體通過努力無法解決問題；需要短時間解決問題。 第五章員工情緒管理 危機的類型：發(fā)展性危機：個體發(fā)展過程中經(jīng)歷轉(zhuǎn)折階段，就業(yè)、升遷。意外性危機：失業(yè)、離婚存在性危機：面臨人生重要問題環(huán)境危機：天災、人禍第五章員工情緒管理5.3 危機干預5.3.2 危機干預的意義及目標 危機干預的意義：協(xié)助員工克服危急情況，恢復身心平衡。 危機干預的目標： 初級目標：治標 高級目標：治本第五章員工情緒管理5.3

14、危機干預5.3.3 危機干預的步驟： 建立關(guān)系； 評估問題與需求； 研究可行的選擇； 訂立計劃。第五章員工情緒管理5.3 危機干預5.3.4 危機干預的原則： 及時接案與處理：一般來說，個體所能忍受的最大危險期為六周。 有限的時間； 有限的目標； 引入資源提供支持。第五章員工情緒管理附：企業(yè)危機管理危機管理則是指應對危機的有關(guān)機制。具體是指企業(yè)為避免或者減輕危機所帶來的嚴重損害和威脅，從而有組織、有計劃地學習、制定和實施一系列管理措施和因應策略，包括危機的規(guī)避、危機的控制、危機的解決與危機解決后的復興等不斷學習和適應的動態(tài)過程。其目的在于消除或降低危機所帶來的威脅和損失。第五章員工情緒管理中國

15、著名危機公關(guān)專家游昌喬：企業(yè)面臨的危機，是一種使企業(yè)遭受嚴重損失或面臨嚴重損失威脅的突發(fā)事件。這種突發(fā)事件在很短時間內(nèi)波及很廣的社會層面，對企業(yè)或品牌會產(chǎn)生惡劣影響。而且這種突發(fā)的緊急事件由于其不確定的前景造成高度的緊張和壓力。第五章員工情緒管理企業(yè)組織面臨的危機類型主要有八種：信譽危機決策危機經(jīng)營管理危機災難危機財務危機法律危機人才危機媒介危機第五章員工情緒管理危機管理的目的：六個1.預防危機。危機如同SARS一樣，預防與控制是成本最低、最簡便的方法。企業(yè)應根據(jù)經(jīng)營的性質(zhì)，識別整個經(jīng)營過程中可能存在的危機，并從潛在的事件及其潛在的后果追根溯源，排查出其滋生的土壤，然后進而收集、整理所有可能的

16、風險并充分征求各方面意見，形成系統(tǒng)全面的風險列表，從而對這些可能導致危機的原因進行限制，并針對性地練習內(nèi)功，增強免疫力，以達到避免危機的目的。第五章員工情緒管理2.控制危機。主要是建立應對危機的組織、并制定危機管理的制度、流程、策略和計劃，從而確保在危機洶涌而來時能夠理智冷靜，胸有成竹。第五章員工情緒管理3.解決危機。主要是指通過公關(guān)的手段阻止危機的蔓延并消除危機。如建立強有力的危機處理班子；有步驟地實施危機處理策略.第五章員工情緒管理4.在危機中恢復。制止危機給企業(yè)造成的不良影響，盡快恢復企業(yè)或品牌形象；重獲員工、公眾、媒介以及政府對企業(yè)的信任。第五章員工情緒管理5.在危機中發(fā)展。危機管理的

17、最高境界就是總結(jié)經(jīng)驗教訓，讓公司在事態(tài)平息后更加煥發(fā)活力。INTEL公司前CEO 安迪.格魯夫曾這樣說：“優(yōu)秀的企業(yè)安度危機，平凡的企業(yè)在危機中消亡，只有偉大的企業(yè)在危機中發(fā)展自己。”第五章員工情緒管理6.實現(xiàn)企業(yè)的社會責任。作為社會的一員，企業(yè)卓有成效的危機管理，將促進社會的安定與進步。反之如果危機處理不當，將成為社會的負擔，并帶來不可估量的危害。第五章員工情緒管理企業(yè)危機管理對策（一）做好危機預防工作1、樹立強烈的危機意識。企業(yè)進行危機管理應該樹立一種危機理念，營造一個危機氛圍，使企業(yè)的員工面對激烈的市場競爭，充滿危機感，將危機的預防作為日常工作的組成部分。首先，對員工進行危機管理教育。其

18、次，開展危機管理培訓。第五章員工情緒管理2、建立預防危機的預警系統(tǒng)。預防危機需要重點做好以下信息的收集與監(jiān)測：一是隨時收集公眾對產(chǎn)品的反饋信息，對可能引起危機的各種因素和表象進行嚴密的監(jiān)測。二是掌握行業(yè)信息，研究和調(diào)整企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營方針。三是研究競爭對手的現(xiàn)狀、進行實力對比，做到知己知彼。四是對監(jiān)測到的信息進行鑒別、分類和分析，對未來可能發(fā)生的危機類型及其危害程度做出預測，并在必要時發(fā)出危機警報。第五章員工情緒管理3、建立危機管理機構(gòu)。這是企業(yè)危機管理有效進行的組織保證，成立危機管理機構(gòu)是發(fā)達國家的成功經(jīng)驗。危機管理機構(gòu)的具體組織形式，可以是獨立的專職機構(gòu)，也可以是一個跨部門的管理小組，

19、還可以在企業(yè)戰(zhàn)略管理部門設置專職人員來代替。第五章員工情緒管理4、制定危機管理計劃。事先擬定的危機管理計劃應該囊括企業(yè)多方面的應酬預案。在計劃中要重點體現(xiàn)危機的傳播途徑和解決辦法。第五章員工情緒管理（二）進行準確的危機確認危機管理人員要善于捕捉危機發(fā)生前的信息，在出現(xiàn)危機征兆時，盡快確認危機的類型，為有效的危機控制做好前期工作。第五章員工情緒管理（三）危機處理的理論依據(jù)（游昌喬先生的危機公關(guān)5S原則）1、承擔責任原則（SHOULDER THE MATTER）2、真誠溝通原則（SINCERITY)：誠意、誠懇、誠實第五章員工情緒管理3、速度第一原則（SPEED)好事不出門，壞事行千里。在危機出現(xiàn)

20、的最初12-24小時內(nèi)，消息會象病毒一樣，以裂變方式高速傳播。4、系統(tǒng)運行原則（SYSTEM)在逃避一種危險時，不要忽視另一種危險。在進行危機管理時必須系統(tǒng)運作，絕不可顧此失彼。第五章員工情緒管理J:2013秋使用課件資料第五章 員工情緒管理.ppt企業(yè)危機管理案例危機的系統(tǒng)運作主要是做好以下幾點：(1).以冷對熱、以靜制動：危機會使人處于焦燥或恐懼之中。所以企業(yè)高層應以“冷”對“熱”、以“靜”制“動”，鎮(zhèn)定自若，以減輕企業(yè)員工的心理壓力。(2).統(tǒng)一觀點，穩(wěn)住陣腳：在企業(yè)內(nèi)部迅速統(tǒng)一觀點，對危機有清醒認識，從而穩(wěn)住陣腳，萬眾一心，同仇敵愾。第五章員工情緒管理(3).組建班子，專項負責：一方面

21、是高效率的保證，另一方面是對外口徑一致的保證，使公眾對企業(yè)處理危機的誠意感到可以信賴。(4).果斷決策，迅速實施：由于危機瞬息萬變，在危機決策時效性要求和信息匱乏條件下，任何模糊的決策都會產(chǎn)生嚴重的后果。所以必須最大限度地集中決策使用資源，迅速做出決策，系統(tǒng)部署，付諸實施。第五章員工情緒管理(5).合縱連橫，借助外力：當危機來臨，應充分和政府部門、行業(yè)協(xié)會、同行企業(yè)及新聞媒體充分配合，聯(lián)手對付危機，在眾人拾柴火焰高的同時，增強公信力、影響力。(6).循序漸進，標本兼治：要真正徹底地消除危機，需要在控制事態(tài)后，及時準確地找到危機的癥結(jié)，對癥下藥，謀求治“本”。如果僅僅停留在治標階段，就會前功盡棄

22、，甚至引發(fā)新的危機。第五章員工情緒管理5、權(quán)威證實原則（STANDARD)自己稱贊自己是沒用的，沒有權(quán)威的認可只會徒留笑柄，在危機發(fā)生后，企業(yè)不要自己整天拿著高音喇叭叫冤，而要曲線救國，請重量級的第三者在前臺說話，使消費者解除對自已的警戒心理，重獲他們的信任。第五章員工情緒管理（四）危機的善后工作危機的善后工作主要是消除危機處理后遺留問題和影響。1、進行危機總結(jié)、評估。對危機管理工作進行全面的評價，包括對預警系統(tǒng)的組織和工作程序、危機處理計劃、危機決策等各方面的評價，要詳盡地列出危機管理工作中存在的各種問題。第五章員工情緒管理2、對問題進行整頓。多數(shù)危機的爆發(fā)與企業(yè)管理不善有關(guān)，通過總結(jié)評估提

23、出改正措施，責成有關(guān)部門逐項落實，完善危機管理內(nèi)容。3、尋找商機。危機給企業(yè)制造了另外一種環(huán)境，企業(yè)管理者要善于利用危機探索經(jīng)營的新路子，進行重大改革。這樣，危機可能會給企業(yè)帶來商機。第五章員工情緒管理5.4 人際關(guān)系的協(xié)調(diào)5.4.1 人際關(guān)系的含義與作用 人際關(guān)系是指人與人之間的交往關(guān)系，是人們在共同的勞動、生活、學習中結(jié)成的或因其他需要而建立的各種關(guān)系的總和。 企業(yè)人際關(guān)系是人際關(guān)系的特殊形式，包括：領導間的人際關(guān)系、領導與員工的人際關(guān)系、員工間的人際關(guān)系。第五章員工情緒管理5.4 人際關(guān)系的協(xié)調(diào)5.4.1 人際關(guān)系的含義與作用 1、 人際關(guān)系：人與人之間的交往關(guān)系，是人們在共同的勞動、生

24、活、學習中結(jié)成的或因其他需要而建立各種關(guān)系的總稱。 企業(yè)人際關(guān)系是人際關(guān)系的特殊形式，是企業(yè)成員在同一群體中或不同群體間相互認知、體驗而形成的，帶有濃烈情感色彩的人與人之間比較穩(wěn)定的心理聯(lián)系。 包括：領導間的人際關(guān)系、領導與員工的人際關(guān)系、員工間的人際關(guān)系。第五章員工情緒管理2、人際關(guān)系對企業(yè)的正面作用：良好的人際關(guān)系有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，有利于增強群體的凝聚力，有利于促進人的身心健康發(fā)展，有利于確保各項管理工作順利開展，有利于產(chǎn)品質(zhì)量和管理效率的提高。第五章員工情緒管理5.4 人際關(guān)系的協(xié)調(diào)2、人際關(guān)系處理不好對企業(yè)的負面作用：影響員工的身心健康：健康的身心來自完整的、生存于其間的環(huán)境

25、系統(tǒng)的支持。影響員工的幸福感：當人際交往需求成為主要的激勵源時，工作被視為尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機會，能夠提供同事間社交往來機會的職業(yè)會受到重視。尊重需求和成就需求都在人際中得以實現(xiàn)。影響員工的行為及企業(yè)目標的實現(xiàn)：減少內(nèi)耗，降低溝通成本。影響企業(yè)額凝聚力及組織效能：協(xié)作創(chuàng)新績效第五章員工情緒管理5.4 人際關(guān)系的協(xié)調(diào)5.4.2 人際關(guān)系協(xié)調(diào)的原則： 平等原則； 真誠原則； 接納原則； 尊重原則； 互利原則：霍曼斯：社會交換理論：相互依存第五章員工情緒管理尊重原則：羅杰斯：無條件尊重最低限度是不指責、不嘲笑對方。表現(xiàn)為向?qū)Ψ奖磉_身體的和心靈的關(guān)注。表現(xiàn)為對他人的思想、情感和行為的接納上。

26、表現(xiàn)為對他人的溫暖、關(guān)心和喜愛上。尊重他人的自決權(quán)。第五章員工情緒管理5.4 人際關(guān)系的協(xié)調(diào)5.4.3 人際關(guān)系協(xié)調(diào)的方法： 處理企業(yè)管理者之間的關(guān)系：協(xié)助企業(yè)建立明晰的制度，強化企業(yè)管理者的目標和權(quán)責；協(xié)助企業(yè)建立并實施民主決策機制。 第五章員工情緒管理處理企業(yè)管理者與員工的關(guān)系：協(xié)助企業(yè)建立良好的制度，強化制度管理；協(xié)助企業(yè)注重人性化的管理；協(xié)助企業(yè)加強員工非正式群體管理。第五章員工情緒管理5.4 人際關(guān)系的協(xié)調(diào)5.4.3 人際關(guān)系協(xié)調(diào)的方法： 協(xié)調(diào)員工間的關(guān)系：加強溝通，互相尊重；團結(jié)合作，共進雙贏。第五章員工情緒管理第六章 員工閑暇生活第一節(jié) 閑暇的概念與意義第二節(jié) 有關(guān)閑暇的理論與閑

27、暇的歷史變遷第三節(jié) 員工閑暇活動的類型和不同員工群 體的閑暇活動第四節(jié) 工業(yè)社會工作與員工閑暇 第五章員工情緒管理閑暇不僅是一種個人經(jīng)歷，更是一種社會建制。職業(yè)領域中，閑暇是員工生活必要的構(gòu)成部分。關(guān)注員工閑暇生活、提高員工的閑暇質(zhì)量，是企業(yè)社會工作的關(guān)注點之一。第五章員工情緒管理6.1 閑暇的概念與意義6.1.1 閑暇的含義 “休閑學之父”：亞里士多德。他把閑暇看成是哲學、藝術(shù)和科學的基本條件之一。 我們工作是為了得到閑暇第五章員工情緒管理 閑暇是非生產(chǎn)性地消耗時間，有閑生活是人們優(yōu)勢地位的最簡捷、最確鑿的證明。（凡勃倫：有閑階級論） 瑞典哲學家皮珀：當一個人和自己一體，和自己互相協(xié)調(diào)一致之

28、時，就是閑暇。第五章員工情緒管理我國休閑學研究者馬惠娣：閑暇指“非勞動時間”，指人們在履行社會職責及各種生活時間支出后，由個人自由支配的時間：（1）8小時工作以外的時間（2）星期日及節(jié)假日（3）各種假期（4）退休后的時間。休閑，人類美麗的精神家園 第五章員工情緒管理休閑：閑暇時間、閑暇活動與閑暇狀態(tài)的統(tǒng)一。從時間角度，休閑指個人可以自由支配的時間，具體指人們除去工作時間和滿足個人生理需要、家務勞動等生活必要時間支出后，真正由個人自由支配的時間。從活動角度來說：閑暇活動是指個體在休閑時間里為達到休息、放松、娛樂、自我提高等目的所從事的個人喜歡的活動。第五章員工情緒管理6.1 閑暇的概念與意義6.

29、1.2 與閑暇相關(guān)的概念辨析 閑暇與休閑；（閑暇是休閑的時間條件。必要而非充分，休閑更多指精神狀態(tài)） 閑暇與娛樂；（娛樂是人類最古老的休閑活動形式之一。娛樂的情感條件與閑暇并無必然聯(lián)系。） 閑暇與游戲。（游戲是度過閑暇的一個一種方式）第五章員工情緒管理6.1 閑暇的概念與意義6.1.3 職工閑暇生活的意義： 恢復身心健康，促進員工的身體及心理健康（最基本的功能）； 提升員工的素質(zhì)，發(fā)展員工的才能； 激發(fā)員工的創(chuàng)造力：創(chuàng)造力離不開以自由為本質(zhì)特征的閑暇活動。“閑暇出智慧（亞）/自由是創(chuàng)造的前提。（馬）” 有利于促進員工之間的社會交往。“效率崇拜”導致生產(chǎn)節(jié)奏加快，工作量增大，破壞了人的工作閑暇的

30、平衡關(guān)系，人們出現(xiàn)從未有過的壓抑感和匆忙感。第五章員工情緒管理6.2 有關(guān)閑暇的理論與閑暇的歷史變遷6.2.1 與閑暇相關(guān)的理論 卡爾馬克思的閑暇時間理論： “閑暇的本質(zhì)是自由”（剩余價值理論） “可以自由支配的時間，也就是真正的財富” 自由時間分為兩類：“發(fā)展智力，在精神上掌握自由”和“用于娛樂和休息”。“一個國家真正富裕的標志是勞動時間的減少，休閑時間的增多”（資本論）第五章員工情緒管理6.2 有關(guān)閑暇的理論與閑暇的歷史變遷6.2.1 與閑暇相關(guān)的理論 凡勃倫的有閑階級論： 閑暇是一種階級的社會象征，不論是以前或現(xiàn)在，那些富有的人“占有”休閑，以大量消費的方式來參與休閑。 人們利用閑暇來區(qū)

31、別上層階級與廣大勞動群眾之間的那種不同的生活方式。第五章員工情緒管理6.2 有關(guān)閑暇的理論與閑暇的歷史變遷6.2.2 閑暇的歷史變遷 前工業(yè)社會里的閑暇：人們的工作與生活密不可分，閑暇時光不能單獨劃分出來。 工業(yè)社會里的閑暇：閑暇出現(xiàn) 高強度工作 工時縮短，閑暇大眾化 后工業(yè)社會里的閑暇：閑暇的地位將大大增強。第五章員工情緒管理6.3 員工閑暇活動的類型和不同員工群體的閑暇活動6.3.1 員工閑暇活動的類型： 室內(nèi)活動和室外活動； 身心恢復型活動和身心發(fā)展型活動； 靜態(tài)活動和動態(tài)活動； 商業(yè)消費型和非商業(yè)消費型活動； 積極活動和消極活動； 第五章員工情緒管理6.3 員工閑暇活動的類型和不同員工群體的閑暇活動6.3.