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文檔簡介
1、試論科學人才觀陳全明張廣科 (中南財經(jīng)政法大學公共管理學院,湖北武漢000) 摘要:“人才資源是第一資源”,是科學人才觀的基礎(chǔ)觀念?!叭巳硕伎梢猿刹拧笔强茖W人才觀的中心環(huán)節(jié)?!耙匀藶楸尽笔强茖W人才觀的出發(fā)點和歸宿。實施科學人才觀應遵循人才規(guī)律,建立“人成其才”機制,平衡人力資本投資與物質(zhì)資本投資結(jié)構(gòu),建立動態(tài)、分層分類的人才培養(yǎng)體系,營造人盡其才的環(huán)境,引進人才甄選與評價的市場機制,實施人才共享,形成人才輩出的格局,變?nèi)丝诖髧鵀槿瞬刨Y源強國,最終實現(xiàn)人才強國戰(zhàn)略。關(guān)鍵詞:人才資源;人才觀;人才戰(zhàn)略 全國人才工作會議明確提出“人才資源是第一資源“、“人人都可以成才“以及“以人為本”的新型人才理念
2、,并要求要抓好人才的“培養(yǎng)、吸引和使用”的三個環(huán)節(jié),充分開發(fā)和利用“國際與國內(nèi)兩種人才資源。上述理念相互聯(lián)系,共同構(gòu)成了具有包容性、開放性、整體性和戰(zhàn)略性特征的科學人才觀的主體內(nèi)容??茖W人才觀的提出豐富了我國人力資源和人才管理理論,將我國人才資源的開發(fā)、投資、培養(yǎng)、配置與管理集合成為一個嚴謹?shù)睦碚撓到y(tǒng),對我國人才培養(yǎng)和管理具有重大的理論和現(xiàn)實意義。 一、科學人才觀的基本內(nèi)涵 (一)人才資源是第一資源 人才資源是進行了戰(zhàn)略性人力資本累積性投資、具有大量人力資本存量的人力資源,是一個國家或地區(qū)人力資源中具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)新能力和專門技術(shù)能力,為社會發(fā)展和人類進步做出較大貢獻的精英群體
3、。基于人才資源的人力資本內(nèi)涵突出強調(diào)創(chuàng)造性勞動的動力價值結(jié)構(gòu),其能力結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、發(fā)展結(jié)構(gòu)具有強大優(yōu)勢。在概念的外延上,人才資源在我國現(xiàn)階段則主要分為三種類型:即黨政管理人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。 “人才資源是第一資源”的理念是科學人才觀內(nèi)涵的基礎(chǔ)觀念,是一種新的思維方式和價值取向,體現(xiàn)了對人才在社會歷史發(fā)展中主體地位與作用的充分肯定.“人才資源是第一資源”的命題是人類正在從傳統(tǒng)的工業(yè)社會向知識經(jīng)濟和信息社會轉(zhuǎn)變、經(jīng)濟從依靠物質(zhì)資源為主向依靠掌握先進技術(shù)和知識的人才資源為主轉(zhuǎn)變的資源轉(zhuǎn)型過程中顯現(xiàn)出來的一種嶄新的先進生產(chǎn)力論,是我國經(jīng)濟資源和經(jīng)濟要素理論的突破和豐富,是經(jīng)濟發(fā)展動
4、力理論的拓展,是對當今世界范圍內(nèi)經(jīng)濟競爭乃至人才競爭根源的最好詮釋。它明示了人才資源是一切資源要素中的戰(zhàn)略性資源和優(yōu)質(zhì)資源,是經(jīng)濟增長中的第一動力,進而昭示了當代經(jīng)濟運行和經(jīng)濟管理中的人才資源管理是第一管理、人才工程是第一工程、人才資本投資是第一投資。這種理念也是科學人才觀中“四個尊重”(尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造)的基礎(chǔ),是我們黨和國家人事、人才工作的指導思想和方法論,是人才體制和人才管理體制改革的基礎(chǔ)理論。 作為經(jīng)濟要素,我們認為人才資源并非從來就是第一資源。在不同的社會生產(chǎn)力發(fā)展階段,社會中生產(chǎn)要素的重要程度和排列次序是不同的。在農(nóng)業(yè)社會,生產(chǎn)要素中的第一資源是自然資源和土地
5、;在工業(yè)社會中的第一資源變成了(物質(zhì))資本;當時代發(fā)展到以開發(fā)人類智力作為科學來利用自然資源的知識經(jīng)濟時代以后,生產(chǎn)要素中的第一資源是作為知識載體的人才資源。因此,當今的人才資源已經(jīng)成為先進生產(chǎn)力的集中體現(xiàn)。 人才資源之所以能夠在當今經(jīng)濟和社會發(fā)展中起到第一位的作用,根本的原因就在于人才資本的“適應效應”、“張力效應和“群力效應. 人才資本的“適應效應”主要是指人力資本可以提高社會資源的適應性及其分配的有效性,允許“代理人更有效通過任務(wù)分配資源,增強了“代理人”適應變化和抓住新機會的能力。同時,物質(zhì)資本投資所帶來的新技術(shù)最終需要由具有高級技能的工人來操作,資本與職業(yè)技能之間存在著動態(tài)相長的關(guān)系
6、。如果缺乏足夠的能夠有效運用引進新技術(shù)的技能人才,人力資本投資與物質(zhì)資本投資之間的這種失衡必將削弱物質(zhì)資本投資的回報及其進一步的投資增長. 人才資本的張力主要是指人力資本的自我增值、自我擴張的能力,是人力資本存量轉(zhuǎn)化為人力資本價值變現(xiàn)的能量,它反映了資本要求不斷擴張的本質(zhì)屬性。人力資本存量和人力資本價值變現(xiàn)量是兩個不等的量,人力資本存量是一個存量概念,是凝聚在人身上明言知識和難言知識的結(jié)晶,它可以用積累人力資本過程中花費的直接成本和機會成本之和來表示.人力資本價值變現(xiàn)量是一個流量概念,它是人力資本存量在實踐中將知識群化、外化、融合和內(nèi)化,最終將個人知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的過程。人力資本存在動態(tài)積累的
7、屬性,即學習刺激學習、學習指導學習、學習發(fā)展學習,知識引導知識、知識優(yōu)化知識、知識創(chuàng)新知識;早期技能使后期的學習更加容易,能力越強,學習的難度和成本越低;人力資本積累越多,適應變化和抓住創(chuàng)造性產(chǎn)出的機會越多,成本越低.這是一個知識和能量無限積累與釋放的過程,是人才資源經(jīng)營和管理的重要特征. 同時,人力資本還存在巨大的“群力效應”,即在整個人才資源隊伍中,人力資本積累較多的高層次人才不僅會對經(jīng)濟和社會進步起到直接作用,而且其往往是本領(lǐng)域或本部門其他人才的發(fā)現(xiàn)者、培養(yǎng)者和使用者,一個高層次的人才會對整個領(lǐng)域或部門的人才隊伍建設(shè)起到相應的示范效應和推動效應.反過來,某個領(lǐng)域或部門較多的人力資本沉淀也
8、會推動該領(lǐng)域中整個人才隊伍的相互競爭、學習和創(chuàng)新。這是在現(xiàn)實中,人才的涌現(xiàn)往往具有在某一區(qū)域或單位相對集中的“扎堆”現(xiàn)象的重要原因,也是人才成長與培養(yǎng)的重要規(guī)律之一. (二)人人都可以成才 “人人都可以成才的理念是科學人才觀的中心環(huán)節(jié),是一種不拘一格識人才、育人才和用人才的新觀念,突出了科學人才觀的發(fā)展性、開放性和實踐性?!叭巳硕伎梢猿刹拧钡闹饕獌?nèi)涵是指人人都具備成才的機會和條件,只要勤于學習,勇于投身時代創(chuàng)業(yè)的偉大實踐,人人都能獲得發(fā)揮聰明才智的機遇,都能成為對國家、對人民、對民族的有用之才?!叭巳硕伎梢猿刹拧钡睦砟钜环催^去僵化的人才識別模式和機制,不惟學歷、職稱、身份、資歷,主張用科學、發(fā)
9、展的觀點認識人才、用科學的方法培育人才、用創(chuàng)新的觀念使用人才;闡明了人才存在于人民群眾之中,道出了人才問題上的群眾觀點和群眾路線,摒棄了片面的、靠少數(shù)人的人才精英觀。但這種理念在實際運用中必須注意以下幾個方面。.人才資源的配置機制 大凡人才,其成功的前提包括自身素質(zhì)和社會環(huán)境兩個方面。前者涉及人才的培養(yǎng)機制問題,決定了人才創(chuàng)造能力的大小,后者涉及人才的配置與使用機制,決定了人才最終創(chuàng)造力發(fā)揮的程度。人成其才,往往是這兩個方面共同作用的結(jié)果。“人人都可以成才”則強調(diào)了人成其才過程中個人素質(zhì)、成才機遇以及個人主動性的巨大作用。 事實上,人才的配置和使用才是人才培養(yǎng)的終端和核心。合理的人才配置機制才
10、能使人盡其才、用其所長,給予人才足夠的發(fā)展空間,并推動人才培養(yǎng)機制的進一步完善同時,人才是一個相對概念范疇,人才必有其所長,也有其所短.受環(huán)境和社會實踐的限制,任何人才總是相對限定在某一個或幾個方面,不可能是無所不能的所謂“全才.如果只強調(diào)人才的主動性和短處,那么可能就會出現(xiàn)“尊重知識、尊重人才”常掛嘴邊,可是一到具體工作中就“只見蕓蕓眾生,不見些許人才的局面。 因此,在工作中應該樹立“人人都可以成才”的理念。不能只看到人才鮮明的個性或短處而一味抱怨現(xiàn)實中缺乏真正的人才,必須重視人才的配置和使用環(huán)節(jié),要根據(jù)人才自身的特點,努力做到用其所長,避其所短.要摒棄排斥差異、強調(diào)服從的傳統(tǒng)的人才管理模式
11、,樹立容忍差異、利用差異,而且要制造差異,放大差異的人才資源管理模式。 2。人才的評價機制 人才具有層次性。既包括高層次的黨政管理人才、企業(yè)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才,也需要中級人才和數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者不同層次的人才應有不同人才評價標準和機制。 中央人才會議提出衡量人才的主要標準要堅持德才兼?zhèn)湓瓌t,把品德、知識、能力和業(yè)績作為主要內(nèi)容,即具備某個方面的系統(tǒng)的專業(yè)知識,這是人才的基礎(chǔ);具有創(chuàng)造性才能,能夠進行創(chuàng)造性勞動,這是人才的核心;實際工作中有突出的成績,這是人才的外在表現(xiàn)。但這只是對“顯人才”的判斷標準,對于那些具備一定的創(chuàng)新能力的“潛人才”該如何來量化判別呢? 在現(xiàn)實中,“顯人才來源于“
12、潛人才”.但當前的社會人才評價機制已經(jīng)使人才資源內(nèi)部產(chǎn)生了“馬太效應”,即“顯人才”的榮譽越來越多,人數(shù)越來越來少;而“潛人才的人數(shù)越來越多,社會給予的認可卻越來越少。如何建立“潛人才”的甄選標準和激勵機制,將是落實中央人才會議精神的重要環(huán)節(jié)之一。 3。人力資本投資機會均等機制 科學的人才觀是有利于人人成才的人才觀,是大眾的人才觀、平等的人才觀.促使大眾成才是人才資源能力建設(shè)的根本目的,幫助大眾成才是人才資源能力建設(shè)的主要內(nèi)容?!叭巳硕伎梢猿刹拧崩砟畹臐撛趦?nèi)涵之一就是相同的社會環(huán)境面前人人成才的機會平等,只要勤于學習,勇于實踐,人人都可以成才,即身份、性別、民族等社會屬性都不應成為個人成才的機
13、制和制度障礙。但在當前的人才市場上,政府為了緩解城鎮(zhèn)大批低技能或非熟練勞動者因無法滿足當前對技術(shù)的要求而招致淘汰的狀況,將我國職業(yè)教育的目標定位為通過提升非熟練工人的技能水平以幫助他們?nèi)谌氍F(xiàn)代經(jīng)濟.這種目標的表現(xiàn)形式之一即為在全國人才工作會議結(jié)束后勞動和社會保障部制訂的“四三二一”工程,即2004年完成對400萬下崗職工進行再就業(yè)培訓,開展30萬人員的創(chuàng)業(yè)培訓,實現(xiàn)職業(yè)技能鑒定規(guī)模增長20%,培訓10萬名新技師。 從政治的角度考慮,這些目標是合適的。但從人力資本理論的角度分析,這些目標背后的一個基本理念就是對下崗、失業(yè)等非熟練工人進行培訓并讓他們?nèi)谌氍F(xiàn)代經(jīng)濟是相對容易的.200年諾貝爾經(jīng)濟學獎
14、得主J。海克曼的研究表明:“人力資本具有動態(tài)累積的屬性,針對處于教育劣勢的成年人進行的技能補救項目,與針對年輕人的培訓相比,效率要低的多”。而且,投資于年輕人,將具有更長的周期來獲取投資帶來的成果.但與此構(gòu)成鮮明對比的是,我國目前在城市務(wù)工,規(guī)模接近1億人口的農(nóng)村青壯年或“潛人才”僅僅由于戶籍或出生地身份的限制而被排斥在國家再就業(yè)和職業(yè)技能培訓的范圍之外。個人素質(zhì)無法得到及時的提高,即使面對相同的人人可以成才的社會環(huán)境,也無法順利實現(xiàn)“潛人才”向“顯人才的轉(zhuǎn)化.而針對城鎮(zhèn)失業(yè)、下崗群體的職業(yè)技能培訓又無法在短期內(nèi)取得顯著成效,這也是造成我國目前高層次專業(yè)技術(shù)人才匱乏的一個重要原因。 (三)以人
15、為本與人本管理 我們認為,“以人為本”首先要尊重人性、尊重人權(quán)、尊重人格、尊重人的生命,投資于人自身,以促進人的健康成長和人才價值自我實現(xiàn),最終實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標,這是科學人才觀的出發(fā)點,是黨和國家在發(fā)展目標上的重大突破和創(chuàng)新,是對人性、人才認識的全面升華.它一反歷來的“官本位”,使我們的發(fā)展觀建立在科學、牢固的基礎(chǔ)之上,實現(xiàn)了我們黨的指導思想和科學發(fā)展理念的良好對接,成為科學發(fā)展觀的基石. “以人為本”是經(jīng)濟和社會發(fā)展的基點和目標,它要求我們要把不斷促進人的全面發(fā)展作為經(jīng)濟社會發(fā)展政策的出發(fā)點和歸宿,不能只見物不見人,只見事不見人,要把促進人才的健康成長和實現(xiàn)自我價值放在首要位置,努力營
16、造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會環(huán)境。每一個人才首先是“人”,其次才是“才”。人本身就是尊嚴,尊重人才和以人為本,首先要尊重人和人的本質(zhì)屬性,這是發(fā)掘人才的不同方面的才能和人才配置的基礎(chǔ),也是“以人為本”理念的根本要義所在。 “以人為本與“人本管理是關(guān)系緊密而又有所區(qū)別的概念“以人為本”是一種更高層次、更廣范疇、綜合層面的“發(fā)展觀,表明經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的根本目標是人本的,它揚棄了傳統(tǒng)發(fā)展觀中的單純經(jīng)濟“增長”目標,是可持續(xù)、全面發(fā)展觀的體現(xiàn)?!叭吮竟芾怼眲t是一種具體層面的“操作觀”和“管理觀. 首先,“人本管理”仍然強調(diào)了人才的使用價值或工具性價值,即人才之所以為人
17、才是因為人才的使用能夠給經(jīng)濟和社會發(fā)展帶來重大效用。在這里,用人者是主體,人才是客體。從管理對象的角度來看,對人的管理與對物的管理有對應之處,只是應以對人的管理為根本和首要。從哲學的角度分析,每一個人都是主客體的辯證統(tǒng)一,其價值也是工具性價值與目的性價值的統(tǒng)一,社會價值與自我價值的統(tǒng)一。人的本質(zhì)屬性在于其目的性,是人謀求自身生存發(fā)展的一種內(nèi)在需求,它表現(xiàn)為這種需求的強烈渴望和追逐這種渴望得到最大限度滿足的行為?!耙匀藶楸尽蓖ㄟ^對人的“工具性”價值實施來自動實現(xiàn)“目的性”價值,在實現(xiàn)社會價值的過程中實現(xiàn)自己的自我價值。這是人才成長和價值實現(xiàn)的基本途徑,也是人才成長的一條基本規(guī)律。 其次,“
18、人本管理”是指在人力資源管理過程中實施“人本”精神。它是“以人為本”的發(fā)展觀在管理過程的具體化和執(zhí)行除了管理環(huán)節(jié)以外,人力資源的投資、開發(fā)、培養(yǎng)以及社會發(fā)展的多元目標無疑都貫穿和體現(xiàn)著人本理念。因此,“以人為本是更深層次、更廣范疇的價值觀。 相對人力資源管理而言,人才不能靠控制??刂圃絿栏?,人才越萎縮。對人才的管理不能靠權(quán)力,而要靠影響力,靠事業(yè)造就人才,靠環(huán)境凝聚人才,靠機制激勵人才,靠法制保障人才。因此,人才管理應該與原來的控制型管理區(qū)分開來,由領(lǐng)導者為中心的管理轉(zhuǎn)為由被領(lǐng)導者為中心的管理.做好領(lǐng)導人才的選拔工作,領(lǐng)導人才不僅自己是個人才,而且要具備讓下屬都成才的能力,真正為組織中“潛人才
19、”成長提供制度、提供環(huán)境、提供服務(wù)、提供幫助。 二、科學人才觀的戰(zhàn)略實施 落實科學人才觀的本質(zhì)是要求按照科學的人才規(guī)律辦事。人才規(guī)律分三個層面:人成其才規(guī)律、人盡其才規(guī)律和人才輩出規(guī)律只有以科學人才觀的內(nèi)涵為基本框架,按照人才的基本規(guī)律來運行,人才強國戰(zhàn)略才可能真正落實。 (一)建立“人成其才機制 。平衡投資結(jié)構(gòu) 要使人才資源真正成為經(jīng)濟社會發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性資源,關(guān)鍵是進行開發(fā)。首先要提供一切可能的條件來提高個人素質(zhì),使我國龐大的人口資源逐步轉(zhuǎn)化為人力資源,人力資源轉(zhuǎn)化為人才資源;其次要創(chuàng)造適宜人才成長的社會環(huán)境和激勵機制,使“潛人才”資源逐步轉(zhuǎn)化為“顯人才資源,充分發(fā)揮人才資源
20、的“張力效應”和“群力效應. 2世紀0年代以前,我國人才資本投資政策的特征是重視物質(zhì)資本投資而忽視正規(guī)教育投資和職業(yè)教育投資,重視城市人力資本投資而忽視農(nóng)村人力資本投資。近年來,這種趨勢得到了抑制。教育的財政撥款由19年的617。8億元直線上升到21年的057.0億元。但就物質(zhì)資本投資與人才資本投資額度之比而言,中國目前的年度實際比例仍遠遠高于世界平均水平。如果物質(zhì)資本投資的經(jīng)濟回報率高于人才資本投資或兩種投資之間影響程度較低,這種失衡或許是合適的.但人力資本理論顯示,人才資源的適應效應和張力效應可以提高整個社會資源的適應性及其分配的有效性,其投資收益率遠遠高于實物投資的收益率。同時,物質(zhì)資本
21、投資所帶來的新技術(shù)最終需要由具有高級技能的人才來操作,資本與人才資源之間存在著動態(tài)相長的關(guān)系。如果缺乏足夠的能夠有效運用引進新技術(shù)的高層次人才,人才資本投資與物質(zhì)資本投資之間的這種失衡必將削弱物質(zhì)資本投資的回報及其進一步的投資增長。 同時,中國目前有限的人才資本投資中已經(jīng)出現(xiàn)了另外一種投資結(jié)構(gòu)失衡,即學歷教育投資過度與專業(yè)技能教育投資不足并存.相關(guān)數(shù)據(jù)顯示,199年底我國高職高專院校共有135所,200年全國高職高專畢業(yè)生總數(shù)為99。8萬人,占當年高等教育畢業(yè)生總數(shù)的9%。但中國教育開支統(tǒng)計年鑒數(shù)據(jù)顯示:200年中國中等技術(shù)教育和職業(yè)學校教育的學雜費開支總和為2368。1萬元,僅占同期普通高等
22、教育學雜費開支37883。9萬元的1/5;普通高等教育的學生人均開支分別為中等技術(shù)教育和職業(yè)學校教育人均開支的。6倍和.9倍。而高級技能教育顯然應比普通高等教育在培訓條件、實習操作以及學雜費開支方面具有更高的要求。這種投資結(jié)構(gòu)失衡后果的表現(xiàn)形式之一即為:一方面大學畢業(yè)生人數(shù)急劇增長,大學畢業(yè)生畢業(yè)即失業(yè)的人數(shù)由200年的34。5萬人上升到00年的7萬人;市場上卻出現(xiàn)了中專生能干的工作由本科生替代,本科生能干的工作由碩士或博士替代的現(xiàn)象。另一方面,職業(yè)技術(shù)院校模式不適應市場需求,大批職業(yè)學校畢業(yè)生待業(yè);與此同時,人才市場上知識技能型、復合技能型以及操作技能型人才卻呈現(xiàn)出供給短缺的態(tài)勢。 因此,在
23、宏觀層次上,國家應加強人才資源能力建設(shè),樹立“大教育、“大培訓”、“大學習”的觀念,構(gòu)建正規(guī)與非正規(guī)、正式與非正式、學歷與非學歷、學校與社區(qū)、教育與培訓、各級各類學校之間相互銜接、完善的現(xiàn)代國民教育體系;注意達到人才資本與物質(zhì)資本之間的結(jié)構(gòu)均衡,以及不同教育類別、不同地區(qū)之間人才資本投資結(jié)構(gòu)的均衡。對于不同地區(qū)之間物質(zhì)資本投資水平的差異以及由于長期人才資本投資沉淀所形成的地區(qū)教育水平差異,應通過樹立地域?qū)哟紊系摹按笕瞬庞^,打破人才流動在戶籍、檔案、子女入學以及社會保障水平銜接等方面的制度障礙和政策限制,形成生產(chǎn)要素在地區(qū)間自由、雙向流動的激勵機制來逐步解決。首先,可以通過高級技能人才區(qū)域間的自
24、由流動來緩解局部中人才資本投資與物質(zhì)資本投資結(jié)構(gòu)不匹配所導致的效率損失;其次,再通過職業(yè)教育的發(fā)展以及地域之間物質(zhì)資本投資水平的控制來最終解決全局問題。 2.建立動態(tài)、分層分類的人才培養(yǎng)機制 人才是一個相對社會需要而言的概念,人才的培養(yǎng)必須與社會的實際需要緊密結(jié)合,這是“人成其才”規(guī)律的一個重要方面.社會的實際需要是動態(tài)的,往往會隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展而不斷變更;同時,人才資本投資與收益之間又存在一定的時滯,即今天的人才投資是為了明天的人才使用。但在現(xiàn)實中,人們往往強調(diào)具體的社會崗位對于特定專業(yè)或某種技術(shù)人才的需要,把人才的培養(yǎng)簡單等同于各種專業(yè)技能的掌握.這只能說是一種機械論的人才觀.雖然在職
25、業(yè)和分工越來越來明細的市場經(jīng)濟中,社會對人才的多樣性需求在每個人身上僅被分解為某種單一的技能需求,但這實質(zhì)上仍然只重視了人的“功能性”價值。而社會對人的技能需求是動態(tài)的,人對社會的需求也是多方面的,人的本質(zhì)屬性和“目的性”價值要求人要全面發(fā)展。因此,國家在建立動態(tài)的人才梯隊規(guī)劃的同時,必須考慮到如何才能在人才的培養(yǎng)過程中真正作到“以人為本、注重人的全面發(fā)展與進步。 此外,人才有層次和類別之分,既包括黨政人才、管理人才和專業(yè)技術(shù)人才,也存在高層次人才、中層級人才以及大量的操作人才的劃分對于不同類型、不同層次的人才,“人成其才”的機制也應該有所區(qū)別。例如,對于各類高層次人才不同的成才路徑,要采取不
26、同方法實施分類培養(yǎng)。對中高級黨政領(lǐng)導人才,要以提高執(zhí)政能力為核心,加強作風建設(shè),著力解決領(lǐng)導人才價值觀、政治信念等根本問題,努力提高他們科學決策、依法執(zhí)政和總攬全局的能力。對于優(yōu)秀企業(yè)家,要以開拓國際戰(zhàn)略眼光和提高現(xiàn)代化經(jīng)營管理水平為核心,注重在市場競爭的過程中提高企業(yè)家職業(yè)化水平,調(diào)動和保護企業(yè)家勇于競爭和持續(xù)創(chuàng)業(yè)的熱情。對于高級專家,要以提高創(chuàng)新能力和弘揚科學精神為核心,通過提供良好條件和環(huán)境,依托重大科研項目培養(yǎng)人才等措施,加大領(lǐng)軍人物特別是具有世界前沿水平的學科帶頭人的培養(yǎng)力度. (二)營造“人盡其才”環(huán)境 1。引進人才市場甄選與評價機制 通過合理的人才資本投資提高個人素質(zhì)是“人成其才
27、”的基本條件之一,“人成其才”的另一個條件就是要提供適宜人才成長、人才輩出的社會環(huán)境。在市場經(jīng)濟框架中,適宜的社會環(huán)境即為公平、通暢的人才市場機制。 市場機制對于“人成其才”有兩個功能:一是市場機制發(fā)現(xiàn)人才價值并通過流動和合理配置提高人才價值;二是市場機制對人才進行評價、篩選和識別。通過以上功能,市場機制最終可以促進人才資源的合理配置,實現(xiàn)“人盡其才”。 因此,落實人才強國戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)之一就是要建立和引進人才市場機制,探索建立諸如以能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價機制、職稱評定機制、高層次專家選拔機制以及青年人才培養(yǎng)機制等一系列新的甄選與激勵機制要進行制度創(chuàng)新,激勵高層次的“顯人才,發(fā)掘具有培養(yǎng)前途的“潛人才”,發(fā)揮高層次人才的“群力效應,最終形成“人才輩出”的格局。 .實施人才共享 人才共享作為一種新型的人才資源配置方式,是建立“人盡其才”機制的核心內(nèi)容之一。所謂人才共享,是指在不改變?nèi)瞬抛罱K歸屬權(quán)的情況下,本著市場定位、政府引導、利益驅(qū)動、平等協(xié)商、有償互利的原則,使同一人才可以通過正常途
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