推行勞動力市場彈性工時制的經(jīng)濟分析

1、.：.；推行勞動力市場彈性工時制的經(jīng)濟分析 彈性工時亦稱靈敏工時或部分就業(yè)工時，是指在非常規(guī)工時制度的根底上，根據(jù)企業(yè)對勞動力的實踐需求情況來靈敏安排職工任務(wù)時間的一種制度創(chuàng)新。在彈性工時制度安排下，并非采用全日任務(wù)時制，而是實行部分就業(yè)方式，即勞動者自主、靈敏地選擇任務(wù)時間。彈性工時制度的實行對于擴展就業(yè)崗位、緩解就業(yè)壓力、優(yōu)化配置人力資源、促進經(jīng)濟增長有著非常顯著的作用。 一、推行彈性工時制度的必要性 日益告罄的自然資源的壓力使人類無可奈何地選擇了由開發(fā)物力資源向開發(fā)人力資源轉(zhuǎn)移到邏輯軌跡，這業(yè)已成為現(xiàn)代社會經(jīng)濟增長的恒久動力。人力資源區(qū)別于物力資源的特征在于其能發(fā)明價值，能為企業(yè)構(gòu)成壟斷

2、利潤，這一部分壟斷利潤又成為企業(yè)新產(chǎn)品研討與開發(fā)、人力資源更新的資金來源。企業(yè)雇用人力資源的目的在于利用人力資源為企業(yè)帶來不竭的壟斷利潤。 人力資源是自然過程和社會過程相一致的客觀存在，具有很強的時效性。于物質(zhì)資源不同，它必需依賴于一定的社會環(huán)境發(fā)揚作用，假設(shè)不及時地進展更新，當(dāng)一定的環(huán)境發(fā)生變化，這一時期的人力資源就會降低或失去其應(yīng)有的價值，那么人力資源的邊沿收益將不可防止地發(fā)生遞減。尤其在信息經(jīng)濟條件下，人力資源價值反映的是對知識的快速消費、運用、轉(zhuǎn)化的才干以及對信息的迅速獲取、提煉、加工的才干。因此，人力資源的更新與共享就顯得更為重要。 但是，在傳統(tǒng)體制下，勞動力一旦配置于某一詳細行業(yè)、

3、企業(yè)、工種或崗位，便會沉淀下來，墮入“形狀鎖定，開場從“搖籃到墳?zāi)沟臍v程。不論是企業(yè)運營者、科技人員，還是普通消費流水線的工人，不僅在企業(yè)外部，而且在企業(yè)內(nèi)部也難以流動。這樣的制度環(huán)境，至少給我們?nèi)缦聨讉€經(jīng)濟信號：其一，從個人成效最大化思索八小時的任務(wù)量其假設(shè)能用較少的時間量完成，那么在超額的時間內(nèi)，個體是不會多奉獻人力資本的，這就會呵斥人力資本的浪費，構(gòu)成微觀主體對閑暇的追求；其二，仍從微觀個體思索，假設(shè)個體提早完成規(guī)定的任務(wù)量后能從事另一項任務(wù)，并為其支付相應(yīng)的工資，那么職工的人力資本價值在充分發(fā)揚后將得到等量的報答，進而添加其原有的工資收入，這一點與政府的提高城鎮(zhèn)居民工資程度的預(yù)期目的相

4、吻合；其三，從宏觀角度思索，人力資本的限制流動性加之其具有的時效性和專業(yè)性，在一定時間、一定空間內(nèi)，其邊沿收益必定出現(xiàn)遞減，使其對經(jīng)濟增長的奉獻率趨降，從而難以到達帕累托最優(yōu)。此時的帕累托改良即實現(xiàn)彈性工時制度，剔除了人力資本的限制流動性，按市場信號來合理配置勞動力的任務(wù)時間，發(fā)揚各種人力資源的比較優(yōu)勢，從而能促進社會福利的添加，到達帕累托最優(yōu)的績效。 在傳統(tǒng)體制下，更新人力資源的獨一途徑只是不斷引進新的人力資源，在企業(yè)人力資源的增量以及存量不斷擴展的同時，企業(yè)內(nèi)的冗員景象、在職閑暇景象也不斷地產(chǎn)生，企業(yè)的包袱越來越大，負擔(dān)越來越重。當(dāng)前呵斥我國國有企業(yè)困難的重要緣由之一就是冗員過多，人浮于事

5、，任務(wù)效率低下。據(jù)估算，每個職工平均每周有效工時的上限為28小時，將近有12個小時30%左右為無效工時左鵬，1998，這已成為制約企業(yè)經(jīng)濟效益提高的一個關(guān)鍵要素。因此，在改革時期里，企業(yè)假設(shè)不能及時更新人力資源的存量構(gòu)造，勢必成為企業(yè)改革和開展進程中的包袱與瓶勁。 面對經(jīng)濟的國際化、全球化、信息化的挑戰(zhàn)，企業(yè)之間的競賽更多地轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品的科技含量上，這種競賽的背后其實就是企業(yè)擁有的人力資源的競爭。由于人才的競爭比產(chǎn)品的競爭更加猛烈、更加白熱化，因此企業(yè)運營者不僅需求思索如何用最低的本錢優(yōu)化配置人力資源以降低產(chǎn)品的消費本錢，同時也需求思索如何強化雇傭勞動力的運用效率，促進企業(yè)消費率的提高和經(jīng)濟效益

6、的添加。 由于彈性工時的制度創(chuàng)新為人力資源的市場優(yōu)化配置、實現(xiàn)人力資源的共享、強化人力資源的運用效率提供了能夠性，目前已成為國際公認的大趨勢：一向作風(fēng)保守的日本豐田汽車公司對某些專業(yè)技術(shù)人員的聘用已改終身雇用制為約聘制，目的就是為了強化人力資源的運用效率，提高勞動消費率，同時也為了降低企業(yè)對勞動力的雇傭本錢；我國的臺灣地域于近年也實現(xiàn)了彈性工時制，減少終身雇用的職員，添加部分工時和兼職人員。這一方面降低了用工單位的工資支付，企業(yè)只需根據(jù)雇傭職工的實踐任務(wù)時間進展支付，減少了對員工的職閑暇的工資支付；另一方面，加快了人力資本在企業(yè)間的流動，實現(xiàn)了人力資源的共享，促進了技術(shù)、信息的交換，促進了企業(yè)

7、運營效益的整體提高和社會整體經(jīng)濟程度的提升。因此，這一方式被籠統(tǒng)地稱謂“中心外圍雇用方式Sengenberger, 1992。 環(huán)顧國外，勞動力市場中部分工時人員比例正在逐漸添加，OECD Economic Out-look提供的數(shù)聽闡明，九十年代中期，澳洲、丹麥、荷蘭、挪威四國的部分工時人員占受雇人員的比例分別到達18.0%、24.3%、23.5%、28.6%，筆者稱此比例為勞動力市場的彈性系數(shù)。 彈性系數(shù)=100% 勞動力市場彈性系數(shù)越大，闡明勞動力市場人力資源的共享性就越大；勞動力市場彈性越高，企業(yè)雇用人才的能夠性更大，消費方式的柔性就越大，從而對商品市場的順應(yīng)性就越強。 二、推行彈性工

8、時制有助于優(yōu)化配置人力資源 舒爾茨曾對彈性工時制的奉獻作過精辟的論述，指出流動者個人財富的添加和這些人在新地方對經(jīng)濟的奉獻是經(jīng)濟學(xué)研討已有力證明了的。對勞動力市場彈性工時制的分析還存在一個實際前提，即勞動者是理性的經(jīng)濟人，其從事的一切經(jīng)濟活動的目的在于追求物質(zhì)利益的最大化，同時勞動者對勞動時間的利用有支配權(quán)，并可以自行地配置勞動力資源，使其利用效率最大化，即人力資源價值實現(xiàn)的最大化傾向。勞動力市場的彈性工時制人為力資源的最優(yōu)化配置以及個人價值的實現(xiàn)提供了有效的途徑。如今，愈來愈多進入勞動力市場的人都情愿接受充溢彈性與風(fēng)險的彈性工時雇用機制，勞動力市場的彈性化趨勢正方興未艾。 在我國傳統(tǒng)體制下，

9、國家實行的是全面就業(yè)、無差別工資制度。經(jīng)過方案指令把勞動力配置到相應(yīng)的部門，勞動力的真實價值無法從工資程度上得到反映，企業(yè)也不用支付人力資本真實價值所反映的貨幣數(shù)額，只是以一種社會平均工資支付即可。但在這樣的制度環(huán)境下，擁有較高人力資本稟賦的職工難以得到應(yīng)有的鼓勵，便會出現(xiàn)“干多干少一個樣的大鍋飯景象，從而會抑制職工的積極性和發(fā)明性，同時也促成了在職閑暇景象的發(fā)生。隨著市場經(jīng)濟確實定和不斷完善，那些具有較高勞動技藝并且在企業(yè)中得不到較高報酬的職工，便開場有了“跳槽的愿望，傾向于選擇相對溫馨和報酬較高的職業(yè)和崗位。勞動力市場的彈性工時制度為人力資源的自在轉(zhuǎn)移發(fā)明了條件，勞動者可以根據(jù)市場信號來合

10、理配置本人的勞動時間，選擇不同的企業(yè)就業(yè)，企業(yè)也可以根據(jù)本身的開展需求，合理選擇人力資源稟賦不同的勞動力。 在市場經(jīng)濟條件下，規(guī)模較大、資本雄厚的企業(yè)會不惜代價地吸引那些具有較高智力和技藝的人力作為企業(yè)開展的骨干。但是，由于雇用技術(shù)人員的本錢過高，放棄吸引高技術(shù)人員的企業(yè)也不在少數(shù)。企業(yè)出于開展的需求，不得不吸納一部分技術(shù)人才，但由于人力資源的專業(yè)性和稀缺性，這部分勞動力市場價錢昂貴，一些規(guī)模較小的企業(yè)，對高本錢的勞動力“忘才興嘆，在比較本錢與收益后，只得放棄原有企業(yè)消費開展戰(zhàn)略規(guī)劃，這對企業(yè)生存與開展、對社會經(jīng)濟開展是極為不利的。 在彈性工時制條件下，高技術(shù)人才具有共享性，其人力資本不再是一

11、個完好不可分的實體，而是可分解為兩個抑或多個單元，每個單元能獨立承當(dāng)某項義務(wù)，獨立發(fā)揚某項作用，每個單元都獨立地以貨幣方式計價。因此，企業(yè)可以根據(jù)本身的實力，量體裁衣，雇用高技術(shù)人才的某一單元人才資本，這樣對于促進中小企業(yè)的經(jīng)濟開展和技術(shù)程度的提高將有顯著的作用。 勞動力市場的彈性工時制的最大優(yōu)勢在于實現(xiàn)了資源的共享，其包括信息共享、技術(shù)共享、才干共享等等，人力資本主要是指人的膂力、腦力、技藝以及知識，它并不是不可分地依靠于它的載體之上。勞動力產(chǎn)權(quán)的主客體具有可分性，兩者的詳細分配方式以及程度那么由該主體理性選擇所決議，這為勞動力市場的彈性化分析提供了實際根底。彈性化的勞開工時制加大了人力資本

12、的自在流動性，提高了人力資本的運用效率，也發(fā)掘了其深層價值，使其對經(jīng)濟的奉獻率大為提高，并經(jīng)過其參與部分工時，與多個企業(yè)之間構(gòu)成了一種紐帶關(guān)系，利用其人力資本為多個企業(yè)效力。這種人力資本猶如計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的效力器，效力器的信息資源就是其稀缺的技術(shù)以及才干。稀缺的技術(shù)才干被反復(fù)地分割在人力資本的載體內(nèi)，經(jīng)過勞動力市場的彈性工時制度，與多個企業(yè)建立一定的關(guān)聯(lián)，各企業(yè)之間互不干擾地享用其稀缺的才干。構(gòu)造圖類似于計算機共享體系，無妨稱之為人力資源共享體系Human Resource Sharing system： 這種共享體系能大大降低勞動用工的本錢。比如原來雇用一個階段性運用的高技術(shù)人員年薪要10萬

13、元，而在彈性工時制條件下，雇主按其實踐任務(wù)時間支付報酬，能夠只需支付3-4萬元。勞動用工本錢的縮減大大降低了企業(yè)的消費本錢，使得產(chǎn)品乃至企業(yè)的市場競爭力大大加強。 另外，在非彈性化的勞動力市場抑或剛性工時制下，由于知識型管理人才這種稀缺的人才資本只能在獨一的企業(yè)中發(fā)揚其價值，對社會來講其奉獻并不大。而在彈性工時制條件下，稀缺的人力資本成為可共享的資源，充分發(fā)掘了其潛在性，因此對整個社會的經(jīng)濟開展，必然帶來人力資源配置方面的奉獻。 假設(shè)把勞動力市場的彈性系數(shù)作為自變量X，把經(jīng)濟增長率定義為應(yīng)變量Y1，把失業(yè)率定義為應(yīng)變量Y2，用最小平方法首先對勞動力市場的彈性系數(shù)與經(jīng)濟增長率進展二元回歸分析，從

14、中可得出一個經(jīng)濟增長與勞動力市場彈性化的關(guān)系。 按回歸分析的最小平方法進展計算，在經(jīng)濟增長率與彈性系數(shù)的回歸分析中，我們可以得到兩個數(shù)據(jù)，分別是1=0.032以及0=1.42，故可得出經(jīng)濟增長與彈性系數(shù)的一個關(guān)系式Y(jié)=1.42+0.032X。再根據(jù)相關(guān)系數(shù)的計算公式： A=1x/y 求得經(jīng)濟增長與彈性系數(shù)的相關(guān)系數(shù)A為： A=1x/y =0.0326.3949/0.9558=0.214 從上述回歸分析數(shù)據(jù)及函數(shù)式中可知，經(jīng)濟增長率Y1與彈性系數(shù)X正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.214，即在其他既定條件下，彈性系數(shù)越大，經(jīng)濟增長率越小。這闡明在彈性化的勞動力市場條件下，人力資源的自在流動為經(jīng)濟的良性開展發(fā)

15、明了條件，在充分發(fā)揚人力資源的根底上，使人力資源對經(jīng)濟增長的奉獻率添加，從而促進了經(jīng)濟的增長與開展。 三、推行彈性工時制有助于擴就業(yè)崗位，緩解就業(yè)壓力 1999年中國經(jīng)濟的兩大難題是堅持繼續(xù)的經(jīng)濟增長和處理嚴峻的就業(yè)問題，每年數(shù)百萬的城鎮(zhèn)國企富余人員的下崗、上億的鄉(xiāng)村剩余勞動力、機構(gòu)改革中的裁員以及每年新增的勞力構(gòu)成了一支龐大的再就業(yè)大軍。如不能妥善處置就業(yè)問題，將對社會的穩(wěn)定、經(jīng)濟的增長構(gòu)成直接的要挾。因此，從勞動力市場中尋覓就業(yè)的時機，便成為一項緊迫的研討課題。 我們?nèi)越柚媳砝米钚∑椒椒▽κI(yè)率與彈性系數(shù)進展二元回歸分析。進展計算：在失業(yè)率與彈性系數(shù)的回歸分析中，我們同樣可以得到兩個數(shù)

16、據(jù)，分別是1=-0.2以及0=12.2，故構(gòu)建失業(yè)率與彈性系數(shù)的一個函數(shù)式Y(jié)=12.2-0.2X。然后根據(jù)上例，求出失業(yè)率與彈性系數(shù)的相關(guān)系數(shù)A： A=1x/y =-0.26.3949/2.6681=-0.479 從上述回歸分析數(shù)據(jù)及函數(shù)式中同樣可知，失業(yè)率Y2與彈性系數(shù)X負相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.479，即彈性系數(shù)越大，失業(yè)率越低；反之彈性系數(shù)越小，失業(yè)率越高。因此，處理我國嚴峻就業(yè)問題的一條出路是大力推行彈性工時制并使之逐漸制度化，使勞動力市場上人力資源能自在流動，充分發(fā)揚人才資源的價值。 在我國傳統(tǒng)的就業(yè)體制下，實行的是由政府安排的單一的全面就業(yè)制度，這種先天的優(yōu)勢給城市居民的就業(yè)提供了捷

17、徑，大量的城市居民進入國有企業(yè)就業(yè)。“三個人的活五個人干這一不合理的人力配置格局在企業(yè)改革過程中表現(xiàn)為嚴重的冗員和在職閑暇問題。 有一種觀念以為，國有企業(yè)由兩部分職工構(gòu)成，一部分職工是與企業(yè)實踐需求數(shù)量相吻合的，這部分人的邊沿勞動力等于其所得的收入；而另一部分人那么由于方案安排的緣故，邊沿勞動消費率低于其工資，在市場經(jīng)濟條件下便表現(xiàn)為企業(yè)的冗員，企業(yè)冗員侵蝕了企業(yè)的利潤所得。另外，在實行高福利、低工資的制度環(huán)境下，企業(yè)高技術(shù)人員的人力資本由于沒有得到完全補償，他們只情愿奉獻一部分人力資本，而并非全部，詳細表現(xiàn)為他們在上下班時間尋求閑暇，這是一種在職“失業(yè)，是人力資源的嚴重浪費。 冗員對利潤的侵

18、蝕和在職失業(yè)對閑暇的追求，使企業(yè)的經(jīng)濟效益受損，利潤減少，從而妨礙了企業(yè)的擴展再消費，降低了對勞動力的需求，惡化了勞動力市場的就業(yè)情勢，延緩了就業(yè)體制的轉(zhuǎn)換。勞動力市場的彈性工時制那么為就業(yè)體制的轉(zhuǎn)化發(fā)明了一個有利的條件，即讓一切的勞動力進入市場，并且實行彈性化的就業(yè)政策，職工根據(jù)實踐需求合理分配人力資本并選擇企業(yè)就業(yè)，使人力資本全要素盡能夠多地與消費資料結(jié)合。這樣一方面充分發(fā)揚了勞動者的人力資本，另一方面能有效地緩解當(dāng)前嚴峻的就業(yè)問題。實行彈性工時制的勞動力市場，職工并非全部工時就業(yè)，而是有選擇有時段間隔地就業(yè)，即實行部分工時就業(yè)，這樣數(shù)量一定的就業(yè)崗位就被分割為數(shù)倍于原崗位的量。假設(shè)假定原有的就業(yè)崗位m個，進入勞動力市場的勞動者有n個，在存在失業(yè)的情況下，nm，以每天8小時任務(wù)量計，在實行彈性工時制的勞動力市場條件下，以每人每項任務(wù)t小時計，那么可添加的就業(yè)崗位為： 8/t-1)m 顯然，當(dāng)t取4時，新增的就業(yè)崗位數(shù)比原來的將翻一番，令8/t-1=A，筆者稱A為“部分工時乘數(shù)，該乘數(shù)與現(xiàn)行彈性勞動力市場的人均每天每項任務(wù)的時間長短有關(guān)，任務(wù)時間越短，新增的就業(yè)崗位越多，反之就越少。人均每天每項任務(wù)的時間長短確實定可以從以下兩個方面來思索：首先，從勞動力市場的平衡思索：由于t0，當(dāng)n=8/t-1m+m時，市場到達平衡，此