人員素質測評理論與方法06090【復習資料】

1、人員素質測評理論與方法復習資料一一2015年4月歷年匯總復習題（題庫）一、單項選擇題.具體的測評過程就是測評主體采用科學 的方法，收集被測評者在主要活動領域中 的表征信息（行為事實），再采用科學的 方法針對某一測評的目標系做出數(shù)量的 表征值與價值判斷，或者直接從表征信息 中引發(fā)和推斷某些結論。顯然，前一部分 主要是“測”的工作，而后一部分主要是“評的工作。.這里的認識不是僅憑測評主體的感性經 驗，而是積極地借助于一定的測量評價工 具，把最終的比較和判斷建立在對客觀的 行為事實與特征信息的收集、測量和分析 上，并且把分析判斷的結果，采用語言或 分數(shù)的形式進行定性或定量的轉化與解 釋，由此反映被測

2、評者有關特性的客觀情 況。具體的方法有（直接調查；問卷調查； 抽樣調查；比較分類 ；因果關系分析； 因素分析；典型分析；理論分析；黑箱分 析；移植分析；仿真分析；工作分析；強 度測定；疲勞沒定；定員定額；效益測量 等）.配置性測評中所謂針對性主要體現(xiàn)在整 個測評的（中心與目的）上。.配置性測評中所謂客觀性主要體現(xiàn)在測 評的（標準上）。.配置性測評中所謂嚴格性主要體現(xiàn)在測 評的（標準和組織實施中）。.配置測評中所謂準備性主要是指此類測 評是在人事管理過程的初始階段進行的， 在整個工作系統(tǒng)流程中有準備工作的性 質。.在人事測評活動中，最常用的就是把被 測評者的（特征行為）與某種標準進行比 較，以確

3、定其（素質水平）。.（人事測評）是了解個體特征的最有效 方法。.提前收集的測評數(shù)據(jù)包括（測評對象的 基本信息），還有以前（已測得的信息） 或個體檔案中可以為當前測評提供參考 的信息。.要預先確定本次人事測評應在 （機構改 革、人員配置和變動、員工激勵、人力資 源開發(fā)、）制度建設等諸方面起到哪些具 體的作用。.準備階段具體要做的工作主要包括 （確 定測評目標；收集必要的測評數(shù)據(jù)；成立 測評小組；制定測評方案）.制定測評方案要考慮以下幾個方面 （確 定被試范圍；設計和審查人事測評項目的 構成體系；編制或修訂人事測評參照標 準；選擇測評人員；選擇相應的測評方法 和測評輔助工具。）.測評人員，也稱主試

4、，是測評工作的具 體實施者，測評結果的好壞除了與（測評 項目結構、測評標準、測評方法）以及一 些其他組織保證有關外，很大程度上還取 決于廣大主持測評的工作人員的質量和 數(shù)量。.根據(jù)觀察時是否借助觀察儀器可將觀 察法分為（間接觀察和直接觀察）。直接觀察不借助任何（儀器和手段）而只憑人的（感覺器官）進行觀察；間接觀察則借 助（眼動儀、高速攝像機、采訪機）等儀 器進行觀察記錄。.投射測驗主要用于對（人格、動機）等 內容的測量。投射測驗要求被試對一些模 棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做 出描述或反應，通過對這些反應的分析來 推斷被試的某些心理或行為方式的特性。.（角色扮演測驗）就是一個典型的模擬

5、情景測驗。.人事測評指標通過測評要素、測評標志 與測評標度的形式，把（測評對象）物化 為指標內容或條目式要素，把（測評標準 物）化為測評標志與標度，使測評對象與 測評標準聯(lián)結下來，進行比較與評定。.人的心理品質的各個方面在每個人的 身上都不是任意堆積的，而是一個依據(jù)（一定結構）組合而成的（有機整體）。.瑞文推理測驗是由英國心理學家（瑞 文）設計的一套非文字型智力測驗。.文書能力測驗是專門了解個人打字、速記、處理文書和聯(lián)系工作的能力，適合于 科室和文職人員能力測量， 常用的是（“明 尼蘇達文書測驗” “一般文書測驗”）兩個 測驗；.通常將（評價中心）定義為通過一系列 科學測評手段對候選人的心理和

6、行為特 點進行評價的活動和方法。.（評價中心的報告）正是實施評價中心 的目的所在。.評價中心包括一系列的模擬練習，可能 還會加上其他一些補充方法，如面試和心 理測試。其核心內容是（模擬練習）因為 只有這樣參與者才有機會展示與工作有 關的行為。.績效評估系統(tǒng)的目標就在于準確地對 組織中的各個員工的（工作業(yè)績）進行衡 量。.在理想的情況下，（績效管理系統(tǒng)）將 會確保組織內的所有活動都支持組織的 發(fā)展規(guī)劃。.在績效評估中，考察（信度）的個重要 指標是評價者間信度，即對員工的績效進 行評價的個體之間的一致性程度。.績效評估的信息來源包括（上級管理 者；同事；下屬；被評價者本人；顧客）.績效評估的誤差包

7、括（偏見誤差；對比 誤差；分布誤差；暈輪誤差；）.應試者的（生理狀態(tài)；應試情緒；應試 動機；反應傾向）都會導致誤差的產生。.從測驗的題型來看，就有（是非題；選 擇題；配對題；排列題；圖解題；改錯題； 計算題；填充題；問答題）等若干種形式。.在實際操作中，我們總是選取具有典型 性和代表性的一組行為來達到代表總體 行為的目的。為了保證行為樣本能夠提供 足夠的有價值的信息，能反映個體的心理 特征，行為樣本必須具備兩個條件（一是 行為樣本要有足夠的數(shù)量；二是行為樣本 的代表性和典型性。）.測驗的難度取決于（每個測驗項目）的 難度，而測驗項目的難度是通過該項目的（百分率）來決定的。.在心理測量中，（施測

8、前的準備）至關 重要。.心理測量的誤差包括（源于測量工具的誤差；源于測量實施過程的誤差；）.（源于應試者的誤差）是最難控制的誤 差。.（反應定勢）是指應試者以某種習慣的 方式對測驗項目做出反應，使得我們無法 正確判別應試者的真實能力水平。.（效度）是測評的有效性，指實際測評 到所要測評的實物的程度。.（表面效度）是指測評工具在使用者或 被評估者看來，直覺地認為它在測量什 么，是否測到了所要測量的東西。.測評指標量化的關鍵一環(huán)就是（加權分 配）.如何來科學直觀地表示人事測評的結 果將直接關系到人力資源合理利用和（科 學決策）.崗位需求與心理特征之間的關系就是 人事測評所依據(jù)的“人一一職”匹配理論

9、。.人事測評是了解個體特性的最有效方 法。.絕對測評和相對測評 人事測評中有兩 種測評方式，即絕對測評和相對測評。.指標的構成 一個完整的人事測評指標 應該包括三方面內容：測評要素，測評標 志和測評標度。.心理測驗的優(yōu)勢心理測驗在人事測評 各種方法中的優(yōu)勢概括起來主要有以下 四點：（敏捷性?？茖W性。公平性?？杀?性。）.韋克斯勒智力測驗 此測驗是由美國心 理學家大衛(wèi)？韋克斯勒研制的成套智力測 驗。編制的依據(jù)是韋氏獨特的智力概念。.瑞文推理測驗瑞文推理測驗是由鞏固 心理學家瑞文設計的一套非文字型智力 測驗。.崗位職責的來源是工作描述和分析。工 作分析和描述是進行結構化面試的必要 準備階段。.在面

10、試中如何提高面試者的聽力面試 中關于“聽”的黃金規(guī)則是：主考官提問 的時間為總時間的 20%,聽的時間為80%, 積極地聽的階段包括：觀察記錄分 類評價。.如何有效地提問要進行有效提問，主考 官應當使用一些必要的技能，這樣才能有 利于獲得重要信息而對應聘者做出評價。（1）面試者要使用對方可懂的語言。 （2） 封閉性和開放性的問題的選擇。（3）獨特 的行為方面的問題和一般的理論問題（4） 決定面試結構的主要問題（ 5）中性和建 議性、判斷性的文本題。.中性問題是面試中最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。.主考官的問題要適合職位要求，使用 STAR的技術。S指情境，T指任務，A指 行動，R指結果。

11、.施測前的準備在心理測量中，施測前的 準備至關重要。.源于應試者的誤差這是最難控制的誤 差。.信度的概念寬泛地說，信度是對測量一 致性程度的估計。.效度有四種基礎類型，即內容效度，構 思效度，預測效度和同時效度。.兩種準則關聯(lián)效度估計方法可以有兩 種方法來估計準則關聯(lián)效度，即同時效度和預測效度。. “大事” 一詞的核心就是（“關系”） 這種關系中既有“人”和“事” 在（量上） 的對應關系，雙有（質上）的對應關系。所謂量上的對應關系是指一定數(shù)量的事 要求相應數(shù)量的人去做，而不定期一數(shù)量 的人只能做一定數(shù)量的吉，而質上的對應 關系是指不同類型和特點的，不同難易和 繁簡程度的事都要求有相應的人去做。

12、.配量性測評有（針對性）（客觀性）（嚴 格性）（準備性）等特點。.發(fā)展性測評：用來確定（員工的素質）， （業(yè)務水平的變化）與（發(fā)展），其主要目的是促進員工進一步提高素質，提高業(yè) 務水平。發(fā)展性測評不是一次性測評，而 是（多次的）測評。.診斷反饋作用在人力資源管理的實踐 中可以表現(xiàn)在向人事管理提供（咨詢）和 參考依據(jù)上。.（人事測評）是了解個體特征的最有效 方法。.提前收集的測評數(shù)據(jù)包括（測評對象） 的基本信息還有以前測得信息或個體檔 案中可以的當前測評提供參考的信息。.測評小組包括（建立領導班子）和（專 業(yè)人員）.問卷法的類型 如果按答題的范圍劃分 有（開放式）和（封閉式）兩種形式。問 卷法的

13、9.類型如果按出題方式劃分有（圖 畫式問卷）和（文字式問卷）兩類。.如果按問卷法的功能劃分也有兩種類 型（一是收集資料型的問卷法）（二是測量某些特性的問卷法）.觀察法應用最多的是（系統(tǒng)的觀察）和 有（選擇的觀察）。系統(tǒng)的觀察是指對一 較的復雜的行為進行分步驟的或分部分 的有序觀察，最后整合為整體的觀察，有 選擇的觀察是指對有重要意義的情景中 的行為的觀察，并從中得到有關個體或群 體在特定情景或任務壓力下的行為特片 的材料。.公文筐測驗的優(yōu)點主要體現(xiàn)在兩方面 （情景性強）（綜合性強）.一個完整的人事測評指標應該包括三 方面內容：（測評要素）（測評標志）和（測 評標度）.現(xiàn)行的測評標度的形式大致有

14、（等級 式）（數(shù)量式）（符號式）（數(shù)軸式）（圖表 式）和（綜合式）等幾種。研究表明，等 級數(shù)超過9程度間的區(qū)別難以把握，等級 數(shù)在5以內，測評效果最佳。年，麥克利蘭教授發(fā)表了題為從測量勝 任力而非智力的文章，從而為（勝任力 理論）的誕生奠定了基礎。.勝任力的模型有（冰山模型）和（ y通 用模型）.（心理測驗）實質上是行為樣組的客觀 的和標準化的測量，據(jù)此定義，心理測驗 有5個要素：（行為樣組）（標準化）（難 度客觀測量）（信度）（效度）.韋克斯勒1967年發(fā)表的韋氏幼兒智力 量表適用于評定（4-6）歲的幼兒智力。.面試以（談話）和（觀察）為主要手段。 面試可以彌補筆試等其他人員選擇方式 的不足

15、。.從實踐出發(fā)可以把面試分成兩類，即（維度化面試）和（簡歷化面試）.（結構化面試）的（信度）和（效度） 更高。.行為面試全稱是（行為事件面試）是由 給哈佛大學心理學都授（麥克米蘭）教授 于20世紀70年代初期首創(chuàng)。.崗位職責的來源是（工作描述）和（分 析）。它們也是人力資源管理的基礎工作。.評價中心的關鍵特征是 （多重評估的過 程），評價中心一般需要（4-6）個參與者。 評價中心包括一系列模擬練習，可能還會 加上其他一些補充方法， 如（面試）和（心 理測試）其核心內容是（模擬練習）。.在觀實情形下，工作環(huán)境可被分為三種 情況；（在團隊內工作）（個體間的工作）（個體獨立工作）.績效系統(tǒng)的可接受性

16、受到員工們對績 效管理公平性評價的影響，能夠被感知到的公平可以劃為三種類型，即（程序公 平）（人際公平）和（結果公平）.績效評估的基本方法（比較法）（特質法）（行為法）（作業(yè)標準法）（質量法）.普通過高的題目難度和過易的題目難 度會造成（天花板效應）和（地板效應）.在實際操作中，我們總是選取具有（典 型性）和（代表性）的一切行為來達到代 表總體行為的目的。.有些測評，其項目間是異質的。 還有一 些測評，部分項目間是同質的，部分項目 間是異質的。而內在一致性系數(shù)的估計要 求項間是同質的，用內在一致性系數(shù)估計 項目間異質的測驗的信度系數(shù)得到的值 往往偏低。對這些測驗我們不宜采用（內 在一致性系數(shù)）

17、來估計信度，最好采用（穩(wěn) 定系數(shù)來估計）。.通常來說信度大于的測評被認為是可 靠的，左右的信度意味著在實得分數(shù)中， 誤差的變異占到20%通常也認為是比較可 靠的。信度系數(shù)低于則認為可靠性較低。.內部一致性系數(shù)的具體估計方法有三 種（分半信度）（庫德一理查遜信度）（系 數(shù)）對于速度測驗，信度系數(shù)的估計最好 采用（等值系數(shù)）.效度有四種基本類型即（內容效度）（構 思效度）（預測效度）和（同時效度）.配置性測評的目的是合理配置 （人事資 源），現(xiàn)代企業(yè)的勞動人事管理要求以（“人”）中心，使人力資源進入最佳發(fā)揮 狀態(tài)。人力資源最佳發(fā)揮的前提是領導（知人善任），員工人事相匹配，最終實 現(xiàn)人盡其才、才盡其

18、用）。.投射測驗要求被試對一些模棱兩可或 模糊不清、結構不明確的刺激做出（描述 或反應），通過對這些反應的分析來推斷 被試的某些（心理或行為方式）的特性。.本書傾向于從更可以操作的角度來定 義勝任力，即認為勝利力是那些可以用來 明確地區(qū)分（高績效者和普通績效者），或者區(qū)分（有效績效者和無效績效者）的 個體特點。.韋克斯勒智力測驗是由（美國心理學家 大衛(wèi).韋克斯勒）研制的成套智力測驗。.決定面試結構的主要問題取決于面試 者（事先計劃）包括（介紹性、轉換性） 的問題。.通常將評價中心定義為通過一系列科學測評手段對候選人的（心理和行為）特 點進行評價的活動和方法。.關鍵事件法要求保存最有利和最不利

19、的工作行為的（書面記錄）。不管這種行 為對組織的效益產生積極或消極的影響， 管理者都應予以（記錄），這些事件就是（關鍵事件）。度績效評估系統(tǒng)通過不同的考核者（上級 主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角 度來考核，全方位、準確地考核員工的（工 作業(yè)績）。.確定關鍵績效指標有一個重要的 SMART原則。（S表示具體，指績效考核要 切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；M表示可測量，指績效指標是數(shù)量化或者行為化 的；A表示可實現(xiàn)，指績效指標在付出努 力的情況下可以實現(xiàn)；R表示現(xiàn)實性，指 績效指標是實實在在的，可以證明和觀 察；T表示有時限，注重完成績效指標的 特定期限）。.從測驗的題型來看，就有（是非題、選

20、 擇題、配對題、排列題、圖解題、改錯題、 計算題、填充題、問答題）等若干種形式， 不同的答題形式會直接影響到應試者對 問題的理解、耗時、出錯的概率以及評分 結果不同所產生的誤差。.在心理測量中，施測前的準備至關重 要。在施測前測驗實施者要（熟讀測驗指 導手冊，熟悉整個測驗程序、測驗材料、 測驗器具、測驗場地）等，充分的準備可 以減少施測過程的誤差。.心理測量需要達到的目的是（獲得對 應試者的反應盡可能準確的測定）。.反應定勢是指應試者以某種習慣的方 式對（測驗項目）做出反應，使得我們無 法正確正確判別應試者的（真實能力水 平）。.不但應試者的心理因素會影響測驗結 果，（生病、疲勞、失眠）等生理

21、因素也 會給測驗結果帶來誤差。.任何一個測驗在第二次應用時，都會 有（練習效應）而使測驗成績提高，應試 者經歷一次測驗等于參加了一次練習。.任何時候，只要引入一種新的格式、 新的測驗題型、新的反應程序，都有可能 造成理解上的錯誤，從而給（測驗結果） 帶來誤差.具體的測評過程就是測評主體采用科 學的方法，收集被測評者在主要活動領域 中的表征信息（行為事實），再采用科學 的方法針對某一測評的目標系做出數(shù)量 的表征值與價值判斷，或者直接從表征信 息中引發(fā)和推斷某些結論。顯然，前一部 分主要是“測”的工作，而后一部分主要 是“評的工作。.這里的認識不是僅憑測評主體的感性 經驗，而是積極地借助于一定的測

22、量評價 工具，把最終的比較和判斷建立在對客觀 的行為事實與特征信息的收集、測量和分 析上，并且把分析判斷的結果，采用語言 或分數(shù)的形式進行定性或定量的轉化與 解釋，由此反映被測評者有關特性的客觀 情況。具體的方法有（直接調查；問卷調 查；抽樣調查；比較分類；因果關系分析；因素分析；典型分析；理論分析；黑 箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析； 強度測定；疲勞沒定；定員定額；效益測 量等）.配置性測評中所謂針對性主要體現(xiàn)在 整個測評的（中心與目的）上。.配置性測評中所謂客觀性主要體現(xiàn)在 測評的（標準上）。.配置性測評中所謂嚴格性主要體現(xiàn)在 測評的（標準和組織實施中）。.配置測評中所謂準備性主要是

23、指此類 測評是在人事管理過程的初始階段進行 的，在整個工作系統(tǒng)流程中有準備工作的 性質。.在人事測評活動中，最常用的就是把 被測評者的（特征行為）與某種標準進行 比較，以確定其（素質水平）。.（人事測評）是了解個體特征的最有 效方法。.提前收集的測評數(shù)據(jù)包括（測評對象 的基本信息），還有以前（已測得的信息） 或個體檔案中可以為當前測評提供參考 的信息。.要預先確定本次人事測評應在（機構 改革、人員配置和變動、員工激勵、人力 資源開發(fā)、）制度建設等諸方面起到哪些 具體的作用。.準備階段具體要做的工作主要包括 （確定測評目標；收集必要的測評數(shù)據(jù)；成立測評小組；制定測評方案）.制定測評方案要考慮以下

24、幾個方面（確定被試范圍；設計和審查人事測評項 目的構成體系；編制或修訂人事測評參照 標準；選擇測評人員；選擇相應的測評方 法和測評輔助工具。）.測評人員，也稱主試，是測評工作的 具體實施者，測評結果的好壞除了與（測 評項目結構、測評標準、測評方法）以及 一些其他組織保證有關外，很大程度上還 取決于廣大主持測評的工作人員的質量 和數(shù)量。.根據(jù)觀察時是否借助觀察儀器可將觀察法分為（間接觀察和直接觀察）。直接觀察不借助任何（儀器和手段）而只憑人 的（感覺器官）進行觀察；間接觀察則借 助（眼動儀、高速攝像機、采訪機）等器 進行觀察記錄。.投射測驗主要用于對（人格、動機） 等內容的測量。投射測驗要求被試

25、對一些 模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激 做出描述或反應，通過對這些反應的分析 來推斷被試的某些心理或行為方式的特 性。.（角色扮演測驗）就是一個典型的模 擬情景測驗。.人事測評指標通過測評要素、測評標 志與測評標度的形式，把（測評對象）物 化為指標內容或條目式要素，（測評標準物）化為測評標志與標度，使測評對象與 測評標準聯(lián)結下來，進行比較與評定。.人的心理品質的各個方面在每個人的 身上都不是任意堆積的，而是一個依據(jù)（一定結構）組合而成的（有機整體）。.瑞文推理測驗是由英國心理學家（瑞 文）設計的一套非文字型智力測驗。.文書能力測驗是專門了解個人打字、 速記、處理文書和聯(lián)系工作的能力，適合

26、 于科室和文職人員能力測量，常用的是（“明尼蘇達文書測驗” “一般文書測驗”） 兩個測驗；.通常將（評價中心）定義為通過一系 列科學測評手段對候選人的心理和行為 特點進行評價的活動和方法。.（評價中心的報告）正是實施評價中 心的目的所在。.評價中心包括一系列的模擬練習，可 能還會加上其他一些補充方法，如面試和 心理測試。其核心內容是（模擬練習）因 為只有這樣參與者才有機會展示與工作 有關的行為。.績效評估系統(tǒng)的目標就在于準確地對 組織中的各個員工的（工作業(yè)績）進行衡 量。.在理想的情況下，（績效管理系統(tǒng)）將 會確保組織內的所有活動都支持組織的 發(fā)展規(guī)劃。.在績效評估中，考察（信度）的個重 要指

27、標是評價者間信度，即對員工的績效 進行評價的個體之間的一致性程度。.績效評估的信息來源包括（上級管理 者；同事；下屬；被評價者本人；顧客）.績效評估的誤差包括（偏見誤差；對 比誤差；分布誤差；暈輪誤差； ）.應試者的（生理狀態(tài)；應試情緒；應 試動機；反應傾向）都會導致誤差的產生。.從測驗的題型來看，就有（是非題； 選擇題；配對題；排列題；圖解題；改錯 題；計算題；填充題；問答題）等若干種 形式。.在實際操作中，我們總是選取具有典 型性和代表性的一組行為來達到代表總 體行為的目的。為了保證行為樣本能夠提 供足夠的有價值的信息，能反映個體的心 理特征，行為樣本必須具備兩個條件（一 是行為樣本要有足

28、夠的數(shù)量；二是行為樣 本的代表性和典型性。）.測驗的難度取決于（每個測驗項目） 的難度，而測驗項目的難度是通過該項目 的（百分率）來決定的。.心理測量的誤差包括（源于測量工具 的誤差；源于測量實施過程的誤差；）.（源于應試者的誤差）是最難控制的 誤差。.（反應定勢）是指應試者以某種習慣 的方式對測驗項目做出反應，使得我們無 法正確判別應試者的真實能力水平。.（效度）是測評的有效性，指實際測 評到所要測評的實物的程度。.（表面效度）是指測評工具在使用者 或被評估者看來，直覺地認為它在測量什 么，是否測到了所要測量的東西。.測評指標量化的關鍵一環(huán)就是（加權 分配）.如何來科學直觀地表示人事測評的結

29、 果將直接關系到人力資源合理利用和（科 學決策）.自我洞察的評價中心概念自我洞察的 評價中心是 Mike于20世紀70年代提出 的一種評價方法。這是一種將傳統(tǒng)評價中 心與自我發(fā)現(xiàn)和向他人學習相結合的方 法。正如其字面意思，自我洞察的評價方 法包括的活動是：識別優(yōu)勢和發(fā)展需求， 而不是事先確定與共和有關的績效標準。.自我洞察的評價程序自我洞察的評價 方法和其他評價一樣，要事先確定合適標 準，然后經歷約5天的練習。它與傳統(tǒng)方 法的主要區(qū)別是沒有任何評價者。參與者 有關資料被記載或記錄下來供經后分析 用。.評價中心的未來趨勢未來的評價中心 發(fā)展大約有如下特點：（1）機會均等；（2） 組織文化和價值。

30、.績效評估的目標：管理目標可總結為 三個主要方面，（1）發(fā)展規(guī)劃目的（2） 人事管理目的（3）員工開發(fā)目的。.績效評估系統(tǒng)的標準在績效評估中， 考察信度的一個重要指標是評價者間信 度，即對員工的績效進行評價的個體之間 的一致性程度。.績效系統(tǒng)的可接受性。能夠被感知到 的公平可以劃分為三種類型：即程序公 平、人際公平和結果公平。.績效評估的基本方法組織可以通過將 重點集中在員工的個人特征、行為特征或 結果方面來對績效進行管理。還可以對個 人之間的績效進行總體上的比較。常用的 績效評估方法。（1）比較法績效評估的比 較方法中所包括的技術，主要是要求評價 者拿一個人的績效去與其他人進行比較。（2）特

31、質法績效管理的特質法關注的是 員工在多大程度上具有對組織成功有力 的特質，這一概念取自于人格或個性心理 學的特質理論。（3）行為法績效管理的 行為法是一種試圖對員工為有效完成工 作所必需顯示出來的行為進行界定的管 理方法。.績效評估中的誤差及其控制人類在加 工信息方面具有非常大的局限性。因此， 人們往往采用“直觀判斷法”或者是簡單 的推理來進行判斷，而這樣會導致評價者 誤差的出現(xiàn)。此外，績效評估過程還有可 能會被人為地加以扭曲。.偏見誤差。員工通常都熟悉評估的時 間，所以有時他們會在評估之前的一段時 間表現(xiàn)較好，但對于管理者來說，由于近 因效應的影響，他們記憶這些事件的可能 性要大于遠期行為。

32、.對比誤差。對比誤差發(fā)生在人們將一 個人與另外一個人去進行對比。而不是與 客觀的標準去進行對比的時候。.分布誤差。分布誤差是在評價者傾向 于僅僅使用評價驚訝中的一部分來進行 評價而導致的結果。.暈輪誤差。這種誤差指的是一位被評 價者績效的某一積極方面導致評價暑將此人績效中的所有其他方面都給予積極 評價。.基于關鍵績效指標的考核辦法關鍵業(yè) 績指示是通過對組織內部流程的輸入端、 輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、 取樣、計算、 分析，衡量流程績效的一種目標式量化管 理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可作 的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基 礎。.確定關鍵績效指標有一個重要的 SMART原則。S表示具體，指

33、績效考核要 切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；M表示可測量，指績效指示是數(shù)量化或者行為化 的；A表示可實現(xiàn)，指績效指標在付出努 力的情況下可以實現(xiàn)；R表示現(xiàn)實性，指 績效指標是實實在在的，可以證明和觀 察；T表示有時限，注重完成績效指標的 特定期限。.人事測評的誤差什么是誤差誤差是在 測量中與目的無關的變因所引起的不準 確或不致的效應。事實上存在著兩種主要 的誤差形式；一是隨機誤差，又叫可變誤 差，這是由與測量目的無關的偶然因素引 起而不易控制的誤差，它使多次測量產生 不致的結果。另一種是系統(tǒng)誤差，又稱長 常定誤差這是由與測量目的無關的變因 引起的一種恒定而有規(guī)律的效應，穩(wěn)定地 存在于每一次測量中

34、，此時雖然測值一 致，但不正確。.人事測評的特點從誤差產生的角度出 發(fā)，總結人事測評的特點 1）人事測評既 是物理測量，又是心理測量人事測評經人 作為測評對象，這種測評既有物理特性的 測評，又有心理特性的測評。2）人事測評既是具體測量，又是抽象測量在人事測 評中，一方面要對工作業(yè)績的結果進行測 量，這時就會以數(shù)量、質量等具體的指標 來作為衡量的標準，如若干小時完成多少 數(shù)量，優(yōu)質品率，次品率等。3）人事測評既是絕對測量，又是相對測量4）人事測評既是直接測量，又是間接測量。5）人事測評即是靜態(tài)測量，又是動態(tài)測量。.人事測評誤差的主要類型人事測評的 誤差主要有四類：第一類是來源于人事測 評工具本身

35、的誤差；第二類是來源于測評 實施過程的誤差；第三類是來源于測評實 施者的誤差；第四類是來源于應試者的誤 差。二、多項選擇題.一般而言要測評的素質包括（身體素質） 和（心理素質）兩大方面，其中身體素質 主要是指身體健康狀況和體力，心理素質 主要是指智力和能力素質、品德素質、認 知水平及其他一些個性素質，如（興趣、 動機、氣質、性格）等等，這也是人事測 評的研究對象。.人事測評的研究對象即被測個體的各種 特性，而理論知識基礎是指（管理學、政 治學、法學、心理學、社會學、）以及（系 統(tǒng)工程學、信息科學、預測技術科學）等 學科在理論和方法上的指導。.在操作與運用鑒定性測評時應注意的原 則有（全面性原則

36、；充足性原則；可信性 原則和權威性原則；）.人事測評的主要作用有（評定；診斷反 饋；預測；）三個方面。.人事測評的目的可以概括成（選拔；培 訓；考核；職位調動；）四個方面。.人事測評的基本范疇（以測評的內容 為劃分標準，有智力（能力）測評、人格 測評、職業(yè)興趣測評，動機測評和工作績 效測評等幾類；以測評范圍為劃分標 準，有單項測評和綜合測評等；以測評 的主體為劃分標準，有自我測評、他人測 評、個人測評、小組測評、上級測評、同 級測評與下級測評等；以測評客體為劃 分標準，有干部測評、管理人員測評、工 人測評等；以測評事件為劃分標準，有 日常測評；單元測評；期中測評；期末測 評；定期測評與不定期測

37、評等以測評結 果劃分為標準，有分數(shù)測評、評語測評、 等級測評以及符號測評等以測評活動 性質為標準，有動態(tài)測評與靜態(tài)測評等 以測評目的與用途為劃分標準，有選拔性 測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性 測評、開發(fā)性測評與發(fā)展性測評。）.崗位需求與心理特征之間的關系就是人 事測評所依據(jù)的“人一職”匹配理論，即 關于人的個性特征與職業(yè)性質一致的理 論。理論的基本思想是，個體差異是普遍 存在的，每一個個體都有自己的個性特 征，而每一種職業(yè)由于其（工作性質、環(huán) 境、條件、方式）的不同，對工作者的（能 力、知識、技能、性格、氣質、心理素質） 等有不同的要求。.所有人事測評都有4個步驟（準備階段； 實施階段；

38、測評結果分析階段和測評結果 反饋階段）.問卷法的類型如果按答題范圍劃分有 （開放式和封閉式）兩種形式。.問卷法的類型還可以按出題方式和功 能等標準來劃分。如果按出題方式劃分， 有（圖畫式問卷和文字式問卷）兩類。.按問卷法的功能劃分也有兩種類型即 （收集資料型的問卷法；測量某些特性的問卷法。）.投射測驗的主要特點（非結構性；掩蔽 性；整體性；）.人事測評領域里經常用的行為模擬測 驗有（情景壓力測驗和模擬情景測驗）兩 種。.人事測評有兩種測評方式，即（絕對測 評和相對測評）。.一個完整的人事測評指標應該包括三 方面的內容（測評要素；測評標志；測評 標度；）.測評標志的形式多種多樣，從它表達的 內涵

39、來看，有（客觀式；主觀式；半客觀 半主觀式）三種。.現(xiàn)行的測評標度的形式大致有（等級 式、數(shù)量式、符號式、數(shù)軸式、圖表式； 綜合式）.目前常用到的有（三等級標度、四等級 標度、五等級標度）。.所謂數(shù)量式標度是指直接以分數(shù)來提 示測評標志水平變化的一種刻度。它有（連續(xù)區(qū)間型和離散點標型）兩種。.測評指標的制定原則。（測評對象要 明確 測評內容設計要合理措辭通俗 易懂，表達清晰。測評標志含義要盡可 能量化。測評指標體系要獨立而完整。） 21.所謂工作描述主要包括（職務名稱；工 作活動和工作程序；工作條件和物理環(huán) 境；社會環(huán)境；聘用條件；）.勝任力的模型包括（冰山模型；勝任力 的通用模型；其他勝任力

40、模型；）.心理測驗有5個要素（行為；樣組；標 準化；難度客觀測量；信度；效度；） 24.進行心理測驗的一般原理是（差異性； 可測性；結構性；）.心理測驗的優(yōu)勢主要有（敏捷性；科學 性；公平性；可比性；）.決定人格的3個基本因素（內外傾性； 情緒性；心理變態(tài)傾向；）種人格特質分別是（樂群性、聰穎性、穩(wěn) 定性、恃強性、興奮性、有恒性、敢為性、 敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮 性、實驗性、獨立性、自律性和緊張性） 和McCrae將人格特質歸類為（親和性、 責任意識、外向性、情緒敏感性、開放性） 5大類。.從實踐出發(fā)可以把面試分成兩類（維度 化面試；簡歷化面試；）.工作說明書中應該能夠反映出受試

41、者 的【知識（K）、技能（S）、能力（A）和 其他素質（O）】.面試類型包括（行為面試；情景面試； 結構化面試；）.應聘者的類型包括（虛張聲勢者；懷疑 者；沉默型；朋友型；）.績效評估目標可為（發(fā)展規(guī)劃目的；人 事管理目的；員工開發(fā)目的）.能夠被感知到的公平可以劃分為三種 類型（程序公平；人際公平；結果公平；）.績效評估中的比較法包括 （排序法；強 制分布法；配對比較法；）.平衡記分卡從四個不同的視角， 提供了 一種考察價值創(chuàng)造的戰(zhàn)略方法（賬務視角；顧客視角；內部運作流程視角；學習 和成長；）.確定關鍵績效指標有一個重要的 SMART原則。（S表示具體（specific）,指 績效考核要切中特

42、定的工作指標，不能籠 統(tǒng)；M表示可測量（measurable）,指績效 指標是數(shù)量化或者行為化的；A表示可實 現(xiàn)（attainable）,指績效指標 在付出努力 的情況下可以實現(xiàn)；R表示現(xiàn)實性（realistic）,指績效指標是實實在在的, 可以證明和觀察；T表示有時限（timebound ）,注重完成績效指標的特定期限。） 38.事實上存在著兩種主要的誤差形式（一種是隨機誤差又叫可變誤差；另一種是系 統(tǒng)誤差，又稱常定誤差；）.人事測評誤差主要有四類（來源于人事 測評工具本身的誤差；來源于測評實施過 程的誤差；來源于測評實施者的誤差；來 源于應試者的誤差。）.可導致人事測評誤差的被測評者因素

43、大致有（生理因素；動機水平；受教育程 度；有關經驗；主試因素；）.主試者的一些特定心理，也會造成誤 差，即（定勢心理；專業(yè)化心理；優(yōu)勢心 理；偏好心理）.源于應試者的誤差包括（應試動機；測 驗焦慮；測驗經驗；練習效應；反應傾向 和反應定勢；生理變因；）.在信度的基本模型中，有三個假設（ 誤差與真分數(shù)相互獨立。測量誤差是隨 機的，也即誤差的平均數(shù)應為0,它們的正負值正好抵消。這個假設是信度理論的 核心假設。不同測量產生的誤差是獨立 的，也即它們之間的相關為0）。.信度系數(shù)的估計一般有 3種類型（穩(wěn)定 系數(shù)；等值系數(shù)；內在一致性系數(shù)）。.影響信度系數(shù)的因素（測驗長度；被試 樣組的分數(shù)分布情況；）.

44、效度有四種類型即（內容效度；構思效 度；預測效度；同時效度；）.準則關聯(lián)效度的方法包括（同時效度； 預測效度；）.測驗間方法主要有（相容效度；聚合效 度；辨別效度）等.測評的（內容、長度、測評項目的區(qū)分 度、難度和測評的編排方式）都會對測評 效度產生影響。.測評實施過程的質量對于測評效度來 說也是非常關鍵的，（測評程序設計、測 評手冊的配備和實施、場地的布置、時間 的控制）等會影響測評的有效性。.被評估人員的（興趣、動機、情緒、態(tài) 度）等心理狀況和身體狀況會影響被評估 時的反應，從而影響結果的可靠性和有效 性。.人事測評結果的表示方法主要有三種 即（文字表達法；表格表述法；圖形表述 法）；.加

45、權系數(shù)的確定方法（經驗加權法；專 家估計法；統(tǒng)計分析法；比較評分法；德 爾菲法；）.一般完整的個人人事測評報告包括（測 評歸類信息；被測評者信息；測評項目； 測評結果；結果分析；總評；復核意見； 責任人信息；）.一個好的人事測評個人報告要體現(xiàn)（結 構性；邏輯性；詳盡性；客觀性）四大特 點。.測評總結過程中應注意避免以下幾個 方面（首因效應和近因效應；暈輪效應； 定勢效應；趨中趨勢和極端趨勢；寬容傾 向和嚴厲傾向；）以保證測評結果的公正、 科學、客觀、有效。.人力資源測評的基本范疇晉升測評一般屬常模參照性測評，人員錄用與招聘也 多屬于這種測評，駕駛員錄用測評屬于校 表參照性測評，述職、小結等寫實

46、性測評， 則屬于無目標測評；以測評目的與用途為 劃分標準，有選拔性測評、診斷性測評、 配置性測評、鑒定性測評，開發(fā)性測評與 發(fā)展性測評。.實驗法的操作原則：（1）盡可能獲得被 試的配合；（2）嚴格控制各種變量，即影 響結果的各因素；（3）設計要嚴密；（4） 變量變化要符合實際情況，不要做無意義 的變化；（5）不能傷害被試。.標準化的紙筆測驗之所以被廣泛采用， 是因為它有許多其他類型的測量方法所 無法替代的優(yōu)點：（1）方便性。（2）經濟 性。（3）客觀性。.標準化紙筆測驗同樣有它的不足之處。 主要表現(xiàn)在以下三方面：a）測驗的形式所制約，它無法對被試實際 的行為表現(xiàn)進行測量，如口頭表達能力， 操作

47、能力等。b）紙筆測驗的實施較為程式化，我們只能 收集到測驗中所考察的信息，而對于測驗 處的信息就很難知曉。c）紙筆形式測驗中有標準答案的測驗（如 能力測驗），并不能完全避免考試技巧和 猜測因素的影響，而那些沒有所謂標準答 案的主觀自陳形式的測驗如人格測驗，也 往往無法完全避免被試掩飾自己的真實 情況的問題。.投射測驗投射測驗主要用于對人格、動 機等內容的測量。.投射測驗的3個主要特點是它的非結 構性，掩蔽性和整體性。a）非結構性。這是指投身測驗使用非結構 化的任務作為測試材料，即允許被試產生 各種各樣不受局限的反應。b）掩蔽性。這是指測驗目的的隱蔽性，被 試一般不可能知道測驗的真實目的。也不

48、知道對自己的反應將做何種分析和解釋， 減少了被試偽裝自己的可能性。c）整體性。這是指測驗結果解釋的整體性。.人事測評指標是表現(xiàn)人事測評對象特 征狀態(tài)的一種形式，是測評人員進行人事 測評時所依據(jù)的統(tǒng)一測評準則。它是衡量 人事測評是否客觀，合理的關鍵指標，也 是盡可能減少測評過程中“人為誤差因 素”的手段之一。.測評標志和測評標度 測評標志是為每 一個測評要素確立的關鍵性考核標準。要 求必須具有可辨別，易操作的特征，通常 一個測評要素要由多個測評標志來說明。測評標度是指描述測評要素或要素標志 的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。.心理測驗心理測驗實質上是行為樣組 的客觀的和標準化的測驗。據(jù)此定義心理

49、 測驗有5個要素：行為樣組、標準化、難 度客觀測量、信度、效度。.能力傾向性測驗 能力傾向性測驗是 測驗人們在某些方面的特長和技能表現(xiàn)， 同時，許多職位對任職者是否具有某些方 面的特殊能力都有一定的要求，能力傾向 性測驗也為這類選拔提供了參考依據(jù)。. （1）.特殊性傾向測驗（2）.多重能力 傾向測驗.人格測驗人格測驗，也稱個性測驗， 主要用于測量個人在一定條件下經常表 現(xiàn)出來的，相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、 態(tài)度，價值觀等。.艾森克個性測驗：此測驗簡稱EPQ,是 英國著名心理學家人艾森克編制的。.人格的3個基本因素：內外傾性，情緒 性和心理變態(tài)傾向。.五大人格測驗 （1）親和力。（2）責任 意

50、識。（3）外向性。（4）情緒敏感性。（5） 開放性。.心理測驗在人事測評中正確應用。心理 測驗應用于人事測評可以增進人事測評 的科學性和公正性，提高測評的效率。要 達到這樣的效果有一個前提條件，即正確 使用心理測驗，心理測驗像其他的科學工 具一樣，必須加以適當?shù)倪\用才能發(fā)揮其良好的功能。如果收不夠格的人員實 施、解釋、或被濫用，會引起不良的后果。.在人事測評中正確使用心理測驗，必 須做到以下幾點：（1）只能夠資格的心理 測驗工作者才能使用心理測驗。（2）慎重選擇具體的心理測驗工具。（3）測驗要保 密。（4）要慎重對待測驗結果。（5）認真 做好測驗的準備。.面試作為選拔工具的缺陷與不足（1） 受

51、主考官主觀因素的影響考官面試時由 于受到他本人的愛好、態(tài)度、經歷，所處 的環(huán)境，心境等情況的影響，會使面試發(fā) 生一定的偏差，這些偏差主要表現(xiàn)為一些 心理效應：.順序效應移情效應暈輪 效應.。（2）主考官基于第一印象的草率決 策。（3）主考官自身素質的影響。.評價中心技術的關鍵特點評價中心的 關鍵特征是多重評估的過程，這其中包括 一些重要方式，一群參加者參與了被一組 訓練有素的評估者所觀察的活動，對每個 人的評估是以一組事先確定的，與工作有 關的行為為依據(jù)的，而評價決策是基于集 中在一起的共享數(shù)據(jù)進行的。（1）多位參 加者（2）多方法 （3）評估者小組（4） 基于行為的工作分析（5）共享數(shù)據(jù) 7

52、6.真分數(shù)理論.真分數(shù)模型測評分數(shù)事實上由兩部分 構成：一部分是對測量一致性有貢獻的分 數(shù)，這部分分數(shù)反映了受測者的穩(wěn)定的個 體特征或者說測評人員想測量的物質；另 一部分分數(shù)則反映了測評的不致，即個體 或情境的那些能夠影響測評結果，但又和 測評特質無關的特征。用公式來表示：.測評分數(shù)（觀察值）=真分數(shù)（要測量 的特質）+測評誤差（不一致）.如果用Xt表示測評分數(shù)，X8表示真分 數(shù)，Xe表示測評誤差，則可以用公式表示 如下：00 +Xe這里所說的真分數(shù)，是假定為任 何被測量的特質的純正值。.在信度的基本模型中，有三個假設：（1） 誤差與真分數(shù)相互獨立。（2）測量誤差是 隨機的，也即誤差的平均數(shù)應

53、為0,它們的正負值正好抵消。這個假設是信度理論 的核心假設。（3）不同測量產生的誤差是 獨立的，也即它們之間的相關為0。.信度系數(shù)的估計信度系數(shù)的估計一般 有3種類型：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在 一致性系數(shù)。對于速度的測驗，信度系數(shù) 的估計最好采用等值系數(shù)。.內部一致性系數(shù)的具體估計方法有3種。（1）分半信度，（2）庫德一一查理遜（KuderRichardson）信度，（3） a 系數(shù).項目間異質時的信度系數(shù)估計有些測 評，其項目間是異的。還有一些測評，部 分項目間是同質的，部分項目間是異質 的。而內在一致性系數(shù)的估計要求項目間 是同質的，用內在一致性系數(shù)估計項目間 異質的測驗的信度系數(shù)得到的值

54、往往偏 低。.影響信度系數(shù)的因素（1）測驗長度； （2）被試樣組的分數(shù)分布情況.測驗間方法，這一方法的特點是同時 考慮幾個測驗間的相互關聯(lián)，考察這些測 驗是否在測量同一構思。測驗間方法主要 有相容效度、聚合效度和辨別效度等。（1） 相容效度從理論上說，測量相同構思的各測驗之間應該有較高的相關。（2）聚合 效度和辨別效度聚合效度又稱為求同效 度，其基本思想是，如果兩個測驗是測量 同一特質的，即使使用不同的方法進行測 量，它們之間的相關也應該是高的。辨別 效度又稱為求異效度，其中思想是，如果 兩個測驗測量的是不同的特質，即使使用 相同的方法進行測量，它們之間的相關也 應該是低的。.人事測評結果的表

55、示方法如何來科學 直觀地表示人事測評的結果將直接關系 到人為資源合理利用和科學決策。人事測 評結果的表示方法主要有三種：（文字表述法、表格表述法、圖形表述法。） 88.加權系數(shù)的確定方法（經驗加權法。專家估計法。統(tǒng)計分析法。比較評 分法德爾菲法。）.個人報告一個好的人事測評個人報告 要體現(xiàn)結構性、邏輯性、詳盡性、客觀性四大特點，.結構性一份良好的人事測評個人報告 首先需要有一個規(guī)范嚴謹?shù)慕Y構，這個結 構往往通過一定的格式來體現(xiàn)，一般完整 的個人人事測評報告包括 8項內容。（ 測評歸類信息被測評者信息測評項 目測評結果結果分析總評復核 意見責任人信息）.測評總結。注意避免以下幾方面的問 題，以保

56、證測評結果的公正、科學、客觀、 有效（避免首因效應和近因效應避免 暈輪效應避免定勢效應。避免趨中趨 勢和極端趨勢。避免解釋不足和解釋過 度。避免寬容傾向和嚴厲傾向。）.測評報告復核的要點是：（1）總體評價 是否全面；（2）報告內容有否遺漏；（3） 報告格式是否正確；（4）測評結果是否真 實有效；（5）測評結果有無前后矛盾之處。（6）解釋是否合理適度；（7）評價是否 依據(jù)所有事實。）三、名詞.人事測評：就是對人與事之間的適應關 系進行定量和定性相結合的測量和評價。.開發(fā)性測評：也稱為勘控性測評，是一 種以開發(fā)員工素質為目的的測評，主要目 的是為了力資源開發(fā)提供科學性與可行 性依據(jù)。.發(fā)展性測評：

57、用來確定員工的素質、業(yè) 務水平的變化與發(fā)展，其主要目的是促進 員工進一步提高素質、提高業(yè)務水平。.觀察法：是指主試有目的、有計劃地在一 定時間里運用感覺器官或其他工具觀察 員工的實際工作，用文字或圖表形式記 錄、收集工作信息的一種方法。.自我觀察法：是指被試自己對自己的行 為進行觀察并加以記錄的方法。自我觀察 有利于被試自己對自己行為的監(jiān)控。.情景壓力測驗：是指由主試向被試布置 一定的任務或作業(yè)，讓被試盡力去完成， 借以測評被試在一定壓力下的行為表現(xiàn)。.模擬情景測驗：是指通過人為地模擬一 個盡可能真實的工作環(huán)境作為測試情景， 要求被試在此情景中完成一定的任務或 作業(yè)，考察被試完成任務的過程和得

58、到的 結果。.公文筐測驗：又稱文件筐測驗， 是讓被 試在事先安排好的假想情景中扮演某種管理者的角色，處理一系列的任務和文 件，這些文件通常放在公文筐中，公文筐 測驗因此得名。.人事測評指標：是表現(xiàn)人事測評對象特 征狀態(tài)的一種形式，是測評人員進行人事 測評時所依據(jù)的統(tǒng)一測評準則。.測評要素：是指測評內容的細化條目， 確定出測評的內容到底有哪些。.測評標志：是為每一個測評要素確立關 鍵性考核標準，要求必須具有可辨別、易 操作的特征，通常一個測評要素要由多個 測評標志來說明。.工作分析：是一種以確認職位要求與責 任范圍為目的的人事管理方法，其內容是 通過系統(tǒng)的方法收集所有有關工作的信 息，從而對各種

59、工作的特點以及能勝任各 種工作的人員特點進行明確規(guī)定。.人格測驗：也稱個性測驗，主要用于測 量個人在一定條件下經常表現(xiàn)出來的、相 對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價值 觀等。.結構化面試：是指依照預先確定的內 容、程序、分值結構進行的面試形式。.自我洞察的評價中心：是M ike于20 世紀70年代提出的一種評價方法。這是 一種將傳統(tǒng)評價中心與自我發(fā)現(xiàn)和向他 人學習相結合的方法。.關鍵事件：要求保存最有利的工作行為 的書面記錄。不管這種行為對組織的效益 產生積極或消極的影響，管理者都應予以 記錄，這些事件就是關鍵事件。.關鍵業(yè)績指標：是通過對組織內部流程 的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、 取

60、樣、計算、分析、衡量流程績效的一種 目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目 標分解為可操作的工作目標的工具。.測驗長度：即測驗包含題目的數(shù)量是影 響測驗準確性的一個重要因素。.測驗焦慮：是指應試者因接受測驗而產 生的一種緊張的、不愉快的情緒，它會直 接影響應試者水平的發(fā)揮。.人事測評的信度：指對人員測量評估的 可靠性和一致性程度。.人事測評的效度：就是所采用的測評工 具對其所要測評的特性測量到什么程度 的估計這也往往被認為是效度的操作定 義。.選拔性測評：是一種以選拔優(yōu)秀人員為 目的的人事測評，是人力資源管理活動中 經常要進行的一種測評。.診斷性測評：診斷性測評的主要目的是 了解員工現(xiàn)狀和確定進