經(jīng)濟師中級《人力資源》章節(jié)重點講義

1、經(jīng)濟師考試中級人力章節(jié)重點講義第一節(jié)需要、動機與激勵【知識點】（9個）1、需要就是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生得心理狀態(tài)。包括：（2 0 0 5年考題）題型：單選、多選2、需要得兩種狀態(tài)：需要未能滿足得狀態(tài)，會產(chǎn)生一種驅(qū)動人采取行動來滿足需要得壓 力，這種壓力只有在達到目標(biāo)、滿足需要時才會緩解或消除 .動機就是指人們從事某種活動、為某一目標(biāo)付出努力得意愿，這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能夠滿足人得需要.動機三要素：行為得方向努力得水平 堅持得水平 題型：多選動機得類型：（2 0 0 6年考題）題型：單選內(nèi)源性動機一一內(nèi)在動機、行為本身可以帶來成就感、價值-該類員工瞧重得就是工作本身，如

2、：外源性動機一一外在動機、物質(zhì)或社會報酬或為了避免懲罰、結(jié)果一一該類員工更瞧重工作所帶來得報償，如：【例題1 2010年單項選擇題】 關(guān)于內(nèi)源性動機與外源性動機得說法，錯誤得就是（）。A、內(nèi)源性動機就是指人做出某種行為就是為了獲得行為帶來得成就感日外源性動機就是指人做出某種行為就是為了獲得物質(zhì)或社會報酬C追求高社會地位屬于內(nèi)源性動機D、謀求多拿獎金屬于外源性動機【答案解析】C “追求高社會地位”就是要通過行為獲得社會報酬得范疇，屬于外源性動 機。激勵就就是通過滿足員工得需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)得過程。7、（激勵與組織績效得關(guān)系）激勵通過動機設(shè)法使員工瞧到自己得需要與組織目標(biāo)之間 得

3、聯(lián)系，使她們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，她們在這種狀態(tài)得驅(qū)策下所付出得努力不僅滿足其個人 需要，同時也通過達成一定得工作績效而實現(xiàn)組織目標(biāo)激勵得作用：調(diào)動人們潛在得積極性， 促使員工出色完成工作目標(biāo)，并不斷提高工作績效。激勵得類型：題型：單選、多選 從激勵內(nèi)容得角度：物質(zhì)激勵與精神激勵從激勵作用得角度：正向激勵與負向激勵從激勵對象得角度：她人激勵與自我激勵【重點】4、5、9第二節(jié)激勵理論【知識點】（18個）需要七大理論：需要層次論、雙因素理論、E RG理論、三重需要理論、公平理論、期望 理論及強化理論。1需要層次理論1 0、 需要層次：（2007、2 0 08、2 0 09、2010 年考題）馬斯洛認為

4、：需要強度并不都就是相等得，將人得需要由低到高分為五種類型：生理 -安 全-歸屬與愛-尊重自我實現(xiàn)各自內(nèi)容 2 0 06、2 0 0 7考題 題型：單選（后增認知與審 美兩種需求，但未得到廣泛得應(yīng)用）【例題22009年單項選擇題】馬斯洛得需要層次理論中，五種需要類型由低到高得排 列順序就是（）.A、生理一安全-自我實現(xiàn)一尊重-歸屬與愛 日 生理一安全一歸屬與愛一尊重一自我 實現(xiàn)C、 安全-生理一尊重一歸屬與愛一自我實現(xiàn)D、生理一安全-尊重一自我實現(xiàn)一歸屬 與愛【答案解析】B馬斯洛得需要層次理論中，需要類型由低到高得排列順序為生理需要、 安全需要、歸屬與愛得需要、尊重得需要與自我實現(xiàn)得需要。需要

5、層次理論主要觀點 ：(1 )需要層次理論認為人均有這五種需要，只就是在不同時期表現(xiàn)出來得各種需要得強烈程度不同而已.(2)未被滿足得需要就是行為得主要激勵源，已獲得基本滿足得需要不再具有激勵作用。(3)這五種需要層級越來越高，當(dāng)下一層次得需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個體才會 追求上一層次得需要。(4)以上五種層次得需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者得滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者得滿足主要靠內(nèi)在因素.需要層次理論在管理上得應(yīng)用：題型：單選、多選、案例(1)管理者需要考慮員工不同層次得需要，并為每一層次得需要設(shè)計相應(yīng)得激勵措施。(2 )管理者需要考

6、慮每個員工得特殊需要，因為不同人得需要就是不同得。如果想要激勵一個人，就需要知道她現(xiàn)在哪一個層次得需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要得滿 足提供條件，如：(3 )組織用于滿足低層次需要得投入效益就是遞減得。當(dāng)與員工低層次得需要得到一定 程度得滿足后，公司仍以原來得方式來激勵員工，效果會很小 ，如：【例題3 201 0年多項選擇題】關(guān)于馬斯洛得需要層次理論得說法，錯誤得就是()。A、未被滿足得需要就是行為得主要激勵源B、獲得基本滿足得需要具有強得激勵作用C、基本需要主要靠內(nèi)部條件滿足；高級需要主要靠外在條件滿足D管理者在進行激勵時，需要考慮每個員工得特殊需要以及占主導(dǎo)地位得需要層次E、組織用

7、于滿足員工得低層次需要得投入效益就是遞減得【答案解析】B C （略）對于需要層次理論得評價：（優(yōu)勢與局限）題型：單選優(yōu)勢：合乎人們得直覺經(jīng)驗，易于理解局限：實證研究表明這一理論并不十分可靠與準確：五層需要并不嚴格呈階梯關(guān)系，不就是某種層次得需要得到滿足后就不再有激勵作用，也不就是只有當(dāng)?shù)图壭枰嫉玫綕M足后高一級得需要才具有激勵作用；從某種程度上說，馬斯洛得需要層次理論較為呆板不靈活，不完全適用于復(fù)雜多變得實 際環(huán)境。l 雙因素理論雙因素理論得主要內(nèi)容：赫茲伯格提出得，又稱“激勵-保健因素理論”，簡稱為“雙因素理論,包括：題型：單選、 多選激勵因素：具備一一員工滿意，不具備一一員工不滿.題型：單

8、選保健因素：具備一一員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵作用。（見教材P3:表11 ）【例題4 2009年單項選擇題】根據(jù)赫茲伯格得雙因素理論，激勵因素得缺失會導(dǎo)致員 工（）。A、滿意B、沒有滿意C、不滿 口沒有不滿【答案解析】B 根據(jù)赫茲伯格得雙因素理論，激勵因素得缺失會招致員工沒有滿意。赫茲伯格得雙因素與馬斯洛得需要層次理論既有聯(lián)系，又有區(qū)別.（2004年考題）教材P35、理雙因素理論在管理上得應(yīng)用：題型：單選給管理者得啟示就是：讓員工滿意與防止員工不滿就是兩回事，需要從兩方面人手，如：l ERG理論ER G理論得主要內(nèi)容：奧爾德菲認為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。（20

9、07年考題）各個需要與馬斯洛五層次需要得對應(yīng)關(guān)系。題型：單選7、 ER G理論在管理上得應(yīng)用：題型：單選、多選獨特之處：認為各種需要可以同時具有激勵作用“挫折一退化”：認為如果較高層次需要不能得到滿足，對滿足低層次需要得欲望就 會增強意義：a、更靈活，補充馬斯洛不足b、更全面地反映了社會現(xiàn)實c、有助于說明文化、環(huán)境背景差異下，個體需要得差異。【例題5-2 0 0 9年單項選擇題】 關(guān)于奧爾德佛提出得 ERG論得說法,錯誤得就是（）。A、“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中得部分“安全需要”、全部“歸屬與愛”得需 要以及部分“尊重需要”B、各種需要可以同時具有激勵作用C、如果較高層次得需要不能得到滿

10、足，那么滿足低層次需要得欲望一定會減弱D 不同文化下各種需要得順序可能會發(fā)生改變【答案解析】C如果較高層次得需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要得欲望一定會加強。l 三重需要理論1 8、 三重需要理論得概念：（ 2 007、2 0 08年考題）麥克里蘭提出三重需要理論：成就需要、權(quán)力需要、親與需要 題型：多選【例題6 2 0 09年多項選擇題】根據(jù)麥克里蘭提出得三重需要理論，人得核心需要包括（）。A、生存需要 B、權(quán)力需要C、親與需要D、成長需要E、成就需要【答案解析】BC E（略）三重需要理論得特點：題型：單選、多選、案例（1）成就需要指追求優(yōu)越感得驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準去追求成就感、尋求

11、成功得欲 望。特點:a、選擇適度風(fēng)險b、有較強得責(zé)任感 c、喜歡能夠得到及時得反饋 （2 0 0 8年考 題）2）權(quán)力需要指促使別人順從自己意志得欲望。（2006、2 0 08年考題）特點：a、喜歡支配、影響別人b、喜歡對人“發(fā)號施令”c、重視爭取地位與影響力d、地位越高，權(quán)力需要越強，越希望得到更高得職位e、高權(quán)力需要高管理效能得一個條件，甚至就是必要條件（3）親與需要指尋求與別人建立友善且親近得人際關(guān)系得欲望。（20 0 7年考題）特點：a、 易形成良好得人際關(guān)系 b、易被人影響c、 常充當(dāng)被管理者得角色d、在管理上過分強調(diào)良好關(guān)系得維持通常會干擾正常得工作秩序?！纠}7 200 7年案例

12、解析題】小張畢業(yè)后進入了一家廣告公司，憑著過硬得專業(yè)素 質(zhì)與不懈得努力很快成為公司得業(yè)務(wù)骨干，并被提拔為部門經(jīng)理。但讓公司領(lǐng)導(dǎo)略感意外得就是，小張升為主管后雖然依然工作勤懇，但她所管理得部門得整體業(yè)績反而較先前有所下降.通過私下詢問，員工們普遍反映小張對下屬缺乏適當(dāng)?shù)霉芾砼c激勵，她似乎并不關(guān)心下屬得工作績效問題。1、從小張得表現(xiàn)可以瞧出，她具有較高得（）.A、親與需要 B、安全需要C、權(quán)力需要 D成就需要 【答案】D2、具有小張這種較高需要得入，通常有以下特點（）。A、責(zé)任感較弱 B、希望別人順從自己得意志CDC、喜歡得到及時得反饋情況 D、經(jīng)常選擇做有適度風(fēng)險得工作【答案】3、根據(jù)麥克里蘭提

13、出得需要理論，親與需求高得人常常（）。A、不易受她人影響 B、在組織中充當(dāng)管理者得角色C、瞧重能否被她人接受D、喜歡能體現(xiàn)其地位得場合【答案】C20、理三重需要理論得應(yīng)用：題型：單選根據(jù)各需要得強烈程度，提供相應(yīng)得激勵措施組織人事安排，測量、評價一個人得成就需要對如何分派工作與職位有重要意義，目前已經(jīng)成功地建立與發(fā)展起激勵員工成就需要得訓(xùn)練方法，以便提高組織效率。l 公平理論2 1、公平理論得主要內(nèi)容：題型：單選亞當(dāng)斯（2 004年考題）得公平理論指出，員工傾向于將自己得產(chǎn)出與投入得比率 與她人（成為對照者）得產(chǎn)出與投入（舉例）得比率相比較，來進行公平判斷。（2 0 06、2008 年考題）注

14、意：員工比較得就是其對投入、產(chǎn)出得自我知覺，而非投入、產(chǎn)出得客觀測量結(jié)果.投入、產(chǎn)出一一包括：縱向比較一-組織內(nèi)、外自我比較；橫向比較組織內(nèi)、外她比 ；（內(nèi)容比較）【例題8 2010年多項選擇題】 小張原本在 A公司工作，后來跳槽到B公司；跳槽半年后， 她發(fā)現(xiàn)新公司對自己努力工作得回報遠不如A公司。根據(jù)公平理論，這種比較屬于（）.A、橫向比較R縱向比較C、組織內(nèi)自我比較 D、組織外自我比較E、組織外她比【答案解析】BD縱向比較一-組織外自我比較一一員工將自己在不同組織中得工作與待遇 進行比較.一般說來，薪資水準、教育水平較高得員工，視野較為開闊，依據(jù)得信息比較全面，常常以她人為比較對象， 進行

15、橫向比較；而薪資水準、教育水平較低得員工則常常做自我得縱 向比較?！纠}9 2 0 09年單項選擇題】關(guān)于公平理論得說法，錯誤得就是（）。A、員工比較得就是對自己與她人投入、產(chǎn)出得知覺B、教育水平較高得員工做比較得時候依據(jù)得信息比較片面C、感到報酬不足得員工可能會減少自己得工作投入D、在管理中應(yīng)盡量使不同得員工得投入產(chǎn)出比大致相同【答案解析】B公平理論得恢復(fù)公平得方法：題型：單選不公平：a、薪酬不足b、報酬過度恢復(fù)方式：（2006年考題）改變自己得投入或產(chǎn)出。改變對照者得投入或產(chǎn)出.改變對投入或產(chǎn)出得知覺。改變參照對象。辭職。公平理論在管理上得應(yīng)用：（1 ）根據(jù)員工對工作與組織得投入來給予報酬

16、，并確保不同得員工得投入/產(chǎn)出得比大 致相同。（2 ）應(yīng)經(jīng)常注意了解員工得公平感。1期望理論期望理論得主要內(nèi)容：（2008年考題）（ 2006年考題）弗羅姆認為動機就是三種因素得產(chǎn)物：一個人需要多少報酬（效價）；個人對努力產(chǎn)生成功績效得概率估計（期望）；以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系得估計（工具）。這個關(guān)系可以用下式表達：效價X期望X工具=動機效價就是指個體對所獲報酬得偏好強度。期望就是指員工對工作努力能夠完成任務(wù)得信念強度工具就是指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬得信念。題型：單選【例題10 N0 0 9年考題】在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系得估計稱為（）。A、工具 B、效價C

17、、期望D、 動機【答案解析】A個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系得估計稱為工具。（2）期望理論強調(diào)情景性。2 5、期望理論在管理上得應(yīng)用 ：（2006年考題）題型：單選期望模型中能夠產(chǎn)生最強動機得組合就是：高得正效價、高期望與高工具。如果得到報酬得愿望高，但就是另外兩個估計得概率值都很低，則動機很可能最多也只就 是中等水平，也就就是說，如果期望與工具都很低，那么即使報酬得效價很高，動機也會很弱。l強化理論26、強化理論得概念：強化理論認為行為得結(jié)果對行為本身有強化作用，就是行為得主要得驅(qū)動因素，就是一種行為主義觀點.27、 強化理論在管理上得應(yīng)用 ：（2 0 07年考題）（1）強化理論并不考慮人得內(nèi)

18、在心態(tài)，而就是注重行為及其結(jié)果，認為人就是在學(xué)習(xí)、了解 行為與結(jié)果之間得關(guān)系。（2）盡管強化作用對行為頗有影響力，但卻不就是行為得唯一控制因素，如 ：【重點】除了 1 8、2 0、2 6第三節(jié)激勵理論在實踐中得應(yīng)用【知識點】（9個）l目標(biāo)管理2 8、 目標(biāo)管理得含義與目標(biāo)設(shè)定得過程：（2005年考題）題型：單選(1)基本核心：強調(diào)通過群體共同參與制定具體得、可行得而且能夠客觀衡量得目標(biāo)。(2)實施目標(biāo)管理，可以自上而下來設(shè)定目標(biāo)，但也包括自下而上得過程.9、 目標(biāo)管理得要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績效反饋0、目標(biāo)管理得效果評價：題型：單選(1 )目標(biāo)管理就是相當(dāng)流行得管理技術(shù)，但推廣

19、得普及性并不代表有效性；(2)目標(biāo)管理實施得效果有時并不符合管理者得期望。(原因：期望不實際、缺乏高 管得支持、無法或不愿意以目標(biāo)達成率作為獎酬員工得依據(jù)等。)【例題1 1 2 010年單項選擇題】關(guān)于目標(biāo)管理得說法，錯誤得就是().A、目標(biāo)管理強調(diào)，應(yīng)通過群體共同參與得方式，制定具體、可行且能客觀衡量得目標(biāo)B、實施目標(biāo)管理時，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織得目標(biāo)分解為各個相應(yīng)層次得目標(biāo)C目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成與績效反饋四個要素D目標(biāo)管理得實施效果有時候并不能符合管理者得期望【答案解析】B參與決策一一在制定目標(biāo)時，要求涉及目標(biāo)得所有群體共同制定目標(biāo) 并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)得

20、實現(xiàn)程度，而不就是由上級單方面地指定下級得工作目標(biāo)。1參與管理31、參與管理得概念:(2 0 0 8年考題)參與管理就就是讓下屬分享上級得決策權(quán)。 題型：單選(2)意義：可以發(fā)揮員工得專長，提高其對工作得興趣；可以促進管理者與員工得溝通，利于決策得執(zhí)行促進團隊建設(shè)得重要手段之一(尤其受年青一代與高學(xué)歷員工得重視(3)形式：共同設(shè)定目標(biāo)、集體解決問題、直接參與工作決策、參與咨詢委員會、參與政 策制定小組、參與新員工甄選等 題型：多選(4)管理者分享權(quán)力得四大理由：(“治療士氣低落與生產(chǎn)力低下得靈丹妙藥”)A、當(dāng)工作復(fù)雜時，管理人員無法了解員工所有得情況與各個工作細節(jié)，若允許員工參與決策，可以讓了

21、解更多情況得人有所貢獻；B、現(xiàn)代得工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽其她部門得意見，而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)生得決定，各方都能致力推行；C 參與決策可以使參與者對作出得決定有認同感，有利于決策得推行；D、參與工作可以提供工作得內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣、更有意義。-但并不就是防止任何組織、任何工作群體都有效！(5 )若要參與管理推行有成效必須符合以下條件：(2 00 8年考題)題型：單選、多選A、 在行動前，要有充裕得時間來進行參與。B、員工參與得問題必須與其自身利益相關(guān)。C、員工必須具有參與得能力，如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等D、參與不應(yīng)使員工與管理者得地位與權(quán)利受到威脅E、組織文化必須支持員工

22、參與。此外，就是否實行參與管理需要考慮員工對參與得需要，有些員工渴望更多得參與，而有些員工對參與并沒有太大得興趣，她們只關(guān)心完成自己得工作，而不希望承擔(dān)更多得責(zé)任.32、質(zhì)監(jiān)督小組：題型：單選、多選質(zhì)量監(jiān)督小組就是一種常見得參與管理得模式。(2 0 08年考題)81 0人定期集會，占用工作時間討論難題一解析原因一提出方案一監(jiān)督實施管理層有最后決定權(quán)小組成員得前提條件： 必須具備解析與解決質(zhì)量問題得能力，還要擅長與她人溝通并宣傳各種策略.【例題1 2 ? 2 008單項選擇題】關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組得陳述，錯誤得就是()。A、通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時間定期召開會議面、主要研

23、究質(zhì)量方面得難題 ，分析問題得原因并提出解決方案 ，監(jiān)督實施C、小組對提出得各種建議具有自主決定權(quán)D、小組成員要具備一定得溝通能力與分析解決質(zhì)量問題得能力【答案解析】C當(dāng)然對于小組提出得各種建議，管理層有最后決定權(quán)?！纠}13 20 0 9年單項選擇題】下列情境中，不適宜推行參與管理得就是()。A、完成任務(wù)得時間比較緊迫B、員工具備相應(yīng)得智力、知識技術(shù)與溝通技巧C、參與不會使員工與管理者得地位與權(quán)力受到威脅D、組織文化支持員工得參與管理【答案解析】A推行參與管理要有成效必須符合得一個條件就是：在行動前，要有充裕得時間來進行參與。完成任務(wù)得時間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。33、參與管理得具體應(yīng)用：三個實例l績效薪金制34、績效薪金制得概念題型：單選、案例(1)績效薪金制：指將績效與報酬相結(jié)合得激勵措施。(2)通常采用得方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。(3)績效薪金制得主要優(yōu)點：可以減少管理者得工作量(因為員工為了獲得更高得薪金 會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者得監(jiān)督)（4）績效薪金制同期望理論關(guān)系比較密切：績效薪金制可以提高激勵水平與生產(chǎn)力水平.【例題1 4 - 200