《管理心理學》公管行政

1、第一篇緒論第一章管理心理學的研究對象、任務(wù)和方法1一、管理心理學的研究對象與內(nèi)容（一）管理心理學的研究對象管理心理學是研究組織中人的心理活動及其規(guī)律，以充分調(diào)動人的積極性、最大限度提高工作效率為目的應(yīng)用科學。管理心理學是心理科學的一個重要分支，也是現(xiàn)代管理理論的一個重要組成部分。管理心理學是將心理學以及管理學、行為學、社會學、倫理學等原理和成果應(yīng)用于管理的綜合性科學。2管理心理學研究對象特點：1、管理心理學研究組織中的人人系統(tǒng)；2、管理心理學著重研究組織中純粹的人 的因素；3、管理心理學著重研究組織中的內(nèi)環(huán)境系統(tǒng)；3（二）管理心理學的研究內(nèi)容1、個體心理人的心理活動、個別差異、需要動機理論和行

2、為激勵理論等；2、群體心理群體心理的基本理論、群體動力和群體中的人際關(guān)系等內(nèi)容；3、領(lǐng)導心理領(lǐng)導心理的基本理論，領(lǐng)導的職能和方法以及領(lǐng)導的有效性理論等；4、組織心理組織心理的基本理論、組織的變革與發(fā)展等內(nèi)容。4二、學習、研究管理心理學的任務(wù)（一）應(yīng)用任務(wù)1、推進管理現(xiàn)代化和科學化，提高工作效益和勞動效率。2、充分挖掘人的潛能，不斷提高工作績效 國外的研究資料表明：在一個現(xiàn)代化企業(yè)里，在人員合理配置的情況下，每增加一名合格的體力勞動者，可以取得1：1.5的經(jīng)濟效果；每增加一名合格的腦力勞動者，可以取得1： 2.5的經(jīng)濟效果；每增加一名有效的管理者，可以取得1：6的經(jīng)濟效果3、增強思想工作的科學性

3、與有效性。 我喜歡吃草莓，魚喜歡吃蚯蚓，所以垂釣時我不以草莓而以蚯蚓為魚餌。4、提高領(lǐng)導者自身素質(zhì)，改進領(lǐng)導方法，講究領(lǐng)導藝術(shù)。（二）研究任務(wù)在學習、研究、引進國外管理心理學的理論和方法的同時，要堅持建立和完善中國特色的管理心理學的理論體系。5三、心理學研究常用的具體方法（一）實驗法 實驗法是指有目的地控制一定的條件或創(chuàng)設(shè)一定的情境，以引起被試的某些心理活動進行研究的一種方法。心理學的實驗法也有兩種主要形式：6實驗室實驗法 這是指在實驗室內(nèi)利用一定的設(shè)施，控制一定的條件，并借助專門的實驗儀器進行研究的一種方法。例如，當我們需要知道室內(nèi)光亮度對學生視覺閱讀效果有什么影響時，即可選擇正常同等視度的

4、若干學生作被試，在實驗室的設(shè)備條件下，一面控制室內(nèi)光亮度的不同變化(自變量)，一面測量被試在不同亮度下閱讀的速度(因變量)，然后通過實驗所獲得的各項數(shù)據(jù)，加以處理和分析，即可得到某種光亮度對視覺閱讀最適宜的實驗結(jié)果。 實驗室實驗法，便于嚴格控制各種因素，并通過專門儀器進行測試和記錄實驗數(shù)據(jù)，一般具有較高的信度。通常多用于研究心理過程和某些心理活動的生理機制等方面的問題。但對研究個性心理和其他較復(fù)雜的心理現(xiàn)象，這種方法仍有一定的局限性。7自然實驗法 這是在日常生活等自然條件下，有目的、有計劃地創(chuàng)設(shè)和控制一定的條件來進行研究的一種方法。例如，研究評價(表揚或批評)對激發(fā)學生學習積極性的作用問題，即

5、可以采用自然實驗進行。如有一個實驗，選擇100名條件相當?shù)膶W生作被試，把他們隨機分成四個不同評價性質(zhì)的實驗組。然后令所有被試“做算術(shù)”加法練習五天，每天練習十五分鐘，在評定時，表揚組只給予正確評價；批評組只給予批評；忽視組只可以間接了解評價，控制組則不給予了解任何評價。最后檢查學習效果，發(fā)現(xiàn)表揚組最好，批評組次之，控制組最差。這說明對激發(fā)學生的學習積極性，表揚和批評都是必要的，而應(yīng)以表揚為主，不作任何評價反而會降低學習積極性。 自然實驗法比較接近人的生活實際，易于實施，又兼有實驗法和觀察法的優(yōu)點，所以這種方法被廣泛用于研究教育心理學、兒童心理學和社會心理學的大量課題。8（二）觀察法 這是在日常

6、生活條件下，研究者通過觀察被試在自然情境中的表情、動作、行為和言語等外部表現(xiàn)，以了解人的心理活動的方法，必要時也可采用錄音錄象等輔助手段進行。例如，教師經(jīng)常通過學生的勞動、學習、游戲等活動，通過學生在課堂上、考試或競賽中的表現(xiàn)，以及通過學生日常交往情況等等的觀察，便能了解學生的許多心理特點和變化，即是采用的客觀觀察法。 但是，作為科學研究的方法，必須要有嚴格的要求。觀察要有明確的目的性和計劃性，要較系統(tǒng)地、長期地進行，對觀察的具體情境和被試的各種表現(xiàn)要作詳細的記錄，對系統(tǒng)觀察獲得的材料要能作出科學的分析和評估，使其具有理論認識的價值。如達爾文的一個嬰孩的生活概述和我國教育心理學家陳鶴琴的一個兒

7、童發(fā)展的程序等著作，主要就是采用客觀觀察法所取得的研究成果。9（三）訪談法 訪談法也可以叫口頭調(diào)查。它是根據(jù)預(yù)先擬好的問題向被調(diào)查者口頭提出，以一問一答的方式進行的調(diào)查方法。要使晤談法富有成效，首先應(yīng)創(chuàng)造坦率和信任的良好氣氛，使被調(diào)查者做到知無不言；同時，研究者應(yīng)該有良好的準備和訓練，盡量使談話標準化，記錄指標的含義保持一致性。這樣才有可能對結(jié)果進行客觀的分析和概括。10（四）問卷法 問卷法是根據(jù)研究課題的要求，設(shè)計問題表格和相應(yīng)內(nèi)容讓被調(diào)查者自行陳述的方法。它可以同時向許多人搜集同類型的資料，加以分析、處理和研究。 問卷法的正確實施還應(yīng)注意：首先要盡可能消除被試的各種顧慮，便于說出真實的想法

8、，為此常需要足夠量的被試，以減少可能出現(xiàn)的誤差。其次，提出的問題要簡單明確，易于作答，而又能反映出某種心理狀況。最后，還要注意某些技術(shù)性問題，如設(shè)問的策略、要求的一致性、問題的量和質(zhì)的關(guān)系、所獲答案便于處理和統(tǒng)計等等。 晤談法與問卷法相比，其優(yōu)點是，如研究者可以直接控制晤談進程，可以不同的方式考察被調(diào)查者對問題回答的真實程度，并可以根據(jù)被調(diào)查者的反應(yīng)即時提出臨時應(yīng)變的問題等等。但是晤談法較費時間，調(diào)查的數(shù)量有限。11（五）測量法 這是采用一種專門的測量工具(如測驗量表)，在較短的時間內(nèi)，對被試的某些或某方面的心理品質(zhì)作出測定、鑒別和分析的一種方法。目前，心理測驗名目繁多，如按其目的的不同，可分

9、為智力測驗、才能測驗、人格測驗、診斷測驗等等；如按性質(zhì)的不同，可分為文字性測驗和非文字性測驗兩種；如按實施方式不同，可分為個體測驗、團體測驗等。 不過，對人進行心理測驗涉及的因素較復(fù)雜，測驗量表的制定也較困難，實施的精確性和可信性還需要在測定之后的較長時期才能看出。但這種方法如能同其他方法配合使用，仍不失為心理學研究的一種具體方法。12本章思考題1、管理心理學的研究對象與特點2、管理心理學研究的內(nèi)容3、管理心理學研究的任務(wù)4、管理心理學研究的基本方法13第二章管理心理學發(fā)展簡史14歷史背景20世紀上半葉的政治背景社會化大生產(chǎn)的影響國際工人運動管理科學的發(fā)展15理論準備心理技術(shù)學德斯騰在1903

10、年提出“心理技術(shù)學”概念最早進行心理技術(shù)學研究的是Hugo.Munsterberg（閔斯特伯格）出生于德國，是德國著名心理學威廉馮特的學生，后移居美國，在哈佛大學心理學實驗室任主任。他應(yīng)用實驗心理學的方法研究大量的工業(yè)生產(chǎn)中的實際問題，被稱為“工業(yè)心理學之父”。他認為心理學應(yīng)該對提高工人的適應(yīng)能力與工作效率有所貢獻。他研究的重點是：了解個體的素質(zhì)及心理特點，以便將他們安排到最適合的工作崗位；研究怎樣的心理條件能讓工人發(fā)揮最大的潛能，獲得最大、最令人滿意的產(chǎn)量；怎樣的情緒能使工人的工作產(chǎn)生最佳的效果。經(jīng)過一系列的實驗觀察，在1912年出版的心理學與工業(yè)效率一書中。16理論準備社會測量學社會測量學

11、的創(chuàng)始人莫雷洛（JLMoreno）為研究人際關(guān)系提供了技術(shù)基礎(chǔ)群體動力學創(chuàng)始人是德國心理學家勒溫（KLewin）B=f(PE)17理論準備馬斯洛的需要層次理論18理論準備人群關(guān)系理論梅奧（GeorgeEltonMayo 1800-1949），澳大利亞人，后移居美國，在哈拂大學任教。代表作：工業(yè)文明中人的問題（1933），工業(yè)文明中的社會問題（1949）主持霍桑實驗(Hawthorne Studies) ，提出人群關(guān)系學說19最初的霍桑實驗照明實驗（1924.11-1929.11）試驗是在美國芝加哥的西方電氣公司所屬霍桑工廠進行的，并由此得名。該工廠為生產(chǎn)電話交換機的工廠，當時有2萬員工，有較完

12、善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人仍然憤憤不平，生產(chǎn)績效不高。為探明原因，從1924年開始，廠方邀請專家進行研究，當時的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，希望找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑。 （假設(shè)前提）研究者設(shè)想照明條件對勞動生產(chǎn)率有很大影響，實際結(jié)果卻未能證實這一設(shè)想 。 實驗組：增加照明：244676， 降低照明：103 0.06 對照組：照明度不變梅奧主持的霍桑實驗20梅奧主持的霍桑實驗假設(shè)：改進物質(zhì)條件和工作方法產(chǎn)量提高工間休息和縮短工作日解除疲勞提高產(chǎn)量工間休息可減少工作單調(diào)性個人記件工資制可刺激增加生產(chǎn)管理方法的改變，即人際關(guān)系的改善使得工人的態(tài)度得到改進，并使產(chǎn)量得

13、到提高福利實驗（繼電器裝配實驗）目的：確定改善福利條件與工作時間等對生產(chǎn)率的影響被試：6名女工工資支付方式的實驗實驗組（繼電器裝配小組）：集體獎勵工資制個人獎勵工資制集體工資制對照組（云母片剝離小組）：保持個人記件制不變21群體實驗（繞線實驗）被試：14名男工，其中9名繞線工，3名焊接工，2名檢查工，協(xié)作裝配中央交換設(shè)備中所用的接線器。在隔離的觀察室中試驗，并采取計件工資制，以觀察計件工資對生產(chǎn)效率的影響。結(jié)果是產(chǎn)量維持在中等水平，每個工人日產(chǎn)量相差不大。這個生產(chǎn)小組自發(fā)地形成了一些規(guī)范，大部分工人有意限制自己的產(chǎn)量。 22訪談實驗（1928-1931）對員工進行了2萬多人次的訪談，聽取工人的

14、不滿和意見。訪談持續(xù)2年多時間，整個工廠產(chǎn)量得到大幅度提高。說明工人不良情緒得以發(fā)泄，參與意識增強，從而積極性上升，產(chǎn)量提高。 23西方管理心理學的發(fā)展 1958年萊維特出版管理心理學開始，50年來發(fā)生了令人矚目的變化：首先是研究隊伍不斷壯大，專業(yè)研究人員迅速增加。更多的社會學家、經(jīng)濟學家、政治學家加入到研究隊伍中，呈現(xiàn)出跨學科研究的態(tài)勢。其次是研究的課題不斷擴展，從績效研究到激勵理論，培訓體制和測評手段，管理人員才能的開發(fā)，以及計算機為中介的信息溝通系統(tǒng)的研究等。三是研究方法從單因素分析向多因素分析轉(zhuǎn)化。不局限于對單一變量的分析，而是更多地注重對不同變量的綜合分析。研究方法越來越多樣化，除傳

15、統(tǒng)技術(shù)外，又引進了項目反應(yīng)理論、時間歷史分析等新的研究方法。 24我國管理心理學發(fā)展和研究概況 20世紀70年代末開始。1、建立學術(shù)組織和教學科研機構(gòu)。目前，我國有兩個工業(yè)心理學專門研究機構(gòu)。一個是中科院心理研究所工業(yè)心理研究室，另一個是浙江大學心理學院工業(yè)心理專業(yè)。此外，華東師大心理系、北大心理系也有人專門從事管理心理學方面的研究。2、翻譯編寫了一批管理心理學著作。3、開展多方面研究。我國學者研究領(lǐng)域主要集中在以下幾個方面：一是激勵問題研究。俞文釗：同步激勵理論、公平差別閾理論、三因素理論（激勵、保健、去激勵連續(xù)帶模式）二是人員測評研究。三是領(lǐng)導行為研究。四是跨文化問題研究。外資、中外合資企

16、業(yè)。 25 本章思考題1、了解管理心理學形成與發(fā)展的概況2、霍桑實驗的主要內(nèi)容和最后的基本結(jié)論26第二篇個體心理第三章個體心理過程與管理27人的心理現(xiàn)象認識過程：感覺、知覺、記憶、思維、想象心理過程情緒過程意志過程個性傾向性：需要、動機、價值觀個性氣質(zhì)個性（心理）特征性格能力人的心理現(xiàn)象很復(fù)雜，但可人為地劃分為心理過程和個性心理兩個方面。28一、感覺和知覺的概念1.感覺(sensation)的概念（1）感覺：感覺是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的個別屬性的反映。（2）感覺的概念分析感覺是一種直接反映，它要求客觀事物直接作用于人的感官。感覺所反映的是客觀事物的個別屬性，而不是事物整體和全貌。

17、感覺是客觀世界的主觀映象。29（3）感覺的作用（意義）A.感覺是認識的開端；B.感覺是一切心理活動的基礎(chǔ)。 如：感覺剝奪實驗 1954年，心理學家貝克斯頓等在加拿大的麥克吉爾大學進行了首例感覺剝奪試驗研究。他們在付給大學生每天20美元的報酬后，讓他們在缺乏刺激的環(huán)境中逗留。具體的說，就是在沒有圖形試圖視覺（被試須戴上特制的半透明的塑料眼睛）、限制觸覺（手和臂上都套有紙板做的手套和袖子）和聽覺（實驗在隔音室里進行，用空氣調(diào)節(jié)器的單調(diào)嗡嗡聲代替其聽覺）的環(huán)境中，靜靜地躺在舒適的帆布床上。 30感覺剝奪實驗結(jié)果 實驗結(jié)果顯示：感到無聊和焦躁不安是最起碼的反應(yīng)。在實驗過后的幾天里，被試者注意力渙散，不

18、能進行明晰的思考，智力測驗的成績不理想等。通過對腦電波的分析，證明被試的全部活動嚴重失調(diào)，有的被試者甚至出現(xiàn)了幻覺（白日做夢）的現(xiàn)象。31 感 覺在刺激物直接作用下產(chǎn)生的，但并不是所有的刺激都能引起感覺，如強度太小的聲音人耳感覺不到，人對于刺激物變化的感覺能力有一定局限，微小的長度或重量變化，人往往覺察不出來，這就是感受性的問題 。 （1）感受性就是對刺激物的感覺能力 ，它是用感覺閾限的大小來度量的，感受性的大小與感覺閾限成反比。（2）感受性變化規(guī)律： A感覺適應(yīng)：由于刺激物對于感覺器官持續(xù)作用而發(fā)生的感受性的變化現(xiàn)象叫適應(yīng)。 B感覺對比：同一感覺器官接受不同的刺激而感受性發(fā)生變化的現(xiàn)象。 C

19、敏感化： 在某些因素影響下，感受性暫時提高的現(xiàn)象。322.知覺的概念（1）知覺(perception)是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體與意義的反映。認知心理學強調(diào)知覺是人腦對感覺信息的組織和解釋的過程。 寂靜的原始森林、蔚藍色的海洋、多彩的云霞；觀賞到的楊柳依依、芳草萋萋，聽到的潺潺的流水，感受到的和風習習等，皆是事物整體映像的反映。333.感覺與知覺的區(qū)別1. 感覺的產(chǎn)生主要來自于感覺器官的生理活動以及客觀刺激的物理特性。知覺是在感覺的基礎(chǔ)上對事物的各種屬性加以綜合和解釋的心理活動過程。感覺反應(yīng)的是客觀事物的個別屬性，而知覺是對客觀事物的整體和意義的解釋。從嚴格意義上講，感覺是天生

20、的反應(yīng)，而知覺卻是后天學習的結(jié)果。34聯(lián)系：感覺和知覺同屬認識的初級階段，都是人腦對客觀事物的直接反映；感覺是知覺的基礎(chǔ)，是知覺的有機組成部分，知覺在感覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生，是感覺的有機綜合。3. 感覺和知覺兩者同時發(fā)生，合稱感知。 35二、知覺的基本特征1.知覺的意義性（理解性）人在知覺過程中,總是賦予知覺對象一定的意義，這就是知覺的意義性（又稱理解性）。過去知識經(jīng)驗影響知覺的內(nèi)容。在知覺過程中，思維與語言起著重要的作用。362.知覺的整體性 知覺的對象具有不同的屬性，由不同的部分組成，人在知覺的過程中不并是把對象感知為個別的孤立部分，總是傾向于把零散的對象知覺為一個整體, 這種特性稱為知覺的整體

21、性。 知覺的整體性有賴 于人的知識經(jīng)驗 37 盡管這些點沒有用線段連接起來，但仍能看到一個三角形和一個長方形。38知覺相似律封閉性原則知覺接近律返回393.知覺的選擇性 當我們面對眾多的客體時，常常優(yōu)先知覺部分客體。這就是知覺的選擇性。被清楚地知覺到的客體叫對象，未被清楚地知覺到的客體叫背景。 被清楚地知覺到的客體叫對象，未被清楚地知覺到的客體叫背景。 40影響知覺的選擇性的因素對象與背景的差別越大，越容易選擇（差別較大、活動的、新穎的等）；人的知識經(jīng)驗、興趣愛好影響知覺的選擇性；知覺者的知覺目的影響知覺的選擇性。414.知覺的恒常性 當知覺的條件在一定范圍內(nèi)發(fā)生變化時，知覺映象仍然保持相對不

22、變，這就是知覺的恒常性。 知覺恒常性現(xiàn)象在視知覺中表現(xiàn)得很明顯，視知覺的恒常包括大小、形狀、亮度、顏色恒常性等。42三.社會知覺“社會知覺”的概念最初是由美國心理學家布魯納（J.S.Bruner)在1947年提出的，用以表示他對知覺的一種新觀點（即知覺過程受社會因素所制約）。但以后它在社會心理學有了新的涵義，社會知覺是指對人（包括個人與群體）和人際關(guān)系的知覺。簡言之，社會知覺是對人的知覺，是一種有別于對物的知覺的特殊知覺。 社會知覺包括對他人的知覺、人際知覺、自我知覺和角色知覺。43(一)對他人的知覺 通過對他人外部形態(tài)和行為特征的知覺，進而借以了解其心理活動。 對他人知覺的線索主要有： 面部

23、表情、目光接觸、身段動作 表情是可以掩飾的，因此， 認知他人除了察其顏更要觀其 行，而且不僅看一時一事的表 現(xiàn)，還須多方面地長期考驗。44影響他人知覺的心理因素： A.首因效應(yīng) B.近因效應(yīng) C.暈輪效應(yīng) D.刻板印象45首因效應(yīng)和近因效應(yīng) 在日常生活中,人們都想在第1次約會時給人以良好的印象，因為人們普遍認為第一印象是非常重要的。 社會心理學家A.魯申斯作過如下實驗：他編寫了兩段短文，描述一個男孩的日常活動。在第1段短文中把他描述成一個外傾型人，在另一段短文中把他描述為一個內(nèi)傾型人。魯申斯把兩段短文結(jié)合起來，順序是先第1段后第2段，或者先第2段后第1段。讀完后要求被試評定這個男孩的特質(zhì)類型。

24、結(jié)果證實了首因效應(yīng)。當?shù)?段在前時，被試把這個男孩評定為外傾型人。當?shù)?段在前時,被試把這個男孩評定為內(nèi)傾型人。但是，如果在兩段描述之間插入某些其他活動,則較近的信息有更大影響,出現(xiàn)近因效應(yīng)。假定上個月你在一次晚會上認識了一個人，給你的印象不太好，但是本周內(nèi)你又碰上了他，這次給你的印象卻是好的，那么你對他的印象可能是好的。如果讓你把全部有關(guān)其人的信息放在一起，則近因效應(yīng)可能消失。 對這種順序效應(yīng)有幾種解釋:一種解釋是同化說,認為最先接受的信息形成的原始印象構(gòu)成核心知識，后來的其他信息被整合到這個核心知識中去；另一種解釋是以注意為基礎(chǔ)的，認為先前接受的信息受到更多的注意，而后來的信息則易遭忽視，

25、至少是加工較少。 46暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng)） 與背景作用相類似。人對他人的多數(shù)判斷最初是根據(jù)好壞得出來的，一個人被認為是好的，他就被一種積極的光環(huán)所籠罩，從而也就被賦予其他好的特質(zhì)。如果他被認為是壞的，他就被一種消極的光環(huán)所籠罩，從而也就被賦予其他不好的特質(zhì)。這后一種效應(yīng)又稱為魔鬼效應(yīng)。一個人對他人的評價，往往受他對被評價者的總印象的影響。被評價的特質(zhì)越是模糊，越是難于測量，這種效應(yīng)就表現(xiàn)得越明顯。因暈輪效應(yīng)不利于評價，所以 使用評價量表的心理學家想出一些辦 法加以克服，如評價人時采用一個特 質(zhì)一個特質(zhì)地評定，使評價者知識均 等，對評價者加以訓練等。 47（二）人際知覺 是對人與人之間關(guān)系知覺，

26、包括自己與他人，他人與他人的關(guān)系。人際知覺有明顯的情感因素參與知覺過程。 一個成功的管理者應(yīng)具備的品質(zhì)，善于處理自己與他人的關(guān)系，善于控制、協(xié)調(diào)他人與他人的關(guān)系作為重要的內(nèi)容。48（三）自我知覺 以自己為知覺對象，對自身的生理變化和心理狀況的知覺，稱為自我知覺。 自我知覺在交往過程中隨著他人的知覺而形成的。通過對他人知覺的結(jié)果和自我加以對照、比較才使他產(chǎn)生對自己的表象。 馬克思曾指出：人降生時是沒有帶鏡子來的，他是把別人當鏡子來照自己的。對自我知覺和對他人的知覺二者是緊密聯(lián)系的，對他人的知覺愈深刻、全面，對自我的認識就會愈隨之而發(fā)展。自我知覺對自身的行為有重要調(diào)節(jié)作用。正確的自我知覺會使一個人

27、在群體中的行為得體；相反，一個缺乏自知之明的人常常會使他遭到各種不應(yīng)有的挫折。 49（四）角色知覺根據(jù)他人表現(xiàn)出來的行為，對其在社會上扮演的角色的知覺，稱為角色知覺。 角色(role)指對一個人在與他人交往時所期望的行為模式。一個人的角色反映了他在社會系統(tǒng)中的地位，以及相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)，權(quán)力和責任。為了能夠與他人進行交往，人們需要某種預(yù)期他人行為的方法。角色正是在社會系統(tǒng)中起到這一作用。人們在工作崗位內(nèi)外都有多種角色。一個人可以具有工人的職業(yè)角色，家長的家庭角色，俱樂部主席的社會角色，以及其他許多角色。在各種不同的角色中，同一個人可能既是買者又是賣者，既是上級又是下級。每一個角色都要求不同的行

28、為。 50（三）知覺研究在管理中的應(yīng)用知覺對管理工作的影響主要有： 1、就業(yè)面試知覺因素會影響面試效果，影響選人的決策。研究表明，面試主持者對應(yīng)試者的知覺判斷往往并不正確。此外，不同的面試主持人對同一應(yīng)試者作出的判斷，得出的結(jié)論也各不相同。 51通常，應(yīng)試者給予面試主持人的第一印象是至關(guān)重要的。如果這種第一印象過早出現(xiàn)，將影響整個面試過程。研究表明，面試經(jīng)過45分鐘，面試主持人的心中就已有判斷。可見，面試過程中早期的信息比晚期更為重要。同時，面試主持人選拔“優(yōu)秀人才”不在于這些人具備什么優(yōu)良品質(zhì)，而在于不要顯露出“不良”品質(zhì)。522、績效評估主管人員的知覺對下級的績效評估也有很大的影響，而評估

29、的結(jié)果則關(guān)系到職工的加薪、提升等。53新近的一項研究指出，可以把工作績效劃分為任務(wù)績效和周邊績效。任務(wù)績效是指人們是否完成任務(wù)，及達到組織規(guī)定的績效目標；周邊績效是指人們在工作中是否能與別人合作共事、是否具有團隊精神、是否具有組織歸屬感等。由此可見，任務(wù)績效多數(shù)可通過客觀指標體系加以評估，但周邊績效則往往要依靠主管人員的主觀判斷。543、職工的工作態(tài)度一般地，評估職工的工作態(tài)度往往是根據(jù)管理人員的主觀判斷，而且這種判斷可能受到管理人員知覺偏見和誤差的影響。調(diào)查表明，企業(yè)中由于態(tài)度不好或違反紀律而受到懲處或被解雇的職工人數(shù)，大大超過由于能力不夠而受到懲處或被解雇的人數(shù)。因此，管理人員在對職工努力

30、程度作評估時，應(yīng)持謹慎態(tài)度。554、職工的忠誠程度任何組織都希望其成員忠于自己的組織。主管人員如果懷疑組織某個成員對組織的忠誠，將會影響到這個人以后的晉升。評估職工的忠誠度也是一種主觀判斷。例如，企業(yè)中的一個職工，經(jīng)常向主管人員提意見。對此，不同的主管人員會作出不同的判斷。565、加強自身修養(yǎng)，克服認知偏差 造成認知偏差的原因是信息的片面和主體的心理原因。因此作為組織的領(lǐng)導者和管理者，要不斷克服可能出現(xiàn)的認知偏差，就必須加強自身修養(yǎng)，以提高認識水平。 如提高個人的需要層次和追求境界，不斷各累知識經(jīng)驗，能深入透析信息，不以個人的好惡左右自己的判斷，不輕易對知之不深的人、事輕率的下結(jié)論，不在情緒激

31、動做決定。還要加強自身修養(yǎng)，不因個人的不良人格品質(zhì)影響認知和分析的公正性。57第四節(jié) 情緒、情感與管理 一、情緒、情感的概念 情緒、情感是伴隨著認識過程而產(chǎn)生的心理過程，是人對客觀事物的態(tài)度的體驗，它是人對客觀事物反映的另一種形式，即人對客觀事物與人的需要之間關(guān)系的反映。 情緒、情感與人的需要有著直接的關(guān)系。一般而言，需要的滿足會引起肯定的情緒、情感；需要的不滿足則會產(chǎn)生否定的情緒、情感。 但是需要的滿足也可能產(chǎn)生消極的體驗，而需要的不滿足，也可能產(chǎn)生積極的體驗，這是由人的觀點、信仰、世界觀決定的。由于客觀事物與人的需要的復(fù)雜性，同一事物與人的需要的關(guān)系可能是多方面的。58廣義的情緒包括情感。

32、狹義的情緒是指生理需要是否得到滿足所產(chǎn)生的態(tài)度體驗，而情感是人的社會需要是否得到滿足所產(chǎn)生的內(nèi)心體驗。59人的情緒、情感極其復(fù)雜，有時甚至會同時擁有相反的或相對立的情緒、情感體驗。 如“悲喜交加”，“百感交集”，這就說明了人在滿意中有不滿意，不快中有快感的矛盾體驗；或者在不同的時間內(nèi)對同一事物具有不同的情緒、情感體驗。60二、情緒、情感的結(jié)構(gòu)情緒、情感的結(jié)構(gòu)由三種成分組成：主觀體驗、生理喚醒、外部表現(xiàn)。人產(chǎn)生各種情緒和情感時，可以在外部表現(xiàn)出來（例如，高興時哈哈大笑，悲傷時痛哭流涕，害羞時臉色通紅，憤怒時緊握拳頭等等。作家、演員等都注意探討人的表情的秘密。人的各種情緒和情感，都在機體外部有所表

33、現(xiàn)，即所謂表情。）表情一般分為面部表情、體態(tài)表情和言語表情。 61面部表情、體態(tài)表情根據(jù)心理學家研究，認為人的面部表情基本上反映在嘴唇、眉毛以及眼睛光澤的變化上。如喜悅、愉快、歡樂時嘴角向后伸，上唇略提，兩眼閃光，兩眉舒展，所謂“眉開眼笑”；驚奇時張嘴、瞪眼、兩眉豎起，所謂“目瞪口呆”。是借全身姿態(tài)和四肢活動表達情感。如歡樂時的手舞足蹈，捧腹大笑；悲慟時的捶胸頓足；痛恨時的咬牙切齒等。62言語表情是指隨情感的變化，聲帶等發(fā)音器官的活動和言語的聲調(diào)變化。如喜悅時音調(diào)稍高，言語速度快，語音高低差別大；憤怒時聲音高而尖且?guī)ь澏叮槐r音調(diào)低沉，言語緩慢無力等。人們可以從不同言語聲調(diào)中辨別和理解別人多

34、種多樣的情緒和情感狀態(tài)。63三、情緒狀態(tài)類型心境激情應(yīng)激四、情感分類道德感理智感美感64（二）管理中需要關(guān)注的情緒(感)問題1、管理者自身的情緒、情感（對組織、工作和下屬的情感）；2、下屬的情緒、情感；3、工作內(nèi)容與環(huán)境對員工情緒、情感的影響。65（三）情緒特征及其對管理的啟示1、情緒的協(xié)調(diào)性：指情緒對認識活動的影響和作用。啟示：要重視員工情緒的調(diào)節(jié)；要培養(yǎng)和激發(fā)員工的高尚情感。2、情緒的動機性：指情緒對行為動機的影響。啟示：激發(fā)、保護員工的“增力情緒”，降低、減少其“減力情緒”。663、情緒的順應(yīng)性：即個體具有把他人情緒認同為自己情緒的特點（情緒共鳴）。啟示：管理者要善于用自己的積極情緒影響

35、下屬，善于運用情緒示范作用。4、情緒的移情性：指情緒具有從某事物擴散、轉(zhuǎn)移到與此事物相關(guān)的他物上的特征（愛屋及烏）。啟示：（1）管理者要注意培養(yǎng)與下屬間的良好情感，使員工因為熱愛他而喜歡他所指派的工作、主持運轉(zhuǎn)的部門；（2）使員工從事其滿意的工作，也由此喜歡指派給他此工作的管理者。675、情緒的易交流性：指個體間的情緒可以相互交流、彼此也因此能理解對方的情緒。啟示：管理者要善于運用語言和非語言系統(tǒng)向下屬傳遞積極、友好的情緒（如信任、友好、贊賞、關(guān)愛），以達到激勵、安撫員工情緒的作用。6、情緒的可控性：人可以調(diào)節(jié)控制自己的情緒。啟示：管理者既要增強自己的調(diào)控情緒的意識和能力，也要善于幫助員工進行

36、情緒的調(diào)控。68本章思考題知覺及其特征，影響知覺的因素；社會知覺的主要類型和常見偏差；什么是情緒，情緒的特征社會知覺和情緒在管理中的運用69第四章個性心理特征與管理氣質(zhì)與管理性格與管理能力與管理70人格的概念人格，又稱個性，源于拉丁語persona，原意是指古希臘羅馬時代的喜劇演員在舞臺上扮演角色所戴的假面具，它代表劇中人物的角色和身份，表現(xiàn)劇中人物的某種典型心理。如狡詐的人，忠厚老實的人，等等。心理學沿用其含義，把一個人在人生舞臺上扮演的角色的種種行為的心理活動都看作是人格的表現(xiàn)。因此，各種心理學著作中都把人格看成是是人與人區(qū)別開來的獨特的心理特性。個性心理特征是人在心理活動中表現(xiàn)出來的比較

37、穩(wěn)定的成份，包括氣質(zhì)、性格和能力。71一、氣質(zhì)與管理（一）氣質(zhì)概述1、什么是氣質(zhì) 氣質(zhì)(temperament)是表現(xiàn)在心理活動的強度、速度和靈活性方面的典型的、穩(wěn)定的心理特征。它是人的心理和行為在動力方面的典型特點。722、氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)巴甫洛夫認為，氣質(zhì)是以高級神經(jīng)活動類型為生理基礎(chǔ)的心理特征的總和，是高級神經(jīng)活動類型的心理表現(xiàn)。733、氣質(zhì)的類型和特征(1)膽汁質(zhì) 直率、熱情、精力旺 盛，情緒易沖動、忍耐性 差，心境變換劇烈，容易 與人發(fā)生沖突。李白張飛普希金74（2）多血質(zhì)熱情活潑好動，喜歡與人交往，“見面熟”，話多，注意力易轉(zhuǎn)移， 興趣（主意）易變，易受環(huán)境感染和影響。郭沫若75 （

38、3）粘液質(zhì) 安靜、沉穩(wěn)，比較內(nèi)向， 對什么事都比較認真，但反應(yīng)緩慢、動作遲緩，沉默少言，情緒不外露，獨立性強不易受暗示，不喜歡多變，善于忍耐。矛盾76（4）抑郁質(zhì) 敏感多疑，多 愁善感，易受委屈， 動作遲緩，猶豫不決，膽小 孤獨， 做事認真細致，考 慮問題詳盡周全，觀察細致 入微。林黛玉杜甫77（二）氣質(zhì)在管理實踐中的意義1、氣質(zhì)類型無好壞之分，但各有長短，因而需要揚長避短；2、氣質(zhì)不能決定一個人活動的社會價值和成就的高低；每一種氣質(zhì)類型都有優(yōu)點和缺點，都有可能在事業(yè)上取得成就。 3、氣質(zhì)也不僅僅是影響活動的動力，而且可能影響活動的效率。 4、不同氣質(zhì)類型者的搭配可以揚長避短、避免工作失誤、提

39、高工作效率（即氣質(zhì)互補）；5、對不同氣質(zhì)特點的人采取不同的管理和教育方法。78二、性格與管理（一）什么是性格 性格是個體在對現(xiàn)實的態(tài)度及其相應(yīng)的行為方式中表現(xiàn)出來的穩(wěn)定而有核心意義的心理特征。 性格是具有核心意義的心理特征?！靶愿駴Q定命運”？79性格與個體的態(tài)度和行為方式關(guān)系密切性格首先表現(xiàn)為個體對現(xiàn)實的態(tài)度和相應(yīng)的行為方式。在現(xiàn)實生活中，人們通過認知活動了解到現(xiàn)實世界的一定對象或活動與自己需要的關(guān)系：有的能滿足自己的需要；有的妨礙自己需要的滿足。在這種認識的基礎(chǔ)上，人們會形成一定的態(tài)度，產(chǎn)生一定的情感反應(yīng)和行為傾向：喜歡那些能滿足自己需要的對象，并樂于從事自己喜歡的活動；討厭那些妨礙滿足自己

40、需要的對象，不愿意從事自己不喜歡的活動。例如，人們在學習活動中，由于經(jīng)常失敗或遭到挫折，就會產(chǎn)生厭惡學習的情緒。在行為方式上就會表現(xiàn)出對學習活動的消極對待，如懶惰等。 80性格是個體穩(wěn)定的心理特征人的性格是個性心理特征的一個重要方面，它不是一個人一時性的偶然表現(xiàn)。只有當他們鞏固下來，成為對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度或習慣化的行為方式，才能稱之為性格。 例如，一個學生因為偶然的原因而撒謊，我們就不能認定他“不誠實”。但如果他經(jīng)常地撒謊，則可以認定這個學生具有“不誠實”的性格。 例如，一個人在他受辱的情況下發(fā)了脾氣，我們不能就此就斷定他性格粗暴，對人不友善，但如果他經(jīng)常發(fā)脾氣，我們就可以推斷他的性格中有粗暴

41、的一面。 81性格是具有核心意義的心理特征性格是個體在后天獲得的，是現(xiàn)實生活中社會關(guān)系的反映。性格中的許多特征反映了個體道德品質(zhì)的好壞。性格反映出一個人的道德品質(zhì)及世界觀，它在個性中具有核心意義。 性格涉及到一個人對現(xiàn)實的穩(wěn)固的態(tài)度和行為方式，它就具有了直接的社會意義，要受到社會的道德意義的評價。例如，勤勞、勇敢、堅定、大公無私，對社會有積極作用，就是優(yōu)良的性格特征；而懶惰、怯懦、動搖、自私自利，對社會有消極影響，就是不良的性格特點。 82(二) 性格的結(jié)構(gòu)與特征 性格是由多側(cè)面、多成份的心理特征構(gòu)成的復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)。性格是一個人的個性特征的獨特結(jié)合，它既有復(fù)雜的組成，又是一個有機的整體，通常

42、認為性格的結(jié)構(gòu)包括：性格的態(tài)度特征：對自己、他人、集體、社會、勞動和工作的態(tài)度；性格的情緒特征：情緒活動的特征；性格的理智特征：在認識活動方面的特點；性格的意志特征：意志過程的特點。83（二）性格在管理中的意義1、性格具有社會評價的意義，它將影響人的工作態(tài)度和行為作風；2、了解職工的性格可以有針對性地安排工作、進行管理；3、了解職工的性格有助于因人施教、對針下藥進行教育；4、重視企業(yè)文化建設(shè)，對職工的性格給予積極健康的引導和影響。84三、能力與管理（一）能力概述1、什么是能力 能力(ability)是人順利完成某種活動所必需具備的那些心理特征。能力總是和人的某種活動相聯(lián)系并表現(xiàn)在活動中，只有從

43、一個人所從事的某種活動中才能看出他具有某種能力。852.能力與知識、技能既有區(qū)別，又緊密相聯(lián)：（1）知識和技能是經(jīng)驗積累的外在形式，能力是人的個性心理特征。（2）知識的掌握與能力發(fā)展是不同步的。（3）能力是在掌握知識和技能的過程中形成和發(fā)展的。（4）掌握知識和技能要以一定的能力為前提。863.能力的分類（1）能力、才能和天才能力：順利完成某種活動所需要的心理條件是能力 ; 才能：多種能力結(jié)合在一起的能力稱為才能。天才：一個人不僅具有才能 , 而且能力所需要的各種心理條件達到了完美的結(jié)合 , 又給人類作出了杰出貢獻叫天才。87（2）一般能力、特殊能力 一般能力是為大多數(shù)活動所必需并對活動效率有制

44、約性的能力，也稱智力。 智力包括了個體在認識過程中所必須具備的各種能力，如感知能力（觀察力）、記憶力、想象力、思維力、注意力等，其中抽象思維能力是核心。 特殊能力是指為某種專門活動所必需并對該種活動的效率有制約性的能力。如音樂能力、繪畫能力、運動能力和表演能力等。88（3）流體智力與晶體智力流體智力是先天的,能夠適應(yīng)不同材料,與過去經(jīng)驗無關(guān)的一般因素.如知覺的整合能力,反應(yīng)速度,瞬時記憶,思維的敏捷性等.晶體智力大部分屬于從學校學到的能力,代表了過去對流動智力應(yīng)用的結(jié)果和學校教育的數(shù)量和深度.如知識,詞匯,計算能力等.卡特爾認為:智力有80%由遺傳決定的天賦才能(流體智力),20%由經(jīng)驗決定的

45、成就(晶體智力)891童年期和少年期是某些能力發(fā)展最重要的時期2人的智力在1825歲達到頂峰，智力的不同成分達到頂峰的時間也不同3人的流體智力在中年之后有下降的趨勢，而晶體智力在人的一生中卻是穩(wěn)步上升的4成年期是能力發(fā)展最穩(wěn)定的時期5能力發(fā)展存在著個體差異。能力高的發(fā)展快，到達高峰的時間也較晚；能力低的發(fā)展慢，到達高峰的時間也較早。能力發(fā)展的一般趨勢90能力的個體差異1能力發(fā)展水平的差異智商在總?cè)丝谥谐收龖B(tài)分布2能力表現(xiàn)早晚的差異：人才早熟；大器晚成；中年成才。3能力結(jié)構(gòu)的差異4能力的性別差異：數(shù)學能力的性別差異；言語能力的性別差異；空間能力的性別差異；能力分布的性別差異91影響能力形成和發(fā)展

46、的條件1遺傳的作用：遺傳學和腦科學的研究2環(huán)境的影響：產(chǎn)前環(huán)境；早期經(jīng)驗；發(fā)展的關(guān)鍵期3教育的作用：“支架”理論4實踐活動的影響5個體的主觀能動性的作用92（二）能力在管理中的意義1、了解職位的能力要求和員工的能力特點；分配工作時做到“職能匹配”；2、注意員工的能力互補；3、重視員工的能力考核與培養(yǎng)；4、正確處理文憑與能力的關(guān)系。93本章思考題1、氣質(zhì)，氣質(zhì)的基本類型及其表現(xiàn)特點；2、性格及其特征3、能力，影響能力形成與發(fā)展的因素；4、認識氣質(zhì)、性格、能力在管理實踐中的應(yīng)用價值。94第五章激勵與管理動機激勵激勵理論簡介95動機（一）什么是動機動機是為實現(xiàn)一定目的而行動的原因，人從事任何活動都有

47、一定的原因，這個原因就是指人的動機。 動機是激發(fā)和維持個體進行活動，并導致該活動朝向某一目標的心理傾向或動力。96（二）動機的類型 可以不同的標準對動機進行分類：1、根據(jù)動機的起源，分為：生理性動機和社會性動機；2、根據(jù)動機的影響范圍和持續(xù)時間，分為：長遠、概括的動機和暫時、具體的動機；3、根據(jù)動機的性質(zhì)和社會價值，分為：高尚的動機和低級的動機；4、根據(jù)動機在活動中作用的大小，分為：主導動機和輔助動機。97（三）動機的產(chǎn)生動機是在需要刺激下產(chǎn)生的。需要是有機體內(nèi)部由于某種缺乏或不平衡而力求滿足的內(nèi)心狀態(tài)。98需要成為動機要有兩個條件：需要的強度。需要的強度達到一定水平后（即需要由意向進入愿望狀

48、態(tài)后)才能引發(fā)動機。誘因條件。誘因條件是指能滿足需要的外在條件。 正誘因：凡是個體趨向或接受它而得到滿足時。 負誘因：凡是個體因逃離或躲避而得到滿足時。99 第一節(jié)激勵一、激勵的概念激勵：就是激發(fā)人的動機。也就是通過滿足個人的某些需要，去激發(fā)人的內(nèi)在動力，產(chǎn)生某種行動意愿的心理活動過程。 100刺激需要動機行為目標激勵過程101“目標”是行為者力求達到的特定結(jié)果，如某種獎勵（升職、加薪等）。設(shè)置目標應(yīng)符合下列各點：（1）必須將組織目標納入其中或?qū)⒔M織上所希望出現(xiàn)的行為列為目標導向行動，使成員能在完成組織目標后能達到個人目標；（2）目標的設(shè)置必須是受激勵者所迫切需要的（3）目標的設(shè)置要適當；（4

49、）設(shè)置目標最好讓大家參與討論。102二、激勵的意義1、激勵是管理的主要和重要職能有效組織和充分利用人力、物力和財力是管理的重要職能，其中人力資源管理是最為重要，而激勵則是人力資源管理中最關(guān)鍵也是最困難的課題。2、激勵可以充分挖掘員工內(nèi)在潛力、激發(fā)創(chuàng)造性、提高工作積極性；激勵可以更好吸引人才、更持久地為組織工作。103三、激勵方式科學的激勵手段可以有效激發(fā)人們的工作熱情、提高工作效率。激勵方式主要有兩種：外在激勵方式：通過提高待遇、改善工作條件等方式激激發(fā)員工的工作熱情。其效果顯著但不易持久，有時處理不好會降低工作積極性；內(nèi)在激勵方式：是指通過工作本身的趣味性、價值、挑戰(zhàn)性、成就感等激發(fā)職工的積

50、極性。雖然激勵過程需要時間長，但一經(jīng)激勵不但可提高效果、且能持久。104激勵理論行為主義激勵論認知派激勵論內(nèi)容型激勵論：需要層次論生存，關(guān)系，成長理論成就需要理論雙因素理論過程型激勵論期望理論公平理論目標理論歸因理論綜合型激勵論105第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論激勵理論簡介20世紀20、30年代以來，管理學家、心理學家和社會學家從不同角度研究怎樣激勵人的問題，提出了許多激勵理論，歸納起來可分為行為主義激勵理論、認知學派激勵理論、綜合激勵理論。106行為主義激勵論 最早的激勵理論是以華生為代表的行為主義激勵理論。行為主義激勵理論直接從人的行為出發(fā)，不直接研究人的心理、意識和內(nèi)部世界。107認知學派激勵論

51、認知心理學派認為，把行為簡單地看成人的神經(jīng)系統(tǒng)對客觀刺激反應(yīng)的機械聯(lián)結(jié)，不符合人的心理活動規(guī)律。激勵不是簡單的刺激一反應(yīng)模式，要充分考慮人的內(nèi)在因素。諸如思想意識、需要、興趣、價值等。將認知派理論應(yīng)用于管理中就產(chǎn)生了兩類激勵理論：內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論108 1、內(nèi)容型激勵理論著重研究激勵動機的因素，也就是對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進行研究。由于這類理論的內(nèi)容都具體到對人的需要的研究上，所以又稱之為需要理論。最著名的理論有馬斯洛的“需要層次”理論，赫茨伯格的“雙因素”理論，奧爾德弗的“生存、相互關(guān)系、成長”理論，以及麥克利蘭的“成就需要”理論等。1092、過程型激勵理論著重

52、研究從動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程。這類理論試圖弄清人們對付出勞力、功效要求和獎酬價值的認知，以達到激勵的目的。主要包括弗羅姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目的設(shè)置理論等。110綜合型激勵理論 綜合型激勵理論是綜合運用多種激勵理論來探討復(fù)雜的激勵問題的嘗試。主要包括波特和勞勒的綜合激勵模式、羅伯特豪斯的綜合激勵模式，以及當今正在探索的部分激勵方式。111第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論是以動機的激發(fā)因素為主要內(nèi)容進行研究的。 心理學認為，需要是激勵過程的起點，是人的心理與行為的內(nèi)在動力。因此，不少心理學家從人的需要出發(fā)，研究需要的種類和性質(zhì)，探索需要發(fā)展變化的規(guī)律以及對人的工作動機、

53、工作積極性的影響。112一、馬斯洛需要層次理論 亞伯拉罕馬斯洛(Abraham Masiow)的學說被心理學界稱作繼弗洛伊德、華生之后的“第三思潮”。 1943年，馬斯洛在人類動機理論一文中提出了“需要層次”的重要概念。馬斯洛認為人有5種基本需要，這5種需要基本上反映了不同文化環(huán)境中人類共同的特點，并且這5種需要是由低級到高級，以層次形式出現(xiàn)的。人類的基本需要是一種有相對優(yōu)勢的層級結(jié)構(gòu)。 1954年，馬斯洛又對這個理論進行了發(fā)展和完善。113人類的需要層次自我實現(xiàn)的需要尊重需要歸屬與愛的需要安全需要生理需要114自我實現(xiàn)的需要審美需要認知需要尊重需要歸屬與愛的需要安全需要生理需要115需要的層

54、次滿足一個人獨特潛能的需要尊重需要歸屬關(guān)系和愛的需要安全需要生理需要自我實現(xiàn)的需要心理需要基本需要116（一）需要層次論的基本內(nèi)容1、人的需要由低到高依次分為生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要等。2、當?shù)鸵患壭枰@得相對滿足后就會產(chǎn)生高一級的需要；3、人在某一時候會同時存在多種需要，其中優(yōu)勢需要主導人的行為，居于次要地位的需要也會對人產(chǎn)生一定的影響；4、前三項需要屬于低級需要，這些需要通過外部條件使人獲得滿足；后二項屬高級需要，它是從內(nèi)部使人獲得滿足。5、人的低級需要容易得到滿足，而人對高級需要是永遠不會感到滿足的。117（二）需要層次理論在管理中的應(yīng)用列菲特（H.J.Le

55、avitt)在他的管理心理學教程一書中這樣評價：“馬斯洛理論的有效性、科學性是經(jīng)常受到人們的爭論，但它的效用對于管理者可以成為一種思考的工具，似乎優(yōu)點超過它存在的問題。”1、馬斯洛從人的需要出發(fā)研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵。在管理活動中，調(diào)動人的積極性，要研究和滿足職工的合理需要；2、人的需要各種各樣，管理者要了解并根據(jù)人的不同需要(尤其是主導需要)采取不同管理措施，才能取得效果。1183、正確對待人的物質(zhì)和精神需要。一方面要重視和關(guān)心職工的物質(zhì)需要，改善職工待遇和工作條件；另一方面還要盡可能滿足職工的精神需要，如虛心聽取職工的意見、建議，注意尊重職工，價值認可，關(guān)愛與信任，從事有意義的工作

56、等。西方管理專家強調(diào)：無論挑選的職工多么優(yōu)秀、訓練多么有素，無論機器設(shè)備多么現(xiàn)代化，如果不注意滿足人們的精神需要，那么其積極性不高，一切都無濟于事。119二、ERG理論美國心理學家克萊頓奧爾德弗(Clayton Alderfer)根據(jù)對工入進行的大量調(diào)查研究的結(jié)果，認為一個人的需要不是5種，而是3種，即生存(Exsistence)、相互關(guān)系(Relatedness)和成長(Grouth)。這是奧爾德弗在發(fā)展赫茨伯格和馬斯洛理論的基礎(chǔ)上于20世紀70年代初提出來的，簡稱為ERG理論。(一) ERG理論的基本內(nèi)容1、生存的需要是最基本的需要。它指的是生理需要、物質(zhì)需要、對工作環(huán)境和條件的基本要求等

57、。這一需要與馬斯洛的需要層次論中的生理和部分安全需要相對應(yīng)。1202、相互關(guān)系和諧的需要是指人與人之間的社會關(guān)系的需要。這一需要類似馬斯洛需要層次理論中部分安全需要、全部歸屬或社會需要以及部分尊重需要。3、成長發(fā)展的需要是指一種要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望，它指人不僅要求充分發(fā)揮個人潛能、有所作為和成就，而且還有開發(fā)新能力的需要。這類需要可與馬斯洛需要層次中部分尊重需要及整個自我實現(xiàn)需要相對應(yīng)。121(二)ERG理論在管理中的應(yīng)用 個人有不同的需要，導致他們工作中不同的行為表現(xiàn)，最終也決定了他們不同的工作績效。管理人員要想控制下屬的工作行為和工作表現(xiàn)，首先要了解他們的真實需要，同時，要通過控制

58、工作績效，使之成為滿足下屬需要的東西。122三、成就需要理論 這是20世紀50年代初期由哈佛大學心理學家戴維麥克利蘭David.Meclelland)提出來的。(一)成就需要理論的基本內(nèi)容 成就需要理論主要研究在人的生理需要、安全需要基本達到滿足的前提條件下人的成就需要。它的基本內(nèi)容分為3種類型：一是對權(quán)力的需要；二是對歸屬和社交的需要；三是對成就的需要。對權(quán)力的需要就是影響、控制別人的需要。具有較高權(quán)力欲的人對施加影響和控制表現(xiàn)出很大的興趣。這類人一般尋求領(lǐng)導者的地位，他們常常表現(xiàn)出爭辯、健談、直率和頭腦冷靜，并且善于提出問題和要求，喜歡教訓人，樂于演講。123 對歸屬和社交的需要（合群需要

59、）即互相交往、支持、尊重的需要。具有這類需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會交往中得到歡樂和滿足，并總是設(shè)法避免因被某個組織或社會團體拒之門外而帶來的痛苦，他們喜歡保持一種融洽的社會關(guān)系，享受親密無間和相互諒解的樂趣，隨時準備安慰和幫助危難中的伙伴。成就的需要。有成就需要的人，把成就看得比金錢更重要，對勝任和成功有強烈的要求。他們熱衷于接受挑戰(zhàn)，常為自己樹立有一定難度而非高不可攀的目標；他們敢冒險，又能以現(xiàn)實態(tài)度對付冒險，不以僥幸心理對待未來，對問題善于分析和估計。愿意承擔所做工作的個人責任，希望自己所從事的工作情況得到明確的反饋。對待失敗也不過分沮喪。124麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需求者有三

60、個主要特點：高成就需求者喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標，不喜歡憑運氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務(wù)。 高成就需求者在選擇目標時會回避過分的難度。他們喜歡中等難度的目標，既不是唾手可得沒有一點成就感，也不是難得只能憑運氣。麥克里蘭認為：有50成功的機會往往最能激勵人們?nèi)ト〉贸删汀Ｈ蝿?wù)成功的概率太低或太高都不能吸引人。 高成就需求者喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)。目標對于他們非常重要， 麥克利蘭認為，一個公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就會發(fā)展很快；一個國家如果有很多這樣的公司，整個國家的經(jīng)濟發(fā)展速度就會高于世界平均水平。但是，在不同國家、不同文化背景下，成