人力資源師二級實(shí)操歷年真題及答案(07年11月-10年11月)5762108929

1、2007 年11月二級企業(yè)人力資源管理師操作技能考試參考答案 二、解答題 1、簡述培訓(xùn)評估報(bào)告的撰寫步驟 答：導(dǎo)言 概述評估實(shí)施的過程 說明評估結(jié)果 解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見 附錄 報(bào)告提要 2 、在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)課程中，總共介紹了四大類 20 多種績效考評方法，這些方法各具特點(diǎn)，各有各的使用范圍。請問：在選擇時(shí)可以從那些方面對其進(jìn)行分析比擬 答：經(jīng)濟(jì)型-在制定實(shí)施本方法過程中所消耗的各種本錢 可行性-在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實(shí)施 準(zhǔn)確性-采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度 功能性-本方法在一般性評比、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和人事決策等方面的作用 開發(fā)性-對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為

2、鼓勵(lì)方面發(fā)揮的作用 有效性-大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的方法 3、 請簡要說明勞動(dòng)爭議伸載的根本原那么 答：一次裁決原那么 合議原那么 ， 少數(shù)服從多數(shù) 強(qiáng)制原那么 ， 只要一方申請就要受理 ， 調(diào)解不成可直接行使裁決權(quán) ， 一方不履行事申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行 回避原那么 區(qū)分舉證責(zé)任原那么 三、綜合題 1 、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學(xué)生中選拔適宜企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試 面試 2 局部進(jìn)行，筆試，分專業(yè)技術(shù) 英語 道德三局部進(jìn)行考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經(jīng)過培訓(xùn)對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，第 2

3、次面試在總部，面試地點(diǎn)放在總部附近的 4 星級酒店中，初試通過的人員有單位出錢去總部參加面試，整個(gè)面試過程費(fèi)用都有單位出，在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時(shí)長在 50 多分鐘。 在第二論復(fù)試中考官提出了假設(shè)干問題 例如 、請問你在那些單位實(shí)習(xí)過？ 、你認(rèn)為職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 、如果你的上司分配給你的一項(xiàng)任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？ 、請你舉例子說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對一項(xiàng)計(jì)的劃成功起到了重要作用。 問題： 1 該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點(diǎn)？ 答：、選拔過程完整 、測試內(nèi)容全面 、面試考官經(jīng)過了培訓(xùn) 、面試環(huán)境安排合理 、面試過程設(shè)計(jì)

4、科學(xué) 、面試題目靈活多樣 2 該公司采取的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提出的 4 個(gè)問題分別屬于那種類型的問題？采用有那些優(yōu)點(diǎn)？ 答：采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法 、請問你在那些單位實(shí)習(xí)過？ 屬于背景性問題 、你認(rèn)為職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 屬于思維性問題 、如果你的上司分配給你的一項(xiàng)任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？ 屬于情境性問題 、請你舉例子說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對一項(xiàng)計(jì)的劃成功起到了重要作用。 屬于行為行問題 2 、某大型國有企業(yè)原有的工資制度概括如下：現(xiàn)象：遲到 早退 誤工現(xiàn)象管理技術(shù)人員流失 1 工資水平處于行業(yè)工資水平的 50% 處，但核心技術(shù) 管理崗位員工的工資只到達(dá)

5、行業(yè)工資水平的 20% 處 2 工資等級按行政級別劃分，共 48 級，級差為 50 元 3 工資的調(diào)整采取 “一支筆政策總裁同意就可以 問： 1 該公司工資體制存在那些問題？ 答：、核心技術(shù) 管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。 、工資等級過多，對員工缺乏鼓勵(lì)性。 、工資調(diào)整過于隨意，缺乏公平性。 2 如果該公司方案引入款待式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？ 答：明確企業(yè)的要求； 工資等級的劃分； 工資寬帶的定價(jià)； 員工工資的定位 1 、績效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置 2 、嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位 3

6、、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的局部，根據(jù)知識、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的局部，那么根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位； 員工工資的調(diào)整。 3 、某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu) . 該圖說明 ， 總經(jīng)理對公司的財(cái)務(wù)和人事全權(quán)負(fù)責(zé) ， 并直接管理家電產(chǎn)品車間、 電信產(chǎn)品車間及機(jī)械產(chǎn)品車間 3 個(gè)生產(chǎn)部門。設(shè)副總經(jīng)理 2 名，其中一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部和 辦公室的工作；另一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運(yùn)作。公司的業(yè)務(wù)流程是，由企業(yè)規(guī)劃部在總經(jīng)理和 1 名主管副總的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)市場信息來規(guī)劃產(chǎn)品的研制與生產(chǎn)；研發(fā)部門按照企業(yè)規(guī)

7、劃部的規(guī)劃，負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的研發(fā)工作，新產(chǎn)品研發(fā)成功，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)討論決定后，交由產(chǎn)品車間負(fù)責(zé)生產(chǎn)；銷售部銷售生產(chǎn)出來的產(chǎn)品，并負(fù)責(zé)收集市場反響信。 1 該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題？ 答：原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會超過個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。 2 該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整，并設(shè)計(jì)出新的組

8、織結(jié)構(gòu)圖。 3 為了順利推進(jìn)組織變革，公司應(yīng)采取那些具體措施？ 答：促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有： 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和方案，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感； 大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)方案，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位； 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。2021年5月人力資源二級專業(yè)技能和綜合局部2009-11-6相關(guān)人力資源師頻道點(diǎn)評提問人力資源師網(wǎng)上培訓(xùn)卷 冊二：專業(yè)技能一、簡答題此題共2題，第1小12分，第2小題14分，共26分1、簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析？12分2、簡要說明工

9、資集體協(xié)商包括哪些主要的內(nèi)容？14分二、綜合題此題共3題，第一小題34分，第2小題20分，第3小題20分，共74分1、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)立于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人團(tuán)的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多

10、名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名，如何從這40名應(yīng)聘者中選項(xiàng)出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，答復(fù)以下問題：1企業(yè)選配培訓(xùn)師的根本標(biāo)準(zhǔn)是什么？14分2在組織面試中應(yīng)該注意防止哪些常見問題？10分3如何采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有哪些優(yōu)勢？10分2、MBS是一家美國知名的電腦公司，去年在人員的績效管理上，MBS公司取消了以往績效七級考核的評等方式，而改采用新的四級1、2、3、4評等方式，并實(shí)行鐘形的績效考評原那么，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2

11、等。MBS公司將這種新的績效管理方案定名為：個(gè)人業(yè)務(wù)承諾Personal Business CommitmentsPBC制度，除了由各級主管做年終績效考評外，員工亦可自己另外尋找6位同事，以匿名方式通過電子信箱進(jìn)行考評，亦稱之為“360度反響。員工個(gè)人表現(xiàn)被除評為第3等時(shí)，代表本人未達(dá)成業(yè)務(wù)承諾PBC，你必須更努力工作，以達(dá)更佳的業(yè)績。如果得到特別差的4等時(shí)，你可能被給予“6個(gè)月留公司查看的處分當(dāng)然，被除數(shù)評為4等的人在公司占極小的比例。評等2代表你達(dá)成目標(biāo)，是個(gè)符合要求的好員工，得到1等的人稱為水上飛Water Walkers，代表你是高成就者，超越自己的目標(biāo)，也沒做錯(cuò)過什么事情。按照PBC

12、績效考評體系的要求，年初該公司的每個(gè)員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標(biāo)和具體的KPI指標(biāo)的根底上，在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下制定自己的PBC，并列舉出下一年中為了實(shí)現(xiàn)這些業(yè)績目標(biāo)、執(zhí)行方案和團(tuán)隊(duì)合作這三個(gè)方面所需要采取的具體行動(dòng)，這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一個(gè)一年期的業(yè)績合同。員工在制定績效方案時(shí)，自己應(yīng)按以下三個(gè)領(lǐng)域設(shè)定的年度目標(biāo)；第一個(gè)承諾：承諾必勝Win。這里表達(dá)的是成員要抓住任何可成功的時(shí)機(jī)，以堅(jiān)強(qiáng)的意志來勵(lì)志，并且竭力完成。市場占有率是最重要的績效評等考量。第二個(gè)承諾：承諾執(zhí)行execute.這里強(qiáng)調(diào)六個(gè)字，即行動(dòng)、行動(dòng)、行動(dòng)，不光看你“怎么說，更重要的是看你“怎么做，以及取得的成果。第三個(gè)承諾

13、：承諾團(tuán)隊(duì)精神team，即各個(gè)不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現(xiàn)無謂的矛盾的沖突，絕不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。這種績效考核對一般MBS公司成員具有重要意義，而對負(fù)有管人責(zé)任的各級主管，那么需要根據(jù)員工意見調(diào)查Employee Opinion Survey，高階主管面談Executive Interview，門戶開放政策Open Door Policy的反響，另加一個(gè)評等系數(shù)，并且占有整體評等50%的權(quán)重。請您結(jié)合本案例，答復(fù)以下問題：1根據(jù)該公司個(gè)人業(yè)務(wù)承諾PBC即三個(gè)承諾的考評體系要求，采用定性表述，給出PBC的四級評等標(biāo)準(zhǔn)，并填入表1的第二欄中。8分表1 MBS公司個(gè)人業(yè)務(wù)承諾PB

14、C考評等效標(biāo)準(zhǔn)表考評等級評等標(biāo)準(zhǔn)PBC1PBC2PBC3PBC42對該公司所推行PBC考評法進(jìn)行剖析，說明其優(yōu)點(diǎn)和缺乏。12分3、W公司是一家民營房地產(chǎn)企業(yè)，19936年總經(jīng)理賈先生創(chuàng)立W公司的時(shí)候僅有數(shù)百萬元的資金和十幾名員工，并設(shè)立了財(cái)務(wù)、工程開發(fā)、工程管理和行政人事4部門，其中財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級會計(jì)上崗證書。負(fù)責(zé)工程開以的江先生是賈總多年的好友，初中畢業(yè)，曾經(jīng)當(dāng)過一家餐管館的老板。由于近幾年房地產(chǎn)行業(yè)開展迅速，W公司的規(guī)模迅速擴(kuò)大，職能部門由過去原有的4個(gè)部門變成工程開發(fā)、市場籌劃、工程式管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)、人力資源、物業(yè)和行政等9個(gè)部門。人員也由過去

15、的十幾個(gè)人開展到現(xiàn)在有500多人。人員有增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。例如，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能落實(shí)，賈總也發(fā)現(xiàn)：追究責(zé)任時(shí)候，好似大家都有責(zé)任，每次大家都江堰一起自我批評一番后，下次的規(guī)劃依舊不能落實(shí)，問題到底出現(xiàn)在哪里呢？讓他頗為憂悶的還有，各門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一，相互扯皮。此外，W公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，完全依靠家庭成員的自覺性進(jìn)行工伐，后來雖然組建了人力資源部，但也僅僅實(shí)行了直接主管考評法，對各級員工進(jìn)行主觀性考評，導(dǎo)致員工的抱怨越來越多。目前，W公司手中仍然有約120萬平方米的待開發(fā)土地，賈總犯難的是，別的當(dāng)家愁的是“無米下鍋，而他

16、現(xiàn)在愁的是“怎么下鍋，企業(yè)目前的已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。請您根據(jù)本案例，答復(fù)以下問題：1該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題？10分2請根據(jù)該公司存在的主要問題，提出具體的解決方案。10分 08年5月人力資源管理師考試答案2009-10-23相關(guān)人力資源師頻道點(diǎn)評提問人力資源師網(wǎng)上培訓(xùn)2021年5月 勞動(dòng)和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師(二級)專業(yè)技能試卷標(biāo)準(zhǔn)答案及評分標(biāo)準(zhǔn)一、簡答題(此題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分)1.評分標(biāo)準(zhǔn)：對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析可采用以下方法：(1)數(shù)據(jù)排列法; (2分)(2)頻率分析法; (2分)(3)趨中趨

17、勢分析; (2分)(4)離散分析; (2分)(5)回歸分析法; (2分)(6)圖表分析法; (2分)2.評分標(biāo)準(zhǔn)：工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括：(每項(xiàng)2分，最高14分)(1)工資協(xié)議的期限;(2)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式; (2分)(3)職業(yè)年度平均工資水平及其調(diào)整幅度; (2分)(4)獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等調(diào)整幅度; (2分)(5)工資支付方法; (2分)(6)變更、解除工資協(xié)議的程序; (2分)(7)工資協(xié)議的終止條件; (2分)(8)工資協(xié)議的違約責(zé)任; (2分)(9)雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。 (2分)二、綜合題(此題共3題，第1題34分，第2題20分，第3題20分，共74

18、分)1.評分標(biāo)準(zhǔn)：(1)企業(yè)選配培訓(xùn)師的根本標(biāo)準(zhǔn)：(每項(xiàng)2分，最高14分) 具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識; (2分)對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn); (2分)具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧; (2分)能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具; (2分)具有良好的交流與溝通能力; (2分)具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力; (2分)善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題; (2分)積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料;(2分)掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題; (2分)擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。 (2分)(2) 面試中應(yīng)該注意防止的常見問題：(每項(xiàng)2分，最高10分)面試目的不明確; (2分)面試標(biāo)準(zhǔn)

19、不具體;(2分)面試缺乏系統(tǒng)性; (2分)面試問題設(shè)計(jì)不合理; (2分)面試考官的偏見。 (2分)(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢：(每項(xiàng)2分，最高10分)應(yīng)用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質(zhì); (2分)能觀察到被試之間的相互影響; (2分)能依據(jù)被試的行為特性來對其進(jìn)行更加全面、合理、客觀的評價(jià); (2分)能依據(jù)被試的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì); (2分)能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和缺乏，因此，它在預(yù)測團(tuán)隊(duì)的行為時(shí)，具有很高的效率; (2分)能使被試有平等的發(fā)揮時(shí)機(jī)，從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異; (2分)能節(jié)省時(shí)間，測評的效率很高; (2分)能對競爭同一崗位的被試的

20、表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比擬(橫向比擬)。 (2分)2、評分標(biāo)準(zhǔn)：(1)PBC的四級評等標(biāo)準(zhǔn)：表1MBS公司個(gè)人業(yè)務(wù)承諾(PBC)考評評等標(biāo)準(zhǔn)表考評等級評等標(biāo)準(zhǔn)PBC1超出所有的要求：出色完成任務(wù)，員工所取得的成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出所設(shè)目標(biāo)的要求，并對公司目標(biāo)的達(dá)成做出重大奉獻(xiàn)。 2分PBC2到達(dá)所有要求：員工完成或局部超過了承諾的要求。 2分PBC3沒有到達(dá)所有的要求：員工到達(dá)了多數(shù)目標(biāo)要求。但仍然需要增加相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)并改善其原有的結(jié)果； 2分PBC4結(jié)果不滿意：員工離既定目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)，須通過相應(yīng)的努力來提高，如在既定的期限內(nèi)沒有改善將導(dǎo)致離職。 2分(2)PBC考評法的優(yōu)點(diǎn)和缺乏：主要優(yōu)點(diǎn)：簡化了評定等級，更突出

21、了對大多數(shù)員工的鼓勵(lì); (1分)員工自始至終參與績效方案的制定過程，增強(qiáng)了員工的自主性，提高了年度績效方案的科學(xué)性和可行性; (1分)使員工進(jìn)一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)所應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目標(biāo)要求以及努力的方向; (1分)突出了“行動(dòng)的重要性，積極倡導(dǎo)注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)的個(gè)人承諾的企業(yè)文化; (1分)根據(jù)管理人員的特殊性，采取了具有針對性的績效管理新模式，通過有效的績效管理，最大限度地調(diào)動(dòng)各級主管的積極性和主動(dòng)性; (1分)新的績效管理模式更有利于促進(jìn)各級員工的成長和開展。 (1分)主要缺乏：PBC考評法實(shí)質(zhì)上是目標(biāo)管理法的進(jìn)一步開展，由于方案目標(biāo)是根據(jù)具體情況確定的，各個(gè)部門乃至各個(gè)崗位員工的

22、績效水平，難以橫向進(jìn)行比擬; (2分)容易造成分配上的不公平，由于該公司推行的是鐘形的績效分配原那么，即除非有例外情況，絕大多數(shù)員工都能得到2等，這對績效優(yōu)異的部門會認(rèn)為不公，因?yàn)椴块T主管會認(rèn)為本單位得2等的人要多一些;而對績效差的單位，也拿到同樣比例的2等，也造成分配上不公平; (2分)從考評者的角度看，以各級主管考評為主是科學(xué)合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進(jìn)行所謂的“360度反響，具有片面性和盲目性，會直接影響考評結(jié)果的信度和績效。(2分)3.評分標(biāo)準(zhǔn)：(1)該公司主要存在的問題：公司組織內(nèi)部的橫向管理十分薄弱，每個(gè)部門各自為政，相互之間互相協(xié)調(diào)困難，遇到交叉性問題，就都“矛盾上交，

23、直接反映到總經(jīng)理，使賈總越來越感到力不從心;(2分)公司各個(gè)部門的職責(zé)不清，導(dǎo)致出現(xiàn)問題無法追究相應(yīng)責(zé)任，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行;(2分)公司原有管理人員的素質(zhì)不符合公司的開展要求，但由于是親戚和朋友關(guān)系，給管理層人員的調(diào)整和撤換帶來了困難; (2分)導(dǎo)致公司出現(xiàn)“有米無法下鍋困境，其根本原因在于：公司沒有對人力資源管理工作給予足夠的重視，沒有根據(jù)公司總體開展戰(zhàn)略的要求，對公司人力資源做出全面的規(guī)劃，沒有對現(xiàn)有人員的素質(zhì)和構(gòu)成及時(shí)地進(jìn)行分析、預(yù)測和調(diào)整; (2分)缺乏合理的績效考核體系，公司人力資源部門單純依靠上級考評來對所有員工進(jìn)行績效考核，不能到達(dá)擇優(yōu)淘汰的目的。 (2分)(2)具體

24、的對策：對公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整，根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和職能的同類性和關(guān)聯(lián)性，將公司原有職能部門劃分為假設(shè)干職能中心，如財(cái)務(wù)中心、人力資源中心、企管中心和技術(shù)中心等，每個(gè)中心由一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)分管，適度歸并職能部門，壓縮決策層的管理幅度，緩解總經(jīng)理的壓力。(2分)建立健全人力資源管理的各項(xiàng)根底工作，通過工作崗位分析，撰寫部門和崗位工作說明書。在定編定崗定員定額的根底上，明確各部門的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工，界定各個(gè)部門之間協(xié)作關(guān)系。 (2分)在完善公司總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃根底上，制定公司的人力資源規(guī)劃，對現(xiàn)在人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，對未來所需人員進(jìn)行預(yù)測，制定出人員引進(jìn)、替換、培養(yǎng)的方案，通過有效的規(guī)劃來

25、降低人力本錢。 (2分)設(shè)計(jì)合理的績效考核體系。根據(jù)現(xiàn)有的管理水平，采用更加科學(xué)合理的績效考核與鼓勵(lì)員工的管理模式，充分發(fā)揮績效管理的根底性作用。 (2分)在上述各種工作健全完善的根底上，通過公司內(nèi)、外部招聘等多種渠道，采用多種方法選拔和培養(yǎng)一批專門人才，逐步替代不合格的中高層業(yè)務(wù)主管，從而逐步建立起一支具有競爭優(yōu)勢的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。(2分) 08年11月人力資源管理師二級真題一、簡答題(此題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分) 1、 簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的根本程序。(10分) 2、 簡述績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原那么。(12分) 3

26、、 簡述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟。(16分) 二、綜合題(此題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分) 1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧!小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘方案草案，送到了王經(jīng)理的面前。 在小章所提交的招聘方案草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料

27、進(jìn)行初選的根底上，應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。 請根據(jù)本案例，答復(fù)以下問題： (1)您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(10分) (2)對營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力進(jìn)行測評時(shí)，需要把握哪些測評要素?(10分) 2、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長篇大論的講述，時(shí)而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課

28、快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!而貨運(yùn)主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運(yùn)輸?shù)模蚁胫廊绾谓鉀Q運(yùn)輸中突發(fā)事故，比方遇到發(fā)錯(cuò)貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時(shí)應(yīng)該如何處理，結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道!“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了!檢驗(yàn)員小楊也急迫地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想方法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下。貨運(yùn)主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯(cuò)，

29、但對我們沒有用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來! 在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。 請結(jié)合本案例，答復(fù)以下問題： (1)請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生?(8分) (2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作?(12分) 3、2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂4年期勞動(dòng)合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動(dòng)合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計(jì)院開始實(shí)施由員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計(jì)提成獎(jiǎng)、管理獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)、開發(fā)獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)

30、等獎(jiǎng)項(xiàng)，其中設(shè)計(jì)部門獎(jiǎng)金總額為全年完成合同額減去工程本錢和根本定額再乘以15%，根本定額為每名設(shè)計(jì)人員10萬元;管理部門獎(jiǎng)金以設(shè)計(jì)人員年平均獎(jiǎng)金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0.8. 2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計(jì)院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎(jiǎng)金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)屢次協(xié)商無果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請求某工程設(shè)計(jì)院按照方法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得獎(jiǎng)金67180元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金16800元。 本案的具體的事實(shí)與理由如下： 首先，張先生提供的工資表說明：2003年5月和10月兩次累計(jì)預(yù)支張某獎(jiǎng)金2.6萬元，20

31、04年5月和9月份兩次支付2003年及2004年1月至9月獎(jiǎng)金共計(jì)2.9萬元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。 其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計(jì)院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經(jīng)營目標(biāo)為2400萬元;2003年工程本錢為58萬元，2004年工程本錢為48萬元。而某工程設(shè)計(jì)院認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實(shí)際完成合同額2000萬元，工程本錢為62萬元;2004年數(shù)據(jù)僅為方案數(shù)據(jù)，實(shí)際發(fā)生情況與方案存在差距。 再次，張先生主張2003年全院設(shè)計(jì)人員為22人，2004年全院設(shè)計(jì)人員為36人

32、。而某工程設(shè)計(jì)院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)輔助人員分別為25人和40人。 最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個(gè)人通過其職務(wù)工作所獲得。 請根據(jù)本案情況指出勞動(dòng)爭議的焦點(diǎn)，并提出裁決意見及其理由。(22分) 2021年11月勞動(dòng)和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師專業(yè)技能試卷標(biāo)準(zhǔn)答案和評分標(biāo)準(zhǔn) 一、簡答題(此題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分) 1、評分標(biāo)準(zhǔn)： 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。(2分) 根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔

33、實(shí)的資料。(2分) 在分析人力資源需求和供給的影響因素的根底上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法，對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。(2分) 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。(2分) 人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對其實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估，并重視信息的反響，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(2分) 2、評分標(biāo)準(zhǔn)： (1)績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和程序： 進(jìn)行工作崗位分析;(2分) 進(jìn)行理論驗(yàn)證;(2分) 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系;(2分

34、) 對指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。(2分) (2)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原那么 定量準(zhǔn)確的原那么;(2分) 先進(jìn)合理的原那么;(2分) 突出特點(diǎn)的原那么;(2分) 簡潔扼要的原那么。(2分) 3、評分標(biāo)準(zhǔn)： (1)崗位分類的主要步驟： 崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為假設(shè)干類別。(2分) 崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。(2分) 根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位標(biāo)準(zhǔn)即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。(2分) 建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，

35、為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。(2分) (2)采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟： 選擇崗位評價(jià)要素;(2分) 建立崗位要素指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表;(2分) 按照要素評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級;(2分) 根據(jù)各個(gè)崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。(2分) 二、綜合題(此題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分) 1、評分標(biāo)準(zhǔn)： (1)為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作： 收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。(2分) 組織強(qiáng)有力的測評小組。(2分) 制定測評方案。(2分) A、確定被測評對象范圍和測評目的;(1分) B、設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)

36、準(zhǔn);(1分) C、編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn);(1分) D、選擇合理的測評方法。(1分) (2)對“團(tuán)隊(duì)管理能力進(jìn)行測評時(shí)，需要把握的測評要素：(每項(xiàng)2分，最高10分) 溝通協(xié)作;(2分) 組織能力;(2分) 監(jiān)控;(2分) 培養(yǎng)與指導(dǎo)他人;(2分) 團(tuán)隊(duì)精神;(2分) 鼓勵(lì)下屬;(2分) 績效導(dǎo)向。(2分) 2、評分標(biāo)準(zhǔn)： (1)主要原因： 首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資料和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤。(2分) 其次，培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。(2分) 再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問題和缺乏，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適應(yīng)性。(2分

37、) 即使上述的幾個(gè)方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時(shí)，如果培訓(xùn)主管能夠及時(shí)地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過失。(2分) (2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)注重抓好以下工作：(每項(xiàng)2分，最高12分) 在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的根底上，根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的要求，聘請企業(yè)外部或者內(nèi)部的專家進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，從根本上保證課程教學(xué)的質(zhì)量。(2分) 按照培訓(xùn)師的聘任條件和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格把關(guān)，精心選拔聘用培訓(xùn)師。(2分) 培訓(xùn)課程實(shí)施方案如果是由培訓(xùn)公司或者本企業(yè)培訓(xùn)主管設(shè)計(jì)的，應(yīng)當(dāng)將設(shè)計(jì)方案出示給培訓(xùn)師，要求培訓(xùn)師提出具體的課堂教學(xué)實(shí)施方案;如果是由培

38、訓(xùn)師設(shè)計(jì)的，培訓(xùn)主管應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行審定，經(jīng)過審批后才能執(zhí)行。(2分) 應(yīng)在培訓(xùn)12周之前，圍繞培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)、方式、方法、要求，以及學(xué)員的根本情況與培訓(xùn)師進(jìn)行充分的溝通，使其做好培訓(xùn)前的各種準(zhǔn)備工作。(2分) 在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)主管應(yīng)對培訓(xùn)師及其教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行全面評估，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正，如發(fā)放調(diào)查問卷，召開座談會等，聽取學(xué)員的意見，并及時(shí)反響給培訓(xùn)師，要求其取長補(bǔ)短，改良教學(xué)。(2分) 定期開展對培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不斷提高培訓(xùn)師的素質(zhì)，并建立獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的教師聘任制度。如果企業(yè)不具備條件，亦可聘請資質(zhì)合格的培訓(xùn)公司，通過合作協(xié)議等方式，切實(shí)保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果。(2分) 建立多層次的培訓(xùn)效果評估

39、體系，高度重視培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、乃至培訓(xùn)后的質(zhì)量和效果的評估，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正。(2分) 3、評分標(biāo)準(zhǔn)： 這是一起雙方當(dāng)事人因勞動(dòng)報(bào)酬問題發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件。(2分) 本案爭議的焦點(diǎn)： A、獎(jiǎng)金計(jì)算方法和參數(shù)。(2分) B、勞動(dòng)爭議事實(shí)的舉證責(zé)任。(2分) 根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制度對企業(yè)所有員工和各管理部門均有約束力，勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人都應(yīng)遵守。(2分) 在本案例中，爭議雙方均未對該方法提出異議，存在爭議的事項(xiàng)僅為與獎(jiǎng)金計(jì)算有關(guān)參數(shù)的認(rèn)定上。 舉證責(zé)任是指爭議當(dāng)事人對自己提出的訴求所依據(jù)的事實(shí)或反駁對方請求所依據(jù)的事實(shí)提供證據(jù)加以證明的責(zé)任。 沒有證據(jù)或舉證不能的，由負(fù)

40、有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承當(dāng)不利后果。但由于勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，法律規(guī)劃事關(guān)管理事務(wù)方面的舉證責(zé)任由用人單位承當(dāng)。(2分) 張某為主張自己的權(quán)利可以提出自己的證據(jù)，但是獎(jiǎng)金計(jì)算參數(shù)如完成合同額、工程本錢、根本定額以及設(shè)計(jì)人員數(shù)量等證據(jù)應(yīng)由某工程設(shè)計(jì)院承當(dāng)法寶舉證責(zé)任。(2分) 2003年經(jīng)DD會計(jì)事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會計(jì)審計(jì)報(bào)告數(shù)據(jù)完全應(yīng)予以采信而不應(yīng)提出疑義。設(shè)計(jì)人員數(shù)量為企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)范疇，張某的數(shù)據(jù)不能采信。(2分) 2004年的方案完成合同額、工程本錢等數(shù)據(jù)應(yīng)采取公平合理的方法，將方案完成額、工程本錢等項(xiàng)按照9/12進(jìn)行折算，只計(jì)算到1月9月為止。(2分) 依照上述方法計(jì)算，某工程設(shè)

41、計(jì)院應(yīng)補(bǔ)發(fā)張先生的獎(jiǎng)金為： A、2003年獎(jiǎng)金： (2000-62-10 X 25)X 15%/25 X 70% X 0.8=5.67168(萬元)(1分) B、2004年1月9月獎(jiǎng)金： (2004-48-10 X 40)X 9/12 X 15%/40 X 70% X 0.8=3.0744(萬元)(1分) C、應(yīng)付獎(jiǎng)金總額： 5.67168+3.0744=8.74608(萬元)(1分) D、應(yīng)補(bǔ)發(fā)獎(jiǎng)金額： 8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(萬元)(1分) E、院方因未按照規(guī)定按時(shí)足額支付張先生獎(jiǎng)金，還應(yīng)按照少發(fā)金額的25%，加發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金8115.2元。(2分) 2021年5

42、月企業(yè)人力資源管理師二級真題試卷第三局部 技能局部一、簡答題(此題共3題，每題15分，共45分)1、 簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的根本程序。(15分) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的根本程序是：1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最正確的組織結(jié)構(gòu)模式。3分2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對的獨(dú)立的部門。3分3為各個(gè)部門選擇適宜的部門結(jié)構(gòu)，即進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。3分4將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。3分5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。3分2、 企業(yè)組織培訓(xùn)評估時(shí)，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法?(15分)1認(rèn)知成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)工程中所強(qiáng)調(diào)的根本原理、程序、步驟、方

43、式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。3分2技能成果。它可以用來評價(jià)受訓(xùn)者對培訓(xùn)工程中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所到達(dá)的水準(zhǔn)。3分3情感成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)工程的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)工程的各種反響。3分4績效成果。它可以用來評價(jià)受訓(xùn)者通過該工程培訓(xùn)對個(gè)人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用方案等決策提供依據(jù)。3分5投資回報(bào)率。投資回報(bào)率指培訓(xùn)工程的貨幣收益和培訓(xùn)本錢的比擬。3分3、 企業(yè)勞動(dòng)平安衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容?(15分)1直接使用平安技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從根底上防止勞動(dòng)平安衛(wèi)生事

44、故。5分2完善勞動(dòng)場所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場所優(yōu)化。并應(yīng)做到：1分科學(xué)裝備、布置工作地；1分保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境；1分正確組織工作場所的供給和效勞；1分勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等。1分3勞動(dòng)組織優(yōu)化。主要包括：1分不同工種、工藝階段合理組織；1分準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；1分作業(yè)班組合理組織；1分工作時(shí)間合理組織。1分二、綜合題此題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分，共55分1、某大型汽車銷售公司方案2021年年底前在全國增設(shè)10個(gè)營銷分布，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實(shí)保證這次人才選拔

45、質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進(jìn)行一次全面的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)指標(biāo)。請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含A、B、C、D四個(gè)等級的評分標(biāo)準(zhǔn)表。15分1在“指標(biāo)等級定義丙欄中，每答對一個(gè)給3分，四欄共12分。2在“等級分?jǐn)?shù)丁欄中，合理列出分值的給3分。測評指標(biāo)甲指標(biāo)等級乙指標(biāo)等級定義丙等級分?jǐn)?shù)丁領(lǐng)導(dǎo)技能D級不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的時(shí)機(jī)。1C級能夠從長遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的時(shí)機(jī)。2B級能夠通過個(gè)人努力影響下屬員工，并適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的時(shí)機(jī)。3A級具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時(shí)帶著下屬員工做出努力，給員工

46、創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的時(shí)機(jī)，最大限度的調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。42、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報(bào)，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難。一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工確實(shí)平時(shí)干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪？另一個(gè)是下個(gè)階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效？A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵(lì)和評價(jià)各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時(shí)只需對照被考評人的實(shí)際行動(dòng)，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比擬

47、出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯(cuò)的員工卻都排在前面。特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際。我部總共只有20人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們平安無故障地運(yùn)行，檢修工需要按方案分散到根底各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)。在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失。財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作根本上都

48、是按照會計(jì)準(zhǔn)那么和業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與創(chuàng)新能力這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)。如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時(shí)，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當(dāng)？財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么？聽了大家的各種意見反響，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，答復(fù)一下問題：1該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改良的問題？10分答：該公司在績效管理中存在的主要問題是：首先，員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)

49、調(diào)行為而無視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。2分其次，績效考評指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。2分再次，考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原那么。2分績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。2分最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。2分2請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。10分答：首先，采取以下

50、措施解決該公司目前所面臨的問題：A.為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補(bǔ)措施，在取得共識的情況下，再予試行。1分B.被錯(cuò)評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原那么，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處分。1分重新制定公司年度績效考評方案。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。2分在工作崗位分析的根底上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原那么，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。2分堅(jiān)持以上級考

51、評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原那么，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。2分對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的根本技術(shù)和技巧。2分3、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司開展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人開展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月10多萬元開展到每月1000多萬元。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計(jì)較報(bào)酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在?松下幸之助的用

52、人之道?一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原那么自然是希望做到高效率、高薪資。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下幸之助提倡高效率、高薪資時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此到達(dá)高效率的目的。黃先生想，公司開展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報(bào)，另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計(jì)了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進(jìn)行了全面整修，改善了各級員工勞動(dòng)環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就

53、吸引了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦惱又彷徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢？請根據(jù)本案例，答復(fù)一下問題：1該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改良？12分答：該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)開展的中長期方向和目標(biāo)，堅(jiān)持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性的 根本原那么，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、在改良：對全部崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項(xiàng)根底工作。2分對各類

54、崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評價(jià)和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。2分建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動(dòng)情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。2分根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度。2分定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動(dòng)態(tài)，運(yùn)用多種鼓勵(lì)方式和手段，最大限度地調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。2分注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實(shí)，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。2分2為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的

55、鼓勵(lì)措施？8分答：配套的鼓勵(lì)措施主要有：公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為根底的員工鼓勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益的良性循環(huán)。1分強(qiáng)調(diào)外在鼓勵(lì)的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在鼓勵(lì)。強(qiáng)化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個(gè)人的成長和富有價(jià)值的創(chuàng)造等。1分引入適度的競爭機(jī)制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機(jī)，落后就意味失去工作。1分創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平表達(dá)在各個(gè)方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)報(bào)酬、晉升調(diào)動(dòng)等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低鼓勵(lì)效果。1分加大對

56、團(tuán)隊(duì)績效獎(jiǎng)勵(lì)的力度，以倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的合作精神，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，調(diào)整上下級之間因工資差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。1分設(shè)計(jì)適合員工需要的福利工程。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的表達(dá)，而福利那么反映了企業(yè)對員工的長期承諾。1分在依據(jù)充分、公平公正的前提下，進(jìn)一步強(qiáng)化獎(jiǎng)懲制度。1分將公司長遠(yuǎn)開展與員工短期目標(biāo)密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開發(fā)，樹立與公司共謀開展，雙方共贏的職業(yè)觀。1分2021年11月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級一、簡答題此題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分1.簡述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測評的具體步驟和

57、程序。16分2.簡述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的具體步驟。15分3.在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)？15分二、綜合題此題共3題，每題18分，共54分1.某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體開展規(guī)劃，企業(yè)將到達(dá)年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2021-2021年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。請根據(jù)本案例，答復(fù)以下問題：1該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時(shí)，可以采

58、取哪些方法？8分2當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？10分2.A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步表達(dá)對內(nèi)公平的原那么，自2002年起推行薪資制度改革，開始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是:以市場、行業(yè)差異確定公司各類崗位的工資差異和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點(diǎn)薪資制度，防止了公司原來實(shí)行的薪資制度的種種缺乏。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管

59、理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時(shí)間沒有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒有發(fā)放，這對任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗磺宄緦ψ约汗ぷ髑闆r的評價(jià)如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進(jìn)行改革？“改革從何處下手？“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例，答復(fù)以下問題：1該公司的薪資制度主要存在哪些問題？8分2一個(gè)科學(xué)合理

60、的薪資制度應(yīng)表達(dá)哪些根本要求才能發(fā)揮鼓勵(lì)員工的作用10分3.2021年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房效勞員，雙方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，假設(shè)對方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作；同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)