我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策淺析

1、-. z一、醫(yī)院人力資源管理的概念及涵1.人力資源的概念人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織外相關(guān)人力資源進(jìn)展有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)開(kāi)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員開(kāi)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱?，F(xiàn)代管理學(xué)科普遍認(rèn)為，組織資源包括人力資源、信息資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，其中人力資源是最為重要的資源，是生產(chǎn)活動(dòng)中最活潑的因素。組織的開(kāi)展歸根到底取決于人的作用的發(fā)揮。如果一個(gè)組織中缺乏人力資源，也會(huì)失去優(yōu)勢(shì)，甚至變得毫無(wú)用處。廣義上的人力資源是指智力正常的人，通常狹義上的人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開(kāi)展、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人

2、們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。與物質(zhì)資源其他生物資源相比，人力資源具有生物性、依附性、能動(dòng)性、時(shí)效性、綜合性、替補(bǔ)性等特征。2.醫(yī)院人力資源的涵義醫(yī)院人力資源是指醫(yī)院里具有一定學(xué)歷、技術(shù)職稱、管理人員或*一方面專長(zhǎng)的專業(yè)技術(shù)人員和后勤人員。其依據(jù)組織構(gòu)造、體制、任務(wù)、職能及現(xiàn)代化建立的需要，大體分為衛(wèi)生技術(shù)人員、工程技術(shù)人員、政工和行政人員以及工勤人員。3.醫(yī)院人力資源管理的涵醫(yī)院人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)管理方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)展合理的培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力保持最正確比例，人力資源得到有效開(kāi)發(fā)、合理配置和充分利用，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理主要包括：選人、育

3、人、用人、留人這四個(gè)當(dāng)面，這四個(gè)方面的工作相互促進(jìn)、相互聯(lián)系，是一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程。二、我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀1.人力資源聘用缺乏科學(xué)性和規(guī)性科學(xué)的崗位分析和有效的招聘方案是實(shí)現(xiàn)合理的招聘的根底。有效的招聘能夠增加醫(yī)院總體人力資源，但是不合理甚至無(wú)效的招聘不僅增加醫(yī)院本錢，甚至影響醫(yī)院人力資源管理的有效性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展使得公立醫(yī)院規(guī)模急劇擴(kuò)大，臨床醫(yī)護(hù)人員需求量劇增，然后受編制部門的核定編制數(shù)的限定，為滿足臨床需要，醫(yī)院智能通過(guò)招聘大量社會(huì)化管理用工的模式引進(jìn)編外人員。雖然醫(yī)院在待遇上對(duì)他們實(shí)行了同工同酬，但是他們?nèi)匀挥X(jué)得被區(qū)別對(duì)待，缺乏平安感，流動(dòng)性較大，難以全身心投入醫(yī)療效勞之中。

4、2.人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)缺乏長(zhǎng)期以來(lái)，由于醫(yī)院的特殊性，我國(guó)的醫(yī)院管理人員多來(lái)自于臨床一線，醫(yī)而優(yōu)則仕普遍存在于全國(guó)各地的醫(yī)院中，真正出自管理專業(yè)的少之又少。領(lǐng)導(dǎo)層雖然具有精湛的醫(yī)療技術(shù)，但是在指揮醫(yī)院運(yùn)行過(guò)程中會(huì)因管理知識(shí)的匱乏而難以到達(dá)預(yù)期的績(jī)效水準(zhǔn)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大局部公立醫(yī)院管理層沒(méi)有樹(shù)立人力資本思想，對(duì)于人力資本增值和管理意識(shí)不強(qiáng)。由于我國(guó)目前多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理仍舊停留在單純的人事管理模式之中，帶有強(qiáng)烈的行政色彩，公立醫(yī)院管理層的人力資源管理意識(shí)薄弱，不具備人力資本管理理念。一些醫(yī)院管理者認(rèn)為人力資本的投資能帶來(lái)的利益看不見(jiàn)摸不著，對(duì)人力資本的投入當(dāng)作本錢費(fèi)用和負(fù)擔(dān)，只注重短

5、期利益而無(wú)視了長(zhǎng)期利益，對(duì)人力資本管理的考慮缺乏。3.人力資源培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃不到位對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，只有通過(guò)不斷的培訓(xùn)，才可以跟上醫(yī)療形式的開(kāi)展。培訓(xùn)是人力資源管理的重要容，員工需要在不斷的培訓(xùn)中逐步提高自己、完善自己。在西方國(guó)家，培訓(xùn)被認(rèn)為是企業(yè)對(duì)員工最優(yōu)價(jià)值的投資，培訓(xùn)可以明顯提高組織經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。工作人員的質(zhì)量的提升是醫(yī)院開(kāi)展的保證，醫(yī)院人員知識(shí)技能的停滯不前，一方面會(huì)影響到醫(yī)院整體水平的提高，另一方面也會(huì)影響個(gè)人職業(yè)開(kāi)展。建立系統(tǒng)的培訓(xùn)方案、組織、考核與評(píng)估等管理制度對(duì)于醫(yī)院開(kāi)展起著至關(guān)重要的作用，通過(guò)培訓(xùn)使醫(yī)務(wù)人員更新知識(shí)、提升技能，從而提高醫(yī)院開(kāi)展軟實(shí)力。人力資源配置是否合理更

6、主要的表現(xiàn)在人員與崗位是否相配，做到適崗適才，人盡其才。開(kāi)展工作分析是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的有效方法。另外，公立醫(yī)院?jiǎn)T工職業(yè)意識(shí)不強(qiáng)，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)職業(yè)前景規(guī)劃的認(rèn)同度不高。由于管理者對(duì)不同層次員工的心里和需求關(guān)注度不夠，造成員工心理上缺乏歸屬感，工作積極性和責(zé)任感缺乏，職業(yè)意識(shí)不強(qiáng)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，擁有職業(yè)目標(biāo)和開(kāi)展路徑會(huì)使醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生專業(yè)自信并保持從業(yè)的穩(wěn)定性，自覺(jué)提高技術(shù)水平和效勞質(zhì)量。4.對(duì)員工身心安康管理重視程度不夠醫(yī)務(wù)人員患常見(jiàn)病情況調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)務(wù)人員在致力于他人安康的同時(shí)卻無(wú)視了自身安康，我國(guó)醫(yī)務(wù)人員的身心安康已經(jīng)到了十分糟糕的地步。慢性咽喉炎、腰肌勞損、頸椎病等

7、患病率明顯高于普通人群，且患病率隨著年齡增高而升高。長(zhǎng)期高強(qiáng)度的工作壓力下，使得很大一局部醫(yī)務(wù)人員出現(xiàn)不同程度的焦慮和抑郁病癥。與實(shí)體性的疾病相比，醫(yī)務(wù)人員的心理安康也不容樂(lè)觀。大局部公立醫(yī)院?jiǎn)T工認(rèn)為醫(yī)院不重視對(duì)員工的安康管理。一些醫(yī)務(wù)人員由于無(wú)法承受不斷增大的工作強(qiáng)度和工作壓力，身心安康每況愈下，輕則影響工作效率和工作熱情，重則出現(xiàn)醫(yī)療事故和醫(yī)療過(guò)失。5.薪酬鼓勵(lì)機(jī)制缺乏有效性和科學(xué)性有調(diào)查顯示，九成以上的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為福利待遇是引發(fā)他們辭職的首要因素。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的公立醫(yī)院在員工薪酬方面，工資福利平均化是其主要特征，員工中存在做多做少一個(gè)樣的思想，只是核心醫(yī)務(wù)人員個(gè)人價(jià)值不能得到充分表達(dá)，

8、工作積極性受挫。當(dāng)前我國(guó)大局部公立醫(yī)院雖然實(shí)行的是崗位績(jī)效工資制度，但工資確定主要依據(jù)工齡和職齡，不能充分表達(dá)出實(shí)行工資制度在分配方式上的有事，無(wú)視了醫(yī)院人員的業(yè)績(jī)與奉獻(xiàn)，仍舊沒(méi)有跳出論資排輩的框架。我國(guó)公立醫(yī)院職工的收入由崗位工資、績(jī)效工資、薪級(jí)工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等幾局部構(gòu)成。按照職工所任職稱職務(wù)、學(xué)歷學(xué)位等確定崗位工資，分居工齡、職齡、學(xué)齡等情況確定薪級(jí)工資?？?jī)效工資包含根底性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資局部。前者根據(jù)職稱職務(wù)、工齡、職齡等確定，后者按科室的收入情況進(jìn)展分配，實(shí)行總量控制。綜合來(lái)講，公立醫(yī)院薪酬鼓勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀就是：公立醫(yī)院仍需要進(jìn)一步完善和優(yōu)化按勞分配與按生產(chǎn)要素相結(jié)合的收入分

9、配模式;與其他行業(yè)相比擬，就工作強(qiáng)度和創(chuàng)造價(jià)值而言，醫(yī)院人員現(xiàn)有收入水平普遍較低，醫(yī)院人員滿意度也很低，薪酬分配未能合理表達(dá)勞動(dòng)價(jià)值;薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)性缺乏。目前薪酬構(gòu)造紅，績(jī)效工資局部的比例偏小，個(gè)人績(jī)效在工資中的表達(dá)不明顯。與薪酬鼓勵(lì)機(jī)制相配套的醫(yī)院部考核機(jī)制不健全、對(duì)不同層次員工心理和需求關(guān)注不夠。醫(yī)院應(yīng)探索建立與員工長(zhǎng)期利益共享的分配和鼓勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才開(kāi)展和醫(yī)院開(kāi)展的雙贏。6.醫(yī)院文化建立價(jià)值觀導(dǎo)向作用不強(qiáng)文化建立是醫(yī)院管理的重要環(huán)節(jié)，其宗旨是加強(qiáng)醫(yī)院管理，更好地位公眾安康效勞。人力資源管理的管理思想、方式和手段在宏觀上受醫(yī)院文化的影響，同時(shí)醫(yī)生文化功能的實(shí)現(xiàn)也要依靠人力資源管理作為

10、保障。因此，將兩者有機(jī)結(jié)合既能實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，又能充分發(fā)揮醫(yī)院文化的導(dǎo)向作用。當(dāng)前很多醫(yī)院的文化建立，要么把精神容簡(jiǎn)單化，要么只停留在物質(zhì)層面，制度層面得不到提升，只將醫(yī)院文化做到價(jià)值觀層面，沒(méi)有將其化為員工的實(shí)際行動(dòng)，制度文化建立沒(méi)有深入，對(duì)起決定作用的核心價(jià)值觀沒(méi)有予以足夠重視。目前的醫(yī)院文化建立尚處于起步階段，醫(yī)院文化建立要缺德深層次進(jìn)展，必須要有新的突破。三、改良我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策根據(jù)上述醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題，公立醫(yī)院要在劇烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)開(kāi)展壯大，就要提高自身的人力資源管理水平，需要改良以下幾個(gè)方面：1.樹(shù)立正確的人力資源管理理念人力資源是戰(zhàn)略資源，

11、其它資源是人力資源的附屬資源，人力資源是企業(yè)最重要的核心資源。公立醫(yī)院要想在日趨市場(chǎng)化的醫(yī)療行業(yè)市場(chǎng)中生存開(kāi)展，必須擁有一批優(yōu)秀的人才，而擁有優(yōu)秀人才的前提是要有一個(gè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理體制。醫(yī)院管理層應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人才的重要性，不遺余力的為醫(yī)院培養(yǎng)、招募人才創(chuàng)造條件，努力為公立醫(yī)院打造出一套科學(xué)、高校、有吸引力的人力資源管理體系;同時(shí)，臨床科室主任和行政部門負(fù)責(zé)人也用充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)科室開(kāi)展的重要性，主觀上重視自己部門的人才梯隊(duì)建立。對(duì)于醫(yī)務(wù)管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)樹(shù)立人力資本管理理念，將醫(yī)務(wù)人員及其所掌握的知識(shí)、技能視為資本。運(yùn)用人力資本管理理論來(lái)指導(dǎo)醫(yī)院人力資源管理，從而提升醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值。

12、醫(yī)院管理者應(yīng)以投資的眼光對(duì)待在招聘、培養(yǎng)、鼓勵(lì)人才方面的投入，把人才放在主體地位，把工作的重點(diǎn)放到人力資本轉(zhuǎn)化上。2.提高員工福利待遇，完善績(jī)效評(píng)估機(jī)制1建立科學(xué)的績(jī)效考核制度。績(jī)效考核既是醫(yī)院對(duì)職工付出勞動(dòng)的一種認(rèn)同和反應(yīng)，同時(shí)也是醫(yī)院支付給職工薪酬的重要依據(jù)。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立一套科學(xué)的、系統(tǒng)的、規(guī)的評(píng)價(jià)體系對(duì)職工的工作進(jìn)展考核，從而不斷更新醫(yī)院人力資源管理制度，提高醫(yī)院人力資源管理水平。具體要從以下幾個(gè)方面改良：首先，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立可以真實(shí)反映個(gè)人業(yè)績(jī)與崗位特點(diǎn)的考核標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院的考核制度應(yīng)當(dāng)針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技和行政人員等不同類別、不同層次的人員，確定不同的績(jī)效考核容和指標(biāo)，根據(jù)職業(yè)特點(diǎn)，把不同

13、崗位的責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)度、含金量大小、工作強(qiáng)度等因素一并納入考核圍。其次，在考核過(guò)程中藥確保考核個(gè)公正性、公平性，有偏見(jiàn)和不公的考核，會(huì)使得員工產(chǎn)生不滿情緒，打擊員工工作積極性。最后，要做好績(jī)效反應(yīng)和改良。為了有效進(jìn)展考評(píng)結(jié)果的反應(yīng)，醫(yī)院可以開(kāi)展員工的績(jī)效面談，通過(guò)這樣的方式使被考核者知道自己在過(guò)去的工作中，哪些地方得到了可定，自己在哪些方面還存在缺乏，從而在今后的工作中加以改善。2建立公平、合理的薪酬體系。薪酬是人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。公平、合理的薪酬分配既可以調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性，為醫(yī)院帶來(lái)良好的效益，又能節(jié)約一定的人力本錢，反之，如果薪酬分配不當(dāng)，會(huì)使員工滋生不滿情緒，工作積極性

14、受挫，嚴(yán)重的甚至?xí)?dǎo)致優(yōu)秀人才的流失和醫(yī)院效益的整體下降，嚴(yán)重威脅醫(yī)院的生存和開(kāi)展。因此，建立公平、合理的薪酬體系對(duì)醫(yī)院良性開(kāi)展尤為重要。要表達(dá)薪酬體系的公平，薪酬的設(shè)計(jì)必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核等根底之上，真正表達(dá)同工同酬、按勞分配、兼顧公平的原則。在實(shí)際的薪酬分配中，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)不同的工作崗位、工作強(qiáng)度、工作態(tài)度、工作難度、工作業(yè)績(jī)和工作能力等因素綜合考量，拉開(kāi)檔次，向關(guān)鍵崗位傾斜，向優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力十分突出的技術(shù)專才和管理骨干，可以通過(guò)評(píng)議確定較高的分配系數(shù)。合理的薪酬分配體系既肯定了現(xiàn)有職工的勞動(dòng)價(jià)值，又吸引了院外的優(yōu)秀人才。只有公平、合理的薪酬分配體系才能

15、使醫(yī)院的薪酬對(duì)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。3.建立科學(xué)的用人制度，完善人才梯隊(duì)建立1為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境。許多優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)工作者任勞任怨、努力工作，為醫(yī)院的開(kāi)展建立添磚加瓦。作為廣闊員工職業(yè)生涯得以存在和開(kāi)展的載體，醫(yī)院有責(zé)任為每一個(gè)員工提供良好的工作環(huán)境，為每一個(gè)員工提供一個(gè)相對(duì)公平的成長(zhǎng)和開(kāi)展時(shí)機(jī)，讓每位員工都可以通過(guò)自身的努力而獲得事業(yè)上的成功與滿足，創(chuàng)造一個(gè)良好的醫(yī)院人才開(kāi)展環(huán)境。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境主要包括以下三個(gè)方面：第一，創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。醫(yī)院的人文環(huán)境是其文化的具體表達(dá)，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視其文化的開(kāi)展，多渠道、多角度宣揚(yáng)醫(yī)院文化，讓醫(yī)院文化深入人心。例如通過(guò)醫(yī)院院報(bào)宣傳醫(yī)院文化、為

16、局部特殊困難的患者提供免費(fèi)診療、組織各類文化和體育活動(dòng)，通過(guò)這些活動(dòng)為廣闊職工營(yíng)造舒心、和諧的工作氣氛，這樣能鼓舞員工士氣，增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力。第二，事業(yè)環(huán)境的創(chuàng)造。醫(yī)院的開(kāi)展需要人才去推動(dòng)，而人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來(lái)吸引，二者相輔相成。公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者要努力搭建有利于施展才華的事業(yè)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同開(kāi)展。第三，工作和生活環(huán)境的改善。職工有努力工作為醫(yī)院做奉獻(xiàn)的職責(zé)，醫(yī)院也有責(zé)任為其提供較好的工作和生活環(huán)境。在我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)，薪資待遇是醫(yī)療技術(shù)人才流動(dòng)最主要的原因。因此，醫(yī)院要想留住人才，必須提供足夠的物質(zhì)保證，并切實(shí)解除職工生活的后顧之憂，使他們安居樂(lè)業(yè)。2加大人才引進(jìn)力度，促進(jìn)

17、醫(yī)院專業(yè)學(xué)科的開(kāi)展。醫(yī)院可以通過(guò)以下幾個(gè)途徑實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)和學(xué)科開(kāi)展的目標(biāo)：第一，政策扶持。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，以工作態(tài)度、工作能力、崗位奉獻(xiàn)、職工潛力為主，對(duì)醫(yī)院奉獻(xiàn)大的衛(wèi)生技術(shù)人員，醫(yī)院在其申報(bào)、評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職稱時(shí)應(yīng)給予適當(dāng)?shù)膬A斜。這樣既調(diào)動(dòng)了在職職工的積極性，同時(shí)也能吸引院外的優(yōu)秀人才。第二，引進(jìn)高層次人次。高層次人才能使一個(gè)專業(yè)的醫(yī)療技術(shù)水平迅速提高，并能取得良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。醫(yī)院在制定人才的引進(jìn)政策時(shí)，要堅(jiān)持事業(yè)留人，待遇留人，感情留人，根據(jù)醫(yī)院的開(kāi)展需要，重點(diǎn)選擇，來(lái)帶動(dòng)醫(yī)院整體醫(yī)療水平的開(kāi)展。第三，加強(qiáng)合作。醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)與國(guó)外知名醫(yī)院的合作帶動(dòng)專業(yè)學(xué)科的開(kāi)展。具體做法有：

18、有針對(duì)性地引進(jìn)國(guó)外知名醫(yī)院的先進(jìn)技術(shù)，一方面可以派遣專業(yè)人員到醫(yī)院重點(diǎn)扶持專業(yè)先進(jìn)的醫(yī)院進(jìn)展學(xué)習(xí)，另一方面可以聘請(qǐng)客座專家為兼職教授，定期來(lái)醫(yī)院進(jìn)展業(yè)務(wù)指導(dǎo)，爭(zhēng)取通過(guò)對(duì)幾個(gè)重點(diǎn)專業(yè)科學(xué)的扶持來(lái)帶動(dòng)醫(yī)院其他專業(yè)學(xué)科的開(kāi)展。3建立科學(xué)的選人用人制度。醫(yī)院人力人力資源管理部門，應(yīng)當(dāng)充分了解每個(gè)科室的情況，根據(jù)各個(gè)科室的實(shí)際情況及開(kāi)展需要合理設(shè)置工作崗位，然后進(jìn)展崗位根系，根據(jù)崗位職業(yè)確定崗位用人要求，最后采取公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過(guò)制度落地，選拔和聘用與崗位匹配的優(yōu)秀人才，只有這樣才能為薪酬待遇、在職培訓(xùn)等其它人力資源管理工作奠定良好的根底。選好人、用對(duì)人是評(píng)價(jià)人力資源管理水平的

19、一項(xiàng)非常重要的指標(biāo)。醫(yī)院要做到公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)地選人用人，首先要做好招聘崗位的工作說(shuō)明、崗位職責(zé)和崗位規(guī)等根底工作，同時(shí)應(yīng)在選拔人才時(shí)嚴(yán)格按照招聘程序完成規(guī)定的考核容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。4統(tǒng)籌規(guī)劃，加快人才梯隊(duì)建立。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)院開(kāi)展需要，結(jié)合現(xiàn)有衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷構(gòu)造，年齡構(gòu)造，有步驟地引進(jìn)人才，可以通過(guò)直接到高等醫(yī)學(xué)院校招聘、社會(huì)公開(kāi)招聘等。通過(guò)制定引進(jìn)人才優(yōu)惠政策，加大醫(yī)院對(duì)高層次人才的吸引力，大力宣傳，提高該院的社會(huì)知名度，改善醫(yī)院的硬件設(shè)施，為醫(yī)務(wù)工作者營(yíng)造舒適的工作、生活環(huán)境。4.建立科學(xué)的員工培訓(xùn)機(jī)制1完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個(gè)人

20、的不同開(kāi)展階段，對(duì)其職業(yè)開(kāi)展做出規(guī)劃與設(shè)計(jì)，并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)展的知識(shí)學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所作的一系列工作。員工的開(kāi)展與成功與醫(yī)院的開(kāi)展與成功是密不可分的，只有醫(yī)院為員工長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，員工才會(huì)為醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。要完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)做好以下幾點(diǎn)：根據(jù)醫(yī)院職位構(gòu)造設(shè)計(jì)醫(yī)院培訓(xùn)。醫(yī)院在規(guī)劃職工職業(yè)生涯時(shí)，首先需要對(duì)職員類別進(jìn)展科學(xué)劃分。醫(yī)院的人員劃分既要與醫(yī)院構(gòu)造一致，也要與崗位要求一致，醫(yī)院需要對(duì)職位進(jìn)展合理的分層，以便為員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供真實(shí)詳盡的職位信息，從而了解什么樣的人才是目前醫(yī)院開(kāi)展急需的人才，從而進(jìn)展有針對(duì)性的人才培養(yǎng)。醫(yī)院?jiǎn)T工職業(yè)生涯評(píng)估體系設(shè)計(jì)。醫(yī)院

21、的組織架構(gòu)負(fù)責(zé)，職工類別繁多，因此，建立系統(tǒng)、全面、科學(xué)的員工職業(yè)生涯評(píng)估體系對(duì)醫(yī)院開(kāi)展非常重要。一方面，醫(yī)院要根據(jù)專業(yè)需要等要素制定各級(jí)各類崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的業(yè)績(jī)、素質(zhì)、技能等進(jìn)展科學(xué)評(píng)價(jià);另一方面醫(yī)院要對(duì)醫(yī)院現(xiàn)狀進(jìn)展切乎實(shí)際的評(píng)估，確定醫(yī)院未來(lái)開(kāi)展的方向，規(guī)劃職位的變動(dòng)。醫(yī)院?jiǎn)T工職業(yè)開(kāi)展通道設(shè)計(jì)。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)不同類型、不同特長(zhǎng)的員工設(shè)置不同的職業(yè)生涯開(kāi)展通道，這樣的開(kāi)展通道應(yīng)當(dāng)是科學(xué)的、靈活的、有前瞻性的，并且這種個(gè)性化設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)貫穿員工職業(yè)生涯的始終。同時(shí)，醫(yī)院可以根據(jù)醫(yī)院的開(kāi)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)造的變化以及不同時(shí)期的開(kāi)展需求對(duì)員工職業(yè)生涯開(kāi)展規(guī)劃進(jìn)展相應(yīng)調(diào)整，建立科學(xué)、合理、高校的員工職業(yè)生

22、涯開(kāi)展管理制度，實(shí)施各類職業(yè)生涯設(shè)計(jì)醫(yī)院管理培訓(xùn)，明確各類崗位職業(yè)的開(kāi)展渠道。2完善職工繼續(xù)教育制度。醫(yī)院應(yīng)堅(jiān)持院校培養(yǎng)的主渠道，鼓勵(lì)在職職工的繼續(xù)教育。一方面，醫(yī)院要結(jié)合當(dāng)前形勢(shì)做好住院醫(yī)師規(guī)化培訓(xùn)工作，為社會(huì)培養(yǎng)合格的醫(yī)務(wù)工作者。另一方面，醫(yī)院可以出臺(tái)一些相關(guān)的優(yōu)惠政策，切實(shí)鼓勵(lì)中青年醫(yī)務(wù)工作者前往國(guó)外著名的醫(yī)學(xué)院校繼續(xù)深造，學(xué)成歸來(lái)后將所學(xué)的知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作中，以提高公立醫(yī)院的整體醫(yī)療業(yè)務(wù)水平。人力資源作為組織中最核心的資源，對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和持續(xù)開(kāi)展起著至關(guān)重要的作用。只有清晰地認(rèn)識(shí)和分析公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題和缺乏，有針對(duì)性地采取改良措施，創(chuàng)新人力資源管理模式，才能提

23、升醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，才能使得公立醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)劇烈的醫(yī)療市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)開(kāi)展。The concept and connotation of hospital human resource management1 the concept of human resourcesHuman resources management, is refers in economics and the guiding ideology, the recruitment, selection, training, pensation and other forms of management through bot

24、h inside and outside the organization human resources for effective use, to meet the organizations current and future development needs, to achieve objectives of the organization to ensure ma*imum and members of the development of a series of activities in general. Modern management disciplines gene

25、rally believe that the organization of resources, including human resources, information resources, material resources and financial resources, in which human resources are the most important resources, is the most active factor in the production activities. The development of organization in the fi

26、nal analysis depends on the role of people play. If a lack of human resources in an organization, it will lose its advantage, and even bee useless. Generalized human resources refers to people with normal intelligence, usually manpower resources in the narrow sense is to promote national economic an

27、d social development, with the sum of intellectual labor and manual labor people. It includes aspects of both quantity and quality. pared with other biological resources of material resources, human resources are biological, dependent, dynamic, timeliness, prehensive, and other characteristics, and

28、so on.2 the meaning of hospital human resourcesHospital human resources refers to the hospital with a certain degree of qualifications, technical titles, management personnel or a particular area of e*pertise and professional technical personnel and logistics personnel. According to the organization

29、 structure, system, tasks, functions and the needs of modernization, it is generally divided into health technical personnel, engineering and technical personnel, political and administrative personnel and workers.3 the connotation of human resource management in hospitalHospital human resources man

30、agement is refers to the use of modern scientific management methods, reasonable training and deployment of bined with a force of human, human and material resources to maintain the best proportion, human resources effective development and rational allocation and make full use of, in order to achie

31、ve the strategic target of the hospital. Hospital human resource management mainly includes: selection, education, the use of people, the four face to face, these four aspects of the work of mutual promotion, mutual contact, is a continuous cycle of the process.Two, the current situation of human re

32、source management in public hospitals in China1 the lack of scientific and normative human resourcesScientific job analysis and effective recruitment plan is the basis for the realization of reasonable recruitment. Effective recruitment can increase the overall human resources of the hospital, but u

33、nreasonable and even ineffective recruitment not only increases the cost of the hospital, and even affects the effectiveness of hospital human resource management.Market economy makes the development of public hospitals the rapid e*pansion of the scale of and clinical medical personnel demand surge,

34、 and then by piling Department approved staffing number limit, in order to meet the clinical needs, intelligent hospital through the recruitment of a large number of socialization of labor management model the introduction of supernumerary personnel. Although the hospital in the treatment of their i

35、mplementation of equal pay for .bo*uelun. .huayueting1. equal work, but they still feel being treated differently, the lack of a sense of security, liquidity is large, it is difficult to systemic heart investment medical services.2 lack of understanding of the importance of human resource management

36、For a long time, because of the particularity of the hospital, China hospital management staff more than a year ago in clinical a line, medicine and superior is official widespread in hospitals across the country, really from the professional management less. Although the leadership has superb medic

37、al technology, but in the process of running the hospital will be difficult to achieve the desired level of performance due to the lack of management knowledge. The survey found that most of the public hospital management did not establish the idea of human capital, human capital appreciation and ma

38、nagement awareness is not strong. Due to our country currently most public hospital human resources management still remain in the simple personnel management, with strong administrative color, public hospital management of human resources management awareness is weak, do not have human capital mana

39、gement. Some hospital administrators think human capital investment can bring interests invisible touch, the investment of human capital as the cost and burden, and focus only on short-term benefits while ignoring the long-term interests, the lack of consideration about the human capital management.

40、3 human resources training and career planning is not in placeFor hospitals, only through continuous training before they can keep up with the development of the medical form. Training is an important part of human resource management, staff need to continuously improve themselves, improve their. In western