智能高端裝備公司人力資源管理方案【參考】

1、泓域/智能高端裝備公司人力資源管理方案智能高端裝備公司人力資源管理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110327085 一、 公司概況 PAGEREF _Toc110327085 h 2 HYPERLINK l _Toc110327086 公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110327086 h 3 HYPERLINK l _Toc110327087 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110327087 h 3 HYPERLINK l _Toc110327088 二、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc11032708

2、8 h 3 HYPERLINK l _Toc110327089 三、 行業(yè)壁壘 PAGEREF _Toc110327089 h 5 HYPERLINK l _Toc110327090 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc110327090 h 10 HYPERLINK l _Toc110327091 五、 進行崗位評價的基本原則 PAGEREF _Toc110327091 h 10 HYPERLINK l _Toc110327092 六、 崗位評價的特點 PAGEREF _Toc110327092 h 13 HYPERLINK l _Toc110327093 七、 崗位評價的基本功能 P

3、AGEREF _Toc110327093 h 14 HYPERLINK l _Toc110327094 八、 崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整 PAGEREF _Toc110327094 h 15 HYPERLINK l _Toc110327095 九、 崗位評價方法的應用程序 PAGEREF _Toc110327095 h 17 HYPERLINK l _Toc110327096 十、 招募環(huán)節(jié)的評估 PAGEREF _Toc110327096 h 27 HYPERLINK l _Toc110327097 十一、 錄用環(huán)節(jié)的評估 PAGEREF _Toc110327097 h 28 HYPERLINK

4、 l _Toc110327098 十二、 利用筆試甄選應聘人員的方法 PAGEREF _Toc110327098 h 31 HYPERLINK l _Toc110327099 十三、 利用簡歷甄選應聘人員的方法 PAGEREF _Toc110327099 h 32 HYPERLINK l _Toc110327100 十四、 實施內(nèi)部招募與外部招募的原則 PAGEREF _Toc110327100 h 34 HYPERLINK l _Toc110327101 十五、 參加招聘會的主要程序 PAGEREF _Toc110327101 h 35 HYPERLINK l _Toc110327102 十

5、六、 企業(yè)勞動關系調(diào)整信息系統(tǒng)設計 PAGEREF _Toc110327102 h 37 HYPERLINK l _Toc110327103 十七、 平等協(xié)商制度 PAGEREF _Toc110327103 h 38 HYPERLINK l _Toc110327104 十八、 調(diào)解委員會調(diào)解的程序 PAGEREF _Toc110327104 h 42 HYPERLINK l _Toc110327105 十九、 勞動爭議處理的原則 PAGEREF _Toc110327105 h 46 HYPERLINK l _Toc110327106 二十、 項目簡介 PAGEREF _Toc110327106

6、 h 47 HYPERLINK l _Toc110327107 二十一、 法人治理 PAGEREF _Toc110327107 h 51 HYPERLINK l _Toc110327108 二十二、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc110327108 h 62 HYPERLINK l _Toc110327109 二十三、 組織架構(gòu)分析 PAGEREF _Toc110327109 h 65 HYPERLINK l _Toc110327110 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc110327110 h 66 HYPERLINK l _Toc110327111 二十四、 基于培訓需求分析的員工

7、培訓項目設計 PAGEREF _Toc110327111 h 66 HYPERLINK l _Toc110327112 二十五、 培訓項目的設計與管理應關注的問題 PAGEREF _Toc110327112 h 74 HYPERLINK l _Toc110327113 二十六、 選擇企業(yè)員工培訓方法的程序 PAGEREF _Toc110327113 h 75 HYPERLINK l _Toc110327114 二十七、 企業(yè)員工培訓與開發(fā)的各種方法 PAGEREF _Toc110327114 h 77公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx有限公司2、法定代表人：付xx3、注冊資本：12

8、00萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2015-10-197、營業(yè)期限：2015-10-19至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財務數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額14342.5611474.0510756.92負債總額7191.595753.275393.69股東權(quán)益合計7150.975720.785363.23公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入50599.3940479.5137949.54營業(yè)利潤10748.2

9、38598.588061.17利潤總額8743.886995.106557.91凈利潤6557.915115.174721.70歸屬于母公司所有者的凈利潤6557.915115.174721.70產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析從外部環(huán)境看，和平與發(fā)展仍是當今時代主題，世界多極化、經(jīng)濟全球化、文化多樣化、社會信息化深入發(fā)展；國際金融危機的深層次影響在相當長時期依然存在，世界經(jīng)濟在深度調(diào)整中曲折復蘇；國際貿(mào)易投資規(guī)則加速調(diào)整重構(gòu)，區(qū)域化、多極化特征趨勢進一步明顯；新科技革命和新產(chǎn)業(yè)革命加速孕育興起，互聯(lián)網(wǎng)與產(chǎn)業(yè)深度融合，創(chuàng)新經(jīng)濟成為經(jīng)濟增長核心引擎；全球城市之間圍繞資源要素配置的競爭更加激烈，城市群成為經(jīng)濟活動在空

10、間集聚的新形態(tài)；可持續(xù)發(fā)展成為各國共同追求的目標，主要經(jīng)濟體加速向綠色生產(chǎn)、綠色生活轉(zhuǎn)型。我國發(fā)展的環(huán)境、條件、任務和要求都發(fā)生了新的變化，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革引領新常態(tài)，經(jīng)濟發(fā)展方式加快轉(zhuǎn)變，新的增長動力正在孕育形成，經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展的基本面沒有改變，“四個全面”戰(zhàn)略布局協(xié)調(diào)推進，創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享五大發(fā)展理念深入人心，新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化協(xié)同推進，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級和提質(zhì)增效具有廣闊的空間和前景，蘊含巨大的發(fā)展?jié)摿?。但同時發(fā)展不平衡、不協(xié)調(diào)、不可持續(xù)問題仍然突出，面臨諸多矛盾疊加、風險隱患增多的嚴峻挑戰(zhàn)，必須準確把握戰(zhàn)略機遇期內(nèi)涵的深刻變化，更加有效地應對各種風險和挑戰(zhàn)。從自

11、身發(fā)展看，在國際國內(nèi)發(fā)展新形勢、新變革下，經(jīng)濟社會發(fā)展在諸多方面均處于重要的歷史性關口，主要呈現(xiàn)以下階段性特征。一是區(qū)域協(xié)同發(fā)展進入加快推進期，協(xié)同發(fā)展內(nèi)生動力不斷增強，未來發(fā)展空間非常巨大，有利于進一步發(fā)揮區(qū)位優(yōu)勢，加強與周邊地區(qū)聯(lián)動發(fā)展，在新起點上實現(xiàn)城市功能新提升和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級新跨越。二是經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級進入攻堅期，國家“去產(chǎn)能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板”的系列政策措施，為加快供給側(cè)結(jié)構(gòu)性調(diào)整提供了有利條件。三是生態(tài)環(huán)境治理進入關鍵期，治理大氣污染、改善生態(tài)環(huán)境的任務仍然很重，需要正確處理經(jīng)濟社會發(fā)展和生態(tài)環(huán)境保護的關系，牢固樹立綠色發(fā)展的理念。四是全面建成小康社會進入沖刺期，需要緊緊

12、圍繞全面建成小康社會目標，在公共服務、生態(tài)環(huán)境等領域加快補齊短板，切實增加人民群眾的獲得感，在全省率先實現(xiàn)全面小康目標。同時，發(fā)展還面臨不少困難和挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)為：經(jīng)濟發(fā)展的質(zhì)量和效益還不高，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)尚未形成有效支撐，經(jīng)濟增長動力仍處在轉(zhuǎn)換之中；生態(tài)環(huán)境壓力依然較大，資源環(huán)境約束加??；省會輻射帶動作用不強，在區(qū)域協(xié)同發(fā)展中的地位有待提升；新型城鎮(zhèn)化進程不快；發(fā)展環(huán)境仍需進一步優(yōu)化。面對新形勢、新機遇、新挑戰(zhàn)，必須搶抓機遇，積極作為，迎難而上，實現(xiàn)經(jīng)濟社會新一輪跨越式發(fā)展。行業(yè)壁壘1、技術工藝壁壘鋰電池設備生產(chǎn)工藝十分繁雜、嚴格，其設計和開發(fā)涉及到機械工程、電氣控制、流體力學、流體混合技術

13、、導電導熱技術、真空技術、材料研究、信息化等技術和制造工藝，根據(jù)下游客戶領域和產(chǎn)品不同而有著較大區(qū)別，定制屬性較強。尤其隨著動力電池在鋰電池市場份額逐漸加大并逐漸成為鋰電池發(fā)展主流方向，市場對上游鋰電設備的自動化、智能化、精細度要求越來越高。目前隨著動力鋰電池應用范圍越來越廣泛，鋰電設備設計和制造技術也處于不斷革新發(fā)展過程中，例如國產(chǎn)鋰電池極片涂布機從傳統(tǒng)的單面涂布發(fā)展到高速、寬幅、雙面涂布，這就要求設備生產(chǎn)企業(yè)要從技術研發(fā)、機械控制、軟件管理等核心技術方面著手進行不斷突破，對鋰電設備企業(yè)的技術儲備和研發(fā)實力提出更高要求。另一方面，由于動力電池市場的爆發(fā)和動力電池生產(chǎn)產(chǎn)能迅速擴張，在品質(zhì)、成本

14、、效率、節(jié)能等多重因素之下，行業(yè)對鋰電設備的性能和自動化程度提出了更嚴格的要求，目前在鋰電設備眾多細分環(huán)節(jié)中，行業(yè)領先企業(yè)一般具備更高的技術水平和工藝水平，因此高技術水平、高工藝標準等技術壁壘成為鋰電設備行業(yè)新進入者進入本行業(yè)的主要壁壘之一。2、人才團隊壁壘鋰電池生產(chǎn)設備行業(yè)屬于技術密集型行業(yè)，同時，作為非標準設備行業(yè)，研發(fā)人員需對鋰離子電池生產(chǎn)工藝有深刻的理解，以深入挖掘和滿足客戶個性化需求。這要求技術人員對復雜的電池生產(chǎn)工藝有較好的學習和分析能力，并在研發(fā)、生產(chǎn)實踐中，通過不斷嘗試、改進，逐漸掌握鋰電設備的關鍵技術。與此同時，由于現(xiàn)階段鋰離子電池能量密度和安全性能亟待提升，國家對動力鋰離子

15、電池性能要求進一步提高，這極大推進了鋰離子電池生產(chǎn)商加快技術革新、實現(xiàn)降本增效。而新技術相對應的工藝參數(shù)也將融入鋰電設備生產(chǎn)制造中，因而鋰電設備研發(fā)、技術人員需具有快速應對市場變化的能力。除了技術研發(fā)，鋰電設備的制造還需要大批經(jīng)驗豐富的技術人員和產(chǎn)業(yè)工人，這需要設備企業(yè)具有多年的制造經(jīng)驗積累，而目前業(yè)內(nèi)全面、專業(yè)的鋰電設備研發(fā)設計人員和生產(chǎn)人員都較為稀缺。同時，行業(yè)內(nèi)企業(yè)一般采取內(nèi)部培養(yǎng)的形式儲備人才，培訓周期較長，因此對于新進入企業(yè)來說，相應的人才資源也是進入該行業(yè)的主要瓶頸。3、客戶資源壁壘鋰電設備行業(yè)客戶粘性較強，鋰電設備需要定制化生產(chǎn)，這也使得鋰電設備企業(yè)往往與下游客戶保持長期穩(wěn)定的合

16、作關系。由于鋰電池生產(chǎn)設備的品質(zhì)、技術水平會直接影響鋰電池產(chǎn)品的質(zhì)量，因此鋰電池生產(chǎn)廠商會綜合考察鋰電池設備生產(chǎn)廠商的研發(fā)、設計、制造水平，嚴格考察其對鋰電池制造工藝的精通程度以及售后服務能力等。一般情況下，鋰電設備企業(yè)與下游客戶形成了穩(wěn)定合作關系后，除非出現(xiàn)重大問題或極端情況，下游鋰電生產(chǎn)廠家不會輕易更換鋰電設備供應商，因為一旦更換供應商，就需要對新供應商重新進行嚴格的全面考察，雙方的商務人員、研發(fā)人員、技術人員、售后服務人員之間的溝通、磨合、適應都會牽涉大量的時間、精力，還存在考察不通過的風險，這些都會嚴重影響鋰電池生產(chǎn)企業(yè)的成本控制。一線鋰電設備制造企業(yè)通過多年經(jīng)營，憑借技術和產(chǎn)品等優(yōu)勢

17、，與下游客戶寧德時代、比亞迪等領先的鋰電企業(yè)共同成長，建立了長期穩(wěn)定的合作關系。新進入企業(yè)要想進入這些優(yōu)質(zhì)客戶的供應鏈體系，至少需要在技術儲備、產(chǎn)品性能以及服務質(zhì)量等方面取得突破性進展，形成對現(xiàn)有鋰電設備企業(yè)的比較優(yōu)勢。而要做到這一點，新進入企業(yè)又會面臨技術工藝壁壘、人才壁壘等困難。因此，這種基于長期穩(wěn)定的合作關系而獲得的優(yōu)質(zhì)客戶資源對于新進入企業(yè)構(gòu)成一大障礙。4、品牌壁壘鋰電設備的品質(zhì)、性能直接影響所生產(chǎn)出來的鋰電池性能，下游鋰電池生產(chǎn)商在購買時除考慮其精度和效率外，還會關注其性能的穩(wěn)定性和產(chǎn)品的安全性、可靠性、一致性。擁有品牌知名度的鋰電設備廠商較易獲得客戶的備選供應商資格，而在供應商準入

18、后，一般來說雙方合作穩(wěn)定、合作關系不易變動。同時，良好的行業(yè)口碑對設備的技術優(yōu)勢和差異化性能起到了良好的宣傳作用，有助于開發(fā)新客戶，從而加快設備廠商進入新客戶供應鏈的進程。一線鋰電設備廠商經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)憑借其先進的技術水平、工藝水平和可靠的產(chǎn)品性能樹立了品牌優(yōu)勢，并獲得了較為穩(wěn)定的客戶群體。行業(yè)新進入者要想在短時間內(nèi)形成市場聲譽并爭取優(yōu)質(zhì)客戶，將面臨較高的品牌壁壘。5、品質(zhì)壁壘伴隨動力鋰電池行業(yè)進入新一輪的擴產(chǎn)期，鋰電設備的質(zhì)量直接制約下游動力電池制造商生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量的提升，產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定或維修率高將對客戶的生產(chǎn)造成較大不利影響，因此客戶對鋰電設備企業(yè)的質(zhì)量管理體系有著嚴格的要求。另

19、一方面，完善的質(zhì)量管理體系對于企業(yè)的研發(fā)生產(chǎn)周期、產(chǎn)品品質(zhì)、產(chǎn)品追溯等方面也具有重要作用，可有效幫助企業(yè)控制成本、樹立產(chǎn)品品質(zhì)的良好口碑、增強與客戶的合作粘性。因此，具備完善、高效的全面質(zhì)量管理體系是鋰電設備企業(yè)在市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的重要保證之一，而行業(yè)新進入者由于缺乏長期的生產(chǎn)實踐經(jīng)驗積累，短時間內(nèi)難以搭建起成熟的質(zhì)量管理體系，較難達到相關質(zhì)量控制要求，因此難以進入下游大型鋰電生產(chǎn)商的供應鏈體系，這也構(gòu)成了新進入者的一項市場進入壁壘。6、資金壁壘本行業(yè)屬于資金密集型行業(yè)，主要體現(xiàn)在共性技術的前瞻性研究、產(chǎn)品開發(fā)、制造實施、人才組織需要投入高額資金。智能制造裝備的生產(chǎn)周期較長，對企業(yè)的資金

20、實力要求較高。新進入者多為中小企業(yè)，資金規(guī)模與融資能力會是其快速成長的壁壘。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷

21、優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領先水準，提高生產(chǎn)的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內(nèi)領先地位。進行崗位評價的基本原則崗位評價是一項技術性強、涉及面廣、工作量大的活動。也就是說，這項活動不僅需要大量的人力、物力和財力，而且還要觸及許多學科的專業(yè)技術知識，牽涉很多的部門和單位。為了保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評價的科學性、合理性和可靠性，在組織實施中應該注意遵守以下原則。（一）系統(tǒng)原則系統(tǒng)，就是由相互作用和相互依賴的若干既有區(qū)別又相互依存的要素的

22、具有特定功能的有機整體。其中各個要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng)，而子系統(tǒng)本身又從屬于一個更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征是整體性、目的性、相關性、環(huán)境適應性。崗位評價是一項系統(tǒng)工程，從整個評價系統(tǒng)來看，由評價指標、評價標準、評價技術方法和數(shù)據(jù)處理等若干個系統(tǒng)構(gòu)成。這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約，從而構(gòu)成具有特定功能的有機整體。（二）實用性原則崗位評價必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實際出發(fā)，選擇能促進企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評級因素。尤其要選擇目前企業(yè)人力資源管理基礎工作需要的評價因素，使評價結(jié)果能直接應用于企業(yè)勞動管理實踐，特別是企業(yè)勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎管理工作，以提高崗位評價的應用價值。

23、（三）標準化原則標準化是現(xiàn)代科學管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的基礎標準化的作用在于能統(tǒng)一技術要求、保證工作質(zhì)量、提高工作效率和減少勞動成本。顯然，為了保證評價工作的規(guī)范化和評價結(jié)果的可比性，提高評價工作的科學性和工作效率，崗位評價也必須采用標準化。崗位評價的標準化就是對衡量勞動者所耗費勞動大小的依據(jù)以及崗位評價的技術方法、特定的程序或形式作出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范圍內(nèi)作為評價工作中共同遵守的準則和依據(jù)。崗位評價的標準化具體表現(xiàn)在評價指標的統(tǒng)一性、各評價指標的統(tǒng)一評價標準、評價技術方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。（四）能級對應原則在管理系統(tǒng)中，各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理功能

24、把管理系統(tǒng)分成級別，把相應的管理內(nèi)容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級對應原則。一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡難易、責任大小、任務輕重等因素決定的。功能大的崗位，能級就高。一般來說，一個組織或單位中，管理能級層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而言，一般可分為四個層次，即決策層管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個層次不僅使命不同，而且標志著四大能級差異。同時，不同能級對應不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和精神榮譽，而且這種對應是一種動態(tài)的能級對應。只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。崗位評價的特點1、崗位評價以崗位為評價對象。崗位評價的中

25、心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務為對象進行的客觀評比和估計。由于崗位具有一定的穩(wěn)定性，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一，因此崗位評價能促進企業(yè)合理制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理。由于崗位的工作是由勞動者承擔的，雖然崗位評價是以“事”為中心，但它又離不開對勞動者的總體考察和分析。2、崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。在崗位評價過程中，根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評價指標體系，對崗位的主要影響因素逐一進行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值。這樣，各個崗位之間也就有了對比

26、的基礎，最后按評定結(jié)果劃分出不同的崗位等級。3、崗位評價需要運用多種技術和方法。崗位評價主要運用勞動組織勞動心理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計知識和計算機技術，使用排列法、分類法、評分法、因素比較法四種基本方法，對多個評價因素進行準確的評定或測定，最終作出科學評價。崗位評價的基本功能1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中，員工的勞動報酬是否能夠體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則，是否能夠?qū)崿F(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”，是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動性的重要因素。當員工按時保質(zhì)保量地完成本崗位的工作任務以后，獲得了相應的勞動報酬，他們可能會得到一定程度的滿足。因此，在企事業(yè)

27、單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則，就應當實現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責、以職責定權(quán)限、以崗位定基薪、以績效定薪酬”。2、量化崗位的綜合特征。對崗位工作任務的繁簡難易程度、責任權(quán)限大小、所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3、橫向比較崗位的價值。由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測量、評定和估價標準，從而使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。崗位評價的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位

28、各個層級崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學的依據(jù)。也正是基于這一重要原因，目前世界上許多國家的企事業(yè)單位，為了建立起組織、員工、工會三方滿意的公平合理的薪資報酬制度，廣泛推行了崗位評價的科學方法。崗位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的對應關系，這種對應關系可以是線性關系，的直線A、直線B反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。崗位與薪酬的對應關系也可以是非線性關系，的曲線M反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。實際上，曲線M在企業(yè)比較常用：崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工

29、資就能產(chǎn)生激勵作用；而崗位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達到激勵效果。崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整按預先規(guī)定的標準，對崗位進行系統(tǒng)評價時，所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果，與客觀存在的事實之間總是存在著一定差距，即存在評價誤差。誤差存在于整個評價的全過程，需要認真加以解決。為了保證崗位評價結(jié)果的可靠性和有效性，在評價基本完成之后，應進行必要的信度和效果的分析與檢查。（一）評價信度的概念和檢查信度是指評價結(jié)果的前后一致性程度，即評價得分可信賴程度的大小。例如，評價人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進行了兩次評價，如兩次得分一致或基本接近，則說明其結(jié)果是可靠的；如兩次結(jié)果相差懸殊，缺乏一致性

30、，那么它就是不可靠的。信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設計、編制和實施評價時，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關系數(shù)來完成的。（二）評價效果的概念和檢查效果是指評價本身可能達到期望目標的程度，也就是評價結(jié)果反映被評價對象的真實程度。一般來說，評價的效果高，信度也高，但信度高的評價，其效果未必高。評價效果的實質(zhì)是評價結(jié)果的客觀性、有效性問題。例如，某評定人員對某崗位存在偏見，雖然在相近的時間內(nèi)，前后兩次評價一致，信度較高，但效果不高；如果他能糾正偏見，實事求是地按客觀衡量標準進行評價，其效果必然會提高。1、內(nèi)容效果。它是指評價要素和評價

31、標準體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效果的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。檢查的具體內(nèi)容包括評價要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度，要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性，評價標準的標度與分等內(nèi)容的吻合程度等。2、統(tǒng)計效果，也稱經(jīng)驗效果。它是通過建立一定指標（簡稱效標）來檢查評價結(jié)果的效果。效標的建立須通過以下途徑。（1）崗位的生產(chǎn)工作記錄。（2）擔任上級崗位的人員對本崗位的評價。（3）其他有關崗位的信息。效標可以是另一種評定（與評價結(jié)果不同）的結(jié)果，也可以是標準測量的得分。它作為一種尺度用以衡量實際評價的結(jié)果。崗位評價信度、效果的檢查，通常以信度系數(shù)和效果系數(shù)為基礎進行鑒定，而這

32、兩個系數(shù)都是以相關系數(shù)來表示。相關系數(shù)的計算多采用積差相關系數(shù)（r）的計算方法。崗位評價方法的應用程序（一）排序法的工作程序排列法也稱序列法，它是一種較為簡單的崗位評定方法，由評定人員憑著自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。采用本方法時，將每個工作崗位作為一個整體來考慮，并通過比較簡單的現(xiàn)場寫實觀察或者憑借一些相關的崗位信息進行相互比較。使用排序法進行崗位評價包括四個步驟。1、獲取崗位信息?？梢酝ㄟ^崗位分析充分了解崗位職責和在崗者所應當具備的能力、技術水平、經(jīng)驗等任職資格條件。全面、清晰的崗位說明書，對于崗位排序來說是非常有益的。然而，由于排序法是根據(jù)崗位總體情

33、況而不是一系列評判要素和標準來進行排序的，因此崗位說明書在排序法中并不像在其他評價方法中那么不可或缺。但是，要在沒有書面的、規(guī)范具體的崗位說明書的情況下使用排序法，就要求參加評價的人必須對被評價崗位情況非常清楚。因此，新手或剛剛?cè)肼毜膯T工不適合進入評價小組進行評價。2、選擇評價標準并對崗位進行分類。排序法通常是根據(jù)崗位的總體狀況來對崗位的價值進行排序。排序的依據(jù)是以一些報酬要素組成的評判標準，可以是單一要素（如工作的復雜程度）也可以是多種要素（如工作的復雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等）無論選擇多少種報酬要素，都需要崗位評價人員了解這些評判標準的具體含義，確保評價工作的一致性。此外，從理論上說

34、，企業(yè)可以依據(jù)一定的標準對所有崗位進行排序，但是在實際操作過程中，企業(yè)通常很難對組織中的全部崗位都按單一標準進行排序。因此，在很多時候，排序法更適用于同一個部門或者崗位族（如生產(chǎn)類崗位、行政后勤類崗位、職能管理類崗位、技術研發(fā)類崗位等）內(nèi)部的崗位，這樣就可以將排序法的誤差減少到最低限度。3、對崗位進行排序。對崗位進行排序，較為簡單和通行的做法是給每個崗位建立索引卡片，每張卡片都對崗位進行簡短說明，評價人員據(jù)此把這些卡片按崗位價值從低到高進行排序。4、綜合評價結(jié)果。在排序時，為避免個人的主觀偏見和誤差，通常會綜合考慮評價小組成員的評價結(jié)果。具體做法是，在所有評價者的排序結(jié)果出來后，對每個評價者的

35、評價結(jié)果取平均值，從而完成對職位的最終評價。5、是簡單排序法的示例。首先，將所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。其次，將序號和除以參加評定人數(shù)，得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后，根據(jù)平均序數(shù)的大小，按照評定出的崗位相對價值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。6、在實際應用的過程中，一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的準確性和可靠性，還采用了多維度的排列法，如從崗位責任、知識經(jīng)驗、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等多個維度進行評價，從而使崗位排序法的結(jié)果在信度和效果上明顯提高。7、在實際工作中，企業(yè)可以靈活運用排序法進行崗位評價。選擇排序法是在傳統(tǒng)排序法的基礎上演變而來，也稱交替排列

36、法，下面以某公司對10個管理崗位的評價舉例說明評價步驟。（1）按照崗位相對價值的衡量指標，如崗位的責任程度，從10個崗位中選擇出最突出的崗位，將其代碼填寫在排序表第一的位置上，同時，選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表最后的序號位置上。（2）由于10個崗位中，相對價值最高與最低的崗位D和崗位B，已經(jīng)被列入表第一和最后的位置上，第二步是從余下的8個崗位中，挑選出相對價值最高和最低者，并將其代碼分別填寫在排序表中第二和倒數(shù)第二的位置上。（3）再從剩下的6個崗位中，選擇出相對價值最高與最低的崗位C和崗位將其代碼填入排序表中第三和倒數(shù)第三的位置上。（4）依次類推，最后完成該部門管理崗位的排

37、序工作。排序法最大的優(yōu)點在于快速、簡單、費用比較低，而且容易與員工進行溝通。但是，排序法也存在很多問題：首先，在排序方面各方可能很難達成共識，尤其是在一些價值差異不是很明顯的崗位之間；其次，由于是從整體上對崗位的價值進行評價，因此，不同來源和不同工作背景的人不可避免地會在評價過程中夾雜個人的主觀意志甚至偏見；再次，即使不同崗位之間的價值高低可以判斷出來，具體的價值差距大小也無法得到明確解釋；最后，在崗位的數(shù)量太多時，排序法的使用難度很大。通常情況下，15種崗位可作為使用排序法的數(shù)量上限。（二）崗位歸類法的工作程序歸類法是對排列法的改進，其主要特點為各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來的

38、，對所有崗位的評價只需參照級別的定義套進合適的級別里面。使用崗位歸類法進行崗位評價時，其核心步驟主要是兩個：一是崗位分類，即將相似的崗位劃分為一類；二是崗位分級，即將復雜度相似的同類崗位劃分為一級。具體工作步驟如下。1、由企業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評定小組，收集各種有關資料。2、按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。3、再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多的可分為11-17檔。例如，某公司將生產(chǎn)管理系統(tǒng)的崗位分為1-8檔，設計技術應用系統(tǒng)的崗位分為1-12檔。4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)

39、容、責任和權(quán)限。5、明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。例如，技術設計應用系統(tǒng)第6級崗位要求為：大學畢業(yè)5年以上，擔任過6級以下的職位且經(jīng)過考查工作成績良好，掌握兩門以上的外語，能夠獨立指導或完成重要部件的設計等。6、評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關系，如技術設計應用系統(tǒng)的第12級相當于生產(chǎn)系統(tǒng)的第4級。分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)（類型）的崗位評價存在相當?shù)闹饔^性，準確度較差。例如，某電信公司經(jīng)理崗位根據(jù)崗位職責.能力要求等多個維度，將中層崗位劃分為資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、項目經(jīng)理.主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理6個檔次。（三）要素計點法的工作程序要素計點法首先選定崗位的主要影

40、響因素，并采用一定點數(shù)（分值），表示每一個因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。使用要素計點法進行崗位評價時，使用要素計點法進行崗位評價的主要步驟1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。2、選擇評價要素。崗位評價所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務直接相關的重要因素，歸納起來大致有以下四個方面。（1）崗位的復雜難易程度，包括執(zhí)行本崗位任務所需的知識、技能、受教育的程度，必要的訓練，必要的實際工作經(jīng)驗等。（2）崗位的責任，包括對所使用的設備、器具、原材料、產(chǎn)品等的責任；對下屬監(jiān)督的責任，對主管上級應負的責任；對

41、保管的文件資料、檔案的責任等，即對涉及崗位的人、財、物等方面的責任。（3）勞動強度與環(huán)境條件，包括體力消耗、勞動姿勢、環(huán)境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪聲等因素。（4）崗位作業(yè)緊張、困難程度，如操作時精神緊張程度，視覺、聽覺器官的集中注意程度及持續(xù)時間的長短，工作的單調(diào)性等。3、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目。（1）各生產(chǎn)崗位的評價項目。體力勞動的熟練程度。腦力勞動的熟練程度。體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度。勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響程度。工作危險性。對物、財、人以及上級和下級的責任等。（2）職能科室各管理崗位的評價項目。受教育的程度。工作經(jīng)驗、閱歷。工作復雜程度。工

42、作責任。組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力。工作條件。所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督等。（3）確定評價因素時，無論何種性質(zhì)的崗位，比較普遍采用的評價項目一般包括以下內(nèi)容。勞動負荷量，是指執(zhí)行任務時的能量代謝率，其衡量標準可參照國家標準工作危險性，是指該項工作所伴隨的危險性、其后果的傷害程度、引起職業(yè)病的可能性，其衡量標準為該項工作的安技統(tǒng)計指標和有關職業(yè)病的資料。勞動環(huán)境，是指本崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素，其衡量標準為溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動、通風、色彩等環(huán)境監(jiān)測指標。腦力勞動緊張疲勞程度，是指完成本崗位規(guī)定的工作時，人員腦力勞動及精神上的負荷量，其衡量指標為工作單調(diào)程度、工作速度和要求的精密度、工作要求

43、的決策反應機敏程度、工作注意力集中程度與持續(xù)時間。工作復雜繁簡程度，其衡量標準是崗位任務牽涉面的深度和廣度。知識水平，是指執(zhí)行本崗位任務必需的文化基礎和理論知識，即所受的教育程度，其衡量標準為參加各類正規(guī)學校學習的時間、學位等。4、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值）以提高評價的準確程度。例如，某崗位所需要的受教育程度，可區(qū)分為七級：具有簡單的閱讀、書寫能力；小學畢業(yè)；初中或中等職業(yè)學校畢業(yè)；普通高中、高等職業(yè)院校畢業(yè)；大學?？?、本科畢業(yè)；碩士研究生畢業(yè)；博士研究生畢業(yè)。5、將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)（f）。一般來說，重要項目

44、給予較大權(quán)數(shù)，次要項目給予較小權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應依據(jù)企事業(yè)單位的實際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征加以確定。（四）要素比較法的工作程序要素比較法是從排序法衍化而來的，它也是按要素對崗位進行分析和排序。它和要素計點法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。首先要確定崗位的主要影響因素。其次將工資額合理分解，使之與各個影響因素相匹配。最后，根據(jù)工資數(shù)額的多少決定崗位的高低。使用要素比較法進行崗位評價時，使用要素比較法進行崗位評價的主要步驟：1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。2、確定評價要素。崗位評價所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務直接相關的重要因素。3、選擇關鍵基準崗位。從全

45、部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬（薪酬總金額）具有公平合理性，或被大多數(shù)人認可。4、根據(jù)評價要素對關鍵基準崗位排序。選定各崗位共有的薪酬因素；作為崗位評價依據(jù)，一般包括以下五項。（1）智力條件，包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、專業(yè)知識、基礎常識等。（2）技能，包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能。（3）責任，包括對人的安全，對財物、現(xiàn)金、資料、檔案、技術情報保管和保守機密的責任，以及對別人的監(jiān)督或別人對自己的監(jiān)督。（4）身體條件，包括體質(zhì)、體力、運動能力，如持久性、變動性、運動速度等。（5）工作環(huán)境，如工作地的溫度、濕度、通風、光線、噪聲等。將每個主要崗位的每個

46、影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序，具體方法參照排序法。（五）成對比較法的工作程序成對比較法也稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法等，該方法要比上述崗位評價法更加準確有效。其基本程序是：首先，將每個崗位按照所有的評價要素（如崗位責任、勞動強度、環(huán)境條件、技能要求等）與其他所有崗位一進行對比，其次，將各個評價要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評結(jié)果。招募環(huán)節(jié)的評估（一）招募渠道的吸引力招募渠道的吸引力可以用所吸引有效候選人的數(shù)量表示。例如，網(wǎng)上招聘就是點擊該招聘網(wǎng)頁人員的數(shù)量、寫申請求職人員的數(shù)量、符合職位要求應聘者的數(shù)量，報紙雜志的效果就是所收有效簡歷的數(shù)量、有效電話

47、咨詢的數(shù)量等。顯然，該指標是一個絕對指標，關鍵還是要看相對指標，即與成本的對照關系，更為有效的是下面的評價方法。（二）招募渠道有效性的評估招募渠道有效性可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計指標進行分析。通過某一類招募渠道所吸引來的應聘者的數(shù)量是效用，為此付出的相關費用是招募成本。這既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招募渠道有效性進行考核的一項指標。招募渠道收益成本比越高，則說明招募渠道越有效。錄用環(huán)節(jié)的評估（一）錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）錄用人員的質(zhì)量評估實際上是錄用人員在人員甄選過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進行等級排

48、列來確定其質(zhì)量；其方法與績效考核方法相似。當然，前文提到的錄用比和應聘比這兩個數(shù)據(jù)也在一定程度上可以反映錄用人員的質(zhì)量。（二）職位填補的及時性這主要是指招聘部門的反應是否迅速，能否在接到用人要求后短時間內(nèi)找到符合要求的候選人。真正高效的招聘部門應該了解其他公司中干得出色的人并隨時擁有各種候選人的資料，這就需要公司內(nèi)部其他職能部門在平時就為招聘人員提供消息和便利。例如，在平時參加商務會議或其他活動時有意識尋找將來可能會對公司有用的候選人，并隨時把他們推薦給人事部門的招聘人員，而負責招聘的人員就可以開始為這些潛在的候選人建立檔案，甚至可以給他們打電話以了解其興趣。如果公司內(nèi)每個部門的人員都這么做，

49、就可以擁有一個寶貴的人才庫供隨時使用。另外，招聘工作人員的工作效率也影響招聘工作的及時與否。（三）用人單位或部門對招聘工作的滿意度這主要包括對新錄用員工數(shù)量質(zhì)量的滿意度，對招聘過程的滿意度，是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的人選，是否及時和用人單位或部門密切聯(lián)系，負責共同招募和甄選候選人的招聘人員是否花時間與部門經(jīng)理一起討論他們對應聘人員的要求以及對所招新員工的績效滿意度等。（四）新員工對所在崗位的滿意度這里可用員工滿意調(diào)查表來衡量優(yōu)秀的候選人，這些候選人大部分都以職業(yè)為重，但也非常關心自己能否得到特殊對待，自己的工資待遇等條件能人員招聘與配置否得到滿足，以及對工作環(huán)境和企業(yè)文化的接受度

50、。此外，應聘者是企業(yè)招聘過程的全程參與者，由于身份和地位的差別他們對招聘效果有著不同的看法。因此，招聘結(jié)束后，對錄用的應聘者和沒有錄用的應聘者進行抽樣調(diào)查，了解他們對于企業(yè)招聘有效性和科學性的看法，是十分必要的。一般來說，可以對應聘者進行兩個方面的調(diào)查。第一，招聘工作的有效性。企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動的組織、面試結(jié)果的公布、招聘活動的善后處理是否及時和合理等。第二，選拔程序的合理性。各考核、測驗項目的組合和前后施測順序是否科學，有無重復；選拔過程是否公正；是否尊重應聘者；招聘聯(lián)絡人、用人部門主管和選拔考官的能力、素質(zhì)是否合格等。從保證招聘質(zhì)量、提高招聘效率的角度來看，企業(yè)對每年的人員招聘活

51、動過程及其成果，進行一兩次系統(tǒng)深入的數(shù)量與質(zhì)量的評估，有助于降低在后期管理中的解雇風險，減少解雇成本。當完成了上述人員招聘活動的評估工作以后，可以說本階段的招聘工作就基本完成了。如有可能，企業(yè)主管領導還應當組織相關招聘人員召開一次總結(jié)表彰大會，除了對有功人員進行表彰之外，主要還是為了認真總結(jié)經(jīng)驗和教訓，發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題和不足，以利于下一個時期招聘工作的順利開展。利用筆試甄選應聘人員的方法由于人員資格審查與初選不能反映應聘者的全部信息，企業(yè)不能對應聘者進行深層次的了解，個人也無法得到關于企業(yè)更為全面的信息，因此需要通過其他選擇方法使企業(yè)與個人各自得到所需要的信息，以便企業(yè)進行錄用決策，以

52、及個人進行是否加入企業(yè)的決策。筆試就是選擇方法之（一）提高筆試的有效性應注意三個問題命題是否恰當命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效果如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應聘崗位的工作特點和特殊要求?？荚嚸}過難、過易都會影響其效果。（二）確定評閱計分規(guī)則各個考題的分值，應與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分數(shù)不能有效表示被測試者的真正水平，（三）閱卷及成績復核在閱卷和成績復核時，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人

53、共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。利用簡歷甄選應聘人員的方法應聘簡歷是應聘者自帶的個人介紹材料。對于如何甄選應聘簡歷，實際上并沒有統(tǒng)一的標準，因為簡歷的甄選涉及很多方面的問題。（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁A4紙。通常應聘者為了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式，相關經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。（二）審查簡歷的客觀內(nèi)容簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，即主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在甄選簡歷時，注意力應放在客

54、觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面：個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等；受教育經(jīng)歷包括上學經(jīng)歷和培訓經(jīng)歷等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等；個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。主觀內(nèi)容主要包括應聘者對自己的描述，如本人開朗樂觀、勤學好問等評價性與描述性的內(nèi)容。（三）判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中，要特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，如沒有注明

55、大學教育的起止時間和類別等。這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區(qū)別，或者統(tǒng)分、委培、成教等的差別。（四）審查簡歷的邏輯性在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。例如，一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而其所應聘的卻是一個普通崗位，這就需要引起注意。又如，另一份簡歷稱自己在許多領域取得了什么成績，獲得了很多證書，但是從其工作經(jīng)歷分析，很難有這樣的條件和機會，這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應聘者淘汰掉。（五）對簡歷的整體印象通過閱讀簡歷，招聘者要問問自己是否留下了好的印象。另外，標出簡歷中感

56、覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者。實施內(nèi)部招募與外部招募的原則1、高級管理人才選拔應遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。高級管理人才為組織服務一方面是依靠自身的專業(yè)技能、素質(zhì)和經(jīng)驗，能夠為組織服務；另一方面是對組織文化和價值觀念的認同，愿意為組織貢獻自己全部的能力和知識，而外部招募人員是無法在短期內(nèi)完成和實現(xiàn)的。2、外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。當外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時，行業(yè)的經(jīng)濟技術基礎、競爭態(tài)勢和整體游戲規(guī)則發(fā)生根本性的變化，知識老化周期縮短，原有的特長、經(jīng)驗成為學習新事物、新知識的一種障礙，組織受到直接影響。這種情況下，從組織外部、行業(yè)外部吸納人才和尋求新的資

57、源，成為組織生存的必要條件之一。不僅因為組織內(nèi)部缺乏所需專業(yè)人才，時間也不允許坐等組織內(nèi)部人才的培養(yǎng)成熟，因此必須采取內(nèi)部招募與外部招募相結(jié)合、內(nèi)部培養(yǎng)與外部專業(yè)服務相結(jié)合的措施。3、處于快速成長期的組織應當廣開外部渠道。處于成長期的組織，由于發(fā)展速度較快，僅僅依靠內(nèi)部招募與培養(yǎng)無法跟上組織的發(fā)展。同時組織受人員規(guī)模的限制，選擇余地相對較小，無法得到最佳的人選。這種情況下，組織應當采取更為靈活的措施，廣開渠道，吸引和接納需要的各類人才。同時，處于快速成長期的組織，由于提供給新員工的職位比較多，員工在短時間內(nèi)得到晉升的機會大，利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。參加招聘會的主要程序由于招

58、聘會的參展單位和應聘者眾多，必須事先做好充分的準備，否則，沒有營銷策略，甚至不懂營銷原則，就很難將單位推銷出去。參加招聘會的主要步驟如下。（一）準備展位為了吸引求職者，參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，并且有一個比較大的空間。在制作展臺方面最好請專業(yè)公司幫助設計，并且要留出富余的時間，以便可以對設計不滿意的地方進行修改。在展臺上可以播放公司的宣傳片。在展位的一角可以設計一個相對安靜的區(qū)域，單位的人員可以和一些有必要進行較為詳細交流的人員在那里交談。（二）準備資料和設備在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制

59、好，而且要準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。有時在招聘會的現(xiàn)場需要用到計算機、投影儀、電視機等設備，這些都應該事先準備好。并且，要注意現(xiàn)場是否有合適的電源設備。其他特定的設備也要在會前一-準備好。（三）招聘人員的準備參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應該做好充分的準備。這些準備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，并且所有人在回答問題時口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。（四）與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等

60、。在溝通中，一方面要了解協(xié)作方對招聘會的要求，另一方面要提出需要協(xié)作方提供幫助的事項，以便提前做好準備。（五）招聘會的宣傳工作（六）如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。如果是在校園里舉行招聘會，定要在校園里張貼海報。這樣才能保證有足夠的人員參加招聘會。招聘會后的工作招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。因為很多應聘者都在招聘會上給多家公司遞了簡歷，反應速度比較快的公司會給應聘者留下公司管理效率較高的印象。企業(yè)勞動關系調(diào)整信息系統(tǒng)設計（一）信息需求分析勞動關系管理部門根據(jù)不