企業(yè)員工離職現(xiàn)象研究報(bào)告

1、-PAGE 12. z中 文 題 目企業(yè)離職現(xiàn)象研究衛(wèi)萌萌目 錄 HYPERLINK l _Toc9810 1 緒論1 HYPERLINK l _Toc1065 1.1 研究背景1 HYPERLINK l _Toc8097 1.2 研究意義1 HYPERLINK l _Toc3760 2 企業(yè)員工離職的現(xiàn)狀及其影響2 HYPERLINK l _Toc3760 2.1 員工對(duì)企業(yè)的重要意義2 HYPERLINK l _Toc7115 2.2 員工離職的現(xiàn)狀4 HYPERLINK l _Toc18834 2.3 員工離職給企業(yè)帶來(lái)的影響5 HYPERLINK l _Toc21800 3 員工離職的

2、原因分析7 HYPERLINK l _Toc30487 3.1 企業(yè)自身管理不到位8 HYPERLINK l _Toc30949 3.2 員工本身需求的變化9 HYPERLINK l _Toc23449 3.3 外部競(jìng)爭(zhēng)的加劇10 HYPERLINK l _Toc24145 4 企業(yè)員工離職的對(duì)策10 HYPERLINK l _Toc27680 4.1 招聘認(rèn)同企業(yè)文化的員工10 HYPERLINK l _Toc32126 4.2 加強(qiáng)對(duì)員工的日常管理11 HYPERLINK l _Toc25333 4.3 制定合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃12 HYPERLINK l _Toc18441 4.4 建

3、立員工后備庫(kù)13 HYPERLINK l _Toc18441 結(jié)論14 HYPERLINK l _Toc18441 致15 HYPERLINK l _Toc18441 參考文獻(xiàn)16論文提要及關(guān)鍵詞21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)與信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著國(guó)際市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放及國(guó)市場(chǎng)自由化程度的提高，國(guó)際企業(yè)以及國(guó)企業(yè)間對(duì)資源的共享，市場(chǎng)對(duì)資源的競(jìng)爭(zhēng)，特別是關(guān)鍵資源的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)劇烈。然而，當(dāng)前市場(chǎng)上企業(yè)員工的離職已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象，他們的流失給企業(yè)造成的負(fù)面影響之深、之大已經(jīng)不容置疑，這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)成了企業(yè)管理者的一個(gè)困擾。因此，分析員工離職現(xiàn)象對(duì)企業(yè)的影響，找出員工離職的原因，并提出相應(yīng)對(duì)策，具有一定的實(shí)踐意義

4、。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工、離職現(xiàn)象、對(duì)策論 文 正 文1 緒論今天，人才流動(dòng)日益頻繁，員工跳槽已經(jīng)司空見(jiàn)慣。對(duì)知名企業(yè)來(lái)說(shuō)，依靠自己的實(shí)力吸引一流的人才并非易事，特別在求職就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)空前劇烈的今天。但是如果說(shuō)個(gè)別員工的跳槽企業(yè)覺(jué)得無(wú)關(guān)痛癢的話，則員工的集體出走任何企業(yè)都不可能無(wú)動(dòng)于衷，因?yàn)樗鼘?duì)企業(yè)很可能造成致命的打擊。關(guān)注員工，已成為一個(gè)不得不重視的問(wèn)題。留住人才、留住企業(yè)的員工，是企業(yè)亟待解決的難題。1.1 研究背景我國(guó)入世以后,各行各業(yè)都面臨著不同程度的挑戰(zhàn),人才市場(chǎng)也不例外。特別是互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)以后,這種競(jìng)爭(zhēng)已成為零距離競(jìng)爭(zhēng)。只需輕輕將鼠標(biāo)一點(diǎn),就可了解到企業(yè)需要的人才,人才競(jìng)爭(zhēng)已在全世界圍展開(kāi)。在企業(yè)

5、間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,弱勢(shì)企業(yè)正面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的人才離職現(xiàn)象,一些企業(yè)人才離職率已經(jīng)到達(dá)了40%以上。為此,很多企業(yè)不敢在培訓(xùn)方面進(jìn)展投資,甚至不敢引進(jìn)人才,怕為他人做嫁衣。這樣一來(lái),就造成了更多的人離開(kāi)企業(yè)的惡性循環(huán)。1.2 研究意義美國(guó)管理評(píng)論雜志報(bào)道指出，今天企業(yè)的兩大挑戰(zhàn)，一個(gè)是吸納穩(wěn)定性高的員工，另一個(gè)則是留住能力強(qiáng)，位居關(guān)鍵的員工?，F(xiàn)代管理大師彼得德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：企業(yè)只有一種真正的資源：人。21世紀(jì)最珍貴的，確實(shí)是人才。企業(yè)中所有的員工人人都是不可或缺的，每個(gè)人都是企業(yè)大廈的一塊磚一片瓦，因此，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)場(chǎng)關(guān)注、重視員工。在以員工為維系的企業(yè)中，員工離職也意味著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的離職

6、。員工離職不僅會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)，而且還會(huì)增加企業(yè)人力資源的重置本錢(qián)，干擾企業(yè)工作業(yè)績(jī)，破壞企業(yè)凝聚力，影響企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略等。而如果發(fā)生員工規(guī)模性離職現(xiàn)象，則有可能對(duì)企業(yè)造成致命打擊，甚至導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。如何對(duì)員工離職現(xiàn)象進(jìn)展管理，找出其離職的影響因素，將離職率降到適當(dāng)?shù)膰?，成為眾多企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。2 企業(yè)員工離職的現(xiàn)狀及其影響在以人為導(dǎo)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工在企業(yè)中起到了越來(lái)越重要的作用，企業(yè)為了贏得效益，不斷爭(zhēng)奪人才，尤其是那些具有專(zhuān)業(yè)技能的員工，這就加劇了企業(yè)的離職現(xiàn)象。而員工的離職對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)異于是一個(gè)重大打擊，甚至有可能是致命的。2.1 員工對(duì)企業(yè)的重要意義 員工是是企業(yè)的靈魂和骨干，

7、是企業(yè)的固有資源，企業(yè)的生存與開(kāi)展在很大程度上依賴(lài)于員工的技術(shù)，企業(yè)的效益也多半取決于員工的奉獻(xiàn)，可見(jiàn)，員工對(duì)企業(yè)有重大的現(xiàn)實(shí)意義。2.1.1 什么是員工員工，是指企業(yè)中各種形式的人員，包括固定工、合同工、臨時(shí)工，以及代訓(xùn)工和實(shí)習(xí)生。2.1.2 員工的特征現(xiàn)代企業(yè)的員工跟以往比擬有很大的不同，他們的素質(zhì)相比照擬高，知識(shí)性強(qiáng)。一般來(lái)講，具有以下幾個(gè)特征：第一、創(chuàng)造性強(qiáng)。他們主要依靠自己對(duì)新知識(shí)的探索和領(lǐng)悟，從而產(chǎn)生對(duì)新事物創(chuàng)造的欲望，推動(dòng)生產(chǎn)的開(kāi)展、技術(shù)的更新、產(chǎn)品的換代，從而使知識(shí)資本增值。第二、獨(dú)立性強(qiáng)。由于知識(shí)型員工掌握企業(yè)生產(chǎn)開(kāi)展所必須的知識(shí)，具有*種特殊技能，因此他們更愿意在一個(gè)獨(dú)立的

8、工作環(huán)境中工作，不愿意承受其他事物或人員的牽制。第三、成就欲強(qiáng)。他們不僅想獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬，更想獲得社會(huì)的尊重、上級(jí)的器重、個(gè)人的聲望。第四、自我完善欲強(qiáng)。知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、更新，對(duì)新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自我完善的意識(shí)和自覺(jué)性。2.1.3 員工對(duì)企業(yè)的重要意義 員工對(duì)企業(yè)的生存與開(kāi)展起著關(guān)鍵性作用,他們是企業(yè)的珍貴財(cái)富。人是各種生產(chǎn)要素中最活潑,最具有創(chuàng)造力的要素,高素質(zhì)的員工更是如此。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算物力投資增加4.5倍,利潤(rùn)相應(yīng)增加3.5倍;而人力投資增加3.5倍,利潤(rùn)將增加17.5倍。員工能創(chuàng)造出兩種極為重要的壟斷:技術(shù)壟斷和人力資源壟斷。這兩種壟斷是企業(yè)能力的重

9、要表現(xiàn),是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿和獲得的。員工是企業(yè)的稀缺資源,是企業(yè)能力的根本來(lái)源。2.2 員工離職的現(xiàn)狀隨著經(jīng)濟(jì)全球化，國(guó)外大公司紛紛搶占中國(guó)市場(chǎng)，他們不僅爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額，而且推行人才外鄉(xiāng)化的政策來(lái)爭(zhēng)奪中國(guó)的人才；同時(shí)中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)也如雨后春筍般成長(zhǎng)起來(lái)，造成了人才需求的大量增加。近幾年來(lái)，中國(guó)的社會(huì)保障制度逐漸完善、勞動(dòng)力市場(chǎng)逐漸規(guī)，實(shí)現(xiàn)了人才的社會(huì)化，使人們的就業(yè)觀和擇業(yè)觀也發(fā)生了變化，人員流動(dòng)變得越來(lái)越頻繁。雖然有序的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)和個(gè)人都是有一定的好處，但是從現(xiàn)實(shí)情況看，往往是企業(yè)需要的人才難求也難留，留下來(lái)的卻不一定是企業(yè)想要的。員工是企業(yè)的根底，是企業(yè)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)開(kāi)展的需要。在知

10、識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，企業(yè)的開(kāi)展更多的依賴(lài)于擁有高知識(shí)與技能的員工，因此在市場(chǎng)上高素質(zhì)員工變成了搶手貨，企業(yè)間對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)非常劇烈，加之政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏有效的管制，現(xiàn)在跳槽已經(jīng)不是什么稀奇的事物，企業(yè)員工離職是一種非常普遍的現(xiàn)象，甚至企業(yè)員工集體跳槽事件也時(shí)有發(fā)生。2000年，創(chuàng)維集團(tuán)的營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理陸強(qiáng)華率眾出走高路華，引發(fā)了創(chuàng)維的公關(guān)危機(jī)和部人事地震。2005年，開(kāi)復(fù)從微軟跳槽到谷歌，開(kāi)創(chuàng)了一個(gè)新的時(shí)代。上述就是兩個(gè)企業(yè)員工離職的典型例子?，F(xiàn)在企業(yè)員工離職已不是個(gè)別現(xiàn)象，而是已經(jīng)普遍開(kāi)來(lái)。并且當(dāng)前市場(chǎng)上員工離職的嚴(yán)重程度非同一般。2.3 員工離職給企業(yè)帶來(lái)的影響 企業(yè)員工的離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大影響

11、，不僅有能夠看得見(jiàn)的，還有的影響是無(wú)法用資金或者眼睛去估算的，本文主要就從顯性影響和隱性影響出發(fā)來(lái)分析員工離職對(duì)企業(yè)帶來(lái)的巨大影響。2.3.1 員工離職的顯性影響 企業(yè)員工離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)直接的人力資源本錢(qián)的損失，主要包括兩個(gè)方面：一是員工的獲得本錢(qián)、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)本錢(qián)及離職費(fèi)用；二是重置本錢(qián)，即重新招聘接替員工離職后所空缺的員工的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；此外，企業(yè)還要承當(dāng)這樣的風(fēng)險(xiǎn)，新員工由于能力差距等因素導(dǎo)致無(wú)法創(chuàng)造與原員工創(chuàng)造的同等的效益，這就是企業(yè)要承當(dāng)?shù)氖T工的時(shí)機(jī)本錢(qián)。2.3.2 員工離職的隱性影響由于員工離職帶來(lái)的隱性損失具有難以量化與隱蔽的特點(diǎn)，因此常常被企業(yè)管理者所忽略，其實(shí)通常

12、員工的離職給企業(yè)帶來(lái)的隱性損失往往比可以量化的顯性本錢(qián)大得多。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1影響公司的形象與聲譽(yù)。員工的離職會(huì)破壞企業(yè)在社會(huì)公眾良好形象的同時(shí)，還會(huì)打擊企業(yè)部員工的士氣，動(dòng)搖軍心，影響員工工作的積極性。2導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)秘密外泄，影響企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略。員工的離職會(huì)造成企業(yè)的商業(yè)、技術(shù)秘密與戰(zhàn)略管理規(guī)劃等無(wú)形資產(chǎn)也流失，企業(yè)投入大量人力物力所取得的技術(shù)成果與優(yōu)勢(shì)喪失殆盡，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃也無(wú)法按方案進(jìn)展。3增大企業(yè)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。員工的離職會(huì)降低企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力，無(wú)形中讓企業(yè)失去了保護(hù)的屏障。更為嚴(yán)重的是，本企業(yè)員工如果參加到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)中，會(huì)造成彼此競(jìng)爭(zhēng)力的反差，影響到企業(yè)的市

13、場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位。除以上的影響外，企業(yè)員工的離職還會(huì)造成企業(yè)文化特色的缺失和模糊、客戶(hù)背叛、工作中斷等等長(zhǎng)遠(yuǎn)的不利影響。因此可以說(shuō)，員工的離職給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響，使企業(yè)開(kāi)展停滯，甚至使得企業(yè)從此一蹶不振。3 員工離職的原因分析企業(yè)要想留住員工，首先要對(duì)員工的離職原因進(jìn)展分析，這樣才能對(duì)癥下藥，藥到病除。本文我們將從企業(yè)自身、員工本人以及外部因素對(duì)員工離職的問(wèn)題進(jìn)展討論分析：3.1 企業(yè)自身管理不到位組織是員工賴(lài)以生存的載體，一旦組織中的*些因素不適宜，極易導(dǎo)致員工的離職。 3.1.1 員工對(duì)企業(yè)薪酬不滿(mǎn)就大多數(shù)企業(yè)的情況來(lái)看，導(dǎo)致員工離職的部因素中，對(duì)企業(yè)薪酬的不滿(mǎn)已經(jīng)成為許多員工離職的最重要

14、因素之一。員工對(duì)薪酬的不滿(mǎn)主要表達(dá)在以下幾個(gè)方面：第一，薪酬不具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。第二，薪酬的部不公平。第三，福利方案缺乏靈活性。第四，薪酬水平低于員工的期望值。薪酬是反映員工價(jià)值的重要指標(biāo)，當(dāng)他們認(rèn)為自己的所得已經(jīng)不再公平的時(shí)候，最終揚(yáng)長(zhǎng)而去也就在情理之中了。 3.1.2 企業(yè)鼓勵(lì)制度不合理 企業(yè)在不同的開(kāi)展過(guò)程中，員工的需要是各不一樣的。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同需要，設(shè)計(jì)能夠滿(mǎn)足員工心理需要的鼓勵(lì)方案。而事實(shí)上，企業(yè)較多地采用獎(jiǎng)金等物質(zhì)鼓勵(lì)手段，無(wú)視了培訓(xùn)、晉級(jí)、人文關(guān)心等手段的應(yīng)用。 3.1.3 管理者自身素質(zhì)低 局部管理者自身素質(zhì)較低，工作方式簡(jiǎn)單粗暴，缺乏情感交流，讓員工有被奴役的感覺(jué)

15、，無(wú)法讓員工感受到溫暖和關(guān)注，使人缺少歸屬感，因此造成了員工的離職現(xiàn)象。 3.1.4 企業(yè)文化建立不健全 企業(yè)文化建立的目的在于形成企業(yè)的共同價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則，對(duì)提高組織成員的凝聚力，創(chuàng)造良好的組織氣氛和組織環(huán)境有積極的作用。而我們的一些企業(yè)卻不重視自身文化的建立，未能形成具有自己特色的文化。長(zhǎng)此以往，必然會(huì)造成員工的心情抑郁，精神不振，身心疲憊，由此導(dǎo)致員工想換換環(huán)境也就缺乏為奇了。 3.2 員工本身需求的變化組織中的員工經(jīng)過(guò)自己的努力后，隨著時(shí)間的推移，更希望得到尊重，并期待更高的回報(bào)。然而不容回避的是，他們對(duì)于組織的忠誠(chéng)度卻隨著自身價(jià)值的提升而降低。由于員工的需求發(fā)生了變化，會(huì)越來(lái)越感覺(jué)

16、到組織不能滿(mǎn)足他們自身的開(kāi)展，或者他們認(rèn)為自身價(jià)值沒(méi)有得到組織的完全認(rèn)可，于是他們開(kāi)場(chǎng)追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對(duì)工作的態(tài)度就可能發(fā)生轉(zhuǎn)變，對(duì)自己所從事工作的不滿(mǎn)意度就會(huì)上升。此時(shí)，一旦組織中發(fā)生一些突發(fā)事件，員工就可能選擇離職。如果外部的引力加大或有更大的開(kāi)展時(shí)機(jī)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，離去是必然的。3.3 外部競(jìng)爭(zhēng)的加劇 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速開(kāi)展，跨國(guó)企業(yè)在營(yíng)扎寨，民營(yíng)企業(yè)也如雨后春筍般崛起，使得人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈，許多企業(yè)不惜用高薪、高福利、高職位、出國(guó)培訓(xùn)等優(yōu)厚待遇吸引競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工。使得留住本企業(yè)留住員工的難度大大增強(qiáng)。3.3.1 外企的強(qiáng)勁吸引力 入世以后,外國(guó)資本和技術(shù)涌進(jìn)中國(guó),這就意味著國(guó)競(jìng)爭(zhēng)

17、國(guó)際化,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)國(guó)化,但最終的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因?yàn)?外國(guó)企業(yè)不可能帶著很多人才進(jìn)入中國(guó),他們需要的人才要在中國(guó)招聘。這些外國(guó)企業(yè)普遍能提供較高的工資待遇和更好的創(chuàng)業(yè)及培訓(xùn)時(shí)機(jī),吸引力相當(dāng)大。3.3.2 同行企業(yè)的挖人由于人才難得，尤其是企業(yè)的高素質(zhì)員工更是吸引了同行企業(yè)的眼光，他們?yōu)榱俗陨淼拈_(kāi)展和在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，往往會(huì)用更誘人的條件來(lái)吸引員工。4 企業(yè)員工離職的對(duì)策由于留住員工對(duì)企業(yè)的開(kāi)展具有重要的戰(zhàn)略意義，所以就要針對(duì)員工本身的特點(diǎn)及其離職的原因來(lái)制定一系列的方案來(lái)防止這一現(xiàn)象的發(fā)生。4.1 招聘認(rèn)同企業(yè)文化的員工從員工離職原因中得知，員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化是否一致將導(dǎo)致員工的去留。因而

18、，在最初的招聘工作中就要強(qiáng)調(diào)人員與崗位以及人員與企業(yè)的匹配，招聘環(huán)節(jié)是將來(lái)影響員工離職的第一個(gè)控制環(huán)節(jié)。企業(yè)選擇員工的時(shí)候，主要應(yīng)該看他是否具備在這個(gè)專(zhuān)業(yè)上的可塑性，是否認(rèn)同本企業(yè)的文化。如果認(rèn)同，則員工將與企業(yè)有一致的價(jià)值觀，能夠營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氣氛，讓員工對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)信心和希望，從而長(zhǎng)期留住員工。4.2 加強(qiáng)對(duì)員工的日常管理由于之前分析到企業(yè)自身在很大程度上影響了員工的去留，所以企業(yè)要想留住自己的員工，必須采取有力的措施。4.2.1 給員工具有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力的薪酬待遇制定合理的薪酬政策也是吸引和留住員工的一種重要手段。首先，薪酬體系要解決部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，應(yīng)不斷進(jìn)展相應(yīng)的

19、維護(hù)調(diào)整。其次，薪酬要與工作績(jī)效和員工的奉獻(xiàn)直接掛鉤，要與績(jī)效評(píng)估結(jié)果結(jié)合起來(lái)，讓員工明確自己的努力方向。再次，薪酬也應(yīng)作為鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的重要手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)。 1年薪制。這種薪酬制度適用于企業(yè)的高級(jí)管理人員。年薪制更加人性化和科學(xué)化，更加能得到員工的好評(píng)，對(duì)員工的鼓勵(lì)效果也更好。 2彈性工資制。把業(yè)績(jī)與工資掛鉤，實(shí)行彈性工資制，這樣就能調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性了，尤其對(duì)那些從事腦力工作的企業(yè)的員工有重要的作用。 3特色福利方案。福利是吸引和鼓勵(lì)員工的有效手段，但也要注意員工之間的差異性。比方，一些公司采取教育培訓(xùn)福利，它更具有鼓勵(lì)的性質(zhì)，

20、對(duì)于局部員工效果明顯。 4.2.2 滿(mǎn)足員工特定的需求馬斯洛將需要?jiǎng)澐譃槲寮?jí)：生理、平安、感情、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。人的需要取決于它已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿(mǎn)足的需要能夠影響其行為，已經(jīng)得到滿(mǎn)足的則不再起鼓勵(lì)作用；人的需要都有輕重層次，*一層需要得到滿(mǎn)足后，另一層需要才會(huì)出現(xiàn)。針對(duì)這一理論，企業(yè)要做的不僅僅是從薪酬上給予員工足夠的吸引力，還要在心理上、情感上讓員工有歸屬感，從而在精神上讓員工想留下來(lái)。4.2.3 營(yíng)造良好的企業(yè)文化企業(yè)文化建立是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要容，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)、文化的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)管理的最高境界是 文化管理。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和

21、行為準(zhǔn)則，在企業(yè)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我鼓勵(lì)的要求。企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是凝聚人心，把企業(yè)與員工嚴(yán)密地結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。1要培養(yǎng)企業(yè)員工的歸屬感。企業(yè)要與員工建立有效的溝通渠道，讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題；同時(shí)讓員工感到自己是企業(yè)的主人，而不僅僅是依令行事的雇員，從而使員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理念，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)出員工更大的工作熱情。 2要培養(yǎng)企業(yè)員工的成就感。企業(yè)對(duì)員工的工作成績(jī)給予及時(shí)充分的肯定也讓員工能從工作中得到滿(mǎn)足感。 3要和企業(yè)員工建立共同的愿景，明確奮斗目標(biāo)。在企業(yè)文化中參加共同愿景，就等于為企業(yè)注入了

22、無(wú)可衡量的永恒價(jià)值和取之不盡的潛能。組織共同愿景在增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的同時(shí)，也是企業(yè)鼓勵(lì)員工最有效、最富挑戰(zhàn)一項(xiàng)領(lǐng)域。4.3 制定合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯開(kāi)展，提供職業(yè)生涯時(shí)機(jī)的評(píng)估，幫助每個(gè)員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，明確每個(gè)員工的生涯路徑，為員工描繪出他可能的開(kāi)展路線和空間。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該制定具體的行動(dòng)方案和措施，為員工創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)和職業(yè)成長(zhǎng)的工作環(huán)境，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氣氛，讓員工對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)信心和希望。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該為員工提供培訓(xùn)的時(shí)機(jī)，為員工創(chuàng)造成長(zhǎng)和開(kāi)展的空間。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)，尤其是企業(yè)的特殊培訓(xùn)，有助于加強(qiáng)員工與企業(yè)的聯(lián)系，形成一個(gè)利益共同體。這時(shí)候，員工不會(huì)選擇離開(kāi)，因?yàn)橹挥性谔峁┨厥馀嘤?xùn)的企業(yè)工作，他的價(jià)值才能最大限度地表達(dá)出來(lái)，他個(gè)人也才能得到優(yōu)于其他企業(yè)的薪酬。此外，通過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視，看到了企業(yè)的開(kāi)展，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。這些措施都能大大提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使他們安心于本企業(yè)工作，并努力發(fā)揮最大的工作潛能。4.4 建立員工后備庫(kù) 為了防止企業(yè)員工的離職影響企業(yè)的工作進(jìn)展，在日常的管理工作中，人力資源部門(mén)的管理人員必須有意