2022年《人力資源管理》作業(yè)答案

1、學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考電大人力資源治理（專(zhuān)科） 作業(yè)參考答案第一次作業(yè)一、挑選題1具有內(nèi)耗性特點(diǎn)的資源是 B A 自然資源 B人力資源 C礦產(chǎn)資源2人力資源治理與人事治理的關(guān)鍵區(qū)分表達(dá)在 B 6 A內(nèi)容上 B觀(guān)念上 C工作程序上 D工作方法上3以人性為核心的人本治理的主體是何種 .A A職工 B 環(huán)境 C文化 D價(jià)值觀(guān)4某企業(yè)對(duì) 10 名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實(shí)習(xí)一共花了 5000 元費(fèi)用,請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支 .B A獲得成本 B開(kāi)發(fā)成本 C使用成本 D保證成本5猜測(cè)由將來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所打算的人員素養(yǎng)和技能的類(lèi)型,這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一

2、個(gè)步驟 .B A猜測(cè)將來(lái)的人力資源供應(yīng) C供應(yīng)與需求的平穩(wěn)B猜測(cè)將來(lái)的人力資源需求 D制定能滿(mǎn)意人力資源需求的政策和措施6從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形狀來(lái)看,下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容.C .C A體質(zhì) B智力C思想 D技能7把“ 員工視為活動(dòng)主體、公司主人” 是哪一種人力資源治理模式A. 自我中心式、非理性化家族治理 B 以人為中心、非理性化家族治理C以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)治理 D自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)治理8每個(gè)員工都明確企業(yè)進(jìn)展目標(biāo),團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),這反映了“ 以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)治理” 模式的什么特點(diǎn) . B A封閉式的自危表現(xiàn) B開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn) D 開(kāi)放式

3、的自危表現(xiàn)9下面哪一項(xiàng)不是人本治理的基本要素 .D A企業(yè)人 B 環(huán)境 C文化 D產(chǎn)品10與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本治理哪方面的基本內(nèi)容 .D A人的治理第一 B以勉勵(lì)為主要方式C積極開(kāi)發(fā)人力資源 D培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神11明確目標(biāo)責(zé)任,使其競(jìng)爭(zhēng),是進(jìn)行人本治理的哪種運(yùn)行機(jī)制 .B A動(dòng)力機(jī)制 B壓力機(jī)制 C 約束機(jī)制 D環(huán)境影響機(jī)制12通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,來(lái)供應(yīng)關(guān)于人力資源方案系統(tǒng)的反饋信息；這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng) . D A人員檔案資源 B人力資源猜測(cè) C 行動(dòng)方案 D 掌握與評(píng)判13. 工作分析中方法分析常用的方法是 C ；A關(guān)鍵大事技術(shù) B 職能工作分析 C

4、問(wèn)題分析 D流程圖14. 治理人員定員的方法是 C ；A設(shè)備定員法 B效率定員法 C 職責(zé)定員法15. 依據(jù)個(gè)體的體會(huì)判定,把全部待評(píng)判的職務(wù)依序排列,由此確定每種工作的價(jià)值的方法是 C ； C. 體會(huì)排序法D因素評(píng)分法A因素分解法B因素比較法二、案例分析1：賈廠(chǎng)長(zhǎng)的治理模式學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考問(wèn)題：請(qǐng)用人力資源人本治理理論加以分析,為本方針報(bào)告；參考答案：并且結(jié)合自己?jiǎn)挝磺樾螌?xiě)出如何貫徹落實(shí)以人該案例中賈廠(chǎng)長(zhǎng)只是依據(jù)慣例主觀(guān)地實(shí)行了遲到不罰款,而對(duì)早退罰款的打算；改革不合理的廠(chǎng)紀(jì)廠(chǎng)規(guī)有肋于調(diào)動(dòng)職工的積極性,賈廠(chǎng)長(zhǎng)考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀(guān)情形,取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好

5、評(píng)；這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上,賈廠(chǎng)長(zhǎng)敬重職工,關(guān)懷職工,并滿(mǎn)意他們的需要,在治理中考慮到了人的因素,其人性觀(guān)有“ 社會(huì)人” 假設(shè)傾向；但在制定新的規(guī)章制度時(shí),由于沒(méi)有很好地調(diào)查爭(zhēng)論,沒(méi)有明白工人為什么會(huì)顯現(xiàn)早退現(xiàn)象,就做出了早退罰款的打算；這一打算說(shuō)明賈廠(chǎng)長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)治理,又有一種用“ 經(jīng)濟(jì)人” 假設(shè)來(lái)實(shí)施治理的傾向；因此對(duì)一個(gè)完整的人來(lái)說(shuō),賈廠(chǎng)長(zhǎng)的這種治理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀(guān)；我認(rèn)為賈廠(chǎng)長(zhǎng)可以從以下幾個(gè)方面入手解決目前遇到的困難：1、把職工是為“ 組織人”,工人既是治理的主體也是治理的客體；人作為治理的客體從來(lái)都不是消極地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為主動(dòng)或被動(dòng)、全部或部分地遵從治理主體的要求,甚

6、至可以漠視或地址治理主體的治理指令,因此, 為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施,賈廠(chǎng)長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式,在充分與工人爭(zhēng)論協(xié)商的情形下,制定公正合理地、行之有效的規(guī)章制度；2、改善職工的工作及生活環(huán)境；加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè),如為解決工人排隊(duì)洗澡的問(wèn)題,廠(chǎng)里應(yīng)完全改造女澡堂；為解決職工遲到問(wèn)題,興建家屬宿舍； 為解決職工小孩無(wú)人帶問(wèn)題,建設(shè)配套托兒所,已解決職工的后顧之憂(yōu),；3、在治理中應(yīng)以勉勵(lì)為主要方式,治理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求,通過(guò)滿(mǎn)意工人們的需求以勉勵(lì)他們,從而供應(yīng)他們工作的積極性；4、培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強(qiáng)威信,并引導(dǎo)員工參加治理；對(duì)于新制度形成前

7、要廣泛聽(tīng)取職工的看法,發(fā)揮員工的參政議政意識(shí),在制度執(zhí)行前要廣泛宣揚(yáng)動(dòng)員, 營(yíng)造良好的組織氣氛；建立良好的溝通渠道,使治理者和被治理者在思想上和行動(dòng)上達(dá)成共識(shí)；5、積極開(kāi)發(fā)人力資源,要合理配置人才,在人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)；以上幾點(diǎn)也正是本公司始終以來(lái)崇尚的人本治理理念,我們公司成立工會(huì),讓員工積極主動(dòng)參政議政, 而企業(yè)也努力營(yíng)造民主氣氛；在公司, 我們有良好的辦公環(huán)境同時(shí)仍有員工的休閑消遣區(qū), 讓員工在工作之余能充分釋放壓力,從而得到身心健康, 進(jìn)而提高工作效率；總而言之, 人本治理是現(xiàn)代治理的需要,只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,才 能發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性,提

8、高工作效率；三、案例分析 2：工作職責(zé)分歧 1、 對(duì)于服務(wù)工的投訴,你認(rèn)為該如何解決？有何建議？2、 如何防止類(lèi)似看法分歧的重復(fù)發(fā)生？3、 你認(rèn)為該公司在治理上有何需改進(jìn)之處？參考答案：1、接受服務(wù)工的投訴,賜予服務(wù)工工作補(bǔ)貼；建議：在工作說(shuō)明書(shū)中明確任務(wù)、留意時(shí)間 支配；2、進(jìn)行工作分析,重新審核全部的工作說(shuō)明書(shū),并完善,使工作說(shuō)明書(shū)有明確的工作任務(wù)、條件和時(shí)間,同時(shí)具有肯定的機(jī)動(dòng)性、敏捷性；因此應(yīng)增加這樣的條文：1）對(duì)操作工來(lái)講,工作時(shí)間要保持機(jī)床四周的清潔,假如由于工作不慎而造成四周環(huán)境的 污染話(huà),應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)肯定的保潔責(zé)任；發(fā)生事情之后,應(yīng)準(zhǔn)時(shí)上報(bào)；學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考2）

9、對(duì)服務(wù)工和勤雜工：要完成車(chē)間支配的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)；3、改進(jìn)之處：1）依據(jù)實(shí)際情形,要合理分工、重新定位,保證工作的順當(dāng)進(jìn)行；2）加強(qiáng)治理者的領(lǐng)導(dǎo)才能培訓(xùn),提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素養(yǎng),樹(shù)立正確的治理觀(guān)念,應(yīng)以制度公正公正待人,而非按個(gè)人作風(fēng)行事；3）在工作分析時(shí)應(yīng)讓基層代表參加到工作分析工作小組,為制定科學(xué)合理的工作說(shuō)明書(shū)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)；其次次作業(yè)一、挑選題1影響聘請(qǐng)的內(nèi)部因素是 A ； A 企事業(yè)組織形象 B勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 C法律的監(jiān)控2聘請(qǐng)中運(yùn)用評(píng)判中心技術(shù)頻率最高的是 B ；治理嬉戲 B公文處理 C案例分析3甑選程序中不包括的是 C ；填寫(xiě)申請(qǐng)表 B職位支配 查找候選人4企業(yè)對(duì)新錄用的員

10、工進(jìn)行集中的培訓(xùn),這種方式叫做 A 崗前培訓(xùn) B在崗培訓(xùn) C離崗培訓(xùn) D業(yè)余自學(xué)5在培訓(xùn)中,先由老師綜合介紹一些基本概念與原理,然后環(huán)繞某一專(zhuān)題進(jìn)行爭(zhēng)論的培訓(xùn)方式是 B ；. B C角色扮演法 D案例分析法講授法 B 研討法6崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于以下哪種成本C使用成本 D保證成本獲得成本 B開(kāi)發(fā)成本7. 使安排公正合理,必需對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、奉獻(xiàn)和位置,進(jìn)行客觀(guān)、精確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序；這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容 . B 績(jī)效評(píng)估 B職務(wù)評(píng)判 C 人員的選拔與使用 D 人力資源規(guī)劃的制定8. 人盡其才,才盡其用” 主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容 .C 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 人力資

11、源規(guī)劃的制定人員的選拔與使用 D培訓(xùn)方案的制定9. 在招募、挑選、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱(chēng)為（A）人力資源的獲得成本 B 人力資源的開(kāi)發(fā)成本 C人力資源的使用成本 D 人力資源保證成本10. 人員分析,確定人員標(biāo)準(zhǔn)；這是聘請(qǐng)選拔工作的哪一階段 .A）預(yù)備階段 B實(shí)施階段 C挑選階段 D檢驗(yàn)效度階段11. 招工簡(jiǎn)章,進(jìn)行“ 安民告示”；這是企業(yè)每年一次聘請(qǐng)錄用工作的哪個(gè)階段 .B 籌劃與預(yù)備階段 B 宣揚(yáng)與報(bào)名階段 C 考核與錄用階段 D 崗前訓(xùn)練與安置階段12. 程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的,需要一些決策運(yùn)作；這是一種什么樣的培訓(xùn)策略 . B 日常工作 B 按細(xì)節(jié)說(shuō)明

12、的工作 C 工作操作程序有變化 D 方案和操作復(fù)雜的工作13. 考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為 C 個(gè)階段； A 4 B 5 C6 14. 方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是 B 學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考加權(quán) B標(biāo)度劃分 C 賦分 D計(jì)分15. 比較判定法包括 A 成對(duì)比較法 回憶印象評(píng)判法 C加權(quán)綜合考評(píng)法 目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法二、案例分析 1：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤問(wèn)題：請(qǐng)用人力資源規(guī)劃和聘請(qǐng)理論兩種理論分別分析；參考答案：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人才才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,我認(rèn)為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：一、缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系；人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織依據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資

13、源現(xiàn)狀, 為滿(mǎn)意將來(lái)對(duì)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求,科學(xué)地猜測(cè)環(huán)境變化中的人力資 源需求和供應(yīng)狀況,制定相應(yīng)的獵取、利用、保持、開(kāi)發(fā)的策略,以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 和個(gè)人價(jià)值表達(dá)的一系列活動(dòng)；詳細(xì)應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人 員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員聘請(qǐng)規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃,這七大方面入手合理配置人才儲(chǔ)備人才；案例中的的飛龍集團(tuán)在短短的三四年間,快速膨脹, 但由于沒(méi)有合理的人力資源規(guī)劃,所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才,盲目地聘請(qǐng),從而出 現(xiàn)了員工素養(yǎng)低下,人才結(jié)構(gòu)不合理,部門(mén)進(jìn)展不均衡；因此,該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作,要對(duì)本企業(yè)所需的人才需求

14、做出合理的猜測(cè),并依據(jù)內(nèi)部及市場(chǎng)情形做出合理的供應(yīng)猜測(cè),合理配置人才,從而使人才的供需達(dá)到平穩(wěn)；二、該公司缺少合理的人才流淌機(jī)制（人才的聘請(qǐng)與剔除機(jī)制）1、應(yīng)有合理的人才聘請(qǐng)渠道；我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部聘請(qǐng)；兩者各有優(yōu)缺點(diǎn),兩種方式可以是外部聘請(qǐng)為主,內(nèi)部選拔為輔, 依據(jù)職位的特點(diǎn)與性質(zhì)選取合理的渠道,這 樣既可以保證企業(yè)人才的合理流淌,企業(yè)才能不斷地補(bǔ)充新血液、新力氣, 同時(shí)又可以使內(nèi) 但飛龍集團(tuán)沒(méi)有合理 部員工看到晉升的期望,激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和對(duì)工作的積極性；的人才聘請(qǐng)渠道,人才聘請(qǐng)僅憑人情招收人員,用人為親；2、應(yīng)有合理科學(xué)的聘請(qǐng)?bào)w系；無(wú)論是外部聘請(qǐng)仍是內(nèi)部選拔,都不是隨便的

15、,而是有 嚴(yán)格的聘請(qǐng)流程,這個(gè)過(guò)程通常包括確定需求、制定聘請(qǐng)方案、招募甄選、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)； 在確定需求的時(shí)候仍要進(jìn)行工作分析,明確企業(yè)進(jìn)展需要什么樣的人才,需要多少人才等；不僅如此,在人才聘請(qǐng)的時(shí)候仍要嚴(yán)格遵循六個(gè)步驟：簡(jiǎn)歷挑選、初步面試、筆 試測(cè)評(píng)、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢,除此以外,作為聘請(qǐng)工作人員必需要把握人力資源招 聘的有關(guān)技術(shù),只有這樣才客觀(guān)、科學(xué)、全面評(píng)判所聘請(qǐng)的人才,才能保證人才的質(zhì)量；而 飛龍集團(tuán)的人才聘請(qǐng)確是隨機(jī)招收,根本無(wú)科學(xué)而言；3、應(yīng)有合理的晉升機(jī)制與剔除機(jī)制；人才“ 能上能下”,要對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,要供應(yīng)適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會(huì),以做勉勵(lì)； 而對(duì)于那些

16、才能或進(jìn)展目標(biāo)與企 對(duì)于表現(xiàn)突出, 又有治理才能的人應(yīng)予以提拔,業(yè)目標(biāo)不一樣有差距的人應(yīng)賜予相應(yīng)的培訓(xùn),或予以降職或辭退；確保員工與企業(yè)進(jìn)展目標(biāo) 保持同一步調(diào),進(jìn)而確保企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；而飛龍集團(tuán)恰恰“ 能上不能下” 導(dǎo)致了強(qiáng)將弱 帥,兩者相互抵觸,減弱了企業(yè)的凝結(jié)力和戰(zhàn)役力；總而言之,科學(xué)的人才規(guī)劃及合理的人才流淌機(jī)制是保證企業(yè)市場(chǎng)位置的力氣之源；三、案例分析 2：波音公司的新運(yùn)算機(jī)系統(tǒng) 問(wèn)題：請(qǐng)用人力資源培訓(xùn)理論加以分析；參考答案：我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從該零部件部門(mén)雇員的培訓(xùn)、詳細(xì)培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)組織者的確定、培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)等四個(gè)方面來(lái)加以分析；學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考培訓(xùn)是企業(yè)為了

17、實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的進(jìn)展目標(biāo),依據(jù)實(shí)際情形, 通過(guò)學(xué)習(xí)、 訓(xùn)練等手段,轉(zhuǎn)變員工工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀(guān),提高員工的工作才能、學(xué)問(wèn)水平、業(yè)務(wù)才能,進(jìn)行有目的、 有方案、 有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過(guò)程；而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓(xùn)的問(wèn)題；我認(rèn)為波音公司在打算由公司內(nèi)部培訓(xùn)仍是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目標(biāo)是正確的；由于培訓(xùn)實(shí)施前必需先考慮以下工作：第一,培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求,考慮為什么需要培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容是什么；培訓(xùn)內(nèi)容,員工培訓(xùn)的內(nèi)容無(wú)非就是學(xué)問(wèn)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價(jià)值觀(guān)培訓(xùn),我認(rèn)為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型運(yùn)算機(jī)系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),而“ 以顧客為中心” 培訓(xùn)就是價(jià)值觀(guān)培訓(xùn)；其次,制定培訓(xùn)方案；

18、培訓(xùn)者在通過(guò)培訓(xùn)需求明確了誰(shuí)需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問(wèn)題之后就要著手制定培訓(xùn)方案；而在這個(gè)環(huán)節(jié)中第一要確定培訓(xùn)目標(biāo),繞后確定培訓(xùn)對(duì)象及培訓(xùn)方式,最終才落實(shí)實(shí)施主體；1、培訓(xùn)目標(biāo)就是制定規(guī)劃和方案的第一要素；在案例中波音公司的培訓(xùn)目標(biāo)是表達(dá)“ 以顧客為中心” 的學(xué)問(wèn)和技能（如：運(yùn)算機(jī)技術(shù)和人際交往技能）2、波音公司本次培訓(xùn)對(duì)象是全部員工；,作為詳細(xì)的培訓(xùn)目標(biāo)；3、員工培訓(xùn)的方式類(lèi)型而言,有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類(lèi)型；波音公司的這個(gè)運(yùn)算機(jī)系統(tǒng)是全部部門(mén)全部員工都需把握,所以建議以在崗培訓(xùn)為主,勉勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí),同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn),新進(jìn)員工就實(shí)行崗前培訓(xùn)形式；4、實(shí)施

19、主體,依據(jù)實(shí)施主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)；由于波音公司本身有很完整的培訓(xùn)部, 而本次培訓(xùn)對(duì)象受訓(xùn)練程度參差不齊、崗位也不同, 內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟識(shí)員工情形,也很清晰員工與企業(yè)要求間的差距,同時(shí)培訓(xùn)部也有才能,如不利用該部門(mén),會(huì)鋪張公司資源,增大培訓(xùn)成本；但新運(yùn)算機(jī)系統(tǒng)的安裝、操作,涉及需要培訓(xùn)的人員很多,如只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn),就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度,聘請(qǐng)外部詢(xún)問(wèn)公司可解決這問(wèn)題；同時(shí)外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手,可優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),確保培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；因此建議波音公司支配公司內(nèi)部培訓(xùn)部與外部詢(xún)問(wèn)公司合作,共同對(duì)雇員進(jìn)行培訓(xùn)比較合適；因此,我認(rèn)為波音公司先確定目標(biāo)再確定是外部仍是內(nèi)部培訓(xùn)的做法

20、是對(duì)的,而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)仍是外部培訓(xùn),縱觀(guān)前述我認(rèn)為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部詢(xún)問(wèn)公司合作最合適；第三次作業(yè)一、挑選題 請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案 1 基本工資的計(jì)量形式有 B ； A 基本工資和幫助工資 B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C崗位工資和技能工資 D定額工資和提成工資2以下特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)相宜實(shí)行計(jì)時(shí)工資 .C A 依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) C 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能B勞動(dòng)成果簡(jiǎn)單用數(shù)量衡量 D 自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低 3 以下特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)相宜實(shí)行崗位工資制 .C A 同一崗位技能要求差別大 C同一崗位技能要求差別小B生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度低 D不同崗位之間勞動(dòng)差別小

21、 4 可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是 C A勞動(dòng)責(zé)任大小 B勞動(dòng)條件好壞C工齡或技術(shù)嫻熟程度 D勞動(dòng)奉獻(xiàn)大小 5 為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所,工資結(jié)合起來(lái)使用 . B 可讓技能工資與以下哪些類(lèi)型的A崗位工資 B 獎(jiǎng)金 D C結(jié)構(gòu)工資 D浮動(dòng)工資6由如干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(chēng)；學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考A績(jī)效工資制 B崗位工資制 C技能工資制 D結(jié)構(gòu)工資制7以下獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金. C C 員工持股方案D合理化建議獎(jiǎng)A超額獎(jiǎng) B成本獎(jiǎng) 8 在貫徹按勞取酬原就時(shí),需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行安排 A A物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和

22、流淌勞動(dòng) C流淌勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)B潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流淌勞動(dòng) D物化勞動(dòng)；流淌勞動(dòng)和固定勞動(dòng) 9 工作評(píng)判是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法 B ；A勞動(dòng)差別 B 勞動(dòng)價(jià)值 C勞動(dòng)條件 D勞動(dòng)責(zé)任10各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)驗(yàn)的方法 .C A紙筆測(cè)驗(yàn) B量表法 C投射測(cè)驗(yàn) D儀器測(cè)量法 11 依據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí),依據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)；這是一種什么工資制度 . A A技能等級(jí)工資制 B 職務(wù)等級(jí)工資制 C 結(jié)構(gòu)工資制 D多元化工資制度12我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容； A

23、A養(yǎng)老保險(xiǎn) B 就業(yè)保險(xiǎn) C 生活保證13失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原就：B 、無(wú)償性原就、固定性原就； A強(qiáng)迫原就 B 強(qiáng)制性原就 C強(qiáng)行原就 14 中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原就是：1 安全第一,預(yù)防為主；2 愛(ài)護(hù)員工在勞動(dòng) 過(guò)程中的安全與健康；3 B ；A安全與生產(chǎn)兼管 B管生產(chǎn)必需管安全 C 只管生產(chǎn)不管安全 15 二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評(píng) 問(wèn)題 1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考評(píng)是用什么方法？2、羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？3、天龍公司的考評(píng)制度有什么需要改進(jìn)的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？參考答案：1、羅蕓給馬伯蘭等的考評(píng)是運(yùn)用了印

24、象考評(píng)法；先有分?jǐn)?shù)后才考慮評(píng)判的依據(jù)；2、羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了,對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理；老馬不服氣有令人信 服的理由：（1）印象考評(píng)法沒(méi)有有效地績(jī)效考核系統(tǒng),簡(jiǎn)單受主觀(guān)因素的影響,易摻入個(gè)人情感；我 認(rèn)為在績(jī)效考核中要達(dá)到公正、公正、客觀(guān)的成效,就必需要建立有效地績(jī)效考核系統(tǒng),而 有效的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),必需要明確性、敏銳性、一樣性、精確性、可接受性及有用性等特點(diǎn)；而羅蕓對(duì)老馬的評(píng)判沒(méi)有明確的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),其沒(méi)有考慮到老馬的工作才能及業(yè)績(jī),如老馬與客戶(hù)及下屬關(guān)系好,客戶(hù)忠誠(chéng)度高,能帶出有才能的下屬；過(guò)分放大老馬的缺點(diǎn)；（2）同時(shí)績(jī)效考核要嚴(yán)格遵循有關(guān)的程序進(jìn)行,不能隨性而行；開(kāi)展績(jī)效考核前必需

25、要先界定績(jī)效, 也就是說(shuō)有哪些績(jī)效是企業(yè)要求達(dá)到的,然后設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng),完成了這兩個(gè)步驟后才會(huì)詳細(xì)實(shí)施；（3）考核者的挑選上也是有所講究的,并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說(shuō)了算,而是要對(duì)考核者做一個(gè) 360 度的客觀(guān)評(píng)判, 如考核者不僅僅是被考核者的上司,既可以被考核者的下屬也可以是他的客 戶(hù)；要聽(tīng)取多方的評(píng)判,這樣說(shuō)得出的結(jié)果才有可能做到客觀(guān)、公正；學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考 3、天龍公司的考評(píng)制度在績(jī)效評(píng)估體系方面需要改進(jìn)；員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、客觀(guān)地 評(píng)判；建議該公司做如下改革：（1）由印象考評(píng)法改為績(jī)效考評(píng)法中的行為錨定法；治理者第一確定需要評(píng)判的績(jī)效指標(biāo)；其次, 運(yùn)用關(guān)鍵大事法為每個(gè)績(jī)

26、效指標(biāo)撰寫(xiě)一組關(guān)鍵大事；第三, 為每個(gè)關(guān)鍵大事確定一個(gè)績(jī)效等級(jí)；第四,對(duì)不同關(guān)鍵大事依據(jù)其績(jī)效等級(jí)進(jìn)行排序；第五,制定行為錨定等級(jí)評(píng)判表；第六, 依據(jù)行為錨定等級(jí)評(píng)判法對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)判；天龍公司應(yīng)依據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情形及被考核的崗位,制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法,盡量做到量化和細(xì)化；使用行為錨定法考評(píng)出來(lái)的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的；（2）做好考評(píng)人員的培訓(xùn)工作,讓考評(píng)人員清晰地明白績(jī)效考核的目的,并讓考評(píng)人員對(duì)考核的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等有統(tǒng)一的熟識(shí),以便執(zhí)行的有效性、公正性和一樣性；（3）做好考核前的宣揚(yáng)訓(xùn)練工作；向考核者與被考核者說(shuō)明績(jī)效考核的結(jié)果是用于確定獎(jiǎng)金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等

27、的哪一詳細(xì)的目的,讓員工心中有數(shù)；三、案例分析：一家百貨公司的工資制度問(wèn)題：（1）該百貨公司實(shí)行什么類(lèi)型的工資制度？（2）分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用；參考答案：1、該百貨公司實(shí)行績(jī)效工資制；績(jī)效工資實(shí)際是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的勉勵(lì)工資,常見(jiàn)的形式有勉勵(lì)工資、績(jī)效增薪、收益共享、全部權(quán)方案、平穩(wěn)積分卡等；該百貨公司是以個(gè)人績(jī)效為依據(jù)的勉勵(lì)工資制度和以集體績(jī)效為依據(jù)的收益共享制度的二級(jí)績(jī)效工資制度；2、該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用1）勉勵(lì)工資的特點(diǎn)和作用：第一,勉勵(lì)工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)產(chǎn)量、銷(xiāo)售量等實(shí)物依據(jù),比較客觀(guān)；其次,勉勵(lì)工資是一次性發(fā)放的工資,他不影響員工的基本工資；這種工

28、資制度有利勉勵(lì)員工個(gè)人的工作積極性,有利于工作效益的提高,充分表達(dá)多勞多得的原就；有利于員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)與企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)保持一樣；2）收益共享工資制度的特點(diǎn)和作用：收益共享制,是指依據(jù)肯定績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成情形,把超過(guò)績(jī)效指標(biāo)的部分依據(jù)肯定比例支付給員工的制度；收益共享制的工資增加來(lái)源單純與部門(mén)收益掛鉤, 不以企業(yè)的支付才能為依據(jù),不利于企業(yè)掌握勞動(dòng)力成本；把員工利益和組織利益結(jié)合起來(lái), 并強(qiáng)調(diào)組織的進(jìn)步有賴(lài)于員工個(gè)體和群體的奉獻(xiàn),強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作, 由于強(qiáng)調(diào)集體的績(jī)效因此對(duì)高績(jī)效的員工而言吸引力顯得不足；簡(jiǎn)單滋生部門(mén)主義,部門(mén)內(nèi)團(tuán)結(jié), 部門(mén)間合作差；第四次作業(yè)一、判定正誤 正確的在題前的括號(hào)中劃V,錯(cuò)

29、誤的劃x,每道題 1 分,共 10 分 1 以人性為核心的人本治理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀(guān)四個(gè)方面； 2 現(xiàn)代人力資源治理是人力資源獵取、整合、保持勉勵(lì)、掌握調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程； 3 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理活動(dòng)中,人是治理活動(dòng)的主體,又是治理活動(dòng)的客體； 4 工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書(shū) 5 “ 常常敲擊熱水瓶” 的描述句遠(yuǎn)不及“ 每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)” 的描述句； 6 定額與定員不相關(guān)； 7 通過(guò)人才溝通中心挑選人員,有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn),但對(duì)于如運(yùn)算機(jī)、通訊等熱門(mén)人才或高級(jí)人才成效不太抱負(fù)； 8 培訓(xùn)就是人們常常說(shuō)的開(kāi)發(fā),二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一樣的； 9 榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論

30、的核心；學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考 10 員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資；二、單項(xiàng)挑選題 每道題 1 分,共 10 分 1以“ 任務(wù)治理” 為主要內(nèi)容的泰勒的“ 科學(xué)治理原理” ,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的 .（A）A經(jīng)濟(jì)人 B 社會(huì)人 巳自我實(shí)現(xiàn)人 D復(fù)雜人2人力資源治理與人事治理的關(guān)鍵區(qū)分表達(dá)在 B A內(nèi)容上 B觀(guān)念上 C工作程序上 D工作方法上3“ 只有真正解放了被治理者,才能最終解放治理者自己；這句話(huà)說(shuō)明現(xiàn)代人力資源治理把人看成什么 . A A資源 B成本 C工具 D 物體4與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本治理哪方面的基本內(nèi)容 .D A人的治理第一 B 以勉勵(lì)為主要方式

31、C積極開(kāi)發(fā)人力資源 D 培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神5影響聘請(qǐng)的內(nèi)部因素是 A ；A企事業(yè)組織形象 B勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 C法律的監(jiān)控 D國(guó)家宏觀(guān)調(diào)控6甑選程序中不包括 B A填寫(xiě)申請(qǐng)表 B職位支配 C查找候選人7以下方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化方法的是 B ；A加權(quán) B 標(biāo)度劃分 C賦分 D計(jì)分8為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與以下哪些類(lèi)型的工資結(jié)合起來(lái)使用 A ； B 獎(jiǎng)金 C結(jié)構(gòu)工資D浮動(dòng)工資A崗位工資9我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括 內(nèi)容； A 、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等A養(yǎng)老保險(xiǎn) B 就業(yè)保險(xiǎn) C生活保證 D健康保險(xiǎn)10中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原就是：1

32、 安全第一,預(yù)防為主；2 愛(ài)護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；3B ；A只管安全不管生產(chǎn) B 管生產(chǎn)必需管安全 C只管生產(chǎn)不管安全 D安全必需靠員工自己管三、多項(xiàng)挑選題 每道題 2 分,共 20 分 1為人本治理理論供應(yīng)理論支持的是下面哪幾種理論 .C、D、E A經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B社會(huì)人假設(shè)C人際 群 關(guān)系學(xué) D 行為科學(xué) E以人為本理論2關(guān)于人力資源的說(shuō)明有三種代表性觀(guān)點(diǎn),即 A 、B、C A成年人觀(guān) B 在崗人員觀(guān) C人員素養(yǎng)觀(guān) D 成本觀(guān) E勉勵(lì)觀(guān)3人力資源治理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和 B、C、D A人際匹配 B 操作簡(jiǎn)便 C程序流暢 D一看就懂4人事治理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查；這一職責(zé)由以下任務(wù)所組成 A、B、 C、E A設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷 B把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象 C將結(jié)果表格化并加以說(shuō)明D召開(kāi)專(zhuān)家爭(zhēng)論鑒定會(huì) E 把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象 F請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署看法5問(wèn)題分析中的目的分析是排除工作中不必要的環(huán)節(jié),一般包括哪幾個(gè)問(wèn)題 A、B、C、D A實(shí)際做了什么 B為什么要做 C該環(huán)節(jié)是否真的必要D應(yīng)當(dāng)做什么 E在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)6聘請(qǐng)策略包括哪些內(nèi)容 .A 、B、C、D、 E、F A聘請(qǐng)地點(diǎn)的挑選 B 聘請(qǐng)渠道或者方法