月度績(jī)效考核制度資料

1、 月度績(jī)效考核制度第一章 總 則第一條 概念績(jī)效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評(píng)價(jià)手段對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)，來(lái)評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達(dá)成持續(xù)改進(jìn)的工作過(guò)程。第二條 考核目的一、客觀評(píng)價(jià)員工的工作狀態(tài)，為公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提供依據(jù)。二、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)高效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成。三、開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘個(gè)人潛能，促使公司人力資本增值。第三條 考核結(jié)果運(yùn)用一、考核結(jié)果為員工績(jī)效提升提供指導(dǎo)。二、考核的結(jié)果與績(jī)效工資直接掛鉤。三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級(jí)）、薪資、福利、獎(jiǎng)金、人員調(diào)配等人事調(diào)動(dòng)提供依據(jù)。四、作為聯(lián)系

2、其它人事管理制度的依據(jù)。第四條 適用范圍本制度適用于對(duì)公司各級(jí)管理人員的月度績(jī)效考核。第二章 職 責(zé)第一條 決策委員會(huì)指定主管領(lǐng)導(dǎo)、人事部門(mén)和工會(huì)成立小組負(fù)責(zé)接受、處理員工關(guān)于績(jī)效考核工作的建議反饋。決策委員會(huì)成員 : 主管領(lǐng)導(dǎo)、人事部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和專(zhuān)職人員、工會(huì)負(fù)責(zé)人第二條 主管領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)一、負(fù)責(zé)分管部門(mén)考核工作審核及監(jiān)督管理。二、負(fù)責(zé)考核分管部門(mén)的負(fù)責(zé)人。三、負(fù)責(zé)對(duì)分管部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正。四、負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬（分管部門(mén)負(fù)責(zé)人）進(jìn)行績(jī)效面談，反饋被考核人本人及所管理部門(mén)的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門(mén)的績(jī)效改進(jìn)與提升。第三條 部門(mén)負(fù)責(zé)人職責(zé)一、負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門(mén)員工考核指標(biāo)

3、。二、負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的具體組織工作，并及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)一上報(bào)到人事部門(mén)。三、使用考核工具，結(jié)合績(jī)效計(jì)劃和崗位說(shuō)明書(shū)的要求對(duì)部門(mén)人員進(jìn)行考核。四、負(fù)責(zé)所屬部門(mén)員工的績(jī)效面談，指導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。第四條 人事部門(mén)一、統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的績(jī)效考核工作。二、建立可行的績(jī)效考核指標(biāo)體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板。三、負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo)。四、負(fù)責(zé)收集、統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核的結(jié)果。五、依據(jù)考核的結(jié)果核算績(jī)效工資。六、考核制度的推導(dǎo)實(shí)施和績(jī)效考核效果的調(diào)查、評(píng)估，跟進(jìn)檢查績(jī)效管理、績(jī)效面談反饋的落實(shí)情況。第三章 考核的原則第一條：參與性 ：績(jī)效考核是雙向交流、共同參與的管理過(guò)程

4、，是全體管理人員及各部門(mén)本職工作的一部分。第二條：客觀性： 績(jī)效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實(shí)為依據(jù)，進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評(píng)價(jià)，不得憑主觀印象判斷。第三條：一致性： 績(jī)效考核所依據(jù)的事實(shí)必須與被考核人/ 部門(mén)負(fù)責(zé)的工作有關(guān)。第四條：公正性： 績(jī)效考核嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行，公正地評(píng)價(jià)被考核者，盡量排除個(gè)人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差。第五條：指導(dǎo)性： 績(jī)效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過(guò)考核指導(dǎo)幫助員工不斷提高工作績(jī)效。 第四章 考核的程序和方法 第一條：個(gè)人月度考核 一、月度考核時(shí)間：月度考核時(shí)段以每個(gè)自然月度計(jì)算，每次考核實(shí)施在月度結(jié)束前后一周內(nèi)完成。二、月度考核

5、的方式：個(gè)人月度考核根據(jù)工作目標(biāo)、能力與態(tài)度等內(nèi)容對(duì)應(yīng)指標(biāo)，進(jìn)行綜合評(píng)分法考核，此考核著重于崗位職責(zé)的履行情況、職業(yè)操作及工作態(tài)度、能力幾個(gè)方面?？己藘?nèi)容具體如下：工作目標(biāo)工作目標(biāo)，權(quán)重占70%，包括關(guān)鍵指標(biāo)及輔助指標(biāo)。工作能力與態(tài)度工作能力與態(tài)度，權(quán)重占30%。中層領(lǐng)導(dǎo)工作能力與態(tài)度考核要素含：領(lǐng)導(dǎo)能力、工作成效、責(zé)任感度、創(chuàng)新能力、溝通指導(dǎo)、部門(mén)協(xié)作；職員工作能力與態(tài)度考核要素含：協(xié)調(diào)配合能力、基本素質(zhì)、責(zé)任感度、工作效率及效果、任務(wù)和指標(biāo)、部門(mén)協(xié)作。三 、考核標(biāo)準(zhǔn)1. 工作目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)與分?jǐn)?shù)關(guān)鍵指標(biāo)20分項(xiàng)未達(dá)到目標(biāo)勉強(qiáng)達(dá)到目標(biāo)完全達(dá)到目標(biāo)出色達(dá)到目標(biāo)1-56-1011

6、-1516-2015分項(xiàng)未達(dá)到目標(biāo)勉強(qiáng)達(dá)到目標(biāo)完全達(dá)到目標(biāo)出色達(dá)到目標(biāo)1-34-89-1213-1510分項(xiàng)未達(dá)到目標(biāo)勉強(qiáng)達(dá)到目標(biāo)完全達(dá)到目標(biāo)出色達(dá)到目標(biāo)1-23-56-78-10需指標(biāo)10分項(xiàng)未達(dá)到目標(biāo)勉強(qiáng)達(dá)到目標(biāo)完全達(dá)到目標(biāo)出色達(dá)到目標(biāo)1-23-56-78-105分項(xiàng)未達(dá)到目標(biāo)勉強(qiáng)達(dá)到目標(biāo)完全達(dá)到目標(biāo)出色達(dá)到目標(biāo)1123-45合計(jì)70.人員能力與態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)與分?jǐn)?shù)指標(biāo)5分項(xiàng)未達(dá)到目標(biāo)勉強(qiáng)達(dá)到目標(biāo)完全達(dá)到目標(biāo)出色達(dá)到目標(biāo)123-45.考核結(jié)果以百分計(jì)算，按 A、B、C、D四個(gè)等級(jí)劃分。A等級(jí)：考核結(jié)果在95分以上，評(píng)價(jià)結(jié)果為優(yōu)秀;B等級(jí)：考核結(jié)果在80分-94分之間，評(píng)價(jià)結(jié)果

7、為良好;C等級(jí)：考核結(jié)果在6579分之間，評(píng)價(jià)結(jié)果為需改進(jìn);D等級(jí)：考核結(jié)果在64分以下，評(píng)價(jià)結(jié)果為較差。四、考核流程及操作方法:1.月度考核流程圖：述 職 報(bào).上人 事 評(píng)主管 領(lǐng)導(dǎo) 評(píng)分-A總 經(jīng) 理人 事 評(píng)綜 合 評(píng)結(jié) 果 審績(jī) 效 面核 算薪資 料 歸級(jí) 評(píng)告分分評(píng) 分分價(jià)批談資檔操作說(shuō)明*(附表二：中層領(lǐng)導(dǎo)和職員月度考核表)2個(gè)人填寫(xiě)述職報(bào)告(附表一)，次月初6日前完成，統(tǒng)一上交給本部門(mén)部長(zhǎng)。述職報(bào)告作為上月度工作的總結(jié)和考核的依據(jù)，不作 評(píng)分。上級(jí)評(píng)分：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)按照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)和本部門(mén)的職員進(jìn)行評(píng)分，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層正職評(píng)價(jià)權(quán)重占30%上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層副職和職員評(píng)價(jià)權(quán)重占25%

8、次月8日前完成，并將本部門(mén)的述職報(bào)告統(tǒng)一交 到主管領(lǐng)導(dǎo)。(1)人事評(píng)分：正職中層領(lǐng)導(dǎo)的月度考核由人事部門(mén)根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)權(quán)重占 20%次月12日前完成。(2)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分：副職中層領(lǐng)導(dǎo)和職員的月度考核由其主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)權(quán)重占50%次月10日前完成。終評(píng)：終評(píng)應(yīng)在次月 15日前完成。(1)正職中層領(lǐng)導(dǎo)的月度考核由總經(jīng)理進(jìn)行終評(píng)，評(píng)價(jià)權(quán)重占50%(2)副職中層領(lǐng)導(dǎo)和職員月度考核由人事部門(mén)進(jìn)行終評(píng)，評(píng)價(jià)權(quán)重占25%綜合評(píng)價(jià)：領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工表現(xiàn)，參考初評(píng)，進(jìn)行分?jǐn)?shù)核算，并指出其優(yōu)缺點(diǎn)和指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。綜合評(píng)價(jià)應(yīng)在次月17日前完成。結(jié)果審核：由人事部初審考核操作的規(guī)范性

9、及結(jié)果的公正性，并將考核成績(jī)報(bào)總經(jīng)理審核，結(jié)果審核需在次月 20 日前完成。考核反饋： 考核分?jǐn)?shù)在70 分以下或 95 分以上者由其直接上級(jí)或主管領(lǐng)導(dǎo)以績(jī)效面談方式進(jìn)行，雙方共同填寫(xiě)績(jī)效改進(jìn)/ 人個(gè)能力發(fā)展計(jì)劃表 （附表三） ，主管領(lǐng)導(dǎo)在異地，而無(wú)法進(jìn)行當(dāng)面績(jī)效面談?wù)?，可選擇電話面談或由其直接上級(jí)進(jìn)行面談，考核反饋需在次月 22 日前完成?？己藚R總：各部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在次月 24 日前將雙方填寫(xiě)的績(jī)效改進(jìn)/人個(gè)能力發(fā)展計(jì)劃表交到人事部，由人事部核實(shí)績(jī)效面談的落實(shí)情況，評(píng)估考核效果，匯總計(jì)算考核成績(jī)，核發(fā)績(jī)效工資，并將考核表納入員工檔案。第五章 特別規(guī)定第一條：其他需要進(jìn)行的考核，依據(jù)實(shí)際情況制訂

10、具體的內(nèi)容和流程。第二條：業(yè)務(wù)部門(mén)和項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個(gè)性化的考核方案，經(jīng)審批后執(zhí)行。第三條：?jiǎn)T工在考核期中段（ 20 天以?xún)?nèi)）調(diào)至不同部門(mén)或不同崗位時(shí)，其考核分兩段進(jìn)行，分別由其兩個(gè)部門(mén)上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以平均分為考核成績(jī)，績(jī)效反饋面談?dòng)尚虏块T(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。第四條：?jiǎn)T工在考核期中間離職時(shí)，績(jī)效工資結(jié)算以最近考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。第六章 績(jī)效溝通第一條：溝通目的：各級(jí)主管與下級(jí)員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題在工作中需進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二條：溝通形式：每次考核，考核成績(jī)?cè)?0 分以下或 95 分以上者，面談雙方

11、必須共同填寫(xiě)績(jī)效改進(jìn)/ 能力發(fā)展計(jì)劃表。第七章 考核申訴第一條：申訴渠道：為了保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，每位被考核人，在對(duì)自己績(jī)效考核結(jié)果持有異議，部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效面談?dòng)譄o(wú)法達(dá)成一致認(rèn)識(shí)時(shí)，可以向決策委員會(huì)提出申訴。第二條：處理流程：決策委員會(huì)將充分調(diào)查和聽(tīng)取各方面的意見(jiàn)，在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，提出解決方法，作最后裁定。第八章 結(jié)果管理第一條：歸檔績(jī)效考核資料由人事部統(tǒng)一管理，人事部為每位員工建立考核檔案，考核檔案只可有人事部相關(guān)人員及員工領(lǐng)導(dǎo)查閱，其他人未經(jīng)批準(zhǔn)不得查閱，任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。第二條：月度考核結(jié)果運(yùn)用一、月度考核成績(jī)對(duì)應(yīng)本月的考核工資。如月度中間離職者的績(jī)效工資結(jié)算以

12、最近考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。二、員工考核總成績(jī)按A、 B、 C、D 四個(gè)等級(jí)劃分A 等級(jí)（ 95-100 分） B 等級(jí)（ 80-94 分）C 等級(jí)（ 65-79 分） D 等級(jí)（ 64 分以下）三、凡有下列情形之一者，其考核不得列為優(yōu)秀。（ 1 ）曾受任何一種懲戒。2 ）遲到或早退共達(dá)一次以上者。3 ）請(qǐng)假（婚喪假除外）超過(guò)二日以上者。4 ）曠工達(dá)一日以上者。四、凡有下列情形之一者，其考核不得列入良好。1 ）在當(dāng)月度內(nèi)曾受記過(guò)處分者。2 ）遲到或早退三次以上者。3 ）曠工達(dá)二日以上者。五、根據(jù)公司獎(jiǎng)懲制度視其原因、動(dòng)機(jī)、影響程度報(bào)請(qǐng)通告表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人發(fā)展的獎(jiǎng)勵(lì)，由部門(mén)負(fù)責(zé)人或主管領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)人事部酌

13、情簽報(bào)，人事部審批后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)予以獎(jiǎng)勵(lì)，并列入考核記錄。六、根據(jù)公司獎(jiǎng)懲制度視其情節(jié)輕重，報(bào)請(qǐng)警告、記過(guò)、違紀(jì)等處罰，由部門(mén)負(fù)責(zé)人或主管領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)人事部酌情簽報(bào)，人事部審批后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)予以處罰，并列入考核記錄。七、月度內(nèi)受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，其月度考核應(yīng)增減的分?jǐn)?shù)依下列規(guī)定。1 ）記通告表?yè)P(yáng)一次加一分，記獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)一次加二分，個(gè)人發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)一次加三分。2 ） 第一次違紀(jì)并給公司造成不良影響及后果或者一月內(nèi)兩次以上違紀(jì)者減十分，記大過(guò)或一次罰款500 元以上減五分，記過(guò)或一次罰款200元以上減三分，嚴(yán)重警告或一次罰款50 元以上減二分，一般警告或一次罰款 20 元減一分。第九章 處罰第一條：部門(mén)內(nèi)部檢討考核者在績(jī)效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向上級(jí)做檢查，在部門(mén)內(nèi)部作檢討：績(jī)效考核中，不依據(jù)崗位職責(zé)和考核制度對(duì)下屬進(jìn)行考核的。第二條：遲發(fā)績(jī)效工資因管理者（除總經(jīng)理外）操作原因?qū)е驴己瞬患皶r(shí)、 考核不準(zhǔn)確不能如期上報(bào)最終績(jī)效考核成績(jī)，除下屬員工績(jī)效工資延遲發(fā)放外，管理者本人當(dāng)月績(jī)效工資延遲發(fā)放。第三條 ： 處罰實(shí)施細(xì)則被考核者在考核期間發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重違反公司行為