人力資源培訓(xùn)開發(fā)決策分析

1、.：.；第二節(jié) 人力資源培訓(xùn)開發(fā)決策分析 人力資源培訓(xùn)開發(fā)的決策分析是在決議能否進(jìn)展一項(xiàng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)投資之前對(duì)本錢受害進(jìn)展的權(quán)衡思索。 一、組織對(duì)員工進(jìn)展人力資源培訓(xùn)開發(fā)的緣由 假設(shè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)可以提高組織的利潤，組織就會(huì)對(duì)員工進(jìn)展人力資源培訓(xùn)開發(fā)支付員工的人力資源培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用。在決議能否為一位員工進(jìn)展人力本錢投資時(shí)，組織需求計(jì)算三方面的預(yù)期的凈價(jià)值：人力資源培訓(xùn)開發(fā)的支出C；假設(shè)員工得到這一人力資源培訓(xùn)開發(fā)將給組織帶來的增值的毛利潤B；以及由于這一人力資源培訓(xùn)開發(fā)，組織必需支付給員工的加薪S。只需B減S的值超越C假設(shè)由組織支付人力資源培訓(xùn)開發(fā)的全部費(fèi)用，人力資源培訓(xùn)開發(fā)就會(huì)提高組織的

2、利潤。 假設(shè)B超越了C即人力資源培訓(xùn)開發(fā)支出少于組織當(dāng)前的人力資源培訓(xùn)開發(fā)毛利潤，這里要留意兩種極端的情況： 第一、假設(shè)SO，那么B減S的值自然大于C，這時(shí)組織樂于支付人力資源培訓(xùn)開發(fā)的費(fèi)用。然而，由于員工將得不到由于人力資源培訓(xùn)開發(fā)帶來的任何工資方式的利益，除非有精神上的益處，否那么員工個(gè)人將不情愿支付任何人力資源培訓(xùn)開發(fā)的費(fèi)用。 第二、假設(shè)SB，那么組織將不情愿支付任何人力資源培訓(xùn)開發(fā)的費(fèi)用，但是員工獲得的利益S等于B，并且是大于C的，假定員工有才干用個(gè)人儲(chǔ)蓄或貸款來支付人力資源培訓(xùn)開發(fā)的費(fèi)用，他們會(huì)情愿支付全部費(fèi)用。 普通的人力資源培訓(xùn)開發(fā)多處于這兩種極端情況之間：S是正的，但少于B口組

3、織必需提高受訓(xùn)員工的工資S，但S少于組織從人力資源培訓(xùn)開發(fā)中得到的收益B。那么，在維持B大于C的假設(shè)之下，假定員工個(gè)人可以支付人力資源培訓(xùn)開發(fā)的費(fèi)用，人力資源培訓(xùn)開發(fā)的費(fèi)用就可以支付了。這時(shí)員工情愿支付到S，組織情愿支付到B-S，因此“支付的總志愿是這些支付的總和，即B大于C。但是這里只需C是必需支付的，在這種情況下存在的不確定性是兩方各支付多少的問題。 “組織為什么決議對(duì)員工進(jìn)展人力資源培訓(xùn)開發(fā)？，這一問題的答案就在于是什么要素影響B(tài)、C和S的價(jià)值關(guān)系。這些影響要素是范圍很大而且分散的一系列要素，下面主要引見影響B(tài)的要素。 二、影響人力資源培訓(xùn)開發(fā)利潤的要素 一雇傭時(shí)間的要素 1.雇傭時(shí)間影

4、響人力資源培訓(xùn)開發(fā)投資的報(bào)答 在大多數(shù)情況下人力資源培訓(xùn)開發(fā)是事先支付費(fèi)用的，而人力資源培訓(xùn)開發(fā)的報(bào)答B(yǎng)是當(dāng)前的凈價(jià)值。因此，人力資源培訓(xùn)開發(fā)投資和任何一種投資一樣，受訓(xùn)員工能夠的“效力年數(shù)是影響可兌現(xiàn)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)投資報(bào)答的重要要素。對(duì)組織來說，關(guān)鍵的問題是預(yù)測(cè)員工將有多長時(shí)間留在組織內(nèi)繼續(xù)為本組織效力。 2.雇傭時(shí)間的影響要素 預(yù)測(cè)雇傭時(shí)間需求思索以下要素： 1家庭形狀：一位非年年輕的員工與那些有家庭和有在校讀書的孩子的中年員工相比，留在本組織效力的時(shí)間能夠更短。 2當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)程度和實(shí)現(xiàn)員工本地化的靈敏程度：勞動(dòng)力市場(chǎng)比較健全、人力流動(dòng)比較順暢的地域，員工雇傭時(shí)間較短，人力資源培訓(xùn)

5、開發(fā)投資是一種風(fēng)險(xiǎn)更大的賭注。 3用于延伸雇傭時(shí)間和減少自動(dòng)跳槽的人力資源管理戰(zhàn)略。例如以下政策：?jiǎn)T工只需在效力滿規(guī)定的年限后，才有年資工資和養(yǎng)老金上浮的資歷等等。對(duì)人力資源培訓(xùn)開發(fā)來說，最重要的補(bǔ)充能夠是以下的人力資源管理活動(dòng)：仔細(xì)挑選出能勝任的和能夠長期穩(wěn)定雇用的求職者；給員工在組織內(nèi)拓展他們本人和豐富其職責(zé)的時(shí)機(jī)；給員工提供職業(yè)生涯長期開展的時(shí)機(jī)。堅(jiān)持內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的組織與其他組織相比會(huì)提供更多的人力資源培訓(xùn)開發(fā)的時(shí)機(jī)，并且這種組織在保管員工和充分利用員工獲得的技藝方面相對(duì)做得更好。 二人力資源培訓(xùn)開發(fā)對(duì)員工技藝整體的影響力 組織提供的人力資源培訓(xùn)開發(fā)的價(jià)值取決于人力資源培訓(xùn)開發(fā)對(duì)員工績(jī)

6、效的改良。因此組織必需思索員工曾經(jīng)具有的帶到任務(wù)崗位上的技藝程度。假設(shè)員工缺乏所在崗位的關(guān)鍵技藝，組織可以經(jīng)過廣泛的、根本的人力資源培訓(xùn)開發(fā)工程來提供那些技藝，但是要冒著員工接受人力資源培訓(xùn)開發(fā)之后在本組織效力時(shí)間變短的風(fēng)險(xiǎn)例如由于才干提高，更容易受雇于其他組織。 經(jīng)過給一名員工培訓(xùn)特定技藝所產(chǎn)生的價(jià)值常取決于這名員工曾經(jīng)具有的和可以擁有的技藝，必需思索員工將擁有的整體技藝，而不能孤立地對(duì)待某項(xiàng)特定技藝。 三對(duì)員工努力和忠實(shí)的影響力 1.人力資源培訓(xùn)開發(fā)對(duì)雇傭關(guān)系的影響 隨著時(shí)間的推移和雇傭關(guān)系的成熟穩(wěn)定，員工與組織雙方都有興趣加強(qiáng)兩者之間的關(guān)系。組織經(jīng)過提供人力資源培訓(xùn)開發(fā)，可以有助于雙方在

7、雇傭關(guān)系中的權(quán)益平衡。由于人力資源培訓(xùn)開發(fā)可以作為組織感化員工和與員工進(jìn)展討價(jià)討價(jià)的籌碼，用于確保員工對(duì)組織的忠實(shí)。當(dāng)組織對(duì)員工進(jìn)展人力資源培訓(xùn)開發(fā)，即再投資于員工的才干開展時(shí)，員工應(yīng)該了解到組織同時(shí)也在承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)。組織經(jīng)過提供人力資源培訓(xùn)開發(fā)來暗示未來的運(yùn)營開展意圖，可以使員工可以更加安心地在和組織的關(guān)系上做投資，使關(guān)系更為穩(wěn)定可靠，因此對(duì)組織更有價(jià)值。 2.人力資源培訓(xùn)開發(fā)的禮物成效 經(jīng)過給未來和當(dāng)前的員工提供人力資源培訓(xùn)開發(fā)，可以在心思層面上給員工施加影響。人力資源培訓(xùn)開發(fā)的舉措可以產(chǎn)生與忠實(shí)感、認(rèn)同感嚴(yán)密相關(guān)的禮物成效，即員工經(jīng)常把人力資源培訓(xùn)開發(fā)看成是組織贈(zèng)予他們的禮物，他們贊賞組織并

8、用本人的努力與才干來報(bào)答組織，例如在任務(wù)上到達(dá)更完美的績(jī)效程度，以這種方式，人力資源培訓(xùn)開發(fā)同時(shí)也會(huì)給組織帶來經(jīng)濟(jì)上的收益。 四人力資源培訓(xùn)開發(fā)對(duì)人員的挑選 1.人力資源培訓(xùn)開發(fā)挑選人員的特征 組織所提供的總體任務(wù)條件和雇傭戰(zhàn)略將影響未來員工的選擇傾向。例如，實(shí)行高承諾人力資源戰(zhàn)略的組織將吸引順應(yīng)于這些戰(zhàn)略的人員員工盼望人力資源管理所提供的責(zé)任、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和學(xué)習(xí)、生長的時(shí)機(jī)。以同樣的方式，人力資源培訓(xùn)開發(fā)課程將吸引盼望獲得人力資源培訓(xùn)開發(fā)的員工，這些員工的特點(diǎn)是尋求在任務(wù)上的生長，看重技藝的獲得，他們普通都是獵奇的、有志向和積極進(jìn)取的。 2.人力資源培訓(xùn)開發(fā)挑選人員的利弊 人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系對(duì)

9、任務(wù)應(yīng)聘者實(shí)踐上呵斥的挑選在許多情況下是有利的，向一切應(yīng)聘者公開組織提供的人力資源培訓(xùn)開發(fā)的能夠時(shí)機(jī)，可以提高應(yīng)聘人員的質(zhì)量。 同時(shí)必需指出，這樣的挑選并非對(duì)一切組織都有利。實(shí)踐上，假設(shè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的時(shí)機(jī)吸引了有志向和積極進(jìn)取的人的話，能夠同時(shí)也是在挑選那些更傾向于離任去尋覓更好開展時(shí)機(jī)的員工。 人力資源培訓(xùn)開發(fā)，或?qū)θ肆Y源的投資，是與努力于延伸員工的效力時(shí)間的人力資源政策互補(bǔ)的。對(duì)人力資源培訓(xùn)開發(fā)來說最好的人力資源輔助措施是：使受組織的人力資源培訓(xùn)開發(fā)時(shí)機(jī)吸引而受聘的員工在第一個(gè)任務(wù)職位上任務(wù)的時(shí)間延伸例如，實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，提供任務(wù)設(shè)計(jì)使員工有豐富的時(shí)機(jī)來運(yùn)用曾經(jīng)學(xué)會(huì)的知識(shí)和技

10、藝，提供隨著雇用期限添加而給予的獎(jiǎng)勵(lì)，和提供在任務(wù)中做決策的時(shí)機(jī)等等。 五直接和間接的效果 在評(píng)價(jià)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的總體收益時(shí)，組織或企業(yè)及其管理決策者也需求思索人力資源培訓(xùn)開發(fā)對(duì)第三方關(guān)系人客戶、其他員工和未來員工潛在的效應(yīng)。 1.直接效果 一種明顯的第三方關(guān)系人效應(yīng)是直接效果例如，一名文秘員工被派去參與一個(gè)掌握文字處置軟件包操作技巧的課程學(xué)習(xí)，他/她與同事、協(xié)作者分享所學(xué)到的知識(shí)和技藝就是直接效果。這種效應(yīng)過程經(jīng)常是非正式地發(fā)生的。以下的做法可以促進(jìn)這種效應(yīng)：1在組織內(nèi)推行一種鼓勵(lì)協(xié)作的文化氣氛；2對(duì)受訓(xùn)員工加以認(rèn)同，要求其在非正式的關(guān)于所學(xué)知識(shí)技藝的研討會(huì)上做報(bào)告；3采用基于團(tuán)隊(duì)的任務(wù)設(shè)

11、計(jì)。 2.間接效果 人力資源培訓(xùn)開發(fā)可以刺激員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，是一種微妙但卻很重要的影響效應(yīng)。例如，假設(shè)一家咨詢公司一次又一次地選擇最有才干的秘書參與高級(jí)計(jì)算機(jī)技藝課程如PowerPoint和Access的運(yùn)用。進(jìn)一步假設(shè)，假設(shè)一位有進(jìn)取心的員工希望掌握那些計(jì)算機(jī)技藝，但沒有被選擇參與公司的這項(xiàng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)方案，而缺乏那些技藝又將是他在前進(jìn)道路上最大的不利。在這樣的環(huán)境中就鼓勵(lì)了一切文秘人員之間的競(jìng)爭(zhēng)，使他們技藝的整體程度獲得提高。所以公司對(duì)秘書進(jìn)展人力資源培訓(xùn)開發(fā)所獲得的投資報(bào)答能夠遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于僅僅簡(jiǎn)單地經(jīng)過提供人力資源培訓(xùn)開發(fā)課程來使秘書本身的任務(wù)效率提高而獲得的報(bào)答。 六加強(qiáng)組織文化 1.

12、人力資源培訓(xùn)開發(fā)對(duì)組織文化的回應(yīng) 人力資源培訓(xùn)開發(fā)可以反映更普遍和更彌散的信息例如組織對(duì)其員工的承諾或組織的價(jià)值觀，甚至對(duì)組織文化是一種加強(qiáng)和支持。 2.加強(qiáng)組織文化的建議 1人力資源培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)該被視為是一種管理層用來與下屬員工溝通組織戰(zhàn)略和價(jià)值觀的重要的工具； 2人力資源培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)與組織所強(qiáng)調(diào)的重要戰(zhàn)略和文化主題該當(dāng)有親密的關(guān)聯(lián)性； 3清楚闡明人力資源培訓(xùn)開發(fā)與更普遍的文化主題的關(guān)系和對(duì)主題的支持。這樣只涉及很少的費(fèi)用添加，但是有相當(dāng)大的能夠添加從人力資源培訓(xùn)開發(fā)中獲得的利潤。 三、人力資源培訓(xùn)開發(fā)決策的制定 一人力資源培訓(xùn)開發(fā)決策的誤區(qū) 人力資源培訓(xùn)開發(fā)不是一項(xiàng)無報(bào)答的開支，相反是一種對(duì)

13、人力資源的投資。然而實(shí)際中，管理層的想法和計(jì)算工具經(jīng)常使他們過度偏向于把資金和物質(zhì)本錢看得比智力本錢更為“真實(shí)。這樣的看法能夠?qū)е聦?duì)人力資源的投資不充分。表如今以下方面： 首先，準(zhǔn)確丈量人力本錢價(jià)值有很大的困難，對(duì)人力本錢投資的報(bào)答比對(duì)其他類型投資的報(bào)答更難量化。這樣能夠使得人力本錢的投資相對(duì)其他方式的投資更容易遭到管理層的反對(duì)。 其次，很多組織都面臨著日益添加的壓力，要證明人力資源培訓(xùn)開發(fā)最后的效果，這能夠使管理層更不情愿做那些難于精細(xì)計(jì)算收益或反響周期長的人力資源培訓(xùn)開發(fā)投資，使他們偏向投資到有最快反響或最容易有反響的人力資源培訓(xùn)開發(fā)課程。 最后，在一定程度上很多組織都視人力資源培訓(xùn)開發(fā)為

14、一種開支或一種員工福利，而不是一項(xiàng)投資，人力資源培訓(xùn)開發(fā)預(yù)算經(jīng)常落后于運(yùn)營戰(zhàn)略方案。在經(jīng)濟(jì)效益好的時(shí)期能夠無區(qū)別地給人力資源培訓(xùn)開發(fā)撥預(yù)算，當(dāng)效益不好時(shí)組織首先砍掉的就是人力資源培訓(xùn)開發(fā)的預(yù)算。 二人力資源培訓(xùn)開發(fā)投資評(píng)價(jià)的建議 評(píng)價(jià)任何特定方式人力本錢投資的適宜方式，都依賴員工的特殊性、人力資源培訓(xùn)開發(fā)的類型和組織的背景等。在此要留意以下三條有價(jià)值的建議和警告 第一，要明確評(píng)價(jià)信息能夠缺乏全面性。假設(shè)評(píng)價(jià)信息于學(xué)習(xí)課程的人員，或是擔(dān)任人力資源培訓(xùn)開發(fā)設(shè)計(jì)和實(shí)施人力資源培訓(xùn)開發(fā)的人員，用于人力資源培訓(xùn)開發(fā)課程的評(píng)價(jià)就會(huì)具有局限性。 第二，總體上說，應(yīng)在人力資源培訓(xùn)開發(fā)之前與員工做好以下幾方面的討論： 1思索人力資源培訓(xùn)開發(fā)如何效力于組織的戰(zhàn)略？ 2人力資源培訓(xùn)開發(fā)如何促進(jìn)員工的專業(yè)和職業(yè)生涯開展？ 3可預(yù)期的人力資源培訓(xùn)開發(fā)的