淺談中美企業(yè)人力資源管理的差異

1、精選文庫 淺談中美企業(yè)人力資源管理的差異【摘要】人力資源是企業(yè)的第一資源，對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的 作用。本文結(jié)合中國企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀， 分析中美企業(yè)人力資 源管理存在的差異并從中得出啟示，有助于建立和完善適合中國國情 的企業(yè)人力資源管理模式?！娟P(guān)鍵詞】人力資源管理 中美差異 啟示人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭之源，是現(xiàn)代社會核心資源之一。美國能在近半 個世紀(jì)以來發(fā)展成為經(jīng)濟(jì)實力和科學(xué)技術(shù)方面的世界一流大國，其原因之一就是建立并實行了具有競爭力的較為科學(xué)的人力資源管理制度。我國企業(yè)的人力資源 管理起步較晚，加之特殊的國情和文化背景，還有許多不夠完善的地方。一、我國企業(yè)人力資源管理存在的不足隨著

2、市場經(jīng)濟(jì)體系的逐步建立，我國企業(yè)加快了在人力資源管理方面的探索 步伐和改革力度，企業(yè)人力資源管理從無到有，從借鑒到創(chuàng)新，從全盤西化到中 國特色，已經(jīng)逐步形成了具有自身特點的管理模式， 人力資源管理水平較前些年 有了很大提高。但同時，由于我國多數(shù)企業(yè)一直沿用傳統(tǒng)的為計劃經(jīng)濟(jì)服務(wù)的人 事管理模式，我國企業(yè)現(xiàn)代意義上的人力資源管理職能還沒有得到充分發(fā)。（一）企業(yè)制度等級觀念較強社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制建立初期，在引入現(xiàn)代化企業(yè)管理體制的過程中，由 于計劃經(jīng)濟(jì)的影響，人事行政管理仍然占據(jù)主導(dǎo)地位，企業(yè)中的等級觀念較為嚴(yán) 重，上下級溝通不暢，下級對上級一般是服從，管理者給員工的感覺是“高高在 上”。領(lǐng)導(dǎo)與成

3、員之間的互動和相互影響較少，員工感受不到自己的存在和對企 業(yè)的影響力。（二）招聘配置與企業(yè)需求脫節(jié)在員工招聘過程中，重資歷、重學(xué)歷、輕能力的現(xiàn)象仍然存在。同時，對人 力資源的使用也缺乏規(guī)劃，招聘人員由于缺乏企業(yè)對崗位的職務(wù)分析， 導(dǎo)致所招 聘的員工往往與企業(yè)的實際用人需求不符，難免產(chǎn)生“用非所學(xué)，學(xué)非所用”的 人力資源浪費現(xiàn)象。我國企業(yè)人力資源配置能力較弱，其職能多為人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，沒 有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工作統(tǒng)一規(guī)劃，難以形成合理流動的優(yōu)化配置機 制，企業(yè)人力資源管理中因人設(shè)崗、人情安置的現(xiàn)象依然存在。（三）培訓(xùn)效率偏低近些年來，隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和勞動生產(chǎn)率的極大提高，

4、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們開始意識到開展人力資源培訓(xùn)的重要性，但同時也存在一些問題：.培訓(xùn)需求不明確培訓(xùn)之前培訓(xùn)負(fù)責(zé)人沒有認(rèn)真組織有關(guān)學(xué)員的需求了解不充分，而是根據(jù)公司高層意見自上而下制訂培訓(xùn)計劃，造成計劃與需求不對等，培訓(xùn)效果可想而知。 案例某家企業(yè)邀請一個專家講授高效的，結(jié)果企業(yè)讓非人員（生產(chǎn)、和行政） 也來聽，結(jié)果對非人員來說一些專業(yè)的理論和工具對他們沒有太多的借鑒意義， 他們么不感興趣，要么聽也聽不懂，實際上老師講的內(nèi)容非常不錯。 但結(jié)果是非 人員一致認(rèn)識老師講得不好，因為聽不懂，用不上。.培訓(xùn)心態(tài)不正確培訓(xùn)是企業(yè)的一項戰(zhàn)略，需要持續(xù)不斷的進(jìn)行，不可能一勞永逸，而許多企 業(yè)想馬上見效，而且效果持久。

5、這種培訓(xùn)心態(tài)導(dǎo)致對培訓(xùn)心理期望過高， 結(jié)果可 能總是失望，對培訓(xùn)失去信心。還有一些企業(yè)老板堅持培訓(xùn)無用論的心態(tài)， 強調(diào) 在實戰(zhàn)中學(xué)習(xí)和提升，就是進(jìn)行培訓(xùn)頂多是買些講師的光盤甚至是連正版的都舍 不得購買，讓大家看看了事。.培訓(xùn)師資不合適有些企業(yè)老板總認(rèn)為外來和尚好念經(jīng)，選擇老師時，只求老師所謂的名氣， 而對老師的從業(yè)背景卻少有考慮，可能花重金請來的是所謂表演派的大師或?qū)W院 派的教授。表演派大師可能課堂非常幽默和生動， 氣氛非常熱烈，但由于對行業(yè) 不了解，講的內(nèi)容空洞無物，培訓(xùn)結(jié)束之后，學(xué)員無非是記得一些幽默小笑話而 已。學(xué)院派的教授可能理論體系非常完美和高深，但學(xué)員不一定能聽明白，可能所舉案例都

6、很經(jīng)典，但沒有一個是教授親身操作的，甚至地填鴨式的灌輸，教授 坐在那里滔滔不絕，學(xué)員在那里昏昏欲睡，效果可想而知。.培訓(xùn)內(nèi)容不實戰(zhàn)我一直人倡導(dǎo)“培訓(xùn)不是圖熱鬧，實效才是硬道理”。培訓(xùn)不是讓學(xué)員學(xué)到 更多的知識，而是讓學(xué)員通過學(xué)習(xí)有用的知識， 提升專業(yè)的實戰(zhàn)能力，從而提升 工作業(yè)績。但一些老師可能忽悠功夫?qū)嵲诹说茫?講得讓學(xué)員激勵澎湃，但結(jié)果往 往是課堂激勵，課后亂動，回家一動不動。我是最反對講師在課堂上讓學(xué)員一會 全休起立，一會兩兩相對，大楷呼小叫的，我經(jīng)常在我的培訓(xùn)課堂上講：我永遠(yuǎn) 不會這樣讓學(xué)員亂喊亂叫，如果以后你看到哪個人在課堂上或你在的面前大喊： 我是第一，我是最棒的！記住，喊聲最大的

7、那個人一定內(nèi)心最空虛的！那些真正 有實力充滿自信的人往往是不動聲色的人。 有些老師為了課堂氣氛而氣氛，大量 的時間都講一些地球人都知道的哲理故事，再穿插一些看似很熱鬧的互動游戲， 結(jié)果課程變成了故事會、游樂場，培訓(xùn)過程大家快樂不已，課程結(jié)束后可能還回 味無窮，但工作中卻沒有什么效用。.培訓(xùn)溝通不到位在些企業(yè)在培訓(xùn)前可能由于時間緊迫或組織不到位，培訓(xùn)客戶與培訓(xùn)機構(gòu)或 老師溝通不充分，結(jié)果是老師對學(xué)員對象組織不清楚，所講授的內(nèi)容與客戶需求 差異很大，甚至是引起客戶不滿。例如有一個企業(yè)在經(jīng)銷商年會上舉辦半天 課 程，其實這個課程就是教會經(jīng)銷商如何有效他的下線經(jīng)銷商，如何提升渠道運 營能力，如果與廠家

8、建立合諧關(guān)系的。而講師大講作為廠家如何通過有效手段經(jīng) 銷商甚至是一個怪招、陰招，又大講作為經(jīng)銷商如何應(yīng)對企業(yè)的壓力貨，如何爭 取企業(yè)最大限度的資源，結(jié)果的講到一半被企業(yè)喊停。（四）薪酬及績效考核激勵作用不強計劃經(jīng)濟(jì)時代，我國推行的是崗位工資制，員工薪資的增長主要依靠職位的 調(diào)整。實行市場經(jīng)濟(jì)體制以來，員工的薪酬成為企業(yè)成本的一部分， 大多數(shù)企業(yè) 為了最大限度地獲得利潤，盡可能降低人工成本占總成本的比重， 使得員工收入 與企業(yè)業(yè)績脫節(jié)，與國際水平嚴(yán)重脫軌，導(dǎo)致人才積極性差，流動性大。目前我 國企業(yè)稀缺性人才流失嚴(yán)重與這種靈活性不高的薪酬模式不無關(guān)系?，F(xiàn)如今，我國很多企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核的重要

9、性，并逐漸將其作為人 力資源管理的一個核心內(nèi)容，在績效考核的工作上投入了較大精力。 然而，許多 企業(yè)的績效考核工作仍存在很大誤區(qū)，暴露出許多嚴(yán)重問題：過多關(guān)注員工現(xiàn)在 是否遵守行為規(guī)范，是否實現(xiàn)既定目標(biāo)，而忽略了未來的發(fā)展變化；考核結(jié)果不 足以與員工晉升、提薪、獎勵、調(diào)動、培訓(xùn)等掛鉤，也無法實現(xiàn)人力資源管理的 信息反饋及人員行為的激勵及約束。（五）創(chuàng)新能力不強作為在典型集體主義文化環(huán)境下成長起來的現(xiàn)代中國企業(yè)， 也呈現(xiàn)出高度的 集體主義特征：重視人際關(guān)系、淡化個人的性格色彩和成就的重要性、個人與企 業(yè)是附屬與被附屬的關(guān)系，普通人對企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展方向不必參與意見、不用承 擔(dān)責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間

10、的關(guān)系、員工之間的人際關(guān)系非常重要。這樣便導(dǎo)致 企業(yè)內(nèi)部看似表面非常和諧，實則整體效能不高，創(chuàng)新能力不強。二、美國企業(yè)人力資源管理的特點（一）更傾向于重視理性和個性美國是一個典型的高度個人主義文化的國度， 崇尚個性和自由。在美國的企 業(yè)中，也呈現(xiàn)出高度個人主義的特征：重視法制和契約精神，制度和管理是企業(yè) 與個人之間聯(lián)系的紐帶，推崇個人奮斗、自由競爭和自我實現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部則都致 力于認(rèn)同個人的努力和成就，有利于營造自由競爭的良好氛圍， 崇拜英雄，提倡 冒尖，通過激發(fā)每一個職工的創(chuàng)造性來提高企業(yè)的活力。（二）美國企業(yè)勞資關(guān)系緊張美國企業(yè)的人力資源管理模式屬于技術(shù)型，勞資關(guān)系被視作一種純粹的經(jīng)濟(jì) 契約

11、關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)管理是管理者的事，員工的職責(zé)就是完成上級下達(dá)的工作任 務(wù)，其勞動貢獻(xiàn)通過工資就可以補償， 員工沒必要也不應(yīng)該參加管理， 更無權(quán)過 問企業(yè)的經(jīng)營情況。由于不了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，加上與管理層收入的懸殊差距， 員工對企業(yè)缺乏信任感和歸屬感，對管理者懷有對立情緒，勞資關(guān)系比較緊張。 此外，由于可以隨時招聘員工，對于那些罷工、對公司有不滿情緒的員工也可以 隨時解雇，如果在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高速期，這種頻繁的勞資糾紛以及罷工，會給公司 帶來經(jīng)營上的風(fēng)險。（三）人力資源招聘配置靈活在美國，企業(yè)和勞動者之間能進(jìn)行充分自由的選擇， 從而在全社會范圍內(nèi)靈 活地實現(xiàn)個人與崗位的最優(yōu)化配置， 對于提高效率、降低

12、成本有著重要意義。同 時，市場化機制給予憑個人能力實現(xiàn)職業(yè)流動或工作轉(zhuǎn)換的員工以充分的尊重和 肯定，有助于提高企業(yè)的競爭力。同時，美國企業(yè)在管理上實現(xiàn)了制度化和專業(yè)化， 人力資源管理的規(guī)章制度 非常完善，對個人素質(zhì)的技術(shù)要求、工作職責(zé)和突發(fā)性問題的處理都有具體的規(guī) 章可循，職務(wù)分工明確細(xì)膩。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率， 降低了管理 成本，為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)， 也為員工的錄用、考評、工資制度、 獎金發(fā)放以及職務(wù)提升等都提供了依據(jù)。（四）開展廣泛的人力資源培訓(xùn)美國企業(yè)認(rèn)為學(xué)校的普通教育水平還不能完全滿足企業(yè)實際經(jīng)營具體、多 元、多變的要求，因此需要對員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)，以不斷

13、提高各級各類人員 的工作適應(yīng)能力。在美國企業(yè)，員工一經(jīng)錄用，首先需要接受系統(tǒng)的職前培訓(xùn)， 以熟悉和適應(yīng)新的工作環(huán)境，并在正式進(jìn)入崗位之前完成自身的“社會化”教育。 之后員工一般都需要接受在職培訓(xùn)，其培訓(xùn)內(nèi)容包括技術(shù)再培訓(xùn)和職業(yè)意識再教育。除常規(guī)的教學(xué)和輔導(dǎo)外，還開展諸如研討會、案例研究、角色扮演、文件篩 選、管理游戲、工作轉(zhuǎn)換等各種形式的人力資源培訓(xùn)。（五）薪酬及激勵方式較為靈活歐美國家工資一般占企業(yè)運營成本的50流右，員工可以享受到完善的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)救濟(jì)等社會保障，施行基于能力的薪酬模式，能力薪酬是以人才 本身具有的知識、技能及素質(zhì)水平作為基礎(chǔ)，激勵員工不斷學(xué)習(xí)以提高任職技能 和能力。它

14、的基本假設(shè)是員工能力越高，能為企業(yè)創(chuàng)造的價值就越多，即相信“有 好的能力，就有好的結(jié)果”，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。美國企業(yè)的獎勵制度名目繁多，優(yōu)秀員工與落后員工之間的工資福利差別相當(dāng) 大，總裁的年收入（包括獎金）甚至可以達(dá)到上千萬，是普通員工工資的幾百倍。 這種高獎勵、強刺激的薪酬手段，對調(diào)動員工的積極性、提高員工素質(zhì)起到了巨 大作用，尤其在中高層領(lǐng)導(dǎo)實現(xiàn)自我價值、 積極工作、不斷增加公司的收入和價 值的激勵中起了重要作用。三、對我國企業(yè)人力資源管理的啟示美國企業(yè)人力資源管理模式有其特點和優(yōu)勢， 對我國企業(yè)有可借鑒之處。我 們要善于學(xué)習(xí)和借鑒美國企業(yè)人力資源管理的有效做法和先進(jìn)經(jīng)驗

15、， 建立和完善 符合我國企業(yè)實際的、具有本國特色的人力資源管理模式。（一）樹立和強化“以人為本”的管理思想“以人為本”的關(guān)鍵在于尊重人才，員工是直接生產(chǎn)產(chǎn)品的人，如果不把員 工的地位認(rèn)識清楚，就不可能生產(chǎn)出最好的產(chǎn)品和提供最佳的服務(wù)， 因此企業(yè)應(yīng) 該將員工放在第一位。我們要將企業(yè)作為人類群體，首先要為這一群體的人員服 務(wù)，包括自己的職工、管理人員和公眾?，F(xiàn)代管理理論找回了 “人”原本應(yīng)有的 位置，企業(yè)不僅要謀求自身的發(fā)展，還應(yīng)高度重視員工的發(fā)展，使二者達(dá)到有機 的統(tǒng)一。（二）建立以誠信為基礎(chǔ)的契約機制勞動契約是人力資源管理的基礎(chǔ)，心理契約是人力資源管理的最高境界， 中 國企業(yè)應(yīng)注重中西方文化的

16、結(jié)合，建立以誠信為基礎(chǔ)的契約機制。誠信是人才交 流與管理的基礎(chǔ)，是控制契約的最佳機制，建立以誠信為基礎(chǔ)的契約機制，應(yīng)視 員工為客戶，實施新興的企業(yè)與員工模式，從而贏得員工忠誠度。（三）加強現(xiàn)代化企業(yè)培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)的直接目標(biāo)是提升員工的技能，但是提升企業(yè)競爭力的最終方式則是提升人力資源的核心競爭力。因此，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該建立“全員素質(zhì)提升”的理 念，加強管理理念、工作方式、團(tuán)隊意識和創(chuàng)新意識培訓(xùn)，鼓勵員工共享多元化 的價值理念，建立技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)等多系統(tǒng)并行的人才開發(fā)培訓(xùn)體系，將課堂價值理念培訓(xùn)融入到企業(yè)文化和工作制度政策中來，增強培訓(xùn)的針對性和時效 性。(四)激勵方式要與時俱進(jìn)激勵是建立在員工需要的基礎(chǔ)之上， 需要不同，激勵的方式或手段自然就不 同。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，知識型員工的比例逐漸增加，員工的需要層次逐步提 高并趨向多元化，其精神需求也逐步成為主導(dǎo)需求。 在激勵方式的選擇上，要根 據(jù)員工不同層次的要求而采取多樣化的方式?？梢愿鶕?jù)企業(yè)實際情況引入一些長 期物質(zhì)激勵手段，如設(shè)計核心員工持股、經(jīng)營者年薪制及股權(quán)激勵等來充分調(diào)動 其積極性。同時，要注重精神激勵，企業(yè)應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決 策的民主制度，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策；還應(yīng)注重增加優(yōu)秀員工的培訓(xùn)機 會，設(shè)置職業(yè)發(fā)展多條通道，給人才提供充分的發(fā)展機會和實現(xiàn)個人