二次創(chuàng)業(yè)中的民企薪酬再設(shè)計(jì)

1、.：.；二次創(chuàng)業(yè)中的民企薪酬再設(shè)計(jì)江竹兵中心提示：對企業(yè)來說，建立了合理有效的薪酬制度，企業(yè)就會進(jìn)入期望創(chuàng)新的良性循環(huán) ；假設(shè)這些制度失靈，接踵而至的能夠是員工任務(wù)效率的低下與企業(yè)效益下降的惡性循環(huán)。適時(shí)審視企業(yè)的薪酬制度并在必要時(shí)作相應(yīng)調(diào)整，是企業(yè)開展的必然要求。民營企業(yè)亦不例外。一、民企薪酬制度存在的假設(shè)干問題 假設(shè)說民營企業(yè)自成立至初步處理其生存問題的過程是一次創(chuàng)業(yè)的話，那么，在當(dāng)今以科技為特征、以市場為條件、以產(chǎn)品為生命的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，民營企業(yè)為求得更好的生存和開展而對其組織、運(yùn)營、管理等方面進(jìn)展變革的過程，那么可稱之為二次創(chuàng)業(yè)。 面臨二次創(chuàng)業(yè)，民營企業(yè)現(xiàn)存的薪酬制度凸現(xiàn)出某種不順應(yīng)

2、性。這種不順應(yīng)性表現(xiàn)如下： 1、忽視人力資本增長的薪酬理念 民營企業(yè)的開展在某種程度上來說還是處于“資本的原始積累時(shí)期。資本處于絕對的統(tǒng)治位置，資本雇傭勞動仍是民營企業(yè)勞資關(guān)系的真實(shí)寫照。雖然對于某些開通的民營企業(yè)而言，這種比喻不適宜宜。但就大多數(shù)二次創(chuàng)業(yè)階段民營企業(yè)的薪酬制度來看，薪酬的專職管理大為存在，人力資本觀念并未深化人心。突出的表現(xiàn)是，處于強(qiáng)勢位置的雇主與員工簽定虛偽的勞動合同甚至拒不簽定勞動合同，或強(qiáng)調(diào)薪酬投入的即刻產(chǎn)出性。例如，我們曾對ST乳品以及ZM保健等多家民營企業(yè)進(jìn)展過薪酬訪談，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)員工薪資程度普遍較低，員工普遍以為本人“干活多，掙錢少，而這些企業(yè)老總那么以為

3、“員工所做的事情只值那么多錢，其僵持的結(jié)果是企業(yè)員工的薪酬稱心度下降、員工勞動投入積極性降低，員工流失也不在少數(shù)。并且，這種薪酬理念的潛在后果能夠是高素者員工流出而低素質(zhì)員工充斥企業(yè)的景象。長此以往，民營企業(yè)能夠進(jìn)入中心員工流失及整體員工素質(zhì)下降與企業(yè)效益、薪酬程度下降的惡性循環(huán)。 現(xiàn)實(shí)上，民營企業(yè)受制于忽視人力資本增長的薪酬理念。一些民營企業(yè)還是從要素投入價(jià)錢即如何減少勞動力本錢等方面來對待薪酬問題，沒有真正認(rèn)識到企業(yè)興隆興隆的標(biāo)志之一是員工尤其是中心員工素質(zhì)提升與薪酬程度提升間互動式良性循環(huán)。他們在效益好時(shí)不留意以薪酬作為員工素質(zhì)提升的杠桿，一旦遭遇姿態(tài)，就能夠由于員工素質(zhì)降低與實(shí)踐薪酬程

4、度下降的循環(huán)而使企業(yè)最終難以為繼。 2、規(guī)范的薪酬決議機(jī)制 這里所指的規(guī)范薪酬決議機(jī)制是就民營企業(yè)長期開展戰(zhàn)略而言的。它并非指作為理性經(jīng)濟(jì)人的民營企業(yè)主角度思索的薪酬決議機(jī)制，雖然民營企業(yè)主在薪酬決議機(jī)制中起相當(dāng)艱苦的作用。 由于受本身家族制管理的影響，民營企業(yè)的薪酬確定具有很大的隨意性，詳細(xì)表如今：1薪酬確定的老板點(diǎn)頭方式。老板憑仗本人的行政權(quán)威和管理閱歷，硬性界定企業(yè)內(nèi)每一員工每日或每周、每年的薪酬。這種方式在民營企業(yè)生長的初期作用顯著，可以降低薪酬設(shè)計(jì)本錢，使老板熟知企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)流動情況。但這種薪酬確定方式在民營企業(yè)的跨越式開展尤其是二次創(chuàng)業(yè)階段弊端重重。首先，老板點(diǎn)頭方式受制于老板個(gè)

5、人的薪酬觀念和閱歷約束，科學(xué)性較差。其次，能夠?qū)е潞图由钇髽I(yè)指點(diǎn)與員工之間的矛盾。2薪酬的模糊性。許多民營企業(yè)員工頗感疑惑的是，本人的薪酬是如何決議的，薪酬決議的規(guī)范是什么，薪酬來源于什么樣的行為，經(jīng)過何種途徑可以獲得更大的薪酬等。這種薪酬的模糊性易引發(fā)員工的多樣猜測甚至不滿。 3、恰當(dāng)照應(yīng)員工相對價(jià)值的薪酬體系 處于二次創(chuàng)業(yè)中的民營企業(yè)，普遍制約其開展的問題是人才問題。不少民營企業(yè)主感慨人才留不住，更多的以為人才靠不住、品格低、不值得信任。然而，反觀民營企業(yè)的薪酬體系，可以看出，人才在企業(yè)的開展過程中并未獲得相應(yīng)的價(jià)值表達(dá)，這些人才在企業(yè)中發(fā)揚(yáng)著艱苦的作用，卻長期被低估。其一，員任務(wù)為企業(yè)價(jià)

6、值增值鏈中重要的一部分，其所要求的薪酬必然與其在企業(yè)中的相對價(jià)值掛鉤。對企業(yè)奉獻(xiàn)大，其薪酬程度也相應(yīng)較高。然而，民營企業(yè)的一種情況是，當(dāng)某員工為企業(yè)發(fā)明5000元的價(jià)值，其所得是1000元；當(dāng)發(fā)明1萬元時(shí)，其薪酬仍是1000元。其二，相對價(jià)值的內(nèi)部不公平。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之處難以逃避家族化的烙印，由家族化繁殖的薪酬近親分配景象也無法防止，由此演化成內(nèi)部薪酬相對價(jià)值的不公平待遇。這些都沒有思索員工相對價(jià)值的薪酬體系必然會呵斥人才流失。 4、缺乏鼓勵(lì)的薪酬政策 在傳統(tǒng)的民營企業(yè)內(nèi)部交換關(guān)系中，員工個(gè)人是完全被動和機(jī)械的，任務(wù)也缺乏積極性和發(fā)明性。隨著員工素質(zhì)的提高，員工個(gè)人作為獨(dú)立利益主體的特征也凸

7、現(xiàn)出來，員工個(gè)人積極性、發(fā)明性的發(fā)揚(yáng)需求企業(yè)提供全方位的鼓勵(lì)。在對民營企業(yè)的薪酬訪談中，我們發(fā)現(xiàn)許多民營企業(yè)薪酬政策缺乏鼓勵(lì)性。一是薪酬殘缺不全，甚至連根本的養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)都沒有。二是管理人員的薪酬沒有思索其管理幅度和管理半徑。三是對公司中心員工和具有突出奉獻(xiàn)的員工鼓勵(lì)缺乏，薪酬的鼓勵(lì)性明顯缺乏。 二、處理民企薪酬制度問題的建議 民營企業(yè)薪酬制度問題的處理需求企業(yè)進(jìn)展薪酬再設(shè)計(jì)，而薪酬設(shè)計(jì)把握上的偏向，將對薪酬管理的科學(xué)性產(chǎn)生廣泛的消極影響。對于處在二次創(chuàng)業(yè)階段的民營企業(yè)而言，處理薪酬制度問題，關(guān)鍵在于以下幾點(diǎn)： 1、薪酬再設(shè)計(jì)能否順利完成，新的薪酬制度能否發(fā)揚(yáng)作用，關(guān)鍵在民營企業(yè)主的薪酬理念

8、，而最根本的是民營企業(yè)主的人才觀?！叭瞬啪勰敲雌髽I(yè)興，人才散那么企業(yè)亡，民營企業(yè)尤其是二次創(chuàng)業(yè)階段的民營企業(yè)要真正認(rèn)識到人才的宏大作用，只需積聚人才才干構(gòu)成企業(yè)的中心競爭力，圖謀企業(yè)的長久開展。 2、轉(zhuǎn)變薪酬理念，培育注重人力資本增長的薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向觀 處在再創(chuàng)業(yè)潮頭的民營企業(yè)，其薪酬制度應(yīng)著力表達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，注重塑造一種關(guān)注人力資本增長的企業(yè)文化，構(gòu)成有利于企業(yè)開展的中心競爭力。詳細(xì)來說，注重人力資本增長的薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向觀應(yīng)能促成兩大轉(zhuǎn)變：1構(gòu)成運(yùn)營客戶、效力客戶，以客戶為中心的企業(yè)價(jià)值觀 ；2構(gòu)成注重員工價(jià)值，強(qiáng)調(diào)員工參與、奉獻(xiàn)，追求不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化。 要培育注重人力資本增長的薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)

9、向觀，民營企業(yè)首先要對員工尤其是高素質(zhì)員工對企業(yè)生存開展的重要價(jià)值有準(zhǔn)確的認(rèn)識，對這些員工的市場價(jià)值有符合實(shí)踐的了解。其次，對薪酬程度的提高與員工素質(zhì)提升之間的互動性要有清醒的認(rèn)識，要認(rèn)識到薪酬對提升員工人力資本所起到的宏大杠桿作用。再次，轉(zhuǎn)變高素質(zhì)員工吸納在先、高程度薪酬給付在后的觀念，要看到較高程度薪酬的吸納與滯留高素質(zhì)人才的功能。 3、提供重在全方位鼓勵(lì)的利潤分享 首先，民企對利潤分享的現(xiàn)實(shí)意義應(yīng)具有清醒的認(rèn)識。其一，能更好的發(fā)揚(yáng)薪酬的鼓勵(lì)功能。對那些為企業(yè)做出艱苦奉獻(xiàn)的出色員工，讓其參與公司的利潤分享，將更有效激發(fā)他的潛能。其二，能更好的發(fā)揚(yáng)薪酬的吸納與滯留功能。與其它類型企業(yè)相比，民營企業(yè)在薪酬上并不具備多大的競爭優(yōu)勢，尤其是在二次創(chuàng)業(yè)的特殊時(shí)期。但假設(shè)民營企業(yè)給予員工適當(dāng)?shù)睦麧櫡窒?，那么不僅會給企業(yè)內(nèi)部員工注入一劑“強(qiáng)心劑，使其長期效力于本企業(yè)，而且會加大民營企業(yè)人才吸引力，起到積聚人才效應(yīng)。其三，經(jīng)過利潤分享，可以讓人力資本一切者享有部分剩余索取權(quán)，從而使物質(zhì)資本和人力資本結(jié)成利益共同體，構(gòu)成一損俱損、一榮俱榮的局面，有利于提高企業(yè)的市場競爭力。其四，經(jīng)過利潤分享，產(chǎn)權(quán)分散，可以起到積聚資金，處理民營企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)