高級人力資源師第四章筆記系列精選

1、.：.；高級人力資源師第四章筆記系列精選第四章 培訓與開發(fā)第一節(jié) 企業(yè)培訓系統(tǒng)設計1、培訓的學習實際條件反射實際：也稱經典性條件反射實際，俄國生理學家巴甫洛夫提出，學習在兩種刺激之間建立聯絡的過程。強化實際：也稱操作性條件反射實際，由著名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)建并開展，它以為學習是在反響與獎賞或懲罰之間建立聯絡的過程。社會學習實際：班杜拉以為，學習不一定是結合的結果，個體可以經過察看、模擬他人的行為進展學習。70年代“行為塑造技術就是以此為實際根底的?？送咛刂赋?，社會學習實際與其他學習實際的最大區(qū)別是，它首先改動的是人的行為，經過行為的改動而導致態(tài)度的改動，傳統(tǒng)的學習實際恰恰相反，他們首先改

2、動的是人的態(tài)度，經過態(tài)度的變化促進展為的改動。目的設定實際：源于美國管理心思學家德魯克創(chuàng)建的目的管理法。目的的特征：目的要詳細；員工應參與目的的設置；目的完成過程中應有反響；員工之間要為實現目的而相互競爭；目的要有一定的難度同時也必需是可接受的。培訓遷移及其測定：指個體在任務實際中對培訓中所學的知識和技藝的運用程度。培訓遷移的研討不僅要關注學員在訓練中能否掌握了學習內容，更要關注如何將習得行為更好地運用于實踐，且在一段時間后堅持下來。普通以為，培訓設計、受訓者特征和任務環(huán)境是影響培訓遷移的三個最主要要素。自我效能低的學員即使掌握了培訓中所教的知識和技藝，也不能有效地運用他們；成就動機也會影響受

3、訓者的培訓遷移效果。支持性組織氣氛是影響培訓遷移的主要要素之一，其中又以指點反響、同事支持、時間支持為主要的影響要素。2、培訓的根本過程：包括培訓需求分析、課程設計、培訓實施過程，最后對培訓的效果進展評價。3、對組織人力資源現狀的評價與分析1調查組織目前的人力資源現狀及未來所要求的人力資源供應。2調查組織可以獲得的人力資源供應及其對人力資源的培訓與開展需求。3評價與分析組織人力資源現狀的常用目的。 第二節(jié) 指點培訓實施1、設計培訓教育開展系統(tǒng)1明確教育培訓系統(tǒng)的設計思緒戰(zhàn)略導向：員工培訓的總體方向；對各種變動要素的評價；培訓的根本方法；暫時性靈敏措施的安排；對培訓效果進展評價，必要時對培訓方案

4、進展修正。政策保證：企業(yè)應有自上而下的明確的培訓政策。組織支持：組織支持貫穿于培訓的全過程，獲得組織支持是保證培訓活動獲得勝利的關鍵。2企業(yè)教育培訓系統(tǒng)的構成3企業(yè)教育培訓指點系統(tǒng)2、指點執(zhí)行人力資源開發(fā)方案1確定培訓者角色及其職能培訓文化淡薄階段，培訓任務者承當實施者職能；培訓文化開展階段，培訓任務者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進者又是培訓實施者；培訓文化成熟階段，培訓任務者承當戰(zhàn)略促進者職能。2建立高效的培訓組織根據企業(yè)需求的職能進展組織構造設計是其根本原那么。3選擇適宜的培訓方式三種培訓方式的比較4建立動態(tài)的信息系統(tǒng)：外部培訓信息和內部培訓信息。3、保證明施規(guī)劃所具備的資源包括人、財、物、時間和信息等

5、。 第三節(jié) 培訓評價1、培訓方案設計的要素對照組：對照組學員與實驗組學員具有一樣特點，但并不參與將要評價的人力資源開發(fā)培訓工程。評價手段的時間選擇：事前測試：1當事前測試影響學員的業(yè)績表現時，就應該防止進展事前測試；2當事前測試沒有什么意義時，要防止運用；3事前測試與事后測試的內容要一致或大體一樣，所設定的分數要有一個共同的根底，以便對比；4事前測試與事后測試應該在同樣的或類似的條件下進展。在工程實施過程中的評測：可以衡量培訓目的的進展情況，也可以獲得有關部門的反響信息，經便做出適當的調整。多重測評：了解培訓工程前后某些趨勢的變化情況，對做出預測或比較非常重要。培訓終了后跟蹤活動的時間選擇：1

6、可以搜集到二級評價數據，以便確定學員對培訓工程所教授的知識或技藝的撐握情況；2對三級評價數據的跟蹤可以確定知識和技藝在實踐任務中的運用情況；3對四級評價數據的跟蹤所需求的時間間隔往往要比實施二級跟蹤所需求的時間間隔長三到六個月。影響有效性的要素：時間或歷史；測試的影響；選擇；流失率。2、常見的培訓評價方案關注：培訓產生了何種客觀的影響；確立培訓活動與影響之間的因果關系；確立培訓的作用機制；確認工程產出與其最終效果之間的作用機制。常見的評價方案有：實驗設計、準實驗設計、非實驗設計。非實驗設計：無參照組包括單組別前測后測設計和簡單時間序列設計準實驗設計：有非隨機產生的參照組包括前測后測對照組設計、

7、時間序列設計對照組設計、單一后測對照組設計實驗設計：有隨機產生的參照組包括前測后測控制組設計、索羅門四小組設計、單一后測控制組設計、要素評價設計。3、選擇適當的評價設計方案1一次性工程評價的設計：當受財務、組織、時間方面的限制，無法搜集培訓前的數據時用。只在培訓后對該小組進展一次評價。2單一小組、事前測試和事后測試的設計：缺陷是事前測試的影響和外部要素的影響。3單一小組、多重測評的設計：實驗組又是本人的對照組。它消除了許多時間和選擇對有效性的影響，但不能防止流失率所帶來的不利影響。測評數據容易得到時用。4對照組的設計：將實驗組和對照組比較。只需經過恰當的選擇規(guī)范而選擇出來的兩個組的情況一樣時，

8、才干運用這種設計。5理想化的實驗設計：涉及三部分為對學員的隨機抽樣、對所選擇的小組進展事前和事后測評。對照組不參與該培訓，但接受事前和事后測評；小組B參與該培訓，只接受事后測評。對照組消除時間和流失率的影響；小組B消除事前測評對人力資源開發(fā)培訓結果的影響。6只需事后測評的對照設計：是一種本錢低、理想化的實驗設計。對隨機抽樣的實驗組和對照組，只進展事后測評。4、選擇何種評價設計1能不能得到評價人力資源開發(fā)培訓結果的適宜數據；2評價設計越復雜，實施評價本錢越高；3對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其他要素的影響等。5、培訓評價數據的類型硬性數據：產出、質量、本錢和時間。軟性數據：態(tài)度

9、鼓勵、稱心度、技巧運用等。通常分為六個領域：任務習慣、組織氣候、新技藝、開展、稱心度和發(fā)明性。6、確定評價工具的各類：調查詢卷、民意調查、測試、面談、中心小組、察看以及業(yè)績報告。7、明確評價工具的設計思緒：如何運用這些數據；需求什么樣的數據；如何分析數據；誰將運用這些數據；評價工具能否需求測試；能否有一個規(guī)范的評價工具；有偏見的信息將帶來什么樣的結果。第四節(jié) 職業(yè)生涯管理1、職業(yè)生涯：又稱職業(yè)開展，是一個人從初次參與任務開場的終身中一切的任務活動與任務閱歷，按編年的順序串接組成的整個過程。職業(yè)生涯管理：將個人職業(yè)需求與組織目的和組織需求相聯絡而作出的有方案的努力。1職業(yè)生涯開展實際薩柏的職業(yè)生

10、涯開展實際：生長階段出生14歲；探求階段1524歲；確立階段2544歲；維持階段4565歲；職業(yè)衰退階段65歲以后。戴爾通和湯普生的實際：將職業(yè)生涯劃分四個階段，即第一階段到第四階段。施恩的實際：把職業(yè)生涯開展劃分為九個階段。職業(yè)選擇實際帕森斯的人職匹配實際：了解本人；了解勝利所需的條件；將上述兩條件匹配?；籼m德的人職互擇實際：將人劃分6種類型，即現實型、研討型、藝術型、社會型、管理型和常規(guī)型。該實際本質在于勞動者與職業(yè)相互順應。弗羅姆的擇業(yè)動機實際：擇業(yè)動機職業(yè)效價職業(yè)獲得概率施恩的職業(yè)錨實際：職業(yè)錨指一個人不得不做出職業(yè)選擇時，無論如何都不會放棄的、職業(yè)中至關重要的東西或價值觀，即個人穩(wěn)定的職業(yè)奉獻區(qū)和生長區(qū)。職業(yè)錨可分為：技術型、管理型、創(chuàng)外型、自主與獨立型、平安型。第五節(jié) 個人職業(yè)管理1、個人職業(yè)生涯管理的過程自我職業(yè)生涯管理：員工為了滿足本人開展的要求，根據處人特征和需求，尋求職業(yè)自我完善的過程。自我職業(yè)探求、確定職業(yè)目的、確定開展規(guī)劃、采取實踐行動四個過程。2、了解自我職業(yè)自我：與職業(yè)選擇有關的個性心思特點，主要包括職業(yè)價值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)潛能等。心思丈量：職業(yè)價值觀檢驗、職業(yè)興趣和職業(yè)人格的測試、職業(yè)才干測試。其他的了解自我的方法：我是誰？我在哪里？我將是什么樣子？他的理想任務？目的導向職業(yè)生涯