論勞動(dòng)合同中的違約金制度

1、.PAGE ：.；PAGE 15內(nèi)容提要不斷以來，在我國勞動(dòng)合同實(shí)際中, 違約金的設(shè)定和支付是一個(gè)爭議較大的問題, 主要由于我國沒有對這一問題作出明確規(guī)定。 而用人單位往往利用這一法律破綻，設(shè)定高額違約金以限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自在，從而引發(fā)了諸多不調(diào)和的勞動(dòng)爭議案件。從提出到實(shí)施歷時(shí)三年之久的，關(guān)于其立法目的等問題從草案一審到四次審議中不斷飽受爭議，直至今年一月才正式實(shí)施。新法以維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、促進(jìn)調(diào)和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系為目的, 明確規(guī)定了勞動(dòng)合同只需在因?qū)ｍ?xiàng)培訓(xùn)商定效力期的和因商業(yè)商定競業(yè)限制的這兩種情況下可以商定違約金，在防止用人單位濫用違約金條款、維護(hù)勞動(dòng)者自主擇業(yè)權(quán)等方面起到重要作用。但新法

2、在一些細(xì)節(jié)問題上尚未明確，又無可自創(chuàng)的判例，導(dǎo)致在詳細(xì)個(gè)案中的適用存在一些爭議，往往依賴于法官的自在裁量，亟待相關(guān)司法解釋和地方性法規(guī)進(jìn)展完善。關(guān)鍵詞：違約 效力期 競業(yè)限制 傾斜維護(hù)Abstract: Since theres no provision about the stipulation and payment of the default penalty in our countrys Labor law , it always causes dispute in the implementation of labor contracts. The employer often m

3、akes use of this legislation leak to stipulate high quota penalty ,which can limit the employees freedom to choose job .This phenomena is one important reason for the huge sum of labor dispute cases.It lasted three years from the statement of Labor Contract Law to its validity because of the controv

4、ersy about its legislative objective and other dispute which existed from the first trial to last trial of this law . Ultimately , Labor Contract Law officially implements from January of this year .Its aim is to protect the employees legitimate rights and interests and to safeguard the harmonious l

5、abor relations .This law set that the default penalty can be stipulated in the labor contract because of the special training which stipulates a service term and the competition restriction for the commercial secret. Therefor , it plays an influential role to prevent the employers to abuse the penal

6、ty provision and to protect the employees freedom to choose professions.But because the new laws provisions are not very clear on some details and theres no legal precedent to refer, there are still a lot of disputes in concrete cases . It always relies on the Discretion of the Judge to subside thes

7、e disputes and urgently awaits the related judicial interpretation and the local laws to complete itself .Keyword: Breach of Contract service term competition restriction orientated protection目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc202181612 內(nèi)容提要 PAGEREF _Toc202181612 h 1 HYPERLINK l _Toc202181613 Abstra

8、ct: PAGEREF _Toc202181613 h 2 HYPERLINK l _Toc202181614 一、違約金條款的出臺背景 PAGEREF _Toc202181614 h 4 HYPERLINK l _Toc202181615 二、對可商定違約金的兩種情況的詳細(xì)分析 PAGEREF _Toc202181615 h 5 HYPERLINK l _Toc202181616 一、在培訓(xùn)效力期商定中商定違約金。 PAGEREF _Toc202181616 h 5 HYPERLINK l _Toc202181617 1、關(guān)于商定效力期的前提專項(xiàng)培訓(xùn) PAGEREF _Toc20218161

9、7 h 6 HYPERLINK l _Toc202181618 2、關(guān)于商定效力期的期限問題 PAGEREF _Toc202181618 h 8 HYPERLINK l _Toc202181619 3、關(guān)于效力期的違約責(zé)任 PAGEREF _Toc202181619 h 9 HYPERLINK l _Toc202181620 二、在競業(yè)限制商定中商定違約金。 PAGEREF _Toc202181620 h 10 HYPERLINK l _Toc202181621 1、競業(yè)限制條款中“傾斜性維護(hù) PAGEREF _Toc202181621 h 10 HYPERLINK l _Toc2021816

10、22 2、關(guān)于違反競業(yè)制止的責(zé)任問題 PAGEREF _Toc202181622 h 11 HYPERLINK l _Toc202181623 三、結(jié)語 PAGEREF _Toc202181623 h 13 HYPERLINK l _Toc202181624 參考文獻(xiàn)： PAGEREF _Toc202181624 h 14 HYPERLINK l _Toc202181625 致謝： PAGEREF _Toc202181625 h 15論勞動(dòng)合同中的違約金制度違約金作為救援違約的一種制度措施，為普通民事合同立法所普遍確認(rèn)。但在2021年1月1日以下簡稱出臺之前，我國勞動(dòng)合同的違約金問題不斷處于一

11、種法律上空白的形狀，相關(guān)勞動(dòng)立法并未明文涉及，而實(shí)務(wù)中違約金幾乎是勞動(dòng)合同中的一項(xiàng)必備條款。因此，對違約金商定的效能和可執(zhí)行性，各地方司法裁判無法構(gòu)成一致、明確的規(guī)范，極易呵斥司法裁判的混亂。在這種趨勢之下，關(guān)于違約金條款的規(guī)定應(yīng)然誕生：第二十五條明確規(guī)定了只需在因?qū)ｍ?xiàng)培訓(xùn)商定效力期的和因商業(yè)商定競業(yè)限制的這兩種情況下可以商定違約金。由于新法剛公布不久，詳細(xì)案例中的一些問題尚未凸顯出來，再加上詳細(xì)法律適用問題上仍存在一定爭議，因此本文著重從勞動(dòng)合同違約金存在的法理根底，立法的應(yīng)然性和立法過程中出現(xiàn)的一些爭議進(jìn)展簡單的討論。一、違約金條款的出臺背景我國的勞動(dòng)合同制度始于20世紀(jì)八十年代中期，19

12、86年國務(wù)院發(fā)布的第一次以勞動(dòng)法規(guī)的方式對中國實(shí)行勞動(dòng)合同制度這一做法加以一定。但該的適用范圍僅限于國有企業(yè)的新招職工。隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革的深化，1995年實(shí)施的第一次以法律方式確立了我國勞動(dòng)合同制度，適用了社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，促進(jìn)了消費(fèi)力的開展。然而隨著城市化、全球化和經(jīng)濟(jì)構(gòu)造調(diào)整進(jìn)程加快，以及市場主體多元化、用工方式多樣化、勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜化，勞動(dòng)關(guān)系這一領(lǐng)域出現(xiàn)了諸多不調(diào)和、不穩(wěn)定的問題：農(nóng)民工問題、用人單位拖欠巨額保險(xiǎn)費(fèi)、勞動(dòng)爭議案件連年遞增等等。制定于十多年前曾經(jīng)嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實(shí)需求，一些條款如勞動(dòng)合同的試用期、合同期限以及違約責(zé)任等規(guī)定曾經(jīng)出現(xiàn)了嚴(yán)重的破綻。違約金這一在勞動(dòng)合同實(shí)

13、際中普遍適用的承當(dāng)違約責(zé)任的方式，在中卻找不到相關(guān)規(guī)定，只在原勞動(dòng)部第3條中規(guī)定了用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中商定違約金。但仍未對違約金的性質(zhì)、數(shù)額以及適用范圍做明確規(guī)定，以致現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人隨意商定違約金的情況。由于缺乏一致明確的法律規(guī)定，各地方相應(yīng)出臺了涉及違約金的勞動(dòng)合同條例及規(guī)定，但觀念各不一致。山東、遼寧等地以為雙方當(dāng)事人可恣意適用違約金，只需不違法、不存在顯示公平的情況，違約金可以適用在勞動(dòng)者提早解除勞動(dòng)合同的情況；上海、江蘇等地那么對違約金限定于兩種情況，即違反效力期商定的和違反保守商業(yè)商定的。而商定效力期，又只限于對由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的

14、勞動(dòng)者。就是說，假設(shè)用人單位規(guī)定普通員工提早離任也必需支付違約金，這種商定是無效的。1劉瑛：我國制定不容忽視的假設(shè)干問題，2007年第3期43頁。 實(shí)施后，詳細(xì)勞動(dòng)爭議的裁判那么應(yīng)以為準(zhǔn)，各地方仍實(shí)行的勞動(dòng)合同條例假設(shè)存在與相抵觸的地方那么應(yīng)適用新法。總體來說，雖然遭到地方法規(guī)的一定程度的限制，用人單位在勞動(dòng)合同違約金的設(shè)定上享有較大的自動(dòng)權(quán)和自在，而現(xiàn)實(shí)上高額違約金也確確實(shí)實(shí)普遍存在于勞動(dòng)合同中。而作為弱勢一方的勞動(dòng)者往往迫于就業(yè)、競爭壓力等方面的要素只能無法接受，擇業(yè)自在遭到嚴(yán)重的限制。因此，制定具有一致規(guī)范的，對違約金的適用范圍、數(shù)額等方面給予明確規(guī)定，是減少勞動(dòng)爭議、促進(jìn)勞動(dòng)力自在流通

15、和建立調(diào)和勞動(dòng)關(guān)系所必需的。二、對可商定違約金的兩種情況的詳細(xì)分析針對實(shí)際中違約金條款不規(guī)范、不合理等問題，的二十二條至二十五條明確規(guī)定了勞動(dòng)合同中可商定違約金條款的兩種情形以及其適用的范圍、數(shù)額以及相關(guān)限制等。一、在培訓(xùn)效力期商定中商定違約金。第二十二條規(guī)定“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，商定效力期。勞動(dòng)者違反效力期商定的，該當(dāng)按照商定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超越用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超越效力期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。針對現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)合同中泛濫的違約金條款，新法限制性規(guī)定了在用人單位為勞

16、動(dòng)者提供專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的為前提的效力期中才可商定違約金，大大減少了可商定違約金情形的范圍。然而，關(guān)于此條學(xué)術(shù)界以及司法裁判中仍存在一些爭議，如專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)詳細(xì)包括哪些培訓(xùn)，有何限制條件，效力期的長短有無限制，勞動(dòng)者違反效力期商定的歸責(zé)原那么等等，其實(shí)這些問題在整個(gè)的立法過程從草案到四次審議后經(jīng)過不斷都是爭議的焦點(diǎn)。1、關(guān)于商定效力期的前提專項(xiàng)培訓(xùn)首先，有必要對效力期存在的實(shí)際根底加以明確：由于第37 條賦予了勞動(dòng)者預(yù)告辭職權(quán)，且對勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同幾乎沒有任何限制，假設(shè)用人單位與勞動(dòng)者不對其最低效力期進(jìn)展商定，雙方的勞動(dòng)關(guān)系對用人單位而言幾乎沒有任何保證，尤其是那些用人單位出資培訓(xùn)的中心勞動(dòng)者，

17、假設(shè)恣意辭職，用人單位基于培訓(xùn)投資所等待的正當(dāng)利益完全得不到法律的維護(hù)。因此，商定效力期成為廣泛的制約中心勞動(dòng)者肆意跳槽的，平衡雙方利益的一種手段。最后，基于上述實(shí)際，立法者們僅將各類企業(yè)培訓(xùn)中具有人力資本投資性質(zhì)的專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)列為可商定效力期的情形。1 普通來說，企業(yè)的培訓(xùn)有三種：一是上崗前的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)是企業(yè)正常消費(fèi)活動(dòng)所必需的；二是在任務(wù)中對大多數(shù)職工普遍進(jìn)展的以提高職業(yè)技藝的培訓(xùn)；三是為一專門目的為培育少數(shù)專門管理人才、技術(shù)人才進(jìn)展的破費(fèi)較高的培訓(xùn)，按照規(guī)定只需在此種情形下企業(yè)才可以與職工商定效力期。1其次，此處效力期的法律性質(zhì)與普通勞動(dòng)合同期限是存在明顯區(qū)別的：勞動(dòng)合同期限是雙向商

18、定的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期限, 但在此期限內(nèi)雙方皆可提早解除勞動(dòng)合同, 假設(shè)勞動(dòng)者按照法定條件和程序提早解除勞動(dòng)合同那么不需求承當(dāng)任何責(zé)任; 效力期是指勞動(dòng)者與用人單位商定的、勞動(dòng)者因享用用人單位給予的專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)而應(yīng)為用人單位任務(wù)的期限，勞動(dòng)者在此期限內(nèi)解除勞動(dòng)合同, 那么需承當(dāng)違約責(zé)任。【2】張軍：，2006年第6期第80頁。2】勞動(dòng)者在效力期商定中明顯接受較多的義務(wù)、遭到較多的限制。今年5月12日發(fā)布的 第二十條“勞動(dòng)合同期滿而效力期尚未到期的，勞動(dòng)合同續(xù)延至效力期滿。雙方另有商定的，從其商定，規(guī)定了兩者不一致的情況下勞動(dòng)合同期限應(yīng)“服從于效力期，表達(dá)了效力期的特殊性。再次，對商定效力期的前提條

19、件專項(xiàng)培訓(xùn)無任何限制，這就意味著企業(yè)只需提供了這一條件就可以商定效力期，乍看起來這一規(guī)定很不利于勞動(dòng)者，限制了其擇業(yè)的自在。而現(xiàn)實(shí)上，最初的以下簡稱第十五條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動(dòng)者接受六個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者商定效力期.。其中的關(guān)鍵詞是脫產(chǎn)、六個(gè)月、專項(xiàng)。然而針對我國現(xiàn)有國情，很多企業(yè)本就因顧忌員工跳槽而對員工培訓(xùn)猶疑不決，“六個(gè)月的高門檻將使得企業(yè)更少地將資金投入到員工培訓(xùn)當(dāng)中，不利于提高勞動(dòng)者素質(zhì)的和企業(yè)的競爭力。再有，實(shí)際中一些不脫產(chǎn)的培訓(xùn)如MBA培訓(xùn)等，這類費(fèi)用也高達(dá)數(shù)十萬甚至上百萬人民幣，按照草案規(guī)定都無法商定效力期和違約金，從而使企業(yè)投入的巨額

20、培訓(xùn)費(fèi)用能夠付之東流。鑒于此，草案一審稿將六個(gè)月的底限改為一個(gè)月，二審稿那么進(jìn)一步降低門檻將其修正為：“用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用以外提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對勞動(dòng)者進(jìn)展專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，商定效力期。思索到“國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用較與“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用難界定清楚，四審稿最終確定為只需提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用即可商定效力期。【1】 全國人民代表大會法律委員會關(guān)于中華人民共和國草案的審議結(jié)果報(bào)告(一至四審),2007年第5期第426頁。1】第十九條 “用人單位一次性或者12個(gè)月內(nèi)累計(jì)為1名勞動(dòng)者支出超越本單位上年度平均工資30%的費(fèi)用進(jìn)展培訓(xùn)的，視為提供了勞動(dòng)合同法第二十二條第一

21、款規(guī)定的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用包括有支付憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的其他直接費(fèi)用那么進(jìn)一步將專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的外延予以明確化，使其具有實(shí)踐操作性。從這一系列的立法曲折中我們可以看出立法者的智慧：勞資雙方的關(guān)系既是對立也是一致的，過度地傾斜維護(hù)勞動(dòng)者能夠會呵斥“物極必反的結(jié)果，去除對“專項(xiàng)培訓(xùn)的限制才是從根本上維護(hù)了勞動(dòng)者。2、關(guān)于商定效力期的期限問題如前所述，勞動(dòng)關(guān)系中的效力期是指當(dāng)事人雙方商定的、對勞動(dòng)者有特殊約束力的、勞動(dòng)者因獲得特殊的勞動(dòng)條件而該當(dāng)與用人單位維持勞動(dòng)關(guān)系的期限。與效力期相對應(yīng)的專項(xiàng)培訓(xùn)，實(shí)踐上是用人單位對特定勞動(dòng)者作出的人力

22、資本投資，因此用人單位對這種人力資本投資該當(dāng)獲得收益，其中主要是一定期限的勞動(dòng)力“運(yùn)用權(quán)，效力期就是保證這種“運(yùn)用權(quán)得以實(shí)現(xiàn)的詳細(xì)方式。但是，與這種人力資本投資所關(guān)聯(lián)的勞動(dòng)力，自動(dòng)權(quán)掌握在勞動(dòng)者手里。并且，即使在用人單位出資培訓(xùn)的情況下，勞動(dòng)者特殊技藝的提高不僅得益于用人單位的人力資本投資，也源于本人的資源投入，因此，勞動(dòng)者對由此而提高的勞動(dòng)技藝也該當(dāng)從中獲得利益?！?1成曼麗、王全興：， 2006第2期36頁?；诖耍m然可以強(qiáng)調(diào)效力期的約束力和較長期限，但對效力期的長度該當(dāng)作出限制，以協(xié)調(diào)勞動(dòng)力一切權(quán)與人力資本投資受害權(quán)之間、效力期與擇業(yè)自在之間的沖突，防備用人單位濫用效力期來限制勞動(dòng)力自

23、在流動(dòng)。所以，有必要對效力期的最長期限作出規(guī)定，允許當(dāng)事人雙方在此期限內(nèi)協(xié)商商定詳細(xì)期限。商定的效力期超越法定最長期限的，超出的部分對勞動(dòng)者那么不具有約束力，在此期間，勞動(dòng)者不繼續(xù)履行商定效力期的，不應(yīng)以為是違反效力期義務(wù)。但是，對商定效力期的期限未做任何限制，期限長短完全由當(dāng)事人雙方自在商定。從立法進(jìn)程及四次審議稿的變化可以看出的是立法者的本意是思索到各地域情況差別、一致規(guī)定難度很大，因此采取了一種間接限制效力期限的手段，即一些學(xué)者所說的誘導(dǎo)用人單位控制效力期長度的方法在效力期較長的情形下，加重用人單位的義務(wù)如強(qiáng)行要求提高較長效力期的工資，以引導(dǎo)用人單位選擇較短的效力期。【2】王全興：，20

24、07年第2期第17頁。2】就是采取這種誘導(dǎo)性手段,其第二十二條第三款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者商定效力期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在效力期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。然而，與規(guī)定最長期限相比較，該手段那么略顯缺乏。由于如何提高工資的問題取決于多方面的要素，國家除了實(shí)行最低工資規(guī)范外不宜強(qiáng)行干涉，而只能作原那么性、模糊性的規(guī)定，各個(gè)企業(yè)甚至各個(gè)崗位都存在不同程度的差別而難以規(guī)定一種較為明確的參考規(guī)范，所謂“按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在效力期間的勞動(dòng)報(bào)酬即是如此?？梢?，在實(shí)際中這種規(guī)定其實(shí)難以起到限制效力期長度的作用。因此，為防止勞動(dòng)者的擇業(yè)自在遭到過度限制及出現(xiàn)不用要的爭議，各地方宜根據(jù)

25、當(dāng)?shù)厍闆r在相關(guān)實(shí)施條例中對勞動(dòng)合同中的效力期的最長期限予以限制性規(guī)定。3、關(guān)于效力期的違約責(zé)任前面述及，效力期的特殊性在于：基于效力期的商定所構(gòu)成的權(quán)益義務(wù)關(guān)系，是在勞動(dòng)關(guān)系的根底上又疊加了一層對價(jià)關(guān)系，其中的財(cái)富性要素大大添加，需求經(jīng)過引入違約金來保證當(dāng)事人的合法權(quán)益。而在我國，普通民事合同違約金只具有賠償性，而不能具有懲罰性【1】 第114條第2款規(guī)定：“商定的違約金低于呵斥的損失的，當(dāng)事人可以懇求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以添加；商定的違約金過分高于呵斥的損失的，當(dāng)事人可以懇求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以適當(dāng)減少。對該條規(guī)定只具賠償性的問題，這里不再論述。1】。相比而言，處于效力期商定中的勞動(dòng)者

26、雖然負(fù)有較多義務(wù)，但仍舊處于相對弱勢的一方，根據(jù)勞動(dòng)合同法傾斜維護(hù)原那么，此處的違約金更不能具有懲罰性。因此，規(guī)定“違約金的數(shù)額不得超越用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超越效力期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。值得留意的是，假設(shè)勞動(dòng)者由于無法抑制的個(gè)人困難如，雖不影響任務(wù)，但由于個(gè)人身體或者心思的緣由，依然繼續(xù)從事該任務(wù)會對其個(gè)人呵斥嚴(yán)重?fù)p害的，或者由于勞動(dòng)者艱苦家庭緣由等非勞動(dòng)者客觀過錯(cuò)的情形導(dǎo)致其無法繼續(xù)履行效力期義務(wù)時(shí)，能否由于效力期的特殊性依然需支付違約金，相關(guān)法律并無明確規(guī)定。筆者以為，鑒于我國現(xiàn)今勞資雙方位置相差宏大、“天平嚴(yán)重失衡的情況下，效力期中勞動(dòng)那

27、么違約應(yīng)適用情勢變卦原那么，解除效力期商定，由雙方公平承當(dāng)由此呵斥的損失。首先，上述勞動(dòng)者非客觀過錯(cuò)的履行不能符合情勢變卦的適用條件：有情勢變卦的客觀現(xiàn)實(shí)；情勢變卦發(fā)生在合同成立后，到合同履行終止前；情勢變卦的發(fā)生具有不可預(yù)見性；情勢變卦不可歸責(zé)于雙方當(dāng)事人，雙方均無客觀過錯(cuò)；情勢變卦后，假設(shè)維持合同原有效能顯失公平?！?】彭誠信：，2001年第2期174頁。因此，根據(jù)情勢變卦原那么，為保證公平，勞動(dòng)者此時(shí)不應(yīng)承當(dāng)違約責(zé)任，而是與用人單位在合同公平的根底上共同承當(dāng)解除效力期商定呵斥的損失。其次，從勞動(dòng)法角度來看，效力期商定的雙方當(dāng)事人本質(zhì)上是不平等的，用人單位在經(jīng)濟(jì)實(shí)力上強(qiáng)于勞動(dòng)者,并且勞動(dòng)者

28、行政隸屬于用人單位。處于天然弱勢的勞動(dòng)者只需承當(dāng)按約履行完效力期的義務(wù)，對非客觀過錯(cuò)的事由不應(yīng)承當(dāng)違約責(zé)任。再次，從經(jīng)濟(jì)利益的角度來看,用人單位之所以與勞動(dòng)者商定一定的效力期限并商定了違約金，就是為了保證其一段時(shí)間內(nèi)足以對勞動(dòng)者的專項(xiàng)培訓(xùn)“投資能回收本錢和享有收益，從權(quán)益義務(wù)之間的關(guān)系來看，用人單位在獲得利潤的同時(shí)，也應(yīng)對此類情形的違約承當(dāng)一定的風(fēng)險(xiǎn)。二、在競業(yè)限制商定中商定違約金。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，擁有特殊知識、技藝的勞動(dòng)者與擁有物質(zhì)資本的用人單位已成為社會經(jīng)濟(jì)運(yùn)營的中心，用人單位為防止其具有如今與未來潛在利益的商業(yè)被泄露或離任雇員的惡意競爭，最有效的約束手段就是與其簽署競業(yè)限制條款。勞動(dòng)

29、合同中的競業(yè)限制，從字面上了解即制止從事同行業(yè)的競爭性行為，是指用人單位利用勞動(dòng)合同條款的方式，制止本單位的勞動(dòng)者在其任職期間和離任以后利用原用人單位所擁有的商業(yè)與本來的業(yè)務(wù)競爭，維護(hù)原用人單位在市場競爭中不因其商業(yè)被披露而遭到損失?！?】李佳勛：，2007年第3期104頁。第二十三條和二十四條對競業(yè)限制的對象、領(lǐng)域、期限等問題都有了較為明確的規(guī)定，鑒于競業(yè)限制這一問題涉及的面較廣，不便一一展開、解釋，本文僅討論以下幾個(gè)方面：1、競業(yè)限制條款中“傾斜性維護(hù)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，知悉的勞動(dòng)者往往是企業(yè)的高級管理人員或中心技術(shù)人才2 將競業(yè)限制的對象限定為“高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有嚴(yán)密義務(wù)的

30、人員，但對何為“其他負(fù)有嚴(yán)密義務(wù)的人員并未做任何解釋。因此實(shí)務(wù)中用人單位很能夠以商業(yè)為由與普通勞動(dòng)者訂立競業(yè)限制條款，此時(shí)假設(shè)產(chǎn)生糾紛那么完全依仗于法官的自在裁量了，因此相關(guān)法律、法規(guī)亟待對其明確化。，較之其他勞動(dòng)者，在勞動(dòng)關(guān)系中的位置有所上升且往往對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益起到?jīng)Q議性作用，不宜再視為弱者。假設(shè)對用人單位限制過重，那么不利于維護(hù)用人單位的正當(dāng)經(jīng)濟(jì)利益，也不利于防止勞動(dòng)者惡意跳槽和市場惡意競爭景象的發(fā)生。因此筆者以為，在商定競業(yè)限制事項(xiàng)上應(yīng)相對放寬對雙方意思自治的限制，但自在度仍應(yīng)低于普通民事合同。但是，競業(yè)限制畢竟是以限制勞動(dòng)者的自在擇業(yè)權(quán),甚至以犧牲勞動(dòng)者的部分經(jīng)濟(jì)利益為代價(jià)來維護(hù)用人

31、單位經(jīng)濟(jì)利益的,。因此在立法時(shí), 須對雙方利益進(jìn)展權(quán)衡的同時(shí)思索競業(yè)限制的社會本錢, 以不損害社會整體利益為前提。因此，立法在一定競業(yè)限制的同時(shí), 必需加以合理限定, 運(yùn)用人單位、勞動(dòng)者和社會利益得以平衡。其真實(shí)整個(gè)立法過程中立法者們也是不斷尋求“合理限定和雙方利益的平衡點(diǎn)。與一審稿相比，關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定做了較大的改動(dòng)：一是對競業(yè)限制的范圍、地域、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金數(shù)額和期限，一審稿分別作了限制性規(guī)定；除了將競業(yè)限制期限規(guī)定為不超越兩年外，未作任何限制，允許當(dāng)事人自在商定，僅原那么性要求“競業(yè)限制的商定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。二是對勞動(dòng)者違反競業(yè)限制的責(zé)任，一審稿只規(guī)定違約金；既規(guī)定違約金，

32、還規(guī)定違反競業(yè)限制“對用人單位呵斥經(jīng)濟(jì)損失的，該當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。從中可以看出，在競業(yè)限制上，與整個(gè)勞動(dòng)合同法精神“不相一致的是，立法者弱化了對勞動(dòng)者的傾斜維護(hù)，加重了勞動(dòng)者違反競業(yè)限制的責(zé)任，其分配雙方利益的“砝碼明顯向用人單位偏移。2、關(guān)于違反競業(yè)制止的責(zé)任問題首先，明確一下勞動(dòng)者違反競業(yè)限制的責(zé)任承當(dāng)方式，第二十三條和第九十條分別規(guī)定了違約金和賠償金兩種方式，但對兩者之間關(guān)系未作明確。而違約金和賠償金的不同之處在于，違約金的數(shù)額由雙方事先商定，而賠償金的數(shù)額那么以實(shí)踐呵斥的損失為準(zhǔn)，但二者的主要功能均在于補(bǔ)償損失，因此，不可并存，只能由當(dāng)事人任一選擇。此處，筆者以為也應(yīng)根據(jù)普通民法原理，當(dāng)

33、違約金高于用人單位實(shí)踐損失時(shí)，勞動(dòng)者只需求支付違約金即可，而不再支付賠償金；假設(shè)違約金低于給用人單位呵斥的實(shí)踐損失，勞動(dòng)者應(yīng)按照其實(shí)踐損失進(jìn)展賠償。當(dāng)然，勞動(dòng)者是承當(dāng)違約責(zé)任還是侵權(quán)責(zé)任，要視用人單位最終的訴求而定。其次，關(guān)于違反競業(yè)限制的違約金的數(shù)額，并未作出詳細(xì)或原那么性的限制，能否會呵斥用人單位的權(quán)益濫用和對勞動(dòng)者生存權(quán)的要挾呢？其實(shí)，第十六條曾規(guī)定“勞動(dòng)者違反競業(yè)限制商定的，違約金數(shù)額不得超越競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娜?。同時(shí)規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹皵?shù)額不得少于勞動(dòng)者在該用人單位的年工資收入。而在二審中，立法者以為“對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和違約金規(guī)范，應(yīng)尊重雙方的商定【1】全國人民代表大會法律委員會關(guān)于中華人民

34、共和國草案的修正情況匯報(bào),2007年第5期第426頁。1】，而去除了對違約金數(shù)額的上限規(guī)定。顯然，立法者一部分是基于前面提及的“競業(yè)限制條款應(yīng)更多適意圖思自治原那么的思索，但更大一部分或者說是更深層次的應(yīng)該是基于與的銜接的思索。用人單位與勞動(dòng)者訂立競業(yè)限制目的是防止本人的商業(yè)泄露，而在市場競爭中處于不利的位置。而在市場競爭中，進(jìn)犯商業(yè)的行為，本質(zhì)上又是不正當(dāng)競爭行為，我國第十條規(guī)定：“運(yùn)營者不得違反商定或者違反權(quán)益人有關(guān)保守商業(yè)的要求，披露、運(yùn)用或者允許他人運(yùn)用其所掌握的商業(yè)。這就出現(xiàn)了與的銜接問題。而從對懲罰和制止進(jìn)犯商業(yè)行為、維護(hù)市場競爭次序同時(shí)維護(hù)原用人單位利益以及勞動(dòng)者合法利益而言，反不正當(dāng)競爭法手段的效果更為明顯。這是由于，第一，反不正當(dāng)競爭法手段要求競爭對手新用人單位承當(dāng)法律責(zé)任，勞動(dòng)合同法手段要求勞動(dòng)者承當(dāng)法律責(zé)任；第二，勞動(dòng)者泄露商業(yè)的行為主要構(gòu)成違約，而進(jìn)犯商業(yè)、構(gòu)成不正當(dāng)競爭的主體那么是競爭對手；第三，從進(jìn)犯商業(yè)行為中獲得利益的，競爭對手普通大于勞動(dòng)者；第四，因進(jìn)犯商業(yè)而承當(dāng)法律責(zé)任特別是財(cái)富責(zé)任的才干，競爭對手普通大于勞動(dòng)者。【2】王全興：，2007年第2期第19頁。2】 當(dāng)然，在詳細(xì)適用時(shí)需求區(qū)別對待的是：假設(shè)勞動(dòng)者違反競業(yè)限制商定泄露商業(yè)未給原用人單位呵斥損失的，那么應(yīng)該只由勞動(dòng)者承當(dāng)違約責(zé)任；假設(shè)呵斥原用人單位損失的，那