組織行為學(xué)各章練習(xí)

1、組織行為學(xué)練習(xí)一、單選題 TOC o 1-5 h z 設(shè)計(jì)有效激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵是（）組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的兼容 組織目標(biāo)與個(gè)人需要的兼容組織文化與個(gè)人目標(biāo)的兼容 組織文化與個(gè)人需要的兼容關(guān)于個(gè)性的解釋，不正確的一項(xiàng)是（）個(gè)體包括氣質(zhì)、性格、能力等個(gè)性具有穩(wěn)定性和可變性特點(diǎn)個(gè)性具有一般性和獨(dú)特性特點(diǎn)個(gè)性完全由遺傳或先天決定關(guān)于氣質(zhì)的解釋，不正確的一項(xiàng)是（）氣質(zhì)類型有好壞之分氣質(zhì)不能決定個(gè)人成就的高低氣質(zhì)可以影響人的活動(dòng)效率氣質(zhì)可以影響人的情感和行動(dòng)組織承諾一般通過多種具體的方式表現(xiàn)出來，但不能反映個(gè)體成員組織承諾的是（）希望加入某個(gè)組織愿意保留某個(gè)組織的成員資格信仰組織價(jià)值觀并接受組織目標(biāo)，且愿意為

2、組織利益作出自己的貢獻(xiàn)信仰組織價(jià)值觀并接受組織目標(biāo)，但不愿意為組織利益作出自己的貢獻(xiàn)對(duì)我國員工組織承諾影響不大的文化因素是（）對(duì)權(quán)威的尊重面子意識(shí)集體主義和人際關(guān)系個(gè)人的獨(dú)立性下面四個(gè)類型中最有可能是團(tuán)隊(duì)的一項(xiàng)是（）龍舟隊(duì)旅行團(tuán)足球隊(duì)候機(jī)旅客關(guān)于組織文化的特性，下述選項(xiàng)不正確的是（）組織文化具有軟約束性組織文化具有相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性組織文化具有社會(huì)性組織文化具有指導(dǎo)性和有形性關(guān)于企業(yè)形象標(biāo)示，下述選項(xiàng)正確的是（）屬于企業(yè)物質(zhì)層文化的范疇屬于企業(yè)精神層文化的范疇屬于企業(yè)制度層文化的范疇不屬于企業(yè)文化的范疇關(guān)于企業(yè)風(fēng)俗，下述選項(xiàng)正確的是（）屬于企業(yè)物質(zhì)層文化的范疇屬于企業(yè)精神層文化的范疇屬于企業(yè)制

3、度層文化的范疇不屬于企業(yè)文化的范疇關(guān)于組織文化的作用，下述選項(xiàng)不恰當(dāng)?shù)氖牵ǎ┙M織文化具有導(dǎo)向作用組織文化具有凝聚作用組織文化具有激勵(lì)作用組織文化具有強(qiáng)制作用下述因素中，對(duì)組織文化的形成或變化影響最小的是（）民族文化 組織傳統(tǒng)行業(yè)特點(diǎn)成員性別關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)，比較正確的選項(xiàng)是（）文化建設(shè)等同于學(xué)歷文化建設(shè)文化建設(shè)等同于文化活動(dòng)文化建設(shè)內(nèi)植于企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理文化建設(shè)等同于精神文明建設(shè)關(guān)于批評(píng)的原則，下述選項(xiàng)不正確的是（）批評(píng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)批評(píng)要有誠意要分清批評(píng)的界線不可算總帳按照管理大師埃德加沙因的觀點(diǎn)，組織領(lǐng)導(dǎo)者與組織文化的關(guān)系是（）在組織的建設(shè)階段，領(lǐng)導(dǎo)者是文化的締造者在組織的建設(shè)階段，領(lǐng)

4、導(dǎo)者是文化的代言人在組織的維持和發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)者是文化的代言人在組織的轉(zhuǎn)變時(shí)期，領(lǐng)導(dǎo)者是變革的維系者關(guān)于交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)的比較，下述選項(xiàng)正確的是（）交易型領(lǐng)導(dǎo)者就象教練和顧問，幫助員工在應(yīng)付挑戰(zhàn)的過程中成長變革型領(lǐng)導(dǎo)借由明確的任務(wù)及角色的需求來引導(dǎo)與激勵(lì)部屬完成組之目標(biāo)。交易型領(lǐng)導(dǎo)所倡導(dǎo)的是外在動(dòng)機(jī)，而變革型領(lǐng)導(dǎo)所強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)在動(dòng)機(jī)交易型領(lǐng)導(dǎo)所倡導(dǎo)的是內(nèi)在動(dòng)機(jī)，而變革型領(lǐng)導(dǎo)所強(qiáng)調(diào)的是外在動(dòng)機(jī) TOC o 1-5 h z 組織行為學(xué)是研究下述哪方面規(guī)律性的科學(xué)（）一切人的心理活動(dòng)一切人的行為一定組織中的人的心理與行為一切人的心理與行為科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人是（）法約爾麥格雷戈梅奧泰勒要研究組織

5、中人的外顯行為的規(guī)律性，最為必須的理論基礎(chǔ)是（）社會(huì)學(xué)人類學(xué)心理學(xué)倫理學(xué)在社會(huì)知覺的偏差中，由獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整體行為特征的心理效應(yīng)稱為（）首因效應(yīng)和近因效應(yīng)第一印象效應(yīng)暈輪效應(yīng)定型效應(yīng)在布萊克和穆頓的領(lǐng)導(dǎo)行為方格圖中，屬于（9, 1）格的領(lǐng)導(dǎo)方式是（）貧乏型領(lǐng)導(dǎo)俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威與服從型領(lǐng)導(dǎo)中間型領(lǐng)導(dǎo)信息溝通最基本的目的是（）決策信息交流 反饋和評(píng)價(jià)社會(huì)需求領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論指出，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為除了應(yīng)該考慮工作行為、關(guān)系行為以外，還應(yīng) TOC o 1-5 h z 該考慮被領(lǐng)導(dǎo)者的（）素質(zhì)業(yè)務(wù)水平成熟程度培訓(xùn)提高挫折產(chǎn)生的原因可分為客觀原因和主觀原因，其中，屬于

6、客觀原因之一的是（）個(gè)人目標(biāo)定得太高個(gè)人價(jià)值觀念和態(tài)度的矛盾個(gè)人因親人傷亡帶來的痛苦個(gè)人體質(zhì)太差不能勝任工作在壓力來源中，與終身經(jīng)歷發(fā)展有密切關(guān)系的壓力源是（）工作安全、提升、調(diào)動(dòng)與發(fā)展的機(jī)會(huì) 組織內(nèi)部的因素與上下級(jí)和同事關(guān)系個(gè)人與家庭利益和企業(yè)的要求氣質(zhì)類型中粘液質(zhì)的主要行為特征是（）敏捷活潑小心遲疑緩慢穩(wěn)定迅猛急躁表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，并讓人他們參與管理，這能滿足員工的（）尊重需要交往（或愛的）需要安全需要生理需要如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低很不合理，因?yàn)樽约号cB做出的貢獻(xiàn)是一樣大的。那么根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為（）增加自己的投入減少自己的投入 努力增加B的報(bào)酬使B減少投入

7、由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的 職責(zé)和分工的群體屬于（）非正式群體正式群體小群體參照群體 TOC o 1-5 h z 心理學(xué)研究表明，引起人的動(dòng)機(jī)的因素是（）人對(duì)實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的可能性的估計(jì)人對(duì)某種目標(biāo)的重要性的評(píng)價(jià)人所體驗(yàn)到的某種未滿足的需要人所表現(xiàn)出的各種行為在組織變革的基本模式中，從組織成長與發(fā)展的角度來探討組織變革的過程，這是組織（）變革的系統(tǒng)模式變革動(dòng)因模式變革的程序模式成長模式以下不屬于組織行為學(xué)所使用的調(diào)查方法的是（）面談法電話調(diào)查法問卷調(diào)查法案例研究法 把性格劃分為外傾型與內(nèi)傾型，是依據(jù)下列哪類劃分標(biāo)準(zhǔn)（）按何種心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì)按思想行

8、為的獨(dú)立性按心理活動(dòng)的某種傾向性按人的行為模式馬斯洛需要層次理論的最底層是（）社會(huì)需要尊重需要安全需要生理需要強(qiáng)化理論中有不同類型的強(qiáng)化，其中，當(dāng)某行為出現(xiàn)后給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的行為方式，以期減少或消除該行為出現(xiàn)的可能性，這種強(qiáng)化稱為（）消退負(fù)強(qiáng)化處罰消極強(qiáng)化組織文化具有多種多樣的表現(xiàn)形式，其中傳統(tǒng)的表現(xiàn)形式是（）物質(zhì)象征文字和標(biāo)識(shí)儀式語言表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，并讓人他們參與管理，這能滿足員工的（）尊重需要交往（或愛的）需要安全需要生理需要在合理的組織目標(biāo)應(yīng)具有的特征中，組織目標(biāo)是否與社會(huì)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況以及組織所處的特定環(huán)境相適應(yīng)，這就是組織目標(biāo)的（）社會(huì)性一致性協(xié)調(diào)性適應(yīng)性二、填空題組織存

9、在必須具備的三個(gè)條件：組織是由人組成的集合；組織是通過實(shí)現(xiàn)個(gè)體需要和完 成共同目標(biāo)而凝聚的；組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。管理者應(yīng)具備的管理技能包括技術(shù)技能、人際技能、概念技能。結(jié)構(gòu)和過程、存在和演變是組織的兩種形態(tài)。研究組織行為，必須先從個(gè)體心理與個(gè)體行為研究開始。社會(huì)人假設(shè)由梅奧等人根據(jù)霍桑試驗(yàn)的結(jié)果提出，認(rèn)為人們最重視的是工作中與周圍人 友好相處，物質(zhì)利益相對(duì)次要。行為科學(xué)認(rèn)為，行為既是人的有機(jī)體對(duì)外界刺激作出的反應(yīng)，又是人通過一連串動(dòng)作實(shí) 現(xiàn)其預(yù)定目標(biāo)的過程。對(duì)于組織來說，在了解成員需要結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，設(shè)置某些即可滿足成員需要、又符合組織 目標(biāo)，并通過目標(biāo)導(dǎo)向使成員出現(xiàn)有利于組織的優(yōu)勢(shì)

10、動(dòng)機(jī)，并按組織所需要的方式自覺 行動(dòng)，這就是激勵(lì)的機(jī)理。在一定條件下，組織內(nèi)部存在一個(gè)有效激勵(lì)的正反饋機(jī)制：努力工作一產(chǎn)生績(jī)效一有效 激勵(lì)一努力工作一.。態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)人、對(duì)事所持有的一種具有持久性、一致性的心理和行為傾向。它不能 直接觀察，只能從個(gè)人行為去推測(cè)。情感承諾是指員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，而非物質(zhì)利益。它受個(gè)體的需要和 他們對(duì)于組織的期望以及自己的實(shí)際感受到的滿足二者相符程度的影響。連續(xù)承諾指員工對(duì)離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來的 待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾是對(duì)留在組織中的義務(wù)的認(rèn)識(shí)，它以人們普遍接受的組織與雇員之間相互的責(zé)

11、 任與義務(wù)為基礎(chǔ)，以“社會(huì)交換理論”為前提。人們留在組織中是由于他們?cè)敢猓ㄇ楦校?、有需要（連續(xù)性）、或感到應(yīng)該如此（規(guī)范化）。上司承諾是指承諾指向?yàn)橹苯由纤镜囊环N承諾。屬于組織承諾中的局部承諾。人們大都認(rèn)為，群體的發(fā)展要經(jīng)過5個(gè)階段的標(biāo)準(zhǔn)程序，這5個(gè)階段是：形成階段、震 蕩階段、規(guī)范化階段、執(zhí)行任務(wù)階段、中止階段。按沖突的形式，可以把沖突分為：目標(biāo)沖突、認(rèn)知沖突、感情沖突和行為沖突。組織沖突也可分組織內(nèi)（縱向、橫向、直線與聯(lián)合）的沖突，以及組織間（企業(yè)間、民 族間、及至國家間的沖突）。按照群體的本質(zhì)及產(chǎn)生的結(jié)果，可以把沖突分為：建設(shè)性沖突和破壞性沖突。一般根據(jù)團(tuán)隊(duì)存在的目的和擁有自主權(quán)的大小將

12、團(tuán)隊(duì)分為三種類型：?jiǎn)栴}解決型團(tuán)隊(duì)、 自我管理型團(tuán)隊(duì)、多功能型團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成要素總結(jié)為5P，分別為目標(biāo)、人、定位、權(quán)限、計(jì)劃。當(dāng)企業(yè)發(fā)生變革時(shí)，尤其是變革的內(nèi)容和員工的切身利益相關(guān)，某些變革內(nèi)容會(huì)影響一 部分員工的既得利益，利益的驅(qū)動(dòng)和立場(chǎng)的相似使這種松散的非正式組織迅速緊密化。非正式溝通是非正式組織的副產(chǎn)品，它一方面滿足了員工的需求，另一方面也補(bǔ)充了正 式溝通系統(tǒng)的不足。在許多組織中，決策時(shí)利用的情報(bào)大部分是由非正式信息系統(tǒng)傳遞的。一個(gè)群體除了領(lǐng)導(dǎo)者之外，還有參與者。群體規(guī)模的大小是決定其成員參與的程度和人 數(shù)的一個(gè)主要因素。當(dāng)一個(gè)群體的主要任務(wù)是作出高質(zhì)量的復(fù)雜決策時(shí)，最恰當(dāng)?shù)囊?guī)模是七人至

13、十二人，有 一個(gè)正式的領(lǐng)導(dǎo)者。當(dāng)一個(gè)群體的主要任務(wù)是解決矛盾和沖突，取得協(xié)議時(shí)，最好由三至五人組成，不要正 式的領(lǐng)導(dǎo)者。這樣能夠保證每個(gè)成員充分發(fā)表意見和進(jìn)行討論。當(dāng)一個(gè)群體既要作出高質(zhì)量的決議，又要取得協(xié)議時(shí)，最好由五至七人組成。奧爾德弗的ERG理論認(rèn)為，人的需要可以歸為三類，即生存需要、關(guān)系需要、成長需 要。麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為，在一個(gè)組織中，人最主要的需要就是成就需要，其次是 權(quán)力需要、歸屬或社交（親和）需要。期望理論模型由三個(gè)因素組成：效價(jià)、期望和工具性。一般可以組織文化劃分成物質(zhì)層、精神層和制度層三個(gè)層次結(jié)構(gòu)。CIS策劃就是一般所指的企業(yè)形象設(shè)計(jì)。領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力性影響力的顯著特

14、點(diǎn)是自然性，人們的服從更多則是自愿、積極主動(dòng)的。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論又稱為領(lǐng)導(dǎo)性格理論、素質(zhì)理論、品質(zhì)理論、性格理論，認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo) 者可以從領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的性格中識(shí)別。魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論是指領(lǐng)導(dǎo)者利用其自身的魅力鼓勵(lì)追隨者并作出重大組織變革的一種 領(lǐng)導(dǎo)理論。三、判斷題任何組織的生存和發(fā)展都離不開特定的物質(zhì)基礎(chǔ)和社會(huì)條件，存在于組織之外并對(duì)組織 產(chǎn)生影響作用的外部條件即構(gòu)成組織的環(huán)境。組織是具有特定目標(biāo)、資源與結(jié)構(gòu)，時(shí)刻與環(huán)境相互作用的開放系統(tǒng)。組織活動(dòng)必須適應(yīng)環(huán)境的需要。否則，組織活動(dòng)不可能成功。組織的存在表現(xiàn)為在某些特定目標(biāo)下形成的職位、個(gè)人之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)，它一經(jīng) 形成，便具有相對(duì)的穩(wěn)定性。組織結(jié)構(gòu)

15、形成后，必然展開活動(dòng)以完成組織目標(biāo)，同時(shí)要為適應(yīng)環(huán)境變化而調(diào)整，提高 組織的效能，這種運(yùn)作、變革、發(fā)展的過程即為組織的演變過程。動(dòng)機(jī)在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生，但需要并不必然產(chǎn)生動(dòng)機(jī)。某種需要不一定產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)，同樣，某種動(dòng)機(jī)不一定引發(fā)某種行為。普通能力即平衡發(fā)展的一般性能力。具有普通能力者，經(jīng)過學(xué)習(xí)和歷練可能成為一位通 才。特殊能力指在某一方面的超常發(fā)展了的能力。具有特殊能力者，經(jīng)過學(xué)習(xí)和歷練可能成 為某方面的專才。調(diào)查顯示，擁有高承諾員工的公司三年內(nèi)對(duì)股東的總體回報(bào)要遠(yuǎn)大于員工承諾水平低的 公司。員工進(jìn)入組織后的工作經(jīng)歷與其期望相匹配時(shí)，員工有較高的組織承諾。組織承諾對(duì)個(gè)體行為的影響通常體現(xiàn)在離職

16、、缺勤和工作績(jī)效等方面。同正式組織一樣，群體有三個(gè)要素：一是活動(dòng)；二是相互影響；三是情緒。情緒是人們內(nèi)在的，看不見的心里活動(dòng)，如態(tài)度、情感、意見、信息，但可以從人的“活 動(dòng)”和“相互影響”中推知。成員在一起的時(shí)間：時(shí)間越長，群體凝聚力越高。一般情況下，高凝聚力的群體比低凝聚力的群體更有效，此外群體凝聚力還取決于群體 目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致性、群體規(guī)范等其他因素的影響。沙赫特的研究證明，僅僅靠群體的內(nèi)聚力，不一定提高生產(chǎn)效率，只有加上積極的誘導(dǎo)， 才能有助于生產(chǎn)效率的提高。沖突并無好壞之分，只有從績(jī)效角度才能判別沖突的價(jià)值。非正式組織的重要原因就在于同質(zhì)化，這是非正式組織存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。當(dāng)非正式

17、組織內(nèi)的人員，尤其是非正式組織內(nèi)的核心成員由于某些原因升遷不利，可能 就會(huì)影響非正式組織內(nèi)其他成員的士氣和進(jìn)取心。在一個(gè)組織內(nèi)，往往不止存在一個(gè)非正式組織，可能存在著兩個(gè)以上的非正式組織。B非正式領(lǐng)袖往往對(duì)組織成員發(fā)生重大影響，特別是對(duì)成員的態(tài)度和行為方面。非正式溝通是非正式組織的副產(chǎn)品，它一方面滿足了員工的需求，另一方面也補(bǔ)充了正 式溝通系統(tǒng)的不足。同正式組織一樣，群體有三個(gè)要素：一是活動(dòng)；二是相互影響；三是情緒。情緒是人們內(nèi)在的，看不見的心里活動(dòng)，如態(tài)度、情感、意見、信息，但可以從人的“活 動(dòng)”和“相互影響”中推知?；顒?dòng)、相互影響和情緒不是各自孤立的，而是密切相關(guān)的，其中一項(xiàng)變動(dòng)，會(huì)使其他

18、要 素發(fā)生改變。群體中各個(gè)成員的活動(dòng)、相互影響和情緒的綜合就構(gòu)成群體行為。群體的規(guī)模以小為好，以便成員相互間能經(jīng)常交往。但是，在實(shí)踐中，群體的規(guī)模大小 要根據(jù)具體情況來定。社會(huì)惰化現(xiàn)象與文化背景有密切的關(guān)系。奧爾德弗的ERG理論認(rèn)為，人的需要可以歸為三類，即生存需要、關(guān)系需要、成長需 要。管理措施應(yīng)該隨著人的需要結(jié)構(gòu)的變化而做出相應(yīng)的改變，并根據(jù)每個(gè)人不同的需要制 定出相應(yīng)的管理策略麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為，在一個(gè)組織中，人最主要的需要就是成就需要，其次是權(quán)力需要、歸屬或社交（親和）需要。歸屬感強(qiáng)的人有利于組織建立良好的人際關(guān)系。由于具有不同需求的人需求不同的激勵(lì)方式，了解員工的需求與動(dòng)機(jī)有

19、利于合理建立激 勵(lì)機(jī)制。麥克利蘭認(rèn)為動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動(dòng)機(jī)，以提高 生產(chǎn)率。研究表明，企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)長期業(yè)績(jī)的提升沒有必然的關(guān)系。企業(yè)內(nèi)個(gè)人的思想行為與企業(yè)利益密切相關(guān)的思想和行為應(yīng)當(dāng)符合企業(yè)的共同價(jià)值觀， 與企業(yè)組織文化認(rèn)同一致。組織文化是時(shí)代的產(chǎn)物。它的生成與發(fā)展，它的內(nèi)容與形式，都必須要受到一定時(shí)代的 經(jīng)濟(jì)體制和政治體制、社會(huì)結(jié)構(gòu)、文化、風(fēng)尚等的制約。企業(yè)的價(jià)值觀念、道德標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營理念、行為規(guī)范、規(guī)章制度等都必須是由企業(yè)內(nèi)部的 全體成員共同認(rèn)可和遵守的。每個(gè)企業(yè)的組織文化都具有其鮮明的個(gè)體性、殊異性特色。組織文化是企業(yè)作為一個(gè)社會(huì)群體的存在樣式，企業(yè)

20、不是一個(gè)單純的經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)或生產(chǎn)機(jī) 構(gòu)，不是個(gè)人的簡(jiǎn)單集合。企業(yè)是一個(gè)社會(huì)組織，是現(xiàn)代社會(huì)的一種社區(qū)類型。組織文化是組織成員在相互作用過程中所創(chuàng)造的自然發(fā)生的一種理解。組織文化包括創(chuàng)意、感覺和想象等組織發(fā)展的特性，這些可能不被完全認(rèn)同，但是它們 會(huì)體現(xiàn)在組織的建筑物、文件以及組織其他的物質(zhì)層面上。組織文化是一種基本假設(shè)的模型一一由特定群體文化在處理外部適應(yīng)與內(nèi)部融合問題 的過程中發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出來的一一由于運(yùn)作效果好而被認(rèn)可，并傳授給組織新成員 以作為理解、思考和感受相關(guān)問題的正確方式。組織文化包括處理組織和其利益相關(guān)者如股東、員工、顧客的關(guān)系時(shí)應(yīng)該信奉的意識(shí)形 態(tài)，以及給予組織中各種政策指導(dǎo)的

21、一種哲學(xué)。組織文化是人們進(jìn)行相互作用時(shí)所被觀察到的行為準(zhǔn)則；包括使用的語言，或者為了表 達(dá)敬意和態(tài)度時(shí)類似一些儀式的做法等。組織文化是組織成員在與外部人員進(jìn)行接觸過程中所傳達(dá)的組織內(nèi)部的風(fēng)氣和感情?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者所具有的品質(zhì)是天生的，是由遺傳決定的。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的品質(zhì)和特性是在實(shí)踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇應(yīng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者自身能力、下級(jí)及環(huán)境狀況、工作性質(zhì)、工作時(shí)間等，適 當(dāng)選擇領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，才能取得領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)當(dāng)隨著領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的變化而變化。有效的群體績(jī)效取決于與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，也取決于情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影 響

22、程度之間的合理匹配。費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為：各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多 種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體。領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能激勵(lì)下級(jí)達(dá)成組織目標(biāo)，并在其工作中使下級(jí)得到滿足的能力來衡 量的。領(lǐng)導(dǎo)者行為的激勵(lì)作用在于：使下屬的需要一滿足取決于有效的工作績(jī)效；提供有效績(jī) 效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。四、名詞解釋題組織是在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會(huì)實(shí)體單位；正式的組織有一定的機(jī)構(gòu)，成為獨(dú)立的 法人實(shí)體。激勵(lì)激勵(lì)是利用某種有效手段或方法調(diào)動(dòng)人的積極性的過程。管理學(xué)把激勵(lì)看作是滿足人的某種 需要和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵(lì)就是通過對(duì)員工動(dòng)機(jī)的激發(fā)、強(qiáng)化，改造、改進(jìn)員工行為

23、，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)的過程。激勵(lì)機(jī)制是指激勵(lì)賴以運(yùn)轉(zhuǎn)的一切辦法、手段和環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。具有內(nèi)在地按組織目標(biāo)進(jìn)行 運(yùn)作、管理、調(diào)節(jié)和控制的功能。有效的激勵(lì)機(jī)制要處理好激勵(lì)變量、機(jī)體變量以及反應(yīng)變 量之間的關(guān)系。歸因理論歸因理論是說明和分析人們行為活動(dòng)因果關(guān)系的理論。人們用它來解釋、控制和預(yù)測(cè)相關(guān)的 環(huán)境，以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為。因而也稱認(rèn)知理論”，即通過改變?nèi)藗兊淖晕腋杏X、 自我認(rèn)識(shí)來改變和調(diào)整人的行為的理論。從最后目標(biāo)來看，歸因理論也是一種行為改造理論。組織承諾是指一個(gè)人對(duì)組織的認(rèn)同和投入程度，是員工和組織之間的依附關(guān)系，反映了個(gè)人對(duì)組織全 部的態(tài)度。又稱“心理合同”、“組織歸屬感”

24、、“組織忠誠”，是組織中成員與其組織之間的一 種心理合同或聯(lián)結(jié)成員與組織之間的紐帶，即成員對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感。非正式群體是那些既沒有正式結(jié)構(gòu)、也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)榱藵M足社會(huì)交往的需要在 工作環(huán)境中自然形成的。群體角色指對(duì)一個(gè)人在與他人交往時(shí)所期望的行為模式。一個(gè)人的角色反映了他在社會(huì)系統(tǒng)中的地位 以及相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)、權(quán)力和責(zé)任群體規(guī)范群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。群體規(guī)范讓群體成員知道自己在一定的環(huán)境條件下，應(yīng) 該做什么，不應(yīng)該做什么。群體凝聚力是群體對(duì)成員的吸引，包括群體對(duì)成員的吸引程度，又包括群體成員之間的吸引力。表現(xiàn)在： 群體內(nèi)的團(tuán)結(jié)程度和拒絕離開群體的向心力。社

25、會(huì)從眾行為群體壓力達(dá)到一定程度時(shí)，就會(huì)使個(gè)體在這種壓力下放棄自己的意見而采取和大多數(shù)人一致 的意見。團(tuán)隊(duì)是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體。是由員工和管理層組成 的一個(gè)共同體，它合理利用每一個(gè)成員的知識(shí)和技能協(xié)同工作，解決問題，達(dá)到共同的目標(biāo)。非正式組織是指自發(fā)的無意識(shí)的，行動(dòng)無規(guī)律，僅以感情、習(xí)慣、喜愛、相互依賴來滿足個(gè)人不同的心 理需要的群體。非正式溝通是通過正式溝通渠道以外的信息交流和傳達(dá)方式。非正式溝通是非正式組織的副產(chǎn)品，它一 方面滿足了員工的需求，另一方面也補(bǔ)充了正式溝通系統(tǒng)的不足。是正式溝通的有機(jī)補(bǔ)充。群體行為活動(dòng)、相互影響和情緒不是各自孤立的，而是密切相關(guān)的，其中一項(xiàng)變動(dòng)，會(huì)使其他要素發(fā) 生改變。群體中各個(gè)成員的活動(dòng)、相互影響和情緒的綜合就構(gòu)成群體行為。社會(huì)惰化效應(yīng)指?jìng)€(gè)人與群體其他成員一起完成某種事情時(shí)，或個(gè)人活動(dòng)時(shí)有他人在場(chǎng)，往往個(gè)人所