2022年《結構化面試試題》只是分享

1、此文檔來源于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除結構化面試試題簡介：一、語言表達才能題目1：請用一分鐘簡要介紹一下你的個人簡歷和家庭情況；題目 2：談談你過去學習或工作最結構化面試試題正文開頭 一、語言表達才能題目 1：請用一分鐘簡要介紹一下你的個人簡歷和家庭情形；題目 2：談談你過去學習或工作最中意的一件事；二、方案組織和諧才能 測試目的：測試被試者的方案組織和諧才能,要求被試者應考慮到明確的工 作目標和要求,據(jù)此挑選工作方法,支配工作流程,調配人、財、物資源,和諧 組織各方共同完成任務；題目 1：假如你是某單位的工作人員,領導交給你一項對你來說可能比較棘 手的任務（如組織一次聯(lián)歡會、足球賽等）,你

2、預備怎樣完成這項工作 . 優(yōu)：方案支配周全, 能合理的支配資源, 組織和諧各方面力氣共同完成任務；好：有較周全的方案支配與切實可行的調研方法；組織和諧各方面力氣共同 完成任務；中：有方案支配；有和諧的意識,但方案支配不夠周全；差：方案支配漏洞多,缺少和諧意識；或夸夸其談,不切中要害；題目 2：領導要你 4 天完成一件工作,突然要你 基本答案：1.第一分析一下提前完成工作的可能性；2 天完成,你該怎么辦？2.假如確定完不成的,那么去跟領導詳談,跟他講道理擺事實,說明沒法完 成的理由；肯定要有充分的理由,才能說服他；3.假如可以完成,但是需要其他條件的協(xié)作的,那么找領導說明情形；請領 導賜予支持；

3、4.假如經過自己努力可以完成的,那么就努力完成吧；只供學習溝通用此文檔來源于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除三、應變才能 測試目的：測試應試者在較短時間內對相對生疏的大事做出判定,并給出簡 單的處理方式,其決策才能的強弱,能否在統(tǒng)籌摸索、有效分析、精確判定的基 礎上準時做出科學決斷,以及對意外大事能否快速而敏捷地應變,并以恰當?shù)姆?法妥當解決問題等,都可通過應試者的陳述得出結論；同時,應試者的心理承擔 力、心情穩(wěn)固性、思維反應的靈敏性、摸索問題的周密性、解決問題所用方法的 相宜性及處理問題的決斷力也可從中表達；題目 1：假如你是一家食品公司的基層領導,突然有一天媒體采訪你說有消 費者反映你公司的食

4、品衛(wèi)生不合格,你將如何說明？題目 2：“ 不久前,某單位 A 部門的業(yè)務骨干小張,利用一周公休時間隨旅 游團赴泰國普吉島度假（其家屬未一起前往）；就在他到達普吉島的第三天,新 聞媒體報道說,印度尼西亞蘇門答臘島鄰近海疆發(fā)生劇烈地震,并進而引起海 嘯,波及印度洋周邊的印度尼西亞、泰國、斯里蘭卡、印度、馬爾代夫等國家,造成當?shù)鼐用窈吐眯姓叩闹卮髠瞿阕骱畏磻?？”；假如你?A 部門負責人,得知上述情形后題目 3：空管局上月發(fā)生了一起東方和南方航空公司飛機地面碰撞大事,假 設你是塔臺主任, 作為大事主要負責人, 假如有同事詢問此事你將如何做出說明；（假如外界：媒體詢問你又將如何作答？）題目 4：一次

5、你的伴侶病了,你買了禮物去看他,在樓道里碰見你單位領導 的愛人,她以為你是來她家的,順手接過禮物,并說感謝,問你如何說明你的真 實來意并不使對方尷尬？優(yōu)： 你也是剛看完他才回來的嗎？那你帶我再上去坐坐！我買的這些禮品 和你買的一樣嗎？對他的病有幫忙嗎？領導近來好嗎？明天我也得去看看他！只供學習溝通用此文檔來源于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除或:你應當立刻說； 不,我應當感謝你,這樓梯的太多了,提了這袋東西,實在很累啊,感謝你； 題目 5：談談你曾經遭受的一次挫折,以及你是如何度過難關的；四、解決復雜問題的才能測試目的：測試被試者解決復雜問題的才能,主要考察被試者分析問題、解決問題、敏捷應變等方面

6、的綜合才能；題目 1：早上 8 點,你正在為其次天的會議起草一份發(fā)言稿,寫這份稿件大約需要 6 個小時；你突然接到一個電話,你的一位伴侶重病住院,需要 5000 元錢交住院押金,你有才能幫他籌到這筆錢,但做這件事約需兩個小時 借錢,或取錢及送錢 ,這筆錢需要在下午3 點前送到；剛放下電話,領導又交給你一個任務,有一外地的同志將來你處辦,事出有因,領導派你去火車站接一下；火車到站的時間在上午11 點鐘,去火車站來回約需1 個小時；你準備如何幫這幾件事？優(yōu)： 8：00 起草發(fā)言稿 完成 2.5 小時 10：30 去火車站 11：00 接火車11：30 回辦公室連續(xù)起草發(fā)言稿完成 1.5 小時13

7、：00 籌錢送醫(yī)院 15：00 連續(xù)起草發(fā)言稿 17：00 完成完成 2 小時 ；題目 2：空管局即將接受呼和、太原等地,你作為領導者應如何和諧區(qū)管中 心與接受地之間責、權、利方面（可以從計、勞、財三方面回答）；優(yōu)：分析有理有據(jù), 切中要害； 能分別從二者間的權、 責、利進行和諧分析；分析內容全面；能提出比較有創(chuàng)意的見解；好：分析條理比較清晰,基本能切中要害；能分別從二者間的權、責、利進 行和諧分析；分析內容比較全面；能提出有見地性的見解；中：分析基本上能抓住問題核心,基本能從二者間的權、責、利相和諧角度 進行分析；分析內容基本全面；能提出自己的見解；只供學習溝通用此文檔來源于網絡,如有侵權請

8、聯(lián)系網站刪除差：分析思路零亂,規(guī)律性差；不能從二者間的權、責、利相和諧角度進行 分析；分析內容空洞；不能提出自己的見解；五、人際溝通才能 測試目的：測試被試者的人際溝通才能,即將被試者置于兩難情境中,考察 其人際交往的意識與技巧, 主要是處理上下級和同級權屬關系的意識及溝通的能 力；題目 1：假如在工作中,你的上級特別重視你,常常安排給你做一些屬于別 人職權范疇內的工作,對此,同事對你頗有微詞,你將如何處理這類問題 . 優(yōu)：感到犯難, 并能從有利于工作、 有利于團結的角度考慮問題, 態(tài)度積極、動聽、穩(wěn)妥地說服領導轉變想法,同時對同事一些不合適甚至過分的做法有肯定 的包涵力,并適當進行溝通；好：

9、感到犯難,但基本能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問題,能用 比較積極、動聽、穩(wěn)妥態(tài)度說服領導轉變想法,同時對同事一些不合適甚至過分 的做法有肯定的包涵力,并適當進行溝通；中：感到犯難,但又不好向領導提出來 有看法的同事進行溝通,期望能排除誤會；怕辜負領導的責任 ,私下里與對你差：不感到犯難,堅決執(zhí)行上級交代的任務,并認為這是自己才能強的必定 結果；題目 2：你的一位領導脾氣比較急,批判下屬經常常不留情面,大家的工作 心情常常受到影響；作為下屬,你該怎么辦？優(yōu)：第一對領導的批判應當仔細接受,不能由于領導嚴格的批判而產生逆反 心理,以致影響工作；其次可以私下找機會和領導溝通,向領導反映下屬因此

10、產 生的看法和心情,動聽地說明這種心情可能會影響工作的正常開展,至于是否接 受建議、轉變方法,由領導自己打算；題目 3：在工作中你的同志不如你,你的工作很杰出,而他找出了你的缺點只供學習溝通用此文檔來源于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除向領導匯報；你將怎么樣？優(yōu)：找機會與他溝通,感謝他幫我找到了缺點,讓我可以更加正確全面地認識自己；工作中積極改正缺點,更加精益求精；同時主動幫忙他提高工作水平,大家相互學習、共同提高；題目 4：公司小妹不慎打破會客室的花瓶,這時你剛好走來,你會對她說什么？1、先跟秘書談談她會替你解決；2、不要緊我替你想方法；3、壞了就壞了管它的；4、董事長人很好,道個歉就行了；5、

11、這只花瓶好幾萬真糟糕；1、為人謹慎、凡事會三思而行；表現(xiàn)欲望有時因自我膨脹而弄巧成拙；2、活潑、社交力強；考慮周到,受人倚重；3、自恃高、不愿受人指使；不適合團隊合作,是獨當一面的行動派；4、特別浪漫、美的感覺特殊強；摸索直覺型,易心情化；5、常常急躁,怨恨不滿,重財輕義,人際關系不夠圓滑；題目 5：在工作中,有些同事的才能和學識或許不如你,但卻憑借圓滑的處 世,獲得領導的青睞,你會怎么面對？優(yōu)： 苦干加巧干 ,在努力工作的同時,與領導多溝通,要學會適時表現(xiàn)自 己；好：各人有各人的本領,平常心對待；題目 6：假如你的一位同事比較善于在各種場合向領導匯報他的工作,甚至夸大事實；最近一段時間,常常

12、是你做工作,他受夸獎；你怎么辦？只供學習溝通用此文檔來源于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除優(yōu)：找他溝通,指出他這種做法是錯誤的,是在弄虛作假；另外,要 苦干 加巧干 ,在努力工作的同時,與領導多溝通,要學會適時表現(xiàn)自己；六、分權意識測評 測試目的：測試領導者的分權意識及才能；一個人的精力和時間是有限的,領導者必需學會分權才能使工作效率與質量提高；題目 1：1、假如你是一位局級領導,手頭的工作特別紛雜,工作量特別大 你會怎么做？優(yōu)：適當分權給下屬去做；2、假如分權的話,你會把哪些權益下放？3、你會把事情或權力下放給誰負責？優(yōu)：才能強的下屬；好：分給現(xiàn)在手頭工作不忙的人；中：分給自己的親信或信任的人；

13、差：沒考慮過；4、在分權任命部屬之前,你會實行什么措施來實現(xiàn)對其的任命？優(yōu)：通過開會授權、個別談話以及建立公正的獎懲制度等方式激發(fā)其決策魄 力 中：簡潔地當眾任命,稍作勉勵 差：不必特地勉勵,分權就是一種勉勵七、領導才能 測試目的：測試領導者的領導才能；一個好的管制員不肯定就是一個好的管 理者,通過對領導者的領導才能進行測試,挖掘具有領導才能的領導者；題目 1：假設你是一名管制運行部的年輕領導,假如遇到比自己歲數(shù)大的老 管制員在工作時間睡覺你會怎么處理？只供學習溝通用此文檔來源于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除題目 2：你作為一名領導者,假如你的兩位下屬由于工作上的問題（如：值 班時間或指揮方式等

14、方面）產生沖突你怎樣處理？題目 3：你認為目前管制運行部在治理上存在哪些問題？如何解決這些問 題？題目 4：你以為一名領導者該如何做才能使自己的下屬信服,你會怎么做？題目 5：單位內部要舉辦一場大型足球賽,你作為領隊要在競賽前給隊員們 講話,勉勵隊員士氣,這時你會說什么？題目 6：一個好的組織應當配備優(yōu)秀的人才,你作為一名領導者在選拔人才 時,應著重看其那些方面（以哪些方面作為選拔標準）？半結構化面試簡介：什么是“半結構化面試”？多了一個“半” 字,對于考生？多了一個“半”半結構化面試正文開頭 什么是“半結構化面試”字,對于考生來說,應當如何應對？案例在此次北京的公選面試中,我們可以看到“半結

15、構化面試”這一新題型,與以往結構化面試的不同之處；第一,考官（評委）人數(shù)從7 人擴大到 20 多人,除了 7 名由局級領導、專家學者構成的評委組,仍增加了黨代表、人大代表、政協(xié)委員各 1 人,職位所在單位干部群眾 10 人,以及服務對象代表 2 人；這些人在半結構化面試中都有權提問,并依據(jù)考生表現(xiàn)打分；其次,題目也從過去考生都必需回答的3 至 5 道題,變成只有一道必答題,余下題目由評委和 15 名群眾評委依據(jù)考生所選的職位要求和現(xiàn)場情形進行隨機提問；每位考生參與面試的時間是 30 分鐘,其中回答固定題時間 5 分鐘；回答只供學習溝通用此文檔來源于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除考官立即提問時間

16、25 分鐘；在“ 共青團北京市委副書記”職位的考場中, 評委（考官）主要對考生的“ 自我認知才能”、“ 履職才能”和“ 語言表達才能”三大項進行評分,其中“履職才能” 又細分為“ 政策把握才能”、“ 組織和諧才能”、“ 專業(yè)治理才能”和“ 創(chuàng)新才能”4 個小項,“專業(yè)治理才能”的總分值居各項才能分值之首；面試時,不少第一次參與半結構化面試的考生仍有些拘謹；但在回答完一道必答題之后,面對評委（考官）的連續(xù)提問與追問,考生的回答都比較冷靜,在相同時間里,有的考生答完了 7 道問題,有的考生只回答了不到 5 個；一位考生在回答“假如你當選了團市委副書記,你是讓自己更忙仍是要讓新的下屬更忙？” 時表示

17、：“我期望都不忙；我會讓我和我的伙伴更合理地支配時間, 在輕松的工作氛圍中更好地完成更多有成效的工作,” 獲得了高分；“ 你如何看待城鄉(xiāng)統(tǒng)籌進展？”“ 宏觀統(tǒng)籌和身先士卒是何關系？”“ 請你提出對青年人自主創(chuàng)業(yè)的建議；”“ 你覺得你在解決問題時憑規(guī)律推理仍是僅憑感覺？請依據(jù)你以前的工作經受來談談你的體會；”“ 你一生中做出的最有意義 的打算是什么？那個打算為什么有意義？那個打算是怎樣做出來的？”“ 當你要 打算是否試做全新的事情時,你對勝利的把握性有多大？”等等；這些評委們隨 機提問題成為考察考生各方面才能的問題；此外,無領導小組爭論中涉及的一些問題,也成為半結構化面試的隨機提問 考題；比如,

18、“ 對于上午的爭論結果, 你是否中意？你認為哪位考生表現(xiàn)得最好？你對自己的回答是否中意”也成為考官在半結構化面試中隨機拋出的問題；特點 公選考試中的半結構化面試,是指在公選面試構成要素中有的內容（考題）作統(tǒng)一的要求,有的內容（考題）就不作統(tǒng)一的規(guī)定；也就是在預先設計好的試 題（結構化面試）的基礎上,由主考官和其他考官向應試者又提出一些隨機性的 試題；半結構化面試是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式,它結合兩 者的優(yōu)點,有效防止了單一方法上的不足；換言之,結構化面試是依據(jù)對職位的分析,確定面試的測評要素,預先編制只供學習溝通用此文檔來源于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除好題目并制定評分標準,

19、對面試者進行量化評分；而半結構化面試是在結構化面 試的基礎上, 主考官和其他考官就考生答題中涉及的有關問題或有疑問的問題進 一步追問,問題的數(shù)量由面試總時間打算,形式更加敏捷,有利于考生充分呈現(xiàn) 真實才能,也有利于比較全面深化地考察考生的素養(yǎng)狀況；北京公選半結構化面試終止后,無論是考生仍是評委,對這種考試方法都很有感受；一位剛剛走出考場的考生說：“說實話,考前依據(jù)以往面試的慣例,自己仍真做了一些預備,但是大部分都沒用上；通過這次考試,我體會到,只有在 平常工作中多學習、多實踐、多總結、多積存,參與選拔才更有把握；”一位曾經參與過幾次公選的評委說：“這樣的考試方式,對于考生而言,臨陣磨槍可不管用

20、了,同時也讓少數(shù)只會夸夸其談的人沒有了用武之地；”另一位來自門頭溝區(qū)發(fā)改委的考官,就特殊留意傾聽考生對城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、區(qū)域 進展方面的論述, 并特地要一位多年在上級機關工作的考生談談對山區(qū)產業(yè)進展的熟悉；他說,自己當過區(qū)里干部選拔的評委,這么開放的考試仍是第一次經受；但是評委（考官）陣容這么強大,“ 假如心理素養(yǎng)不過硬, 20 多雙眼睛盯著你一個人就把你看毛了,更別說 仍要回答隨機提問,這樣真能選出過硬的人才,令人服氣；”該考官認為這樣的 考試形式對考生的要求更高,考核更嚴；也有考官認為, 這樣的面試增加了用人單位干部群眾在選拔領導干部中的選 擇權,“6 名考生中有我們身邊的同事,也有之前素未謀面的

21、人才,我們的領導 就要從他們中產生,單位同事們都很關懷,積極報名來當評委；大家在提問中對 熟人和新人一視同仁,絕沒有有意刁難,就是想通過提問更多地明白考生,選出 才能更強的人當領導；”應對半結構化與結構化,雖然在名稱上僅多了一個“半” 字,但在開放性、綜合性方面有了本質的提升,能更好地考察考生的綜合才能素養(yǎng)；所謂結構化面試,包括三方面含義：其一是面試程序的結構化；在面試的起 始階段、核心階段、收尾階段,面試官要做些什么、留意些什么、要達到什么目 的,事前都會相應策劃；其二是面試試題的結構化；在面試過程中,面試官要考只供學習溝通用此文檔來源于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除察應聘者哪些方面的素養(yǎng),

22、環(huán)繞這些考察角度主要提哪些問題,在什么時候提出,怎樣提,在面試前都會作出預備；其三是面試結果評判的結構化；從哪些角度來 評判應聘者的面試表現(xiàn),等級如何區(qū)分,甚至如何打分等,在面試前都會有相應 規(guī)定,并在眾考官間統(tǒng)一標準；而半結構化面試,主要在于面試的程序與結構化面試有所不同；由于半結構 化面試更強調了考官（包括主考官和其他考官）,就考生答題中涉及的有關問題 或有疑問的問題進一步追問,提出問題的數(shù)量由面試總時間打算；半結構化面試主要有以下特點：其一,考官的數(shù)量增加,構成也多元化,又 由于考官隨便性較大,所以對考官的挑選與本身的素養(yǎng)提出了更高的要求；其二,由于考官提問題的隨便性較大,涉及面更寬,不

23、僅要求考官本身的素 質要更高,也對面試者的培訓程度與應變才能提出更高的標準；其三,考生面試時間由常規(guī)15 分鐘增至 30 或 40 分鐘；一般分指定提問與自由追問兩部分,信息量大,考察面廣,對考生的評判也更加全面精確；半結構化面試要求考生預備更周全：包括崗位分析、確定測評要素、設計評 分表、面試題目編制與要求等；同時,面試時對考官的要求更嚴格：包括主考官主持的準就、考官如何發(fā)覺 考生的馬腳進行發(fā)問與追問、如何掌握面試進程、如何終止面試以及考官本人的 學問素養(yǎng)等；對面試者成果的判定更嚴謹：包括面試記錄的方法和要點、信息的 整合、各種線索的利用等；什么是結構化面試簡介：結構化面試： 也稱標準化面試

24、, 是依據(jù)所制定的評判指標, 運用特定的問題、評判方法和評判標準,嚴格遵循特定什么是結構化面試正文開頭 結構化面試：也稱標準化面試,是依據(jù)所制定的評判指標, 運用特定的問題、 評判方法和評判標準, 嚴格遵循特定程序,通過測評人員與應聘者面對面的言語溝通,對應聘者進行評判的標準化過程；結構化的內涵：1）考官的構成有結構；只供學習溝通用此文檔來源于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除2）測評的要素有結構；3）面試程序和時間支配有結構；4）面試評分標準有結構；結構化面試的內容：包括綜合素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)兩個方面；綜合素養(yǎng) 在現(xiàn)實工作中,我們會常常遇到具體的工作才能上的素養(yǎng),它們本身并不是 某種單純性的素養(yǎng),而是

25、由多種素養(yǎng)綜合而成,故稱為綜合素養(yǎng)；綜合素養(yǎng)的測試要素包括：規(guī)律思維、應變才能、創(chuàng)新意識、組織和諧、管 理決策、方案與掌握、成就動機、 愛好愛好、求實精神、分析與判定、經營決策、自我掌握力、人際關系 13 項；結構化面試（綜合素養(yǎng)）樣題（一）假如在工作中,你的上級特別重視你,常常安排給你做一些屬于別人職權范疇內的工作,對此,同事對你頗有微詞,你將如何處理這類問題.人際關系 出題思路：將考生置于兩難情境中,考察其人際交往的意識與技巧,主要是評分參考標準：好：感到犯難, 并能從有利于工作、 有利于團結的角度考慮問題, 態(tài)度積極、動聽、穩(wěn)妥地說服領導轉變想法,同時對同事一些不合適甚至過分的做法有肯定

26、 的包涵力,并適當進行溝通；中：感到犯難,但又不好向領導提出來 有看法的同事進行溝通,期望能排除誤會；怕辜負領導的責任 ,私下里與對你差：不感到犯難,堅決執(zhí)行上級交代的任務,并認為這是自己才能強的必定 結果；（二）在一次重要的會議上,由你代領導起草的大會報告中,有一項數(shù)據(jù)明 顯錯誤,與會代表都知道此數(shù)據(jù)有誤,領導的報告剛剛開頭,文中要多次提到該 數(shù)據(jù),你該怎么辦 .應變才能 出題思路：考官給考生制造突發(fā)意外情境,考察其面對壓力的應只供學習溝通用此文檔來源于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除變才能；好：冷靜,熟悉到問題的嚴峻性,很快找出應變措施予以補償；比如,可利中：基本冷靜,但不能很快找到解決的途徑

27、或方法,不夠奇妙；差：心情緊急,不能找到補救措施,被動承擔,或只會檢討自己；專業(yè)素養(yǎng) 專業(yè)素養(yǎng)內容主要包括：專業(yè)學問、專業(yè)技能、綜合應用等；涉及專業(yè)： 財會、電子、房地產財務、 光電子、建筑設計規(guī)劃、 建筑經濟（招 投標）、建筑施工技術、運算機網絡、機械掌握、企業(yè)治理（經管）、金融監(jiān)管、金融機構治理、金融（針對企業(yè)治理）、通信、塑膠、人力資源、汽車、證券、印染、銀行、信托、資本運營、證券法、餐飲旅行服務；結構化面試（專業(yè)素養(yǎng)）樣題（一）（財會）某企業(yè)對2022 年 1-11 月份的成本核算進行檢查,查出該廠少攤成本 460000 元,緣由在于審查人員發(fā)覺該企業(yè) 11 月份成本運算單時發(fā)覺五道工

28、序的期末在產品成本之和比生產成本期末余額多 并提出建設 方案成本核算 ；答題思路：460000 元,試分析緣由,A、該企業(yè)方案價格偏高,導致各月份；材料成本差異貸差較大；B、對貸差很可能沒有在當月準時安排,造成多結轉產品成本,從而少計利 潤；C、建議調賬：借：生產成本 貸：本年利潤；（二）（建筑施工 ,技術）我國現(xiàn)行的建筑安裝工程技術標準和技術規(guī)程包括 哪些內容？答題思路：A 技術標準： a 施工及驗收規(guī)范 ; b 質量檢驗及評定標準 ; c 材料、半成品的 技術標準及相應的檢驗標準；B 技術規(guī)程： a 施工工藝規(guī)程 ; b 施工操作規(guī)程 ; c 設備保護和檢修規(guī)程 ; d 安只供學習溝通用此

29、文檔來源于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除全操作規(guī)程；標準仍可分為國家標準、行業(yè)標準、地方標準、企業(yè)標準；另有強 制性標準和舉薦性標準之分；結構化面試的特點 1、依據(jù)工作分析的結構設計面試問題；這種面試方法需要進行深化的工作 分析,以明確在工作中哪些事例表達良好的績效,哪些事例反映了較差的績效,由執(zhí)行人員對這些具體事例進行評判,并建立題庫；結構化面試測評的要素涉及 到學問、才能、品質、動機、氣質等,特殊是有關職責和技能方面的具體問題,更能夠保證挑選的勝利率；2、向全部的應聘者提出同一類型的問題；問題的內容及其次序都是事先確 定的；結構化面試中常見的兩類有效問題為：以經受為基礎的問題,與工作要求 有

30、關,且求職者所經受過的工作或生活中的行為；以情形為基礎的問題,在假設 的情形下,與工作有關的求職者的行為表現(xiàn)；提問的秩序結構通常有幾種：（1）由簡易到復雜的提問,逐步加深問題的難度,使候選人在心理上逐步適應面試環(huán)境,以充分地呈現(xiàn)自己；（2）由一般到專業(yè)內容的提問；3、采納系統(tǒng)化的評分程序；從行為學角度設計出一套系統(tǒng)化的具體標尺,每個問題都有確定的評分標準,針對每一個問題的評分標準,建立系統(tǒng)化的評分 程序,能夠保證評分一樣性,提高結構有效性；結構化面試的優(yōu)點 結構化面試不同于傳統(tǒng)的面試, 它更加留意依據(jù)工作分析得出的與工作相關 的特點,面試人員知道應當提出哪些問題和為什么要提出這些問題,防止了犯

31、主 觀上的歸因錯誤,每個應聘者都得到更客觀的評判,降低了顯現(xiàn)偏見和不公正的 可能性,能夠牢靠、有效地在最短的時間內選聘到真正能夠滿意工作要求的應聘 者；結構化面試在企業(yè)選聘人員過程中的主要效能：1、結構化面試中提出的問題僅與工作的要求有關,客觀地收集并評判候選 人的信息,盡量防止了由于各種評判誤差,如：主觀印象、第一印象和隨機性等 結果產生的偏差；2、結構化面試有較高的有效性,同時成本也較低；實踐證明,結構化面試 在判定人的態(tài)度和行為方面有比較好的成效,增加了面試的牢靠性和精確性；只供學習溝通用此文檔來源于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除3、結構化面試易于為人們所接受；由于結構化面試讓全部的應聘者

32、回答同樣的問題,并依據(jù)客觀的標準對應聘者進行比較,對應聘者的工作才能作出決策,通過比較挑選合適的人員,不易造成由于民族或性別而產生的不公正現(xiàn)象,保證 了一種不偏不倚、全部應聘者都可以接受的方式進行篩眩 4、結構化面試需要在面試前事先進行工作分析,建立題庫,設計評分程序 等,這也是其與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)分,同時也使結構化面試工作顯得更有條理,更有預備；結構化面試應留意的幾點結構化面試不同于傳統(tǒng)的面試法,與工作相關的問題構成：由一系列連續(xù)向某個職位的求職者提出的1、結構化面試前的預備時間比傳統(tǒng)面試要長,有很多工作需要籌備 1考試場地的布置支配； 這可以反映企業(yè)文化, 表達組織的治理水平, 給應 聘者

33、以企業(yè)的初步印象,也會影響到應聘者對企業(yè)的接受程度；2面試前,材料要預備充分；包括應聘者的個人資料、結構化問題表、面試 評分表、面試程序表；3面試時間的合理確定；要使面試人員既能夠充分獵取應聘者的真實信息,又不至于過于增加面試成本；般來講,每個應試者都會有些應對面試的心理準備,而他們的心理警覺期在2030 分鐘之間,假如超過這個時間段,人的心理小心度會降低,因此,面試時間較長對發(fā)覺問題比較有利；每人每次的面試時間 可支配在連續(xù) 40 分鐘以上,假如可能的活,公司可支配幾輪面試；4面試人員的協(xié)作分工； 參與面試的人員包括： 人力資源部的人員、 用人部 門的人員,有時仍需要有顧問專家的加入；人力資

34、源部的人員負責工作、學習經歷、薪資、福利,求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、 學問,工作體會等專業(yè)業(yè)務方面的考察；顧問專家就針對特殊項目進行考察；2、結構化面試過程中,有效信息的獲娶傳遞 面試人員適度誘導應聘者供應與工作相關的信息；面試人員在提問時,應對 求職者的回答實行開明接受的態(tài)度,定期地發(fā)出信號,點頭、微笑等以說明對求 職者的談話很感愛好；面試人員仍應掌握面試的進度,確保在合理的時間內回答只供學習溝通用此文檔來源于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除問題；在有必要明白具體情形時,可讓求職者作出具體的描述；面試人員應供應關于組織和工作的恰當信息,一般在求職者的必要信息已被全部收集后

35、進行,這包含著積極和消極的信息；面試人員應誠懇地回答求職者所提及的關于組織和工作的任何問題,這將有助于選聘過程的雙向挑選；3、面試成果的評定及統(tǒng)計 面試終止后,可通過最終評分法或一問一評法對成果加以評定,可以采納按 預定標準將得分簡潔相加以得出分數(shù),或按反映每個屬性的相對重要性 在工作分析中具體規(guī)定了每個屬性的相對重要性對得分進行加權求和以得出分數(shù),也可以依據(jù)面試人員的權威程序對得分進行加權求和以得出分數(shù)；在依據(jù)工作所需要的每一屬性來評判求職者時,不僅要比較總體的得分,而 且仍應關注屬性是否具有可補償性；也就是說,有時某類屬性的高分可以補償另 一種屬性上的低分；有時某一方面的嫻熟熟知并不能補償

36、另一方面的不足,如：缺乏與人和諧共處的才能,足可以取消候選人的申請資格,而不管其他才能的狀 況如何；4、對面試人員進行必要的培訓 很多爭論者認為,一個稱職的面試人員是通過體會的積存而產生的；但是,在有體會的面試人員之間,對面試結果也常常會顯現(xiàn)爭議,特殊是傳統(tǒng)的非結構 化面試,突出表現(xiàn)了對面試結果的不一樣性和主觀性,而對面試人員進行培訓是 削減偏差的有效途徑；對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提 供支持、建立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及把握相關資料的才能,各種實踐 手段、爭論、演示、反饋才能的培訓；經過培訓后,可以把這些差異限制在最低 的程度,從而提高面試者牢靠性

37、和有效性；勉勵面試人員遵循最優(yōu)化的程序,以 使偏見和誤差顯現(xiàn)的可能性降到最校 5、結構化面試的成效評估及改進 結構化面試終止后,仍需對選拔成效進行評估；對所選聘的人進行一段時間 的跟蹤,以測評面試中的結果與實際的業(yè)績是否具有較高的一樣性；通過這種評 估,可以發(fā)覺我們所定的評判指標是不是合適,現(xiàn)存的評判方法是不是牢靠和準只供學習溝通用此文檔來源于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除確,進而改進評判標準,完善評判方法；網站主頁入黨申請書轉正申請書個人自傳思想匯報學習范文工作范文 結構化面試技巧由團隊細心打造 一起互利共贏 .長大導航范文網站長郵箱. 正正經經做人,老老實實做站,與百度 admin#結構化面

38、試技巧 2022年 7 月 24 日結構化面試技巧簡介：一考前心態(tài)預備1.切忌苛求完善肯定的完善主義者即意味著永久的自我否定者,由于他永久達不結構化面試技巧正文開頭 一考前心態(tài)預備1.切忌苛求完善肯定的完善主義者即意味著永久的自我否定者,由于他永久達不到他為自己所定的任何一個目標；肯定的完善主義者也意味著不知輕重、不分主次,他會強 迫自己在每一個細節(jié)上做著過分的不必要的停留；面試前,完善主義者最情愿干的,是給自己制造出數(shù)以千計的心理壓力；面 試中,完善主義者會盡量地掩飾、遮蓋自己的不足之處；然而,卻忽視了面試的 根本目的全面而精確地呈現(xiàn)自己的風采；心理學家爭論指出,一個人的缺點 必定是越抹越黑

39、,一個人的優(yōu)點就是越擦越亮；所以面試時,不必自怨自艾,不必妄自菲薄,多想想自己的優(yōu)點和特長,也 成了一個蹩腳的完善 不必怕在面試官嚴格的目光下暴露自己的缺點而動搖信心,主義者；2.樹立自信心 面試仍沒有開頭, 很多人的信心大廈就已經垮掉； 他們知道在公務員錄用中,面試是最關鍵的一環(huán),因而習慣性地無限度地夸大面試中的每一個困難,把每一 個困難都當成難以逾越的大山；結果,他們不戰(zhàn)而敗,棄甲投降；他們對面試因 素的誤會主要包括以下幾個方面：其一,面試考官；面試考生常常把考官想像成為“冷面殺手、陰陽怪氣、笑里藏刀、不行一世、挑三撿四、高傲無禮 ”的人,考生必需要無條件地接受考官的百般責難和挑剔；其二,

40、同一職位的競爭者； 考生總是把他的競爭對手想像成為個個服裝整齊、只供學習溝通用此文檔來源于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除年輕俊逸、學歷不凡、氣質瀟灑、無懈可擊的人,總覺得自己渾身都是毛病,處 處不如對手；其三,考生自己；“ 我可能運氣不好, 我說話過于緊急, 我的西裝不夠美麗,我個子太矮,我缺乏應變力,我 ”；總之,自己處處都不行；面試前在心理上對各種因素過分夸大,會無法自如地呈現(xiàn)自己；一旦在心理 上接受某個假設,將一步一步地踏入自我設定的陷阱中,從而嚴峻地影響到理性 判定力,而這正是面試中至關重要的方面；面試者可以把面試官想象為你的上級,把競爭者設想為你的同事；這時,面試的場景將化為一種互動的

41、人際情境,容應對；面試者就能夠在一種輕松的心理狀態(tài)下從我們習慣構想出形形色色的敵人,是由于我們在日常生活中,常常將自己固定在幾種不健康的人際交往模式中；我們習慣性地說：“我不好你好,我不行你行”；或者,我們一貫認為“我不好你也不好,我不行你也不行” ；或者,我們常常以為“我好你不好,我行你不行”；承認一方,否認另一方,就必定會將你帶入不必要的敵對狀態(tài)中；真正健康的、成熟的人際交往模式應當是“我行你也行,我好你也好” ；這種心態(tài)的特點是：去發(fā)覺自己、他人和世界的光明面,從而使自己保持 一種積極、樂觀進取的精神狀態(tài)；一旦擁有了這種態(tài)度,面試者不必勞神費勁地 去討好主考官,壓制別人,就能坦然自如地表

42、現(xiàn)自己的全部優(yōu)勢,理性地繞過自 己和主考官有意無意設下的陷阱；3.表現(xiàn)不卑不亢 面試中,最好不要讓主考官明顯地意識到,你在試圖討好他；緣由很簡潔,不妨設想,現(xiàn)在你代表著某單位去做面試官,你情愿為自己單位招錄一個唯唯諾 壞了,諾、毫無主見的人嗎？面試中,自卑的人過于敏銳,他很簡潔就想到了“進入僵局了”,而一旦陷入這種自己設定的社交緊急狀態(tài),他能做的就只有一個,那就是否定自我,討好別人,特殊是要討好有權勢的人；面試是一種特殊的人際互動模式；而人際交往的合理原就是,既要顧及他人 的需要,亦要考慮自身的需要；自高自大令人厭惡；自輕自賤令人可憐；現(xiàn)在,只供學習溝通用此文檔來源于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪

43、除設想一個自卑的人是你的部下, 你會單獨交給他一項任務嗎？你會讓他追討公司 的債務嗎？這就是在面試中, 唯唯諾諾的人不被看重的緣由所在假如面試者 代表個人向面試官讓步,那么他也會代表單位向其他團體讓步；面試官傾向挑選 自信的面試者,當然可能是個人被這樣的氣質吸引,但更主要的就是面試官代表 面試單位信任了面試者；4.可有適當?shù)慕箲] 公務員面試至關重要, 而絕大多數(shù)的面試者在這個重大關頭顯現(xiàn)應激性的焦 慮,這是正常的,也是必定的；面試者要學會以平常心接納自己的焦慮,一旦能 做到這一點,面試者就會發(fā)覺,面試焦慮并非那么可怕；焦慮主要是生理層面的內容,它要來便來,絕不會因你想擺脫它而消逝；焦 慮給我們

44、帶來了不快,所以,我們期望能夠擺脫它；但是,你愈想擺脫它,你也 就在它身上施加了越多的留意力；一句話,你越想擺脫焦慮,你就會越焦慮,而 你越焦慮,你便越想擺脫它,結果便形成了一個惡性循環(huán)；擺脫這個惡性循環(huán)的 唯獨方法是自己在心里示意“由它去罷”；一旦你不再留意你身上的焦慮,焦慮 狀態(tài)便會自然而然地“要去便去”了；因此,面試前,包括面試中,面試者要學會接納自己正常的焦慮心情,帶著 正常的焦慮去做該做的事；二考前心態(tài)調整 1.積極示意,樹立樂觀心態(tài)面試前可適量看些勵志以及人生哲理方面的書,端正自己的人生觀、 世界觀,特殊是對勝利、失敗、挫折的態(tài)度以及如何應對變化,調劑、增強自己的心理承 受力；在面

45、試前,考生習慣于表達一些自身的事情； 這些表達通常是講給別人聽的,然而,卻無意中示意著自我；面試焦慮者的表達常常是消極的,他習慣性地對別人講“我可能通不過面試”,“ 我缺乏應變才能,我唯恐難以應付面試中的應變題” ,“ 我表達才能不夠好”等；這些消極的示意會破壞良好的心境,分散留意力,降低自己的信心,將會使自己引入胡思亂想之中,以至于無法在面試中積極 地發(fā)揮自己的水平,那面試結果自然會被自己的消極示意不幸言中；相反,假如只供學習溝通用此文檔來源于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除能對自己進行積極的示意,就會布滿自信,心境悠閑,留意力集中,思維靈敏,從而在面試中積極地表現(xiàn)自我,而面試結果也會常常被自己

46、的積極示意所帶動；勝利者始終用最積極的摸索、 最樂觀的精神和最輝煌的體會支配和掌握自己 的人生；失敗者剛好相反,他們的人生是受過去的種種失敗與疑慮所引導和支配 的；、一句話說多了,自己也會信任；假如你常常說“我不行”、“ 我口齒不清”“ 我形象不佳”,慢慢地,你自己便會真的信任自己果真不行、果真口齒不清、果真形象不佳了；因此,參與面試的考生必需習慣于多給自己積極的評判,必需 學會積極示意；當然,積極的自我示意并不是盲目樂觀、脫離自我現(xiàn)實,以空幻 精妙的想象來替代現(xiàn)實,而是客觀、理性地看待自己,并對自己有積極的期望；人天生就有自我接納的傾向,假如學會通過適度的積極示意接納自我,那么,面 試前的焦

47、慮必定會減輕；2.運用系統(tǒng)脫敏法,排除過度焦慮 所謂的“ 系統(tǒng)脫敏法”即通過一系列的步驟, 逐步訓練個體的心理平穩(wěn)才能,增強心理適應才能,從而排除敏銳反應,保持身心的平穩(wěn)狀態(tài)；面試焦慮的系統(tǒng)脫敏可以這樣進行：第一步,仔細反思自己的情形,依程度 輕重將引起面試焦慮的情境排序；比如：面試預備期間、面試前一天、面試等待 時間、進入面試場、和面試官打招呼、面試中的尷尬局面等；其次步,運用想象 脫敏” 訓練；第一從能引起你最輕度焦慮的情境開頭想象,盡量逼真地想 進行“象當時的各種情形、面試官的表情和自己的內心體驗,一旦有身體的緊急反應或內心的焦慮狀態(tài)顯現(xiàn),便用言語示意“冷靜”、“ 冷靜”、“ 停止緊急”

48、,同時進行有規(guī)律的深呼吸,盡量放松肌肉,以減弱身體的緊急狀態(tài),直至冷靜自如；然后按支配好的次序想象其次個情境,依次進行訓練；最終想象最緊急的面試情 境；需要指出,系統(tǒng)脫敏的最終完成需要肯定的時間,只要堅持下去,就肯定能 取得良好的成效；3.詳盡明白面試過程,充分熟悉自我 面試者既要充分地明白公務員面試的要求、題型、時間、地點、類型等具體 操作過程,做到心中有數(shù),同時又要實事求是,正確地評判自己,信任自己的能只供學習溝通用此文檔來源于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除力,不好高騖遠,也不妄自菲薄；這樣一來,面試前的焦慮自然就會減輕；4.事前做好充分的預備 事前做好充分的預備,可以削減面試焦慮；估計到自

49、己臨場可能會很緊急, 應當事先請有關的同學、 老師充當主試考官,進行模擬面試,找到可能存在的問題與不足,增強自己克服緊急心情的自信心；5.放松身體 身心相通,當你的身體放松時,你的心理緊急也就得到了緩解；開懷大笑；開懷大笑可令你緊繃繃的軀體快速放松,在高興地笑過之后,由 于手臂、腳部的肌肉不再緊急,血壓、心跳有所緩和,你會感覺全身猶如卸掉了 千斤重壓,心里會相當輕松；漫步解憂；一項爭論要求被試者分別用三種不同的步伐步行：正常步伐、擺 動雙臂仰頭闊步、低頭懶散行走,結果發(fā)覺,前兩種姿態(tài)能使人心情更加開心；對此,心理學家分析說,搖擺雙臂時,可產生一種機械運動,使因焦慮而緊急的 肩膀、頸部和背部肌肉

50、得以放松；洗澡化憂；專家指出,抱負的洗澡水溫度為3840,比人的體溫略高,它能增加血液循環(huán), 使人得到冷靜； 它會安撫你緊急的肌肉, 令你睡上一個好覺；為了提高洗澡的冷靜作用,可以和主動的放松動作有機地結合起來；第一,讓自 己完全放松,輕輕地浮在水面上,體會這時的感覺；接著想象這種放松感上升到 肘部、上臂、肩膀、背部、頭上,逐步擴散到感到緊急的部位；最終,讓放松感 回籠到腦部,再向下擴展；四、臨試預備 本節(jié)內容主要為面試前三天的必要預備,給考生供應參考,為考生的臨考準 備工作指明方向；結構化面試方式簡介：一 、 結 構 化 面 試 概 述 面 試 經 驗 _sina_#8220_word_ 湊

51、彰媸 一 結 構 化 面 試 的 含 義結構化面試方式正文開頭 一、結構化面試概述面試體會一結構化面試的含義只供學習溝通用此文檔來源于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除_sina_#8220_word_ 湊彰媸緣慕峁夠蟣曜薊潭鵲母叩涂梢越媸苑治峁夠媸院 頭墻峁夠媸砸約鞍虢峁夠媸浴峁夠媸允侵敢讕菰熱范 哪諶蕁絳頡種 到峁菇械拿媸孕問健媸怨討校魘勻吮匭敫菔孿饒舛 玫拿媸蘊岣僦鶼疃員皇勻 瞬饈?；能随意睗侍N岣?；蕜蛩也眳Q胝攵暈侍飩謝卮穡媸愿鞲鲆氐鈉瑯幸脖 匭氚捶種到峁購銑傘簿褪撬翟誚峁夠媸災校媸緣某絳頡諶菀約捌婪址絞降 缺曜薊潭榷急冉細擼姑媸越峁寡廈埽憒渦鄖浚婪幟焦潭 面試前,要依據(jù)具體職位的需要對人的

52、素養(yǎng)的不同方面進行問題設計,有時仍 會預先分析這些問題的可能的回答,并針對不同的答案劃定評判標準,以幫忙主 試人進行評定；在面試中,主試人依據(jù)面試提綱逐項向被試人提出問題,被試人必需針對問 題進行回答；多個被試人都會面對同樣的一系列問題,面試的內容具有可比性；這樣,對全部面試者來說比較公正；由于被試人對同樣問題進行回答,主試人根 據(jù)統(tǒng)一的評分標準進行評判,操作起來比較便利而且也簡潔做出公正的評判；目前,結構化面試因其直觀、敏捷、深化、具有較高的信度和效度而不斷為許 多用人單位接納和使用, 它作為現(xiàn)代人員素養(yǎng)測評中一種特別重要的方法也日益 受到人們的重視；但它在實際操作中仍存在測評要素設計、評委

53、評分一樣性等問 題；面試技巧 二結構化面試的特點 結構化面試具有如下幾個主要特點：1.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎 在結構化面試中,測評要素并不是隨便確定的,而是在系統(tǒng)的工作分析基礎 上由專家爭論確定的；面試的目的是要將對職位更合適的應考者“緯隼矗綣揮卸 災拔灰蟮墓鞣治觶敲淳臀薹范肽餿沃拔壞囊竺芮邢喙氐穆加帽曜跡簿臀 薹 锏矯媸緣淖羆研 裕怨鞣治鑫 范 餛酪厥墻峁夠媸緣鬧匾氐恪 2面試的實施過程對全部的應考者相同常見面試 在結構化面試中,不僅面試題目對報考同一職位的全部應考者相同,而且面 試的指導語、面試時間、面試問題的出現(xiàn)次序、面試的實施條件都應是相同的；這就使得全部的應考者在幾乎完

54、全相同的條件下進行面試,保證面試過程的公只供學習溝通用此文檔來源于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除正、公正；3面試評判有規(guī)范的、可操作的評判標準 針對每一個測評要素,結構化面試有規(guī)范的、可操作的評判標準；突出表現(xiàn)在每個要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀看要點,并且規(guī)定了每個評分等級如優(yōu)秀、良好、一般、較差 所對應的行為評判標準,從而使每位考官對應考者 的評判有統(tǒng)一的標準；評判標準中仍規(guī)定了各測評要素的權重,使考官知道什么 要素是主要的、關鍵的,什么要素是次要的、附屬的；應考者的面試成果最終是 經過科學方法統(tǒng)計出來的 即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低 分,然后得出算術平均分,再依據(jù)權重合

55、成總分 ；4考官的組成有結構在結構化面試中,考官的人數(shù)必需在2 人以上,通常有79 名考官；考官的組成一般也不是隨便打算的, 而是依據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、 職務甚至年齡、性別等,按肯定比例進行科學配置,其中有一名是主考官,一般由他負責向應考 者提問并把握整個面試的總過程；總而言之,結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一等特點；從實踐 來看,結構化面試的測評效度、信度都比較高,比較適合規(guī)模較大,組織、規(guī)范 性較強的錄用面試,因此,結構化面試已經成為目前錄用面試的基本方法；當然,作為一種測評方法,結構化面試也有其不足；主要表現(xiàn)在考官實施時 敏捷性不夠,通常不答應在必要時對某些應考者進行有針對

56、性地追問,而另一方 面,考官對一些已經有把握的方面卻仍舊要問事先擬定的問題；結構化面試的另 一個不足是實施時顯得比較呆板,這樣當應考者較多時考官簡潔疲憊；5.結構化面試兼具面試與筆試的優(yōu)點 _sina_#8221_word_ 適約勸嗽毖“ 沃械淖抵犢際裕舶獎市問降哪承睦 聿庋欏話愣裕適雜捎諉狻婪旨捌蘭鄣目凸芻潭雀擼蟛釹嘍勻菀卓刂疲砸恍 畈憒蔚哪芰案魴員硐衷蠔苣芽疾椋歡媸鑰梢醞 脊儆胗 哉咼娑悅嫻慕渙鰨雜 哉嚀嵋恍仙畈憒蔚奈侍猓雜 哉叩氖導誓芰 約靶愿裉卣鶻兇酆掀蘭郟車姆墻峁夠媸雜捎諤崳實乃嬉廡砸約翱脊儆胗哉咧淶南嗷跋歟蟛畈灰卓刂啤結構化面試既保持了面試中雙向溝通、綜合評判、與工作實際結合緊密的

57、優(yōu)只供學習溝通用此文檔來源于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除點,又吸取了_sina_#8221_word_ 適災械囊恍哦扔胄 取凸芻曜薊拇朧虼訟災靨岣吡嗣媸緣男1結構化面試的題目事先都確定了評分標準,在面試過程中,不是只由一位 考官進行評定, 而是由 79 名考官獨立評定, 然后對全部考官的評定加以平均,這就防止了由一位考官打算應 試者命運的情形,且考官上崗前都須經過培訓,因而削減了主觀評分誤差；2結構化面試以工作分析為基礎確定測評要素,使試題與工作內容緊密結 合；因此相對于非結構化面試而言,測評效度較為抱負；3結構化面試由于對每位應試者提同樣的問題,給每位應試者回答疑題的時間也基本相同,因此增加

58、了公正性,削減了很多不必要的沖突；4結構化面試的情形； 有些情形性的題目假如過長, 就應試者不易聽清晰并記住有關條件,而過短又不能很全面地表現(xiàn)某一情形；目前已顯現(xiàn)用錄像代替考官對情形描述的面試,這樣既生動直觀,又易于應試者設身處地的回答疑題；三結構化面試的要求結構化面試對應考者、 考官、考場等諸方面均有肯定的要求 ,國家公務員錄用面 試作為一種典型的結構化面試,其基本要求如下：1.對面試應考者的要求在公務員錄用考試中,進入面試的應考者是這樣“緯隼吹模閡皇敲媸雜燒府人事部門向用人部門舉薦；二是要按規(guī)定比例“魏蜓 耍話鬩竺媸雜頰呤悄餿沃拔宦加萌聳 3 倍；三是要按候選人的筆試成果,由高到低進行排序

59、來確定進入面試的人員,應考者筆試成果合格是進入面試的基本條件；2確定面試測評要素的要求 面試測評要素的確定,是確定面試方法、編制面試試題、實施面試的前提；面試要測試哪些要素,要依據(jù)招考公務員的擬任職位、應考者的狀況、測評的可 行性等來確定；例如,某省規(guī)定縣級機關國家公務員招考面試的測評要素為政策、理論水平,敬業(yè)與求實精神,組織、和諧才能,應變才能,語言表達才能,外表 舉止；只供學習溝通用此文檔來源于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除3對面試考官的要求 面試考官應具備較高的政治素養(yǎng)和業(yè)務素養(yǎng),應有高度的責任感和使命感；主考機關要負責面試考官的業(yè)務培訓,使其把握面試的內容、方法、操作要求、評分標準、面試

60、技巧等；面試考官資格治理制度建立后,原就上只有經規(guī)定的程 序取得面試考官資格的人員才能擔任面試考官；4對面 試考場的要求 面試考場的挑選和布置,對測評結果有肯定的影響；因此,應當依據(jù)面試實施的要求來布置考場；5制訂面試實施方案的要求 面試主管機關在組織面試前,要制訂面試實施方案,確保面試工作有組織、有方案、按程序進行；面試實施方案的內容一般應包括：面試的組織領導；考官 評委 小組的組成和培訓；面試的方法、程序；面試試題的編制方法和印制；面 試的時間、場所；有關面試的其他工作；6對面試考官小組組成的要求 面試考官小組一般由 79 人組成,在年齡上,最好老中青結合；在專業(yè)上,應吸取有業(yè)務實踐、業(yè)務