人事管理制度-約束還是激勵

1、Word文檔 人事管理制度約束，還是激勵？ 合理的人事管理制度就是要發(fā)覺、挖掘、培育就在身邊的人才。 在企業(yè)的人事管理中，我們往往有這樣的困惑：一些在人事考核中較差的員工，到了其他企業(yè)工作有聲有色，成了優(yōu)秀的員工。是員工與企業(yè)的價值取向不同？還是員工吸取了工作教訓(xùn)轉(zhuǎn)變了工作態(tài)度？或許都有道理，但是更大的問題可能還在企業(yè)自身沒有制造出相宜于員工發(fā)揮其聰慧才智的環(huán)境，以及在用人上存在求全責(zé)怪的心理。為何消失這一怪狀，又如何避開這一狀況的消失？ 俗話說：“無法規(guī)不成方圓?！比魏我患移髽I(yè)為了管好人，都建有一整套管理制度，但是在“管好”人的同時，是否就等于“用好”人呢？各種管理模式的實(shí)施，的確給企業(yè)帶來

2、了環(huán)境干凈、效率提高等企業(yè)景觀和效益，但是人在重重管理之下“自由度”越來越小，只是簡潔的工作閱歷的重復(fù)使用，滿意于既得利益的員工，任勞任怨，就成了“優(yōu)秀員工”；而不滿意于個人價值現(xiàn)狀，追求個人價值最大化的員工，對這種“畫地為牢”的工作方法極為不滿，在這種心態(tài)下工作自然不能令人滿足，或者被炒魷魚，或者主動跳槽。 企業(yè)實(shí)施各種管理模式的本意在于用好人，由于片面地追求約束性的管理，而忽視了一個人在輕松的環(huán)境中更能激發(fā)潛能的現(xiàn)象，“管人”與“用人”的沖突就非常的突出，“管”的目的與結(jié)果消失了重大的差異，這也是管理和被管理沖突的終極表現(xiàn)。因此人事管理制度在約束和規(guī)范人們行為的同時，更應(yīng)當(dāng)成為激勵人們奮勉

3、上進(jìn)的機(jī)制。 員工價值的最大化，需要機(jī)會和“自由度”，也就是說企業(yè)要在制度以外制造出更大的空間，可以讓員工們自由、輕松地發(fā)揮力量。進(jìn)展空間的存在是員工自覺勤奮工作的前提，而這種進(jìn)展空間不是聘請時企業(yè)向其描述的晉職晉級前景，而是在實(shí)際工作中可以發(fā)揮共性力量，在其價值實(shí)現(xiàn)后的準(zhǔn)時褒獎。 但是我們假如輕視商定的特定工作內(nèi)容和規(guī)范的操作程序，夸大了“自由度”，新的沖突又會因此產(chǎn)生。企業(yè)必需追求員工個人技能嫻熟程度的不斷提高，強(qiáng)化員工的專業(yè)化程度，提高企業(yè)的效率，因此不行能給員工更多的自由選擇余地，由他們?nèi)グl(fā)揮自己的共性特長。面對現(xiàn)實(shí)，我們不得不考慮另辟蹊徑。 首先從制度入手，轉(zhuǎn)變一些無關(guān)緊要的約束性條

4、款，使制度本身變得寬松，并留下修改制度本身的余地，讓員工明白制度不是永久性的約束條款，在員工普遍接受和適應(yīng)制度約束的前提下要削減懲處性條款，增加激勵性內(nèi)容。 其次，將枯燥乏味的操作技能、嫻熟程度的提高與喜聞樂見的消遣活動相結(jié)合，比如開展崗位技能演練表演、技術(shù)擂臺比武等等，在消遣性的活動中，讓員工體現(xiàn)自我價值，促進(jìn)技能素養(yǎng)的提高。 再次，將福利活動、社會公益活動、企業(yè)文化活動全部交給員工去操作。參加組織的員工有了“參政”感，就有了使命感，在日常特定工作環(huán)境中得不到發(fā)揮的共性特長，在這個平臺上就能淋漓盡致地發(fā)揮，企業(yè)從中也發(fā)覺了具有組織力量、宣揚(yáng)鼓動力量的不少可用之才。 管理和被管理是企業(yè)的永恒沖

5、突，為員工制造發(fā)揮共性特長的空間，制造出一個能夠敬重每一個人勞動成果、并能充分發(fā)揮每一個人才智的場所，就能使這一沖突淡化；人事管理制度是一種約束，但更是一種激勵，合理的人事管理制度就能化“管”為“用”。 評估考核管理員工的目的就是為了使用好員工，從管理到使用的中間就是評估。閱歷表明：公正、客觀地評估一個員工比管理好一個員工更難。為了表示對員工評估的公正和公正，企業(yè)往往制訂了具體的考核制度，但在實(shí)際工作中，考核不能正確地衡量一個員工的實(shí)際工作力量，它只是一個員工遵守紀(jì)律程度和本職工作業(yè)績的分值化表現(xiàn)，對于員工的共性力量特長，考核體系是無法表現(xiàn)的，因此對于員工的評估不能簡潔地等同于考核?？己酥荒茏?/p>

6、為評估的一個參考。 很多企業(yè)在實(shí)務(wù)管理中，也建立了考核制度，并且不斷地加以補(bǔ)充完善，致使考核體系包羅萬象。制度建立之初，效果也的確很好，員工們的很多不良陋俗也轉(zhuǎn)變了，上班按部就班，生產(chǎn)秩序變得井井有條，企業(yè)風(fēng)氣煥然一新，文明程度大大提高。 但是一段時間以后，問題也就暴露了出來，一些非?！奥犜挕倍橇芷匠?、缺乏可挖潛力的員工，每個月都能拿到考核高分，而那些富有靈氣、有相當(dāng)潛力可挖的員工，由于在特定的工作環(huán)境中其共性技能無法得以體現(xiàn)，考核又不行能有這方面的加分，同時這些員工往往有“不拘小節(jié)”的舉動，如在角落里抽根煙、信手摘了朵花什么的現(xiàn)象，他們的考核分值反而比平凡者低。假如堅(jiān)持這樣的考核制度，這

7、些富有潛力的員工就會失去工作的愛好，對考核制度表現(xiàn)出極大的反感和抵觸心情。 因此，死板的人事考核制度可以規(guī)范平凡者的行為，并激發(fā)其工作熱忱，卻會損害部分高智商者的進(jìn)取精神。當(dāng)一家企業(yè)的人事考核制度成為平凡者的激勵機(jī)制和潛在人才的枷鎖時，一部分有潛力的員工就可能流失，這部分員工的流失，就等于流失企業(yè)的明天。 那么，如何才能做到既能激發(fā)平凡者，又能挖掘人才呢？ 這就需要在考核制度之外建立起共性特長評估制度。這種評估制度不像人事考核制度那樣刻板，它可以實(shí)行敏捷的方式，諸如民主評議、問卷調(diào)查、個人問訊、個能檢驗(yàn)等等方法。當(dāng)然這項(xiàng)工作所面對的不是全部員工，而是經(jīng)調(diào)查后圈定的部分對象，但是這些對象要不斷的更新。 共性特長評估制度作為人事考核制度的補(bǔ)充，要成為人力資源部門或人事管理部門的一項(xiàng)日常工作。共性特長評估的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括組織力量、宣揚(yáng)力量、社會活動力量、語言表