《人力資源開發(fā)與管理》考試答案

1、答：人力資源培訓就是組織對其新員工或現有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識技能，改變員工價值觀，形成與組織目標、文化相一致的工作態(tài)度和行為的活動過程。人力資源培訓的原則：（ 1 ）與企業(yè)戰(zhàn)略目標密切聯系的戰(zhàn)略性原則；（ 2 ）理論聯系實際、學用一致的實用性原則；（ 3 ）統籌安排、合理規(guī)劃的系統性原則；（ 4 ）專業(yè)知識技能培訓與組織文化教育兼顧的教育性原則；（ 5）嚴格考核和擇優(yōu)獎勵的激勵性原則；（ 6 ）遵守成人學校規(guī)律和個性特征的因材施教原則。人力資源培訓的形式：（ 1 ）在職培訓和脫產培訓；（ 2 ）正規(guī)學校與各類短訓班以及自學等形式；（ 3 ）學歷教育與非學歷教育；（ 4 ）高級、

2、中級和初級培訓。 ?答：績效考評是指按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責的履行程度，是績效管理中促進和確認員工的工作成績，改進員工的工作方式，獎優(yōu)罰劣，提高工作效率和經營效益的一個關鍵性環(huán)節(jié)?？冃Э荚u的功能：（ 1 ）績效考評是員工晉升的重要依據；（ 2 ）績效考評是員工崗位調配的依據；（ 3 ）績效考評是確定合理的勞動報酬的基礎；（ 4 ）績效考評是企業(yè)制定培訓開發(fā)計劃的主要依據；（ 5 ）績效考評是激勵員工的重要手段；（ 6 ）績效考評可以反映企業(yè)的效率情況?？冃Э荚u的步驟和程序：（ 1 ）制定績效考評計劃；（ 2 ）確定績效考評標準；（ 3 ）選擇績效考評

3、方法；（ 4 ）實施績效考評計劃； （ 5 ） 根據數據資料和評定考核結果； （ 6 ） 績效考評結果的反饋運用。 ?1. 答：第一項修煉：自我超越 ? “ 自我超越 ” 的修煉是學習不斷理清并加深個人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，并客觀地觀察現實。它是學習型組織的精神基礎。精熟“ 自我超越 ” 的人，能夠不斷實現他們內心深處最想實現的愿望，他們對生命的態(tài)度就如同藝術家對藝術作品一般，全心投入、不斷創(chuàng)造和超越，是一種真正的終身 “ 學習 ” 。組織整體對于學習的意愿與能力，植基于個別成員對于學習的意愿與能力。此項修煉兼容并蓄了東方和西方的精神傳統。 ? 自我超越的修煉，是以理清對我們真心向往

4、的事情為起點，讓我們?yōu)樽约旱淖罡咴竿睢＿@里，最有趣的部分是：個人學習與組織學習之間的關系、個人與組織之間的相互承諾，以及由一群“ 學習者” 組成的企業(yè)所特有的精神。 ?第二項修煉：改善心智模式? “ 心智模式 ” 是根深蒂固于心中，影響我們如何了解這個世界，以及如何采取行動的許多假設、成見，或甚至圖象、印象。我們通常不易察覺自己的心智模式，以及它對行為的影響。例如，對于常說笑話的人，我們可能認為他樂觀豁達；對于不修邊幅的人，我們可能覺得他不在乎別人的想法。在管理的許多決策模式中，決定什么可以做或不可以做，也常是一種根深蒂固的心智模式。如果你無法掌握市場的契機和推行組織中的興革，很可能是因為

5、它們與我們心中隱藏的、強而有力的心智模式相抵觸。 ?把鏡子轉向自己，是心智模式修煉的起步；借此，我們學習發(fā)掘內心世界的圖象，使這些圖象浮上表面，并嚴加審視。它還包括進行一種有學習效果的、兼顧質疑與表達的交談能力 有效地表達自己的想法，并以開放的心靈容納別人的想法。 ?第三項修煉：建立并同愿景? 如果有任何一項領導的理念，幾千年來一直能在組織中鼓舞人心，那就是擁有一種能夠凝聚、并堅持實現共同的愿景的能力。一個缺少全體衷心共有的目標、價值觀與使命的組織，必定難成大器。 ? 共同愿景的整合，涉及發(fā)掘共有“ 未來景象 ” 的技術，它幫助組織培養(yǎng)成員主動而真誠地奉獻和投入，而非被動的遵從。領導者在精熟此

6、項修煉的過程中，會得到同樣的教訓：一味試圖主導共同愿景（無論多么的有善意）會產生反效果。 ?第四項修煉：團體學習 ? 在一個管理團體中，大家都認真參與，每個人的智商都在一百二十以上，但是團體智商只有六十。團體學習的修煉即在處理這種困境。有不少驚人的實例顯示，團體的集體智慧高干個人智慧，團體擁有整體搭配的行動能力。當團體真正在學習的時候，不僅團體整體產生出色的成果，個別成員成長的速度也比其他的學習方式為快。 ? 團體學習的修煉從“ 深度匯談 ” （ dialogue ）開始。 “ 深度匯談 ” 是一個團體的所有成員，攤出心中的假設，而進入真正一起思考的能力。希臘文中 “ 深度匯談 ” （ dia

7、 logos ）指在群體中讓想法自由交流，以發(fā)現遠較個人深入的見解。 ? “ 深度匯談 ” 的修煉也包括學習找出有礙學習的互動模式。例如 “ 自我防衛(wèi) ” 的模式往往根植于團體的互動中，若未察覺，則會妨礙組織學習。如果能以有創(chuàng)造性的方式察覺它，并使其浮現，學習的速度便能大增。 ? 團體學習之所以非常重要，是因為在現代組織中，學習的基本單位是團體而不是個人。除非團體能夠學習，組織便也無法學習。 ?第五項 ? 系統思考：系統思考是整合其他各項修煉成一體的理論與實務，防上組織在真正實踐時，將各項修煉列為互不相干的名目或一時流行的風尚。少了系統思考，就無法探究各項修煉之間如何互動。系統思考強化其他每一

8、項修煉，并不斷地提醒我們：融合整體能得到大于各部分加總的效力。 ? “ 系統思考 ” 也需要有 “ 建立共同愿景” 、 “ 改善心智模式 ” 、 “ 團體學習 ” 與 “ 自我超越” 四項修煉來發(fā)揮它的潛力。 “ 建立共同愿景 培養(yǎng)成員對團體的長期承諾。 “ 改善心智模式” 專注于以開放的方式，體認我們認知方面的缺失， “ 團體學習 ” 是發(fā)展團體力量，使團體力是超乎個人力量加總的技術。 “ 自我超越 ”則是不斷反照個人對周遭影響的一面鏡子；缺少自我超越的修煉，人們將陷入 “ 壓力一反應 ” 式的結構困境。 ? 學習型組織一方面可以保證企業(yè)的生存，使企業(yè)組織具備不斷改進的能力，提高企業(yè)組織的競

9、爭力；另一方面，可以為實現個人與工作的真正融合，使人們在工作中活出生命的意義。真正學習意義的核心，是透過學習，重新創(chuàng)造自我，做到從未能做到的事情，重新認識這個世界及我們跟它的關系，以及擴展創(chuàng)造未來的能量。事實上我們都深深地渴望這種真正的學習，而對組織而言，單從自身的適應與生存是不能滿足這種學習的。盡管組織為適應與生存而學習，是基本而必要的，但必須與開創(chuàng)性的學習結合起來，這樣才能讓大家在組織內由工作中活出生命的意義。 ?1.(1)答：適當放寬退休條件，促使較多的員工提前退休；減少人員補充；增加無薪假期；提供新的就業(yè)機會；裁員。(2)答：人力資源規(guī)劃的主要步驟是：收集與企業(yè)戰(zhàn)略決策及經營環(huán)境有關的

10、信息；分析企業(yè)現有的人力資源狀況；對人力資源？供需的預測；制定人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務計劃；對人力資源規(guī)劃工作進行控制和評價。(3)答：人員替代法；經驗比例法；領導估計法；描述法；德爾菲法。2.( 1 )答：該案例中美國教授提到的是赫茨伯格的雙因素理論，該理論又稱為 “ 激勵 保健說 ” ，該理論認為企業(yè)員工不滿意與滿意的 ? 因素是兩類不同性質的因素。員工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關系有關，這類因素稱為保健因素，它的改善可以消除?員工的不滿，但不能直接起到激勵作用。使員工感到滿意的因素主要與工作內容和工作成果有關，這類因素稱為激勵因素，它的改 ?善可以使員工感到滿意并且產生持久的激勵作用。李科長運用該理論時存在的問題有：將激勵因素和保健因素過分地割裂開來