基層管理人員之管理培訓講義

1、人力資源部基層管理技能領(lǐng)班訓練課程第一章領(lǐng)班的角色第二章 生產(chǎn)力及提高生產(chǎn)力技術(shù)第三章有效溝通及人際關(guān)系處理第四章領(lǐng)導與激勵第五章工作教導與就職訓練第六章工作安全第一章 領(lǐng)班的角色課程綱要： A 學習的目 的。 B 誰是領(lǐng)班。 C 領(lǐng)班在組織層次的位置。 D 領(lǐng)班的職責。 E 所需的能力。1、課程學習的目的：（1）當修完此課程后，你將明白：-領(lǐng)班的工作性質(zhì)。-主任與領(lǐng)班在職務(wù)上的不同。-領(lǐng)班在整個機構(gòu)組織的位置。-領(lǐng)班的職責與任務(wù)。-領(lǐng)班對提高生產(chǎn)力與品質(zhì)所扮演的角色。（1）一般來說，領(lǐng)班是主任的助手，他負有一部分領(lǐng)導及連小隊成員的任務(wù)，而他本身也是小隊成員之一，他通常被稱為：（2）領(lǐng)班的任務(wù)

2、與主任雖然有些相似的地方，但是在職務(wù)與責任的性質(zhì)上有些不同。以下表格有詳細的比較：2.誰是領(lǐng)班？工作性質(zhì)主任領(lǐng)班1、監(jiān) 督 從事全日制的管理 物料，人力、 機器工作，確保資源被有效利用。 執(zhí)行操作工作，執(zhí)行對人力，原料，機器的監(jiān)督 工作。 2、 任 務(wù)發(fā)揮計劃， 組織， 領(lǐng)導，協(xié)調(diào)和控制 的功能。 協(xié)助主任分配團隊人員和協(xié)的工作。3、控制的員工人數(shù)1：60及以上1：60及以下由上表的比較說明，可見領(lǐng)班是高級操作人員， 但負有本線管理責任。使領(lǐng)班在工作上占有獨特重要的地位。因此，工人與監(jiān)督員從領(lǐng)班方面得到協(xié)助，工人也許把他看做主任的代表。主任也期望領(lǐng)班和他的團隊人員能一齊工作，完成指訂的工作目標

3、。3.領(lǐng)班在組織結(jié)構(gòu)中的位置：根據(jù)上圖，我們可以看出領(lǐng)班是在組織機構(gòu)中負責工作小組的操作工作總經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理 主任生產(chǎn)部主任領(lǐng)班領(lǐng)班領(lǐng)班領(lǐng)班領(lǐng)班領(lǐng)班領(lǐng)班領(lǐng)班組長組長組長組長組長組長組長組長操作工操作工操作工操作工操作工操作工操作工操作工4.主要職務(wù)及責任：（1）領(lǐng)班的主要管理責任在于管理協(xié)調(diào)團隊的工作，但是由于其隊長地位，管理層期望他協(xié)助主任處理其單位之日常作業(yè)。（2）領(lǐng)班之主要職務(wù)： a、領(lǐng)導： 作為一名領(lǐng)班這是一項必要的功能。他需要有自發(fā)性恒心及領(lǐng)導素質(zhì)來督促組員在指定時間內(nèi)完成所需求的品質(zhì)及產(chǎn)品數(shù)量。并減少浪費注意工作場所的整潔。 b、激勵： 因為士氣在任何小組中都極其重要，領(lǐng)班必

4、須協(xié)助主任激勵隊員確保和生產(chǎn)力及良好品質(zhì)。 c、建立良好人際關(guān)系： 因為主任之主要角色是要通過公平分配工作，公平對待組員，賞罰分明，以全組的利益為重，鼓勵員工合作，制造一個良好的工作環(huán)境。 d、發(fā)揮集體協(xié)作的精神： 促進生產(chǎn)力及良好品質(zhì)，員工的集體協(xié)作是極其重要的，作為領(lǐng)班他必須協(xié)助主任促進集體的精神。 e、 溝通： 因為協(xié)調(diào)是一名領(lǐng)班之主要任務(wù)之一，他必須與組員間，確保有良好之溝通。 f、教導： 通常領(lǐng)班會被分配負責訓練新員工的任務(wù)。他必須運用有效的教導方法，使新員工了解工人的標準及作好他們的工作。 g、新隊員入隊之導響: 領(lǐng)班要介紹新員工認識工作單位的同事，說明工作細節(jié)等。 h、安全及態(tài)度

5、： 灌輸安全意識及積極工作來防止事故之發(fā)生及提高生產(chǎn)力。 5、我們怎樣得到這些良好素質(zhì)呢？ 答案是發(fā)展領(lǐng)班的良好素質(zhì)，必須通過勤勞工作，自我激勵，正式或非正式的教育， 參加領(lǐng)班或主任課程能幫助你培養(yǎng)這些良好素質(zhì)。 經(jīng)驗也能夠使你受益，其他的方法是學習別人怎樣處理問題，許多成功的領(lǐng)班，他們善于觀察研究別人，應(yīng)付難以應(yīng)付的員工，觀察他們怎樣處理，解決方法，吸收別人的長處，補充自己的不足。經(jīng)常同其它領(lǐng)班或主任溝通。(1) “ 生產(chǎn)力 ” 是很容易與 “ 生產(chǎn) ” 混在一起。 生產(chǎn)力最簡單的定義： 輸出/輸入的比率也就是“有效的利用資源”。(2) 我們可將資源分為8大類： 這些資源都可能在無效的管理下

6、浪費或損失及不被充分利用。 （a）、能源： 燃料，油，炭，電源，水等等。 （b）、 金錢： 文具 ，投資，公共關(guān)系，利息等等。第二章 生產(chǎn)力及提高生產(chǎn)力技術(shù)（c）、 物料： 文具 ，材料，零件等等。（d）、 時間/人力： 無效的時間管理，由機器發(fā)生障礙，又必須趕交貨期而做超時工作，工人的無故缺勤，工作等待等等。（e）、 裝備： 打字機，復印機，電腦，車床等等。（f）、 工具： 螺絲起子，螺絲鉗，燒焊器，T 字尺等等。 （g）、 設(shè)備： 倉庫等等。（h）、 不需要的產(chǎn)出： 灰燼，廢料，不正確的資料，被退回的產(chǎn)品，過剩的產(chǎn)出，過時產(chǎn)品的耗損。（3）由生產(chǎn)過程來看生產(chǎn)力：1、狹義的定義：生產(chǎn)力產(chǎn)出/

7、投入投入 產(chǎn)出 人、機、料、法 產(chǎn)品和服務(wù) 浪費 浪費 浪費從上可看出，如果要提高生產(chǎn)力，就必須從所提供的投入資源達到最多的產(chǎn)出，這就是要充分利用現(xiàn)有的資源和減少浪費。生產(chǎn)系統(tǒng)2、廣義的定義：生產(chǎn)力是一種思想態(tài)度 生產(chǎn)力強調(diào)改善的精神，一種不斷求取進步的精神，這種精神推動著我們今天要比昨天好，明天要比今天更好。這種精神促進我們作出調(diào)整來適應(yīng)新環(huán)境，以及應(yīng)用新技術(shù)和新方法。 總輸出-不需要的輸出（浪費和廢品） 生產(chǎn)力= 總輸入的資源從輸出/輸入的概念來看，資源的浪費會降低生產(chǎn)力，但是當資源有效的被利用時會提高生產(chǎn)力； 輸入同樣的資源時：物料，機器，人力及成本而獲得更多的生產(chǎn)量與勞務(wù)。 或以較少的

8、：物料，機器，人力及成本，并提高效率，而獲得同樣的生產(chǎn)量與勞務(wù)。（4） 以同樣（無增加）資源獲得生產(chǎn)量與勞務(wù)的增加或利用較少的資源獲得之生產(chǎn)量與勞務(wù)。提高生產(chǎn)力的重要性：（1）生產(chǎn)力對成本，利潤，價格，生產(chǎn)量，通貨膨脹，投資的影響。（a）、 提高生產(chǎn)力的效果：（b）、 較低單位產(chǎn)品成本。（c）、 較好的品質(zhì)。（d）、 較有就業(yè)保障。（e）、 較多的利潤。（f）、 較高的生活水準 。（g）、 較少通貨膨脹。（2） 要將生產(chǎn)力提高，則整個社會有關(guān)方面諸如政 府，雇主及職工，都必須盡最大努力，完成共同目標。 政府方面可樹立各種有利于雇主及工人之環(huán)境，籍以提高生產(chǎn)力，以下各事項是必要的。（a）、 應(yīng)用

9、平衡之經(jīng)濟發(fā)展計劃。（b）、 應(yīng)有維持就業(yè)之必要計劃。（c）、 應(yīng)制造各種就業(yè)機會，使失業(yè)或未能夠充分就業(yè)人員，及因各廠生產(chǎn)力改進過剩人員，均得以就業(yè)。 雇主及工人均為生產(chǎn)中之要角，唯有管理當局能決定實施如何提高生產(chǎn)力計劃，管理層必須建立良好之評估制度，提升為大多數(shù)員工接受的主管，并獲得全體員工的合作。（3）、較高之生產(chǎn)力，對提高一般水準，有下列各 方式： （a）、 供給更多成本較低及售價較廉之消費品。 （b）、 工作及生活環(huán)境之改善，包括縮短工作時間等。 （c）、 一般而論，即幸福人類經(jīng)濟基礎(chǔ)之加強。（1）方法研究。（2）經(jīng)濟與時間研究。（3）生產(chǎn)計劃與管制。（4）品質(zhì)管制。（5）電腦的應(yīng)用

10、。 ( 6 ) 人力計劃。（7）倉庫管理。（8）安全管理。提高生產(chǎn)力的技術(shù)第三章 有效溝通1. 什么是溝通？ 溝通是傳達情報/ 訊息及互相了解對方的意思。成功的溝通就是雙方都能互相明白彼此的意思，當傳達情報的人與接收情報的人都明白這個情報/訊息時，溝通（傳達）才算完成。 一般上，主任花費 50 60 的時間與屬下員工溝通訊息，當然溝通可以用許多方式來達到。例如對話，寫信或?qū)懕銞l，或間接的示意（姆指向下表示 “不好 ”）以行動（ 如拍肩膀表示作得好，在桌面上彈手指，表示 想辦法等等 ）用臉部表情，用語氣來表示等等都是間接的溝通方法，事實上，一般的溝通方法是以間接的臉部表情及身體的動作來表示。2

11、. 當我們在交談的時候是不是已完成溝通了呢？ 當我們在對別人說話的時候，是不是 別人完全明白我們的意思呢？不一定，例如：你對阿發(fā)說“阿發(fā)今天下班的時候，能不能來 ” 。你的意思是想跟他討論工作上的問題。但阿發(fā)回答說 “ 不 ，我有約會”因為阿發(fā)以為你是想要求他加班。所以說，除非別人了解你的真正意思，溝通才算是完成3.言語對不同的人會有不同的意思當別人對我們說話的時候，我們除了用耳朵去聽外，往往會影響我們的情緒，例如有人說你太瘦了，如果聽的人是很敏感的話，他就會不舒服，甚至發(fā)脾氣，如果你用另外一種說法，例如你很苗條，當然別人聽了就比較舒服，所以當我們說話時除了傳達意思外還要注意別人的情緒反應(yīng)。4

12、. 什么是了解別人的反應(yīng)？ 如果我們是用書寫的方式來表達意思，我們就不可能了解，別人在讀你的信或便條的時候，他的反應(yīng)是怎么樣，因為你看不到（他是在微笑或是迷惑不解）。也就是說，你沒有機會了解收信的人對你的意思是不是完全明白，如果你是面對面的與別人交談，那么，你會看到對方的面部表情，如果他一時不能了解，你可以再三解釋，直到他明白你的意思為止。 因為你能看到對方的反應(yīng)，雙方面的交談（溝通）是比較容易將自己的意思向?qū)Ψ奖磉_清楚，不像用書信，便條的方法，就比較困難，因為那是單方面的溝通，如果對方有疑問不能馬上向你提出，這是單方面溝通的缺點，因此管理者與屬下員工的許多溝通方式，通常是面對面的，作為一個好

13、的管理者，你必須多采用面對面的交談，并鼓勵員工坦白公開的提出問題，以及他們對問題的看法。5.有效的聆聽-明白真正的意思： 管理者必須時常小心聆聽屬下員工說話的含意，他必須與員工一齊工作，來了解他們說話的方式及真正的意思。聆聽并不是容易的事，當我們的頭腦被其他的事困擾時，我們不是用一只耳朵去聽或真實性把兩只耳朵都關(guān)起來不聽。當我們對別人說的東西沒興趣時，我們是不會用必去聽的。假如我們是處在這種情況下，不管那項消息或情報是如何重要，我們也充耳不聞。以下是一些幫助有效聆聽的方法：（1） 對傳達訊息/消息感興趣： 當別人對你說話時，必須小必的聆聽。（2） 避免其他的干擾： 如果對方說話時，四周有其他的

14、干擾， 你必須集中 精神，注意聆聽。（3） 不要讓自己的偏見影響你的注意力： 有時你對某人的態(tài)度及聲音不喜歡，這些因素會影響你正確聆聽對方要傳達的意思，一個好的主任必須避免個人的喜好，以免影響自己的工作，他必須全神貫注的去聆聽對方的真正意思。（4）設(shè)法明白對方的語言及要表達的意思： 只知道事實是不夠的，你必須用耳朵聆聽及誠心誠意的聆聽，例如有一位打字員告訴你她要辭職，或要求調(diào)到別個部門去，可是當你小必研究后，發(fā)現(xiàn)她要求調(diào)職的部門的工作與她現(xiàn)在的工作性質(zhì)差不多是一樣的，因此，真正的理由是也許她與同伴合不來，或是她認為你，在分配工作時不公平，-所以應(yīng)該設(shè)法去了解訊息的真正函意是很重要的。（5）努力

15、了解不易明白的思想或函意： 不要因為訊息不容易明白，就完全不去理會它。（6）不要猶疑要發(fā)問: 確定你完全明白對方的意思不要受外在的干擾（噪雜的機器聲，不斷響著的電話，或有人向你招手）爭取接收訊息的機會，如果是因為上述原因，使你不能正確了解對方的意思，最好向?qū)Ψ桨l(fā)問，對方會很愿意的再向你重復一次他要向你表達的意思。 6、傳達訊息的方法： 通常在一間公司或機構(gòu)傳達訊息/消息的方法有向下傳達訊息或向上傳達訊息兩種： （1）正式溝通的通道： 在一間公司或組織內(nèi)由管理 層傳達下來的指示， 命令隨著職位的高低一層一層的下達， 不會有阻礙，不過由下地層如組長或主任向上反應(yīng)意見時，就會被過濾或停止反饋。溝通應(yīng)

16、該是雙程的， 造成單程溝通原因是由主任向上反映情況；一般的性質(zhì)是疑問， 申訴，投訴等等， 主任認為不應(yīng)為這些事情去麻煩上司 或，恐怕自己不以對這些事情很好的向上司報告或反映，所以雙程溝通就不能很好的進行，甚至被停止。 除了上下的溝通，也有水平的溝通，那就是同一級的主任間的溝通，意見的交流，消息的傳達，這是非常重要的，這種溝通能將工作內(nèi)的保個員工的工作連系起來 ，以完成目標。 （2）非正式的訊息通道： 不論是在那一間組織機構(gòu)都會有員工之間在傳著非正式的訊息/消息，這種情況一般是發(fā)生在低層的員工間，消息的來源不清楚，也不能肯定，只是互相流通傳。身為主任，必須直接告訴員工。坦白的告訴他們，就能夠阻止

17、這種流言，如果主任，不公開及直接的破除流言，讓員工明白真相，那就必然會使流言不斷流通傳，這對員工與公司都不好。：7.溝通的障礙 引起溝通障礙的原因很多，以下是少數(shù)幾個例了說明為什么溝通會發(fā)生障礙。（1）語言的含義： 語言的含義有時會引起誤解。（2）地位高低的障礙 ： 由于職位的高低，平時很少接觸，而產(chǎn)生隔膜，員工有時在會見上司的時候，不能很好的向他訴說自己的想法或申訴，溝通就會發(fā)生障礙。（3）在電話上的交談比不上面對面的交談，因為看不見對方的表情，示意或身體的動作，這些對于了解對方要表達的真正意 思非常有幫助，所以用電話交談的方式，有時會造成溝通的障 礙。（4）說話的方式及語氣： 管理者有時在

18、對某一員工說話時的方式和語氣會引起誤肝 （障礙）例如主任對員工說“這樣淺白的道理你都不懂，讓我慢 慢的解釋，希望你以明白”，員工也許會以為主任輕視他的理解能力 , 而不去理會主任的解釋。在討論一件事情的時候，主任對員工說，“你為什么有這種荒謬的想法？”如果語氣是很嚴肅的話，會引起員工反感，而不愿意再提供意見，產(chǎn)生溝通的障礙。（5）自負/自卑： 有一些人自以為比別人懂得多，而不愿意耐心聽取別人的意見 ，另一種極端是自以為樣樣不如人，當上司對他說話的時候 時常搞不清上司的意思，久而久之，索性不去了解而產(chǎn)生溝通的障礙（誤解意思）。（6）年齡的差別： 有是年齡的差別，也會造成溝通的障礙，例如所紀大的主

19、任一般頭發(fā)剪得高高的，而年輕的員工卻留長頭發(fā)，雖然-彼此明白大家的語言，但由于“代溝”產(chǎn)生的不同思想作風如表現(xiàn)在發(fā)型上的不同造成彼此不能接受對方，形成隔膜，在這種往往會產(chǎn)生溝通障礙。組織內(nèi)部如溝通發(fā)生障礙，將引起雇員間的誤會，破壞員工間的集體協(xié)作精神，造成士氣低落等等不利現(xiàn)象，所以維持有效的溝通是非常重要的事務(wù)。 8、克服溝通的障礙： 克服溝通障礙與其說是一種技巧，不如說是一種常識，下列是幾種消除溝通障礙的方法：（1）面對面的交談： 這是一種被認為有效溝通 的方法你可發(fā)看出對方的表情， 身體的動作，當你對員工解釋工作的細節(jié)時，如果對方是愁眉深鎖，可能表示他不明白，如果他是眉飛色舞可能 表示 他

20、白了， 當你和員工解釋一張工廠布置圖時， 他的眼神是充滿疑問或像要提出問題的樣子，那么你就可以重復的細說，這些更替動作都是 一種很好的暗示。 如果我們時常注意這些細節(jié)，我們就能夠很好的與別人溝通，也就是有效的傳達或說明自己要說的事情。（2）用淺白的語言： 當我們與別人交談時，如果用淺白易懂的詞句或語言，別人可以不假思索，能夠完全明白你的意思，我們說話，只是要告訴對方，我們的意思，而不是表演演講的技巧。所以應(yīng)避免用復雜難了解的冗長的言語。 例如“疏忽”我們可以說“不小心”來表示。（3）重復的敘述： 當我們在說明一架復雜機器的操作過程時，我們可能用不販字眼，詳加解釋，要有耐性的重復講解，直到對方了

21、解為止，用不同的字眼或經(jīng)喻的方法重復細說，是很好的語言溝通方法之一。（4）站在別人立場來說明事理： 如果我們了解對方的感受，態(tài)度和見解時，我們比較容易以對方的語言，表達方式，把我們的意見傳達給對方，對方就比較容易了解接受你的意見。（5）關(guān)心及誠懇對待別人： 當某一員工時常停下工作跑去喝茶或抽煙時。如果你是主任，你可以間接告訴他午餐的時間是由中午十二點至一點 鐘。用關(guān)懷的態(tài)度對待員工，比較容易贏得他的好感，慢慢的他會接受你的意見，而改變開小差的習慣。（6）選擇適當?shù)牡攸c交談： 假如我們要與員工討論一件事情的時候，最好是選擇適當?shù)牡攸c如辦公室安靜的地方討論，假如你是在機器房或工場噪雜的地方，往往因

22、為噪聲及四周環(huán)境的干擾影響溝通的效果，當然在緊急時那是例外。9、主任在溝通方面所扮演的角色： 一間公司或機構(gòu)內(nèi)部的良好溝通環(huán)境在很大程度上，是依賴主任如何去建立，因為主任必須要各員工互相了解，明白他們的工作，及工作目標，如果各員工都能夠坦然的抒發(fā)意見，就有利于建立一個良好的溝通環(huán)境，當然要作到這點，各員工都有責任，不過主任必須起著領(lǐng)導作用。主任必須確保部門的溝通及了解，要不然的話，由于人事紛爭，就會對部門的影響較大，他或許負責幾十個員工的工作， 如果他的指導及命令很清楚，會影響員工的士氣，間接提高產(chǎn)品品質(zhì)及公司的利潤。主任對自己的言行要時常保持一貫的原則 ，不可今天說這樣明天又說那樣，員工會對

23、他沒有信心 ，所以員工對主任的信心，間接幫助員工間的信賴及良好關(guān)系。10.主任怎樣協(xié)助員工的表達意見？對于這方面主任必須非常注意，原因是普通員工一般不愿意到辦公室見主任，因此造成主任與員工間的隔膜，當然主任以他的地位及經(jīng)驗，他應(yīng)該對每位員工的工作性質(zhì)相當了解，他可以自由的到工場與員工交談，不過，他或許不大注意，員工是比較困難先開口與他交談，這是因為地位與程度的不同，另一方面，主任是控制著員工的升級機會及薪金，所以員工一般比較躊躇，不敢公開的說出自己的見解，恐怕影響到自己的工作，這些因素都會造成下情上達的溝通困難主任可用以下一些方法來協(xié)助員工表達意見：（1）員工在工作上有什么改變（變動）因此需要

24、通知或連系其他部門時，員工必須通知主任以便采取行動。（2）如果在工作上部門間有什么糾紛不能解決，員工必須馬上通知主任，主任必須以不同的方法，不同的方式依不同的情況去解決問題，這樣，有利于建立一個公開表示意見，暢抒人際關(guān)系，部門與部門間的有效連系來完成公司的目標。人群關(guān)系及問題處理1、.簡單的定義： 協(xié)調(diào)各組員的工作，激發(fā)組員充分合作的精神來完成既定的工作目標。 激勵組員自有效率的完成工作并得到個人的滿足感；2、.良好的人事關(guān)系是明了怎樣與組和個人一齊工作，組員為你完成工，他是你組織內(nèi)的一名成員，工作上他只化一部分時間為你完成工作，他也是家庭的一員，社會的成員。 如果我們明白這個道理，作為一名主

25、任，必須明白，別以為將他安排在工廠里工作，要他上班時打卡，并指定他工作的場所，就能改變你的組員。他有自己的不同想法，他有自己對任何事物的看法，他上班時為你工作，但他必竟有他個人的問題及態(tài)度，你也必須了解，你的組員是帶著這些東西來上班的，同時他也被其他同事所影響。當你指派他作一項工作的時候，你是限制他個人的自由，他必須在一個指定的場合完成工作，如果他是屬于喜歡自由走動的人，這將引起他的反感，他的行動將受機器固定動作的限制。這將引起他的心煩，因為 他的天性是喜歡改變工作的速度的，為了執(zhí)行任務(wù)。他或許被迫和一些平時不是工作伙伴的組員們一起工作，這樣可能會造成一些問題，以致影響他們的工作效率，作為一名

26、主任必須明白組員與組員間的關(guān)系，那些作法會引起組員的不滿?？紤]這些因素作為分配組員的工作或者將他調(diào)到別 的工作崗位上去。主任必須提高警惕，才可避免發(fā)生麻煩，并創(chuàng)造一個愉快的工作隊伍。主任必須明白每個人對工作的看法是不同的，正職有的是想得到社會地位與工作是否適合，以滿足他的愿望，婦女與男性雇員，他們對工作的態(tài)度也不一樣，例如有些婦女在結(jié)婚之前工作當作是多賺一些外快及社交的手段，也許她不把工作當著終身職業(yè)，他人也不依靠她的經(jīng)濟支持，而一個男人是家庭的主要收入者，他會關(guān)心自己及家庭的福利，所以必須將每個工作人員當著不同的個體來處理及對待。3、年齡：也會影響工作態(tài)度，年老的員工比年輕的較注意工作安全，

27、他們較關(guān)心保持在現(xiàn)有的工作崗位上，而不喜歡被調(diào)派未知的工作上。這只不過是少數(shù)幾個例子，說明你的每個員工對工作態(tài)度的不同，這是因為人對工作都有共同的需要，持有不同態(tài)度。作為一名主任，你必須這些不同的需 要，那么，你就能有效的應(yīng)付他們并 創(chuàng)造一個和協(xié)的有效率的工作隊伍。良好人事關(guān)系的基本因素：1.公平的待遇：普通的工人都要求公平合理的待遇，不同的工作，不同的待遇。他也要求他的薪水與同級的一樣，同工不同酬，將產(chǎn)生不滿。2.明白每個人都是一個不同的個體：每個員工都企望在別人（同僚）的眼中是全組的重要一分子，當他的工人表現(xiàn)優(yōu)越時，能夠被賞識，一些鼓勵的贊語。拍他的肩膀，增加薪水都能滿足他的需要。3.有升

28、級的機會：每個員工都希望在工作上被提升，新的員工一般都著眼于升級的機會，沒有升級機會的工作將引起員工的不滿，最終將離職。工作的安全感也是附帶的條件，因為他可計劃如買房子之類及其他的東西，尤其是員工是一家之主。更需要工作的安全。4.良好的工作環(huán)境：多數(shù)的員工在找職業(yè)時都注意這點。安全，清潔，好的工作環(huán)境，其他設(shè)備如餐廳，娛樂設(shè)備及其他員工福利措施等整潔工作場所。你必須利用公司所提供的各種優(yōu)點或條件來滿足個別的員工作為安排適當?shù)墓ぷ鲘徫簧稀?.能被組員接受：歸屬感為在部分員工所關(guān)心的，尤其是新的員工更需要被全組的員工所接受，如果他們被排擠，工作士氣一定很低，工作效率當然差，生產(chǎn)力也低。6.有效的及

29、公正的領(lǐng)導：組員需要主任對他有信心，他喜歡為一名知道他的工作情況，工作性質(zhì)的上司工作，他（上司）的決策和行動及對待員工都是公平的。人群關(guān)系是從心理學的立場，研討人為什么要工作，及怎樣使人努力工作，企業(yè)是集體眾人的努力而達到的。而人與人之間的相處，難免會產(chǎn)生許多的問題，因為人是有感情，有意志，有思想，有欲望，有自尊，所以要完全了解這些人性的因素及控制人的行為是相當困難的，而對于工作的成果發(fā)生重要的影響。人群關(guān)系基于下列四在基本概念之上：1. 相互利益：良好人群關(guān)系可促進員工工作之意愿，使員工自動自發(fā)來荼，發(fā)揮潛力及創(chuàng)見，要做到此一境界，一方面各級主管必須關(guān)切與和善，贏取忠誠合作，一方面使機構(gòu)營利

30、與員工個人的需要能夠趨于一致，以期彼此都可得到好處，此所謂“雙重利益”概念。2. 個別差異：人之不同各如其面，要了解人與人間確有差別存在，體力有強弱，智慧有高低，性向有 內(nèi)外，氣質(zhì)高或卑劣，喜好有不同，需要有差異，因此對兩個屬員給以同樣 指示，可能產(chǎn)生不同的工作成果，主管對屬員工了解愈多其本身有很大的益處。3. 激勵要有原則：激勵對培養(yǎng)良好的人際關(guān)系，非常重要，要了解人的行為必須了解他們的需要是什么，所以要想激勵員工，一定要了解屬員的需要。4. 人類尊嚴：管理人員應(yīng)了解人類的尊嚴與價值觀念，人類非常重視“面子問題”，多少事情有為了“面子”的因素滲雜其中發(fā)生影響決策與后果，我們更要了解管理人員用

31、金錢換取人的時間與體力 ，但很難換取熱誠及忠心。人群關(guān)系所涉及的對象有三1 .獲得屬員的合作：（1）要認清一個管理人員有完成對機構(gòu)或上級所交之任務(wù)的責任，同時對屬員所應(yīng)獲得的利益有保障的責任因此在工作上要堅強而合理地督促屬員完成工作目標。（2）對屬員要有善意與誠意，對青年之培植困難，摧殘容易，需知十年樹木，百年樹人。（3）教導與訓練與組長之責任，要促進屬員技能之進步，不可阻礙其前程或其他機會。（4）要公正不偏，是非分明，明白事理，要了解屬員完成工作所要克服之困難，給予鼓勵，給予贊譽，需要懲罰時，、公平 適當。（5）了解個別差異，知人善任。2. 獲得上級之信賴與支持：（1）對上級忠誠，竭盡心力，

32、完成任務(wù)。（2）尊重上級權(quán)限，要了解上級所負責任之繁重，盡力協(xié)助。（3）對屬員委婉解釋上司所處理之事務(wù)。（4）讓上級知道重要事項之進和，惟不可推諉責任。3.獲取同事間的合作：（1）已所不欲，勿施于人。（2）不可以自己的工作為中心，制造本位主義，形成自立門戶的現(xiàn)象。（3） 緊密聯(lián)系爭取互相了解：我們剛說過人是有感情，有意志，有思想，有欲望，有自尊，由于人類有這些人性的因素，因此要完全了解及控制是相當困難的，所以盡管我們小心謹慎還是會有人事問題的發(fā)生，如果有人說他沒有人事問題，我們可以肯定他是沒有工作做的人。但是我們也不需要害怕問題，最怕的是不肯去處理問題，然而，話得說回來，我們要處理問題，也得有

33、一套有系統(tǒng)的方法去進行。下列就是一套有系統(tǒng)的處理人事問題的辦法：處理人事問題的方法先決定我們的問題，為了解決什么才需要進行處理：第一步：搜集事實。查閱記錄。查明所適用的規(guī)則和習慣。和有關(guān)的個人面談。探求意見和感想。第二步： 衡量和決定將事實湊合起來?？紤]各事實互相的關(guān)系。有什么可采取的辦法？查明現(xiàn)有習慣和政策?？紤]對個人組體和對生產(chǎn)所受的影響。記住你 的目的。第三步：采取行動你是否自己去采取行動呢？你采取行動時在，需要幫助嗎？你是否應(yīng)該將你的行動通知你的上司。當采取行動時你應(yīng)該注意時間的配合。第四步：查考結(jié)果需要多少時間去查考？再查考須隔若干時間？注意產(chǎn)量，員工的態(tài)度，和關(guān)系的變化你所采取的辦

34、法能夠達到目的嗎？人事問題個案演習（1）領(lǐng)班：快停止工作，我昨天曾對你說過，在除去保護蓋前，要先把機器關(guān)掉，你是怎樣搞的？（2）工友：（大 聲）不要向我叫，我正在做我的工作要么就讓我做下去，否則開除我，隨你的喜歡。（1）領(lǐng)班：請你冷靜一點，我并不是對你叫，也不想開除人，我是不想你的手給機器挾傷，假如這部機器有毛病，你要處理它，也應(yīng)該先關(guān)掉機器后才可進行（2）工友：我在進行我的工作，請你別管我。（1）領(lǐng)班（看一下手表）好吧！現(xiàn)在是吃午餐的時間了，你去吃你的午餐，吃完后，請你到我的辦公室來一趟，我們再詳細談一談。（2）領(lǐng) 班：剛才你說我對你叫，其實，那是我最不愿意做的事，但，當你做了一些危險的事情

35、時，這是我的責任去阻止你這樣做，你一向工作表現(xiàn)都很好，產(chǎn)量高，品質(zhì)也好，可是最近卻產(chǎn)生了一些問題，我曾向你提起過，因為當你的產(chǎn)量與品質(zhì)產(chǎn)生問題時，整個部門都受到了影響?，F(xiàn)在，我問你一下，那部機器是否有毛病，我曾好幾次看到你把手伸進正在滾動的機器里，而保護蓋卻被移掉，真是危險。（1）工友：如果你認為我需要將機器關(guān)掉，并且掛上“請勿動“的牌子，那你就錯了，你不是在說我的生產(chǎn)量低，品質(zhì)差嗎？如果我要花一大半的時間去進行機器的開關(guān)，那我一點工作都不必須做了，如果我不把它調(diào)整好，那么所有的工作都有問題。（1）領(lǐng)班：這不僅是違反安全規(guī)則而已，你的手有可能給機器挾傷。（2）工友：是呀！那就會連累公司賠錢是嗎

36、？（1）領(lǐng)班：這當然要賠錢，不過，你以為公司只顧及那一點點錢嗎？（2）工友：我不知道，有些人所顧慮的只是錢。（1）領(lǐng)班：但是，有了意外會使我們失掉一位好工人，這是金錢沒有辦法補賞的。（2）工友：一些人所要的還是錢。（1）領(lǐng)班：為什么你對錢這么關(guān)心呢？你在錢這方面沒有問題吧還記得前些時候你告訴過我說，你和你的太太盡量節(jié)省用錢，把它儲蓄起來準備將來買房子，假如發(fā)生了意外受了傷，弄到要停工，你的儲蓄將成問題。（2）工友：我不知道，我也不在乎。（1）領(lǐng) 班：那你的太太一定會在乎的。（2）工友：現(xiàn)在我有什么事，她是不會在乎的。（1）領(lǐng)班：我非常抱歉，我只是要你想到當你受傷之后，對其他人的關(guān)系。（2）工友

37、：現(xiàn)在對其他人都沒有什么關(guān)系，我的情況不會使她傷心，你知道我有多余的錢都給她去儲蓄準備購買房子，可是上星期我發(fā)現(xiàn)儲蓄全部被她用光，她或任何人都不會關(guān)心我，我現(xiàn)在再也不想要儲蓄了。（1）領(lǐng)班：像這樣一個打擊是不好受的，需要經(jīng)過一段時間才會忘掉，可是有些事情比較容易處理，我希望你能幫助我，就如那部機器，現(xiàn)在我明白了你不小心冒險的原因，除非機器是有問題，否則你是不會那樣去冒險的，現(xiàn)在我再問你一下，那部機器是否有毛病，是否需要修理，因為有毛病時，你會最先告訴我的（2）工友：不，機器根本沒有問題，問題是出在軋床部門送過來的零件上，這批零件不像以往那樣清潔，沾了許多毛刺，所以弄臟了我的機器，并導致品質(zhì)產(chǎn)生

38、了問題。（1）領(lǐng)班：謝謝你告訴我這些事情，我們一起去你的部門看看。評估你在人際關(guān)系方面所得的評分情況.1 .你對每個員工都了解嗎？2 .你有與員工談?wù)撍麄兊募遥群煤图彝デ闆r嗎？3. 你有告訴關(guān)于他們 的情況嗎？4 .當員工完成任務(wù)時你是否贊賞他們的功績？5 .如果工作情況有變動你是否有事先通知他們？6 .你接受別人的意見時，或常爭取別人的看法？7 .你是否尊重別人的工作，并使別人感到其工作的重要8 .你對自己的員工是否親切有禮？9 你是否真誠，不偏袒及公正對待每 個員工？10 . 你是否尊重你的員工，并使他們感到自己是公司的一分子？11 .你是否時常感到愉快？12 .你是否誠心誠意的聽取別人

39、 的意見或解說？13 .你時?？紤]別人的投訴？14 .你是否一律平等的對待所有的員工？15 .你是否贊賞工作表現(xiàn)好的員工，并建議工作差的員工怎樣將工作做好。16 . 你能否拒絕員工的需求或申訴，而又不會引起他的反感？17 .你能否站在別人的立場看問題，以便更好的了解別人？18 .你發(fā)出的指示是不是很清楚？19 你能說服下屬為什么要改變？20 .你能否公正的提拔下屬使他得到升級或轉(zhuǎn)換到更能勝任及發(fā)揮他的專長的工作崗位上？21 . 你能不能夠向下屬解釋他的工作對公司的重要性？22 你能不能坦然接受下屬員工的批評而不生氣？23 .當你有向員工解釋，應(yīng)把工作做得更好時，他們的反應(yīng)是否很積極？24 .你

40、了解自己與屬下員工嗎？25 .你的下屬自動的，將他的工作問題或個人問題和，向你提出討論？第四章 領(lǐng)導與激勵1 、領(lǐng)導：能夠積極的與各組員一起工作，并激勵他們，克服困難，引導他們完成預定的工作目標；2、你是不是一個領(lǐng)導者？工作小組的領(lǐng)導者領(lǐng)班，必須得到各組員的支持，才能成為一名成功的領(lǐng)導者。要作到這點，組長須與各組員有良好的溝通。這樣才能建立一個有生產(chǎn)效率的荼隊伍，也是你及管理層所愿意見到的。你要得到各組員的尊重，不是一件容易做到的事首先，你在職務(wù)上對組員的態(tài)度不可太隨便，也不可以討好組員而忘記了自己應(yīng)盡的職責。尊重必須是爭取自各組員，他們對你真正尊重嗎？你或許自認為是，也許你是誤解了！員工尊重

41、一名事事務(wù)求公平的領(lǐng)導者，即使他是很嚴格的。他們喜歡領(lǐng)導者肯聽取他們的困難及申訴。還過你對這些如果處理不當，將引起他們的猜疑，不滿等等，那么，你將失去他們往日對你的尊重。3、領(lǐng)導者的素質(zhì)：（1）廉正： 這是一種內(nèi)在的素質(zhì)，也是領(lǐng)導者必須具備，領(lǐng)導者沒有廉正，誠實的品格，將不能得到組員的信任。（2）自覺自知： 領(lǐng)班必須對自己有充分的了解，才能作一名好的領(lǐng)導者，他必須知道別人對他的印象，以及他處理事務(wù)所造成的沖擊（影響）（3）透視能力： 能夠站在他的立場來了解事情，如果領(lǐng)班要能引導，激勵及得到組員反映實際情況（反饋），他必須有這種能力，才能了解組員的感受.（4）客觀態(tài)度：我們對他的行為，常常作情緒

42、上的反應(yīng)，以致客觀事理常被感情所朦蔽，如果領(lǐng)班能冷靜分開影響組員行為的客觀因素，他就能客觀的處理問題而成為一位有效率的領(lǐng)導者。（5）堅持立場：一位真正的領(lǐng)導者，在情況需要時，會作出一項決定，但是這將暫時引起組員的不滿。不過作為一位好的、領(lǐng)導者，他將會毫不猶豫地去說服個別的組員， 使他們接受挑戰(zhàn)而努力地去完成任務(wù)。（6）公平對待： 一個處事公平的領(lǐng)導者將得到別人的尊敬和信任，相反的，如果他處事偏袒，將失去組員的支持（7）一貫立場：組員一向適應(yīng)領(lǐng)導者的作風，如果領(lǐng)導者言行不一致，他將使組員不知所措，長此下去他將失去他們的支持和信任。4 成功的領(lǐng)導者：一位成功的領(lǐng)導者是被下屬所尊重的，且又能夠提出被

43、接納的見解，訂下合符實際的目標有計劃的采取行動，激勵和領(lǐng)導組員完成工作目標。 5、領(lǐng)導的方式：基本上有三種不同的領(lǐng)導方式：（1）專制型的領(lǐng)導者：這類型的領(lǐng)導者自以為對任何事情的判斷，只有他才有正確的答案。 他不聽取別人的意見或建議，不與下地屬員討論問題或要求協(xié)助，對工作臨時的更改也不爭取屬下的意見，也不事先通知他們，對一切的事情只有他一個人作決定。他發(fā)下嚴厲的指令，通常這類型的領(lǐng)導者，對技術(shù)很行，但對人際關(guān)系，人的情緒反應(yīng)不會很了解，他給人的印象是”冷感“他對每項事物都要過問，他不賞識下屬對事物的自發(fā)性。他自認自己對任何事物都懂得，但對于小組工作及引導下屬工作的能力卻很差。他通常談?wù)摴ぷ鞯氖虑?/p>

44、及技術(shù)性的東西。(2)放任型的領(lǐng)導者：他漫不經(jīng)心對下屬組員或事物都不大理會或關(guān)心，如果下屬不問他，他是很少發(fā)下指令，給組員指出方向或引導他們，他很少向組員提供有關(guān)部門或工作資料，他比較關(guān)心自己的感受問題。對別人的就不太關(guān)心。他不愿意承擔太多的責任；對事情的決定很慢，他對別人出色的表現(xiàn)不給予常識，但他也不批評或處罰下屬組員。他比較喜歡談?wù)摴ぷ骰蚵殑?wù)以外的事情。（3）民主型的領(lǐng)導者：他對下屬組員有信心及信賴他們，他相信員工的工作沖勁及機動性，他盡量鼓勵員工參與公司的決策，他指導員工的同時，也要求他們協(xié)助完成工作目標，他較喜歡征求員工的意見而不隨意發(fā)下嚴格的指令。他注重技術(shù)及人際關(guān)系，他能夠了解員工

45、的感受和反應(yīng)。他的性格給予人的印象是熱誠關(guān)懷。他知道怎樣主持及引導工作討論，并使每個參加會議的人，都熱烈發(fā)表或交換意見，來達到解決 問題的目的。他愿意與下屬組員共同決策，或讓組員分享部分作決策的權(quán)力，并贊賞員工的優(yōu)良表現(xiàn)。他處罰犯錯誤的組員而不傷害對方的自尊心。如果工作上有任何變動，他會事先通知組員，使他們有準備，他關(guān)心組員所遇到的問題 并幫助他們解決，他對任何事情的看法，永遠保持客觀。6 領(lǐng)導者應(yīng)有的修養(yǎng)：（1）各級企業(yè)的領(lǐng)導者，并不是超 人，他也可能犯錯誤。但他應(yīng)該是一位使人敬重的人。他不可能有下列所有的性格，但與下列背道而馳的項目都應(yīng)該自我檢討。（2）他要懂得本身任務(wù)及管理方法。（3）謙

46、虛誠實，公平正直。（4）探討技術(shù)，科學革新創(chuàng)意精神。（5）正確判斷的能力。（6）善于聆聽，能抓住要點。（7）操守嚴正。（8）集體協(xié)作的精神。（9）感情的平衡，不偏見，不沖動，不急躁.（10）犧牲觀念，勿以小害大，知舍短取長。（11）同仁觀念，不自以為是，不排除異已。（12）集體協(xié)作的精神。1、為什么需要了解激勵的理論：一名領(lǐng)導者不但要知道如何引導下屬共同努力，他也必須積極參與激勵他們，以完成既定的工作目標。要作到這點，我們必須了解基本的激勵理論。我們給激勵下個定義，激勵是指人的欲望（需要）以及完成一系 列的工作而得到滿足。有兩個重要的理論，我們在講激勵時必須了解：激勵的需要（1）MASLOWS

47、激勵理論（需要的各層次）關(guān)于MASLOW需要的各層次，這一理論可以將它變成一個工作的激勵的模式。依MASLOW的看法最低的需要如薪金一般較易滿足員工的需要，但工隨著地位的逐漸提高時，較不易取得需要的滿足感，依他的觀點來說，當需要得到滿足時，這個因素就變成不是激勵因素，而人的需要就往上一層 實現(xiàn) 自我的需 要（發(fā)揮表現(xiàn) 個人的全部潛能） 自尊的需要 （名位，象征進升） 社會的需要 （友情，被組所接受，歸屬感） 工作安全的需要 （工會，年資，計劃，退休金等等） 最基本的需要 （如薪金，食物等）2.DOUGLAS MCGREGOR的理論”X”及理論“Y”在”The Human Side Of Ent

48、erprise “1960這本書里Douglas Mcgregor 強調(diào)，高的工作士氣，工作滿足感，及工作使人感到快樂，這些都是由于成就感而產(chǎn)生的，將工作的需要及人的需要相結(jié)合起來，是可以做得到的，你可以認為人是不愿意工作或懶惰的，但在良好的工作環(huán)境下，是喜歡工作及接受挑戰(zhàn)。DOUGLAS MCGREGOR 發(fā)展了這種理論的兩面：（1）理論“X”（A)普通的人承繼了不喜歡工人的態(tài)度，如果許可的話，他將避免工作。（B)、由于人不喜歡工作的特征，大多數(shù)人對工作來說，是被動的，要加以管制，指令，以處罰為要脅，來趨使他們工作。（C）、一般人喜歡被引導，避免承擔責任，進取心不強，要求工作安全超過一切。

49、（2）、理論”Y” (A)、人們在本質(zhì)上并不是被動的，或是對工作有抗拒的心理，這是由于環(huán)境所造成。（B)、能被激勵，有發(fā)展?jié)撃?，有責任的能力，能主動的爭取完成工作或公司目標，這些優(yōu)良素質(zhì)，安全 存在于每個人的身上。這是管理層的 責任，去使員工了解及發(fā)展，人們的優(yōu)良素質(zhì)（C)、普通員工能否積極的工作，以完成取決于他在完成目標時所能得到的酬報的多少而定。3.霍茲伯格的兩因素理論：他發(fā)現(xiàn)人的行為因素，大致分為兩類：一為工作激勵因素，一為維持因素。前者的因素共有五項：（1）工作帶來愉快，同時有工作表現(xiàn)的機會-工作本身（2)良好工作成績得到獎賞-常識。（3）職務(wù)上的責任感-責任。（4）工作的成就感-成就

50、。（5）對將來發(fā)展的期望-成長的可能性。后者的因素，又稱為衛(wèi)生因素，是消極的。無法令員工感到滿足，這因素雖然沒有激勵人的作用，但卻能預防不滿，它包括：（1）公司政策與行政管理。（2）督導系統(tǒng)與地位。（3）薪資制度。（4）工作環(huán)境與安全。（5）人群關(guān)系。現(xiàn)代激勵原則主要根據(jù)人性行為理論而來：（1）了解需要與愿望：激勵即是針對人心理或生理上之各種需 要，以獎賞方式來剌激其符 合管理目標的行為。所以激勵前必須先了解員工的需要與愿望。（2）重視心理需要：許多管理者往往只重視人性較低的層次需要的滿足，層次需要的滿足 。事實上較高層次的需要，乃人類文明所以得以不斷進步的動力。亦即心理上之需要，管理若適當運

51、用，其效果無窮。4.激勵的方法（3）激勵必須有目標： 激勵之目的在于使員工自動自發(fā)地努力以達成組織目標。所以管理者必須讓屬員充分了解所做何事，同時樹立一定工作標 準，使其自我管制，有機會嘗到成就的甜果。 ( 4) 鼓勵員工參與： 鼓勵員工積極對組織目標提供意見，并分擔責任，參與可以激發(fā)員工之工動機，提高工作效率，并且心理上感受到被尊重的 滿足。（5）培養(yǎng)創(chuàng)新精神： 由于組織復雜，分工極細，各種工作方法與程序，均有詳細規(guī)定，員工必須嚴格遵守，而使到每個員工感到工作單調(diào)，沒有前途，如果能建立建議制度，容許員工提供各種規(guī)定與各種問題的看法，不但可以搜集很多寶意見。且可大大提高員工之士氣（6）激發(fā)集體

52、協(xié)作的精神： 員工之態(tài)度，情感，心理等會影響生產(chǎn)效率。所以聰明的主管，應(yīng)利用機會，激發(fā)團體精神，例如讓屬員盡量有集體參與工作計劃之機會，并有充分表達意見之自由，自認為是團體一份子，因而能發(fā)揮工作效率。（7）激勵需要有效的溝通方法： 有效的溝通包括注意，了解，接受與行動等四大步驟，管理者在每日傳遞與接受訊息時，必須充分利用此四大步驟，使屬員了解主管的要求，同時要了解屬員的意見。有好的溝通法，管理者才能信任屬員， 屬員也才能對管理者產(chǎn)生信心 。（8）調(diào)和個人組織的目標：管理者即不能妄顧人性行為之基本動機，亦不以忽視 組織目標，管理者需認清所負職責，了解員工個性同，知識，品格，將兩者加以調(diào)和，而后妥

53、善分配工作，使員工經(jīng)由組織目標之達成，滿足個人的成就與發(fā)展的欲望。（9）適當且迅速的褒獎：普天之下，人無不好褒獎，可知適當?shù)陌剬T工之激勵有極大的作用。士氣簡單的說，是個人對事物或工作的看法和感受。2、士氣會影響工作表現(xiàn)嗎？ 士氣就是你對事情的看法及感受，當你的士氣高的時候，你對事物都滿意，你這時是很有沖勁的。你工作的時候很熱忱又充滿活力，你感覺自己在進步。相反的，如果你的士氣低落，你對工作或事情的看法及感受將采取消極態(tài)度如“不能”或“不可以”等等的語氣或態(tài)度。3、影響士氣的因素：你的健康，工作環(huán)境，你的家庭背景，學校教育，所結(jié)伴的朋友，你的上司的態(tài)度，處理事情的方法，公司的政策等。1.什么

54、是士氣？等都會影響工作的士氣或態(tài)度。有一些人對工作非常認真，如果決定做，決不半途而廢全力以赴的完 成工作，如果我們被阻止，不讓我們這樣做時，我們就不高興，那么這時我們的士氣就會受影響。但有一些卻不同。他們采取要作就作，不作就算了的態(tài)度，這種人對工作是可做也可不做，這種人不多但也不少，也有一些很會鬧情緒，但卻很聰明和快樂，時晴時雨。這是跟他們的心情有密切關(guān)系。由于我們每個人對事物或工作的看法不同，有的人有沖勁，你就讓他做有意義的工作，他的士氣就很高，有的由于家庭環(huán)境關(guān)系，覺得工作是枯燥的事情，喜歡有多一點娛樂的時間，那么你就讓他有多一點時間做其他的活動，他的工作士氣就會較高。上述舉的例子，我們知

55、道有許多事情符影響你俱對工作的態(tài)度而直接影響你的士氣。4.監(jiān)督會影響士氣嗎？ 會。你監(jiān)督下屬組員的方法或作風會真接影響他們的士氣，經(jīng)驗告訴你，在工作場所，組員的士氣是存在的，有時高，有時低，但絕不會完全沒有，組員的士氣在某些時候會很高也會很低，主任或領(lǐng)班的行動或處理事情的方法，常常影響組員的士氣，當然，主任或領(lǐng)班不能運用權(quán)力來命令組員們要有高的士氣，也不能夠買到士氣，不過，你可以創(chuàng)造，培養(yǎng)士氣的環(huán)境，使高的士氣能被培養(yǎng)起來。 高的士氣是由良好的人事關(guān)系培養(yǎng)出來的，良好的激勵手段，尊重個人（組員）明了凡人都有不同點（不同性格，優(yōu)劣點，強弱等）。有效的監(jiān)督，有效的溝通及互相了解，善意的勸導，及其他

56、有效的監(jiān)理方法等等。由于士氣會影響生產(chǎn)效率，所以身為領(lǐng)班，必須注意每個組員不同程度的士氣，因為領(lǐng)班每天都要與組員接觸，所以他對組員的士氣的影響比較其他主管人員更甚。培養(yǎng)士氣是長遠的，不是經(jīng)過一兩資助的誘導就能生效，高昂的士 氣是你的長期行動所促成的，由你創(chuàng)造的一個良好的工作環(huán)境，而組員也樂意參與促成。組員的士氣每天都在變化，如果有不妥，你的士氣馬上會像傳染病一般的感染每個組員，所以作為一個主任或領(lǐng)班，必須要盡力保持一個可以叫人滿意的士氣水平。工作場所的士氣如果高昂，那么有一個快樂而健康的工作隊伍，每個人都以積極的態(tài)度去工作，自然生產(chǎn)效率就高，產(chǎn)量及品質(zhì)都很高。 5、士氣可以衡量嗎？ 當然很不容

57、易，因為士氣是個人對事物或工作的感受或看法。不過我們可以擬訂一些問卷來分析它的答案，我們可以了解組員對他們的工作看法，那些工作他做的最出色，他對主任或領(lǐng)班的看法怎樣，他們對公司的看法又是怎樣，訓練對他們 是否需要等等。收集了這些后才作為我們以后對待個別員工的行動準則。6.怎樣知道士氣很低？ 有時我們可能知道公司或部門組員的士氣是高還是低，以下是一些可尋的跡象：（1）很高的流動率。（2）員工對主任或領(lǐng)班不尊重。（3）生產(chǎn)力低。（4）過量的浪費（物料，人力等）。（5）很多申訴。（6）工傷率高。（7）合作一般都很差。（8）劣質(zhì)產(chǎn)品。（9）對公司 不關(guān)心。（10）遲到風很盛。（11）請病假多。（12）

58、遲到早退。（13）延長中餐時間（員工）（14）缺勤。 在一間公司里，多數(shù)和在裝配線工作的員工由于工作單調(diào)而感到不滿士氣都很低，領(lǐng)班怎樣處理呢？7.主任怎樣協(xié)助創(chuàng)造高士氣的環(huán)境？使員工感到他的工作的重要。了解組員的優(yōu)點及能力，按排他在適當?shù)墓ぷ鲘徫簧?，讓他發(fā)揮所長。當他有優(yōu)越表現(xiàn)時，賞識組員。不要當眾指責組員的錯誤或缺點。確保他的薪水公平合理。確保工場的舒適，安全及整潔。讓組員了解他的工作表現(xiàn)（如工作進度，升級機會，指出他需要更高的技術(shù)，訓練，教育等等）。 如果領(lǐng)班能這樣做，你就有機會提高他們的士氣，作為一名主任或領(lǐng)班，你有責任長期觀察研究組員工作態(tài)度和行為表現(xiàn)。因為你長期接觸組員，你就能控制這

59、種士氣，不致使他發(fā)展到影響你的部門的生產(chǎn)效率。8、士氣會影響紀律嗎？當士氣高的時候不遵守紀律的事件就很少發(fā)生，一般主任或領(lǐng)班只知道公司里紀律條例的存在，但大多不理會它，只有在發(fā)生了紀律事件時，才加以注意及采取行動，在很多例子里，主任的處理方法是，擺出一副主管的臉孔及狠狠的訓了犯組員一頓。但是不管紀律問題多么棘手，這是主任的責任去維持一個部門的秩序，當然主任是希望組員既使當他不在現(xiàn)場時都能遵守公司的條規(guī)。要達到這個目的，主任必須培養(yǎng)自己有效的領(lǐng)導素質(zhì)，才能使組員能夠自律及遵守公司的條規(guī)。9.什么是紀律？紀律又是什么？許多人對紀律的看法是利用權(quán)力來處罰犯過失的組員。當然這是其中的一種紀律說明，當我

60、們說公司有良好紀律時，意思是該公司的工友了解并遵守公司的條規(guī)。也可以通過一個設(shè)計良好的訓練，讓員工了解公司的條規(guī)時，我們就說這間公司的員工很有紀律。員工都樂意遵守公司的條規(guī)時，我們就說這間公司的員工很有紀律。10.主任必須使組員遵守紀律嗎？這是肯定的，但對于主任有效的維持紀律，來管組員是很不易做到的事，事實上，很多主任不大注意這個問題，可是當他面對某項破壞公司或部門事故時，但是大都忽略了紀律的問題，當紀律有問題時，才想到補救的行動. 11.怎樣創(chuàng)造一個能使員工遵守紀律的環(huán)境？良好的紀律是由良好的工作環(huán)境促成的，領(lǐng)與組員的互相尊重，合作及忍讓是產(chǎn)生良好紀律的條件。我們已討論過，良好的人際關(guān)系，