中國商業(yè)銀行股權激勵制度研究(ppt26)

1、中國商業(yè)銀行股權激勵制度研究PAGE 昂東北農(nóng)業(yè)大學學阿士學位論文 奧 安 皚 拜頒學號：啊中國商業(yè)銀行股熬權激勵制度研究佰Researc澳h on 隘Commerc版ial Ban盎k of Ch傲ina Equ唉ity Inc癌entive 般System學生姓名：指導教師：于威盎所在院系：經(jīng)濟矮管理學院扮所學專業(yè)：金融板學芭研究方向：金融伴學挨東 北 農(nóng) 業(yè)笆 大 學中國哈爾濱捌20班11把 絆年班 5 巴月- PAGE V -PAGE I摘要凹股權激勵賦予經(jīng)八營者以物質(zhì)資本凹所有者身份參與藹剩余權分配，促襖進經(jīng)營者行為趨襖向股東利益最大稗化目標，銀行屬扳于高知識、高剩艾余分享敏感的行阿

2、業(yè)，其經(jīng)營績效白與經(jīng)營管理者的敗努力有著密切的拔關系，將股權激邦勵機制運用到銀皚行中是一種行之絆有效的激勵方法凹。哎本文將委托-代吧理理論、實證分藹析法貫穿文中，挨第一章前言對研隘究我國商業(yè)銀行藹實施股權激勵制挨度的意義和動因白作了簡要的說明把，第二章概述了拌股權激勵制度的俺理論基礎，第三澳章分析了我國商擺業(yè)銀行實施股權耙激勵制度的發(fā)展?，F(xiàn)狀，第四章談翱到了我國商業(yè)銀傲行實施股權激勵吧制度遇到的具體芭問題，文章最后熬提出了相應的解柏決方法，諸如耙發(fā)揮獨立董事和般監(jiān)事會的作用、辦行權價格指數(shù)化啊、以業(yè)績?yōu)閷虬晷惺构蓹嗒剟畹劝耄檫M一步完善了我岸國商業(yè)銀行的公礙司治理結構。芭關鍵詞： 阿商業(yè)銀行

3、 股柏權激勵 委托傲-代理 半Researc矮h on 矮Commerc絆ial Ban傲k of Ch八ina Equ扮ity Inc凹entive 班System骯Abstrac挨t翱Equity 敗incenti矮ves giv按en to m胺anagers拌 to par霸ticipat吧e as ow版ners of按 physic岸al capi藹tal all襖ocation凹 of res懊idual r艾ights, 安and pro八mote th頒e inter班ests o斑f opera耙tors be矮havior 懊tend to吧 maximi凹ze the

4、稗objecti案ves of 盎the sha翱reholde邦rs, the盎 bank i奧s a hig安h knowl盎edge, h壩igh sur班plus sh隘aring s邦ensitiv安e indus奧try, it絆s opera白ting pe隘rforman叭ce and 凹the eff爸orts of岸 manage佰rs clos笆ely按 版the rel挨ationsh挨ip betw跋een equ百ity inc翱entives半 will b奧e appli岸ed to t矮he bank哀s is an捌 effect巴ive inc懊entiv

5、e 拜method.捌 哀In this耙 paper 愛the pri罷ncipal 芭- agent傲 theory扮, empir般ical an熬alysis 凹through笆out the熬 text, 瓣chapter把 拌i翱ntroduc班tion to辦 the傲 s皚tudy of扮 案c辦ommerci搬al 捌b霸ank of 襖China s癌ignific岸ance of凹 the im埃plement柏ation o版f equit胺y incen胺tive sy隘stem, a藹nd a br盎ief des鞍criptio胺n of mo矮tivatio瓣n

6、, the 版second 爸chapter鞍 outlin奧es the 哀theoret爸ical ba俺sis of 凹equity 搬incenti跋ve syst矮em, the壩 third 敗chapter熬 of 班c胺ommerci啊al 罷b柏ank of 阿Chinas稗 develo暗pment o阿f the i擺mplemen班tation 阿of equi胺ty ince艾ntive s擺ystem s耙tatus, 疤chapter疤 four o擺f China壩s comm罷ercial 拜banks t皚o the i捌mplemen骯tation 皚of

7、 equi矮ty ince挨ntive s靶ystem s挨pecific懊 proble爸ms enco案untered拔, the a盎rticle 般conclud辦es with敗 a corr扳espondi板ng solu拔tion, f疤urther 懊improvi案ng our 拌corpora襖te gove拜rnance 熬structu翱re of c奧ommerci壩al bank巴s.熬Key wor把ds: 愛c唉ommerci挨al 唉b般ank盎 e叭quity 懊i鞍ncentiv頒e拌 p柏rincipa耙l - age敖nt目錄TOC o 1-1 h z

8、 t 標題 2,1,標題3,2 HYPERLINK l _Toc295474526 摘要 PAGEREF _Toc295474526 h I HYPERLINK l _Toc295474527 鞍Abstrac罷t絆 PAGEREF _Toc295474527 h 澳II HYPERLINK l _Toc295474528 1 前言 PAGEREF _Toc295474528 h 1 HYPERLINK l _Toc295474529 擺1.1 唉本研究的目的與案意義搬 PAGEREF _Toc295474529 h 邦1 HYPERLINK l _Toc295474530 哎1.2 板國內(nèi)外

9、研究文獻霸綜述扳 PAGEREF _Toc295474530 h 吧1 HYPERLINK l _Toc295474531 奧1.3 俺本研究的主要內(nèi)翱容案 PAGEREF _Toc295474531 h 岸3 HYPERLINK l _Toc295474532 半2 熬股權激勵機制的壩理論基礎艾 PAGEREF _Toc295474532 h 隘3 HYPERLINK l _Toc295474533 胺2.1 唉股權激勵的含義頒 PAGEREF _Toc295474533 h 啊3 HYPERLINK l _Toc295474534 盎2.2 搬股權激勵的模式氨 PAGEREF _Toc29

10、5474534 h 氨3 HYPERLINK l _Toc295474535 捌2.3 岸股權激勵的基本般理論八 PAGEREF _Toc295474535 h 挨4 HYPERLINK l _Toc295474536 愛3 壩我國商業(yè)銀行股昂權激勵制度的發(fā)疤展現(xiàn)狀襖 PAGEREF _Toc295474536 h 疤6 HYPERLINK l _Toc295474537 胺3.1 耙國有商業(yè)銀行股斑權激勵實施現(xiàn)狀熬 PAGEREF _Toc295474537 h 凹6 HYPERLINK l _Toc295474538 懊3.2 敗股份制商業(yè)銀行扳股權激勵實施現(xiàn)霸狀拜 PAGEREF _To

11、c295474538 h 拔6 HYPERLINK l _Toc295474539 鞍3.3 百城市商業(yè)銀行股靶權激勵實施現(xiàn)狀搬 PAGEREF _Toc295474539 h 俺7 HYPERLINK l _Toc295474540 白4 吧我國商業(yè)銀行實板施股權激勵關鍵啊問題分析敗 PAGEREF _Toc295474540 h 矮7 HYPERLINK l _Toc295474541 扳4.1 背收入與績效考核氨結果低相關缺乏盎報酬激勵靶 PAGEREF _Toc295474541 h 叭7 HYPERLINK l _Toc295474542 芭4.2 叭激勵機制多為短頒期行為連續(xù)性不版

12、強扳 PAGEREF _Toc295474542 h 般8 HYPERLINK l _Toc295474543 百4.3 斑顯性的物質(zhì)報酬俺過低隱性的職位安消費過高拔 PAGEREF _Toc295474543 h 埃8 HYPERLINK l _Toc295474544 靶4.4 拔行政激勵過高精背神激勵不足巴 PAGEREF _Toc295474544 h 懊8 HYPERLINK l _Toc295474545 岸5 凹商業(yè)銀行實行股敗權激勵機制的建爸議埃 PAGEREF _Toc295474545 h 骯9 HYPERLINK l _Toc295474546 霸5.1 罷發(fā)揮獨立董事和

13、稗監(jiān)事會的作用昂 PAGEREF _Toc295474546 h 斑9 HYPERLINK l _Toc295474547 唉5.2 胺行權價格指數(shù)化隘 PAGEREF _Toc295474547 h 板9 HYPERLINK l _Toc295474548 板5.3 背以業(yè)績?yōu)閷蛐邪崾构蓹嗒剟畎?PAGEREF _Toc295474548 h 拔10 HYPERLINK l _Toc295474549 艾5.4 巴股權激勵信息透凹明化擺 PAGEREF _Toc295474549 h 跋10 HYPERLINK l _Toc295474550 胺6 辦結論拌 PAGEREF _Toc295

14、474550 h 邦11 HYPERLINK l _Toc295474551 參考文獻 PAGEREF _Toc295474551 h 12 HYPERLINK l _Toc295474552 致謝 PAGEREF _Toc295474552 h 14- PAGE 25 -1 前言辦1.1 本研奧究的目的與意義矮中國商業(yè)銀行的百快速發(fā)展為我國半的改革開放和經(jīng)埃濟建設提供了大柏量的金融支持，熬為中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌班的平穩(wěn)進行提供百了保證。與此同笆時，我們也應該哀清醒地認識到，巴我國商業(yè)銀行的扒迅速發(fā)展中存在唉著各種各樣的問骯題，其中建立和隘完善有效的激勵阿約束機制對于我啊國商業(yè)銀行的健伴康發(fā)展至關重要

15、柏。佰1.1.1 扒研究的目的半我國商業(yè)銀行目懊前的激勵機制存鞍在多種問題，經(jīng)疤濟激勵不足，個阿人報酬和工作績哎效聯(lián)系不緊密導斑致工作效率低下奧，長期激勵方式昂缺乏，導致管理板者追求短期利益岸，忽視長期發(fā)展扮，顯性收益不足岸導致管理者追求愛隱性收益。為了辦解決這些問題，半建立有效的股權柏激勵機制是我國敖銀行業(yè)持續(xù)發(fā)展埃的迫切要求。本扳文正是對于股權敖激勵在中國商業(yè)熬銀行的發(fā)展狀況靶進行系統(tǒng)的分析癌，發(fā)現(xiàn)問題并提爸出相應的解決方拔案，探索出我國阿商業(yè)銀行如何實柏施股權激勵的路背徑。按1.1.2 絆研究的意義巴完善奧我把國商業(yè)銀行板股權激勵制度是扳改革和發(fā)展的需爸要。改革開放以頒來，我國商業(yè)銀敗行

16、所面臨的國內(nèi)懊金融市場環(huán)境已皚有了很大的改變敖，銀行業(yè)自身也叭不斷地提出要進按行創(chuàng)新、發(fā)展的鞍改革要求，致力藹于向現(xiàn)代化的商芭業(yè)銀行邁進。鞍我叭國商業(yè)銀行唯有澳加快人力資源管邦理制度改革的步氨伐，不斷完善激百勵機制，氨才半能適應改革和發(fā)礙展的需要。案 完善岸我熬國商業(yè)銀行版股權激勵制度是阿應對加入WTO胺挑戰(zhàn)的需要。中艾國加入WTO，斑意味著我國商業(yè)昂銀行面對的是資胺金實力雄厚、管傲理先進、服務高案效的國際大銀行哀的有力競爭，在白差距懸殊的市場敗競爭中，我國商芭業(yè)銀行將處于不罷利地位。目前人疤們己清晰地看到八在與外資銀行的安競爭中，人氨才襖的競爭唉才襖是現(xiàn)階段的焦點扳。如何留住優(yōu)秀鞍人敗才俺，

17、如何激勵銀行叭員工的積極性，奧己經(jīng)成為版我國跋商業(yè)銀行急需解襖決的問題。必須奧要改革人力資源愛管理體制，尤其伴是激勵制度，打矮造巴我國絆商業(yè)銀行的人力伴資源優(yōu)勢。捌股權激勵作為一愛種新型的激勵方罷式，具有其他傳拌統(tǒng)薪酬激勵所不傲具備的優(yōu)點，越翱來越受到人們的盎關注。在當前時氨代大背景安下斑，認清懊我國頒商業(yè)銀行傳統(tǒng)薪罷酬激勵方式的局背限，選擇適應我氨國銀行業(yè)發(fā)展的跋薪酬激勵方式，瓣最大限度的調(diào)動耙包括管理人員在罷內(nèi)的員工的積極班性，具有十分重白要的現(xiàn)實意義。癌1.2 國內(nèi)凹外研究文獻綜述癌1.2.1 跋國外研究文獻綜愛述笆股權激勵在國外班運用廣泛。20吧世紀70年代美疤國就開始對高管扳進行股權

18、激勵，凹到20世紀末，罷在美國排名前1拌000的公司中傲，對高管授予股奧票期權的公司占岸90哀%吧，股票期權在高巴管總收入中的比胺重也從1976百年的不到20熬%礙上升至2000氨年的50扒%跋，強生、可口可絆樂、迪斯尼、通鞍用等10家大公疤司的期權收益甚氨至占到高管收入哎的95辦%癌以上。股權激勵白在實踐中的盛行敗，引發(fā)了國外學俺術界對其激勵效安應的廣泛關注。傲股權激勵的理論礙研究長期以來形傲成以Mirrl愛ees（197敖6）、Holm安strom（1啊979）、Ho跋lmstrom耙和Milgro矮m（1987）啊等發(fā)展的最優(yōu)契把約理論為主導的氨研究傳統(tǒng)，根據(jù)搬最優(yōu)契約理論，胺通過在投資

19、者或拔作為投資者代表癌的董事會與經(jīng)理隘人之間訂立的顯笆性或隱性激勵契扳約，把對經(jīng)理人案專用性投資的薪哀酬建立在企業(yè)業(yè)半績等可證實的指半標上，從而一定絆程度上使經(jīng)理人板按照投資者的利稗益行事。在最優(yōu)扳契約論的框架下半，早期的實證研胺究集中于檢驗公埃司業(yè)績與股權激奧勵之間的關系。挨自此之后，有大扒量的文獻都沿用拌類似的方法對他班們提出的問題繼矮續(xù)進行了研究。襖依據(jù)Murph拌y（1999）扮對這些文獻的綜背述，平均來看，吧美國上市公司高拔級經(jīng)理人員的貨八幣性報酬主要由伴工資、年度獎金愛以及股票期權三傲部分構成，其中邦股票期權所占的扮比重在近年來逐扮漸升高。但是，襖經(jīng)理人員較高的擺貨幣報酬并非與愛公

20、司業(yè)績的高度胺相關，股權激勵柏并沒有起到應有昂的作用?；诠山O權激勵的經(jīng)驗發(fā)疤現(xiàn)與經(jīng)理丑聞的巴不斷發(fā)生，近期暗文獻開始關注于藹股權激勵中的代背理問題。綜合這皚些文獻，股權激鞍勵的弱效應甚至罷是負效應主要表瓣現(xiàn)在兩個方面，稗一是股權激勵誘耙發(fā)的盈余管理和斑信息披露問題，隘二是經(jīng)理層薪酬捌中的叭“伴過度支付白”癌問題。針對上述背問題，F(xiàn)rie傲d，Bebch拌uk和Walk叭er（2003笆）等學者提出了矮管理層權利論，扮認為，由于不完扳善的公司治理結埃構，經(jīng)理層實質(zhì)扒上成為了其薪酬柏制定的控制者，凹使得旨在降低代搬理成本的激勵機癌制實際上成為管柏理層尋租的工具邦。但同樣有研究把提出，遺漏變量拌或

21、內(nèi)生性等方法搬論上的缺陷是導跋致相關文獻發(fā)現(xiàn)癌上述非理性現(xiàn)象叭的原因，Bec邦ker（200懊6）和Bris傲ley（200白6）的研究也分疤別提供了經(jīng)理人板的風險態(tài)度和公擺司的風險程度對瓣經(jīng)理薪酬版“奧過度支付吧”癌現(xiàn)象的解釋作用班。基于上述有關阿股權激勵效應的半爭論，如何從制愛度層面上解釋股芭權激勵效應是國哀外未來的研究熱柏點。哀1.2.2 爸國內(nèi)研究文獻綜稗述吧國內(nèi)對股權激勵阿的關注由來已久氨，由于以股票期敗權和限制性股票扳等為主要形式的隘真正意義上的股邦權激勵最近才在拌上市公司展開，阿因此，既有的實隘證研究大多是從百高管持股的角度吧來進行的（李維八安和張國萍，版2005柏；俞鴻琳，稗2

22、006安；王華和黃之駿搬，骯2006盎；夏紀軍和張晏皚，啊2008伴；等等），只有伴很少的文獻討論哎了股權激勵的問捌題。俺2006頒年，以上市公唉司股權激勵管理扳辦法和國有八控股上市公司實澳施股權激勵試行背辦法兩個文件敗的頒布為標志的襖股權激勵改革，爸是以股權分置改案革和相關法律規(guī)懊范的修訂為基礎絆的，是一次真正搬意義上的股權激扒勵制度改革。就拜股權激勵制度本敗身而言，我國上骯市公司已公布或澳實施的股權激勵澳計劃與國外成熟柏和標準的股權制佰度沒有什么差異鞍，然而，我國卻壩有著與美國等西拜方國家非常不同背的公司治理特征啊和制度環(huán)境。呂吧長江等（岸2009伴）以白2005叭年隘1斑月背1捌日至罷2

23、008拜年扒12愛月辦31按日公布股權激勵耙計劃草案的公司拌為樣本，研究了傲我國上市公司設邦計的股權激勵方班案的特征及其激昂勵效應。研究認頒為，激勵型公司熬和福利型公司存伴在差異的原因在把于公司治理結構奧安排。胡國強和按彭家生（岸2009俺）以昂2005-20擺07靶年我國阿A把股市場實施股權辦激勵的上市公司啊及其配對樣本為阿研究對象，考察拔了股權激勵與財百務重述的相關關奧系。研究結論支稗持了有股權激勵矮尤其有基于股價凹的股權激勵模式矮的上市公司經(jīng)營爸者可能有短期盈伴余操縱行為的觀板點。張宏敏等（柏2009邦）以股權分置改邦革后，中國上市笆公司熬2006-20敖08啊年的數(shù)據(jù)為基礎耙，以股票期

24、權薪捌酬績效敏感度作胺為研究變量，對瓣股票期權薪酬激岸勵效果影響因素安進行了實證分析把。結果表明：成拔長性機會高的公矮司、資產(chǎn)負債率搬低的公司、股權班集中度低的公司懊實施的股票期權襖激勵效果顯著得挨更好；私營性質(zhì)霸上市公司股票期俺權激勵顯著得更靶好。程仲鳴和夏懊銀桂（稗2008凹）基于中國國有搬企業(yè)與制度變遷半背景，以盎2001-20霸06頒年宣告實施股權版激勵的國有上市壩公司為樣本，實頒證檢驗了股權激般勵對公司價值的熬改善作用。結果艾發(fā)現(xiàn)，對國有企八業(yè)的經(jīng)理人實行挨股權激勵能提高傲公司價值，受地霸方政府控制的公把司，股權激勵更俺能明顯增加公司耙價值。并且，股啊權分置改革這種叭制度變遷進一步拜

25、改進了原有的激跋勵效果。笆1.3 本笆研究的主要內(nèi)容般當前我國銀行業(yè)安薪金形式單一，岸水平底下，大大斑低于同類外資銀愛行薪金水平，經(jīng)癌營績效相關性不昂強，收入與風險敖不成正比，約束敖不力，不能有效氨的激發(fā)員工的工胺作積極性，這些熬問題隨著銀行業(yè)拜的發(fā)展而逐漸暴搬露出來。因此，巴現(xiàn)代銀行經(jīng)營機扒制的改革發(fā)展也扮必然要求建立一柏個合理的分配激骯勵模式，本文研霸究的主要內(nèi)容就哎是針對我國商業(yè)版銀行股權激勵的礙實施現(xiàn)狀，探索搬出充分發(fā)揮股權敖激勵制度長期激佰勵效應的辦法。扒第一章前言對研氨究我國商業(yè)銀行笆實施股權激勵制絆度的意義和動因吧作了簡要的闡述安，第二章概述了艾股權激勵制度的叭理論基礎，第三艾章

26、分析了我國商爸業(yè)銀行實施股權佰激勵制度的發(fā)展翱現(xiàn)狀，第四章研八究了我國商業(yè)銀襖行實施股權激勵安制度遇到的具體吧問題，文章最后凹提出了相應的解巴決方法，進一步瓣完善了我國商業(yè)澳銀行的公司治理疤結構。笆2 爸股權激勵機制的爸理論基礎挨2.1 白股權激勵的含義扒股權激勵，即是扳一種職業(yè)經(jīng)理人皚通過一定形式獲拔取公司一部分股澳權的長期性激勵捌制度，使經(jīng)理人襖能夠以股東的身藹份參與企業(yè)決策皚、分享利潤、承搬擔風險，從而盡埃職盡責地為公司骯的長期發(fā)展服務背。癌2.2 暗股權激勵的模式半一是增量資產(chǎn)股稗權激勵，是指企暗業(yè)經(jīng)營者在一定叭期限完成約定的般業(yè)績目標時，出阿資人以當前企業(yè)稗凈資產(chǎn)增加額作絆為基數(shù)，按

27、照約熬定的比例計提獎埃勵制度，并以股半權的方式支付給八經(jīng)營者團隊和技巴術骨干。這種模巴式又稱作為虛擬翱股權激勵，實際扮沒有增加股份數(shù)礙額而按一定股權把份額享受分紅，骯但沒有所有權，半沒有表決權，不稗能轉(zhuǎn)讓和出售，佰在離開企業(yè)時自盎動失效。懊二是業(yè)績股票激翱勵，是指企業(yè)經(jīng)跋營者在約定的期拌限內(nèi)達到預定的半目標時，股東大吧會授予其一定數(shù)藹量的股票或提取啊一定的獎勵基金骯給予其購買公司凹股票。這種模式啊又稱之為現(xiàn)金激佰勵，由上市公司拌將留存的或在二扮級市場回購本公班司的股份直接獎礙勵給企業(yè)經(jīng)營者岸。暗三是股票期權激氨勵，是指企業(yè)經(jīng)熬營者在完成預定艾的目標時，股東按大會給予其一種百權利，享有這種叭權利

28、的人可以在稗規(guī)定的時間內(nèi)以吧股票期權的行使斑價格購買本公司疤的股票。這種激頒勵叫同股同權的拜股權激勵，稱得壩上真正意義上的搬股權激勵。首先昂承擔公司業(yè)績下把滑帶給激勵對象唉的投資損失，同懊時更是為了而充芭分享受公司業(yè)績拔增長股票增值帶笆來的股東權益性暗收益，并可直接霸進入公司決策機傲構參與公司經(jīng)營扳決策。笆2.2.1 扳股票期權模式的笆優(yōu)缺點澳第一，有利于降拔低委托奧阿代理成本，矯正疤激勵對象的短視奧行為，使其致力稗于公司的可持續(xù)版發(fā)展。股票期權盎通過將激勵對象盎的報酬與公司的唉長期利益拜“爸捆綁敖”把在一起，實現(xiàn)了按激勵對象與股東愛利益的一致，把芭對激勵對象的外佰部激勵與約束變耙成自我激勵與

29、自壩我約束。激勵對挨象要實現(xiàn)個人利八益最大化，就必暗須努力經(jīng)營，選艾擇有利于企業(yè)長懊期發(fā)展的戰(zhàn)略，敖從而使得公司的疤股價在市場上持跋續(xù)看漲，進而達鞍到疤“百雙贏八”捌的目標。第二，霸激勵性較強且風般險相對確定。股拔票期權根據(jù)二級哀市場股價波動實爸現(xiàn)收益，因此激敗勵力度比較大。敖對于激勵對象而罷言，不行權就沒案有任何額外的損拔失。如果行權時巴公司股票價格下胺跌，期權人可以跋放棄行權，幾乎爸沒有損失。第三爸，股票期權是企阿業(yè)賦予激勵對象傲的一種選擇權，暗是在不確定的市艾場中實現(xiàn)的預期隘收入，企業(yè)沒有拜任何現(xiàn)金支出，癌有利于企業(yè)降低奧激勵成本，是企啊業(yè)以較低成本吸皚引和留住人才的俺一個有效方法。愛任

30、何激勵模式在艾特定的宏觀經(jīng)濟疤環(huán)境和企業(yè)發(fā)展耙階段中都會有利拌有弊。股票期權壩模式的缺點主要挨源于其與資本市岸場過于緊密的關挨系。持續(xù)牛市時胺，激勵對象的期暗權收入過高，可拔能造成擺“扮過度激勵搬”襖，加大企業(yè)內(nèi)部艾收入差距，激化辦企業(yè)內(nèi)部矛盾；暗而熊市時，股價按很難正常上揚，罷對于激勵對象來八說，股票期權就白成為一堆廢紙。矮同時，面對可能扳的巨額收益，激芭勵對象可能鋌而凹走險，采用弄虛跋作假等欺騙行為佰，一定程度上掩白蓋企業(yè)利潤的真矮實情況，損害所般有者利益。在美罷國，甚至出現(xiàn)傲“壩回溯隘”唉來加大獲利的方懊式。懊2.3 霸股權激勵的基本胺理論氨2.3.1 百最優(yōu)契約論班股權激勵的產(chǎn)生胺主要

31、是因為股東俺和公司經(jīng)理層的盎目標函數(shù)不同而伴導致的委托代理安問題，最優(yōu)契約啊論是有關股權激擺勵理論的傳統(tǒng)觀埃點，根據(jù)最優(yōu)契暗約理論，簽訂公埃平議價的經(jīng)理層案薪酬契約，設計矮科學合理的激勵礙機制，特別是股昂權激勵機制，是藹解決委托代理問懊題的有效手段。唉所有權和經(jīng)營權捌分離是具有重要背的現(xiàn)代特點的組岸織形式。因為所翱有者和經(jīng)營者的凹目標函數(shù)不同，擺兩權分離必然產(chǎn)凹生委托-代理關扒系中的利益沖突班。由于僅僅只有版薪酬是作為資產(chǎn)扒經(jīng)營管理者的經(jīng)愛理層的所得，股凹東財富最大化并皚不意味著管理者皚的利益最大化，昂因此經(jīng)理層缺乏傲最大化企業(yè)價值挨的動力。不過，般委托人通過對代哀理人進行適當?shù)陌讣睿约巴?/p>

32、過拜承擔用來約束代壩理人越軌活動的吧監(jiān)督費用，就可挨以使委托人與代扒理人的利益偏差搬有了限度。代理辦成本來源于經(jīng)營敗者不是企業(yè)剩余案權益的擁有者這邦一事實，如果讓凹經(jīng)營者成為企業(yè)跋剩余收益的擁有辦者，可以降低代扳理成本。因此通矮過經(jīng)理層持股的版方式，讓代理人瓣成為部分剩余權稗益的擁有者，可柏以減少剩余索取板權和剩余控制權安不匹配，從而促壩進股東和經(jīng)理層拜利益一致。板兩權分離導致了把委托代理問題產(chǎn)頒生的可能性，現(xiàn)巴實經(jīng)濟生活中普拔遍存在的信息不半對稱使這個問題敗成為現(xiàn)實。由于鞍信息不對稱，委瓣托代理契約實際靶上是一種不完全拔的契約，這使得矮契約本身具有交板易費用，也即代柏理具有代理成本胺。因此，

33、如何設礙計科學而合理的奧薪酬契約，降低俺信息不對稱性，案顯得至關重要。霸如果經(jīng)理層的努俺力水平和產(chǎn)出都霸是可觀測的，委矮托人就能通過監(jiān)哀督避免代理人逃靶避責任，因此，暗簽訂最優(yōu)的合同扒是可能的，即委皚托人給予代理人板一個固定的工資奧形式。但是，如把果完全無法預測佰而只能推測代理挨人的努力和產(chǎn)出疤水平，就可能產(chǎn)吧生次優(yōu)的合同。擺概括的地說，代板理理論是關于股斑權激勵緣起的基伴本理論，最優(yōu)契板約論是有關股權矮激勵理論的傳統(tǒng)胺觀點。根據(jù)最優(yōu)按契約論，薪酬尤敗其是股權薪酬是笆解決代理問題的絆主要手段。設計芭科學而合理的股百權激勵契約，能敗夠有效地激勵管白理層努力最大化罷股東價值。辦2.3.2 擺管理層

34、權力論澳針對美國20世柏紀90年代后期敖公司高管薪酬過爸度的弊端，與最巴優(yōu)契約論不同，扒管理層權力論是挨從代理問題的另跋一個角度看股權把激勵問題，認為懊管理層股權激勵敖不是解決代理問氨題的有效手段，安而是代理問題的罷一部分。股權激扳勵不是有效的激按勵方式，而淪為芭管理層尋租的途擺徑。藹薪酬契約要達到芭最優(yōu)，需要有三佰種約束機制；（叭1）董事會能獨按立地和管理層談霸判，選擇能最大跋化股東價值的薪奧酬計劃；（2）八產(chǎn)品、經(jīng)理人和版資本市場機制完背善，對董事會和擺管理層構成強有敖力約束，即使在稗董事會無效的情啊況下，管理層的邦薪酬也是符合股翱東利益的；（3扒）股東能運用公把司法所賦予的權八力以及法庭

35、訴訟扮等手段，促使管半理層的薪酬合同澳符合股東利益。矮然而，在現(xiàn)實中搬，這些約束機制骯往往不能有效地愛發(fā)揮作用。其中懊，對薪酬契約制昂定起關鍵作用的啊董事會，由于管罷理層能影響董事扒的聘選，而難以擺保持足夠的獨立凹。董事不愿意抑哀制對自己有重要頒影響的管理者的斑高薪酬，所以不愛可能完全代表股唉東利益；特別是吧，當董事本身不礙是管理者時，即埃使有此意愿，他埃們也面臨信息不艾對稱的問題。從挨經(jīng)理人才市場來昂看，大多數(shù)高管搬人員都不是從外熬部招聘而是從內(nèi)隘部選拔的。對于拌高管人員而言，背很少有比目前公斑司更具吸引力的八選擇。絕大多數(shù)班公司的CEO很皚少成為其他公司氨的CEO。相反昂，當CEO跳槽笆到

36、其他公司時，罷目前的薪酬水平昂反而成為以后薪礙酬的參考水準。佰有研究表明，C澳EO跳槽后新的巴薪酬與他在以前埃公司所放棄的期埃權和股票成正比哎。從并購市場來愛看，許多公司都艾有反收購措施，鞍降低了公司控制扮權市場的約束力熬。最后，股東不岸具有對企業(yè)的經(jīng)艾營決策權，難以盎獲取管理層侵權邦的證據(jù)，公司法艾又有相應的訴訟拜規(guī)定，同時在投霸票決定管理層薪扒酬計劃時，有時耙股東為謀求自身盎利益付出的成本愛要高于相應的收稗益，因此，股東巴權力也難以起到白約束作用。所有吧一切最終致使董斑事會所通過的管吧理層薪酬計劃，俺往往偏離最優(yōu)契挨約。根據(jù)管理層白權力論，包括股疤東激勵在內(nèi)的管盎理者激勵不再是罷解決代理問

37、題的叭工具，而成了代阿理問題的一部分愛，部分代理問題伴就是管理者利用白激勵補償為自身搬謀取租金。矮3 挨我國商業(yè)銀行股唉權激勵制度的發(fā)敗展現(xiàn)狀捌我國的商業(yè)銀行矮中，由于歷史原搬因和股東所有者邦的差異，股權激襖勵的進程各不相骯同。本研究把上哎市的14家商業(yè)笆銀行分為三大類般：四大國有商業(yè)拌銀行、股份制商芭業(yè)銀行和城市商稗業(yè)銀行，逐類進叭行分析?？偟膩戆≌f，國有商業(yè)銀邦行由于銀行高管案的雙重身份，員般工持股計劃已經(jīng)班開始推行，但針斑對高管人員的股跋權激勵還未正式拌實行；股份制商把業(yè)銀行在積極規(guī)矮劃和實踐股權激哀勵機制，有待進柏一步推廣；城市拌商業(yè)銀行的股權吧激勵實施的最為吧徹底，其最大特氨點在于員

38、工持股敗程度較高，有的跋甚至達到了全員背持股。襖3.1翱 凹國有商業(yè)銀行股巴權激勵實施現(xiàn)狀岸我國的四大國有罷商業(yè)銀行中，建八設銀行最早全面按實施股權激勵，盎也是目前唯一實佰施了股權激勵的耙國有商業(yè)銀行。胺早在2005年熬8月，建設銀行挨還未完成上市工跋作之前，建設銀挨行股東大會就審伴議通過了管理層挨股票增值權政策挨和員工激勵政策吧。2006年6拜月，建設銀行董矮事會第十九次會胺議又通過了員耙工股權激勵方案哀，董事會薪酬阿委員會也批準了八和激勵方案配套骯的獎勵股份分奧配方法。建設傲銀行在2007扳年7月6日開始胺實施第一期股權愛激勵方案，符合芭資格的約27萬拔員工可認購并獲阿分配合計8億股襖。建

39、設銀行8億版股員工股權激勵盎方案的實施，給擺其他國有商業(yè)銀頒行探索股權激勵背提供了良好的借啊鑒模式，但是最襖終并未打開我國熬有商業(yè)銀行廣泛背實施股權激勵的敖大門。國有商業(yè)芭銀行管理層股權把激勵機制的難以襖成行，很大一部稗分原因是國有商板業(yè)銀行公司高管耙的雙重身份。目阿前國有商業(yè)銀行跋的人員選聘尚未傲市場化，高層管斑理者多為上級部矮門任命。換言之佰，國有商業(yè)銀行靶的高級管理人員襖同時又是官員。襖在金融業(yè)，高管俺拿高薪無可厚非盎，但是作為政府艾工作人員，高薪背又缺乏制度依據(jù)岸。因此，盡管三擺大國有商業(yè)銀行吧都曾出臺過針對鞍高管的股權激勵澳計劃，但都未獲白批。在全球金融伴危機的背景下，爸國外金融機構

40、高笆級管理人員紛紛敖減薪。2009疤年1月，財政部唉出臺了關于金拜融類國有和國有搬控股企業(yè)負責人耙薪酬管理有關問瓣題的通知，該柏通知要求金融類罷國有及控股企業(yè)佰規(guī)范薪酬管理，絆合理控制各級機胺構負責人薪酬，澳并根據(jù)有關規(guī)定隘暫時停止實施股哀權激勵和員工持氨股計劃。國有商頒業(yè)銀行推行股權巴激勵機制的腳步按再次停了下來。般3.2 稗股份制商業(yè)銀行擺股權激勵實施現(xiàn)板狀哎相比建設銀行等佰國有商業(yè)銀行的岸管理層激勵計劃暗的止步不前，股哎份制商業(yè)銀行開埃展股權激勵的步擺伐明顯要快了很跋多。目前交通銀絆行、民生銀行和礙招商銀行都已經(jīng)笆實施了管理層的骯股票增值權計劃拜，尤其以招商銀版行的股權激勵最巴為全而和完

41、整。礙交通銀行200把5年6月在香港芭上市時，對交行稗總行的9名高管叭實施了股票增值哎計劃，成為了第襖一家正式進行股艾權激勵計劃的國胺內(nèi)上市銀行。 傲民生銀行也曾提岸出過股權激勵方絆案。2004年罷2月，民生銀行靶長期激勵計劃草拔案公布。該草案把中指出激勵對象般為2003年1白2月底在職的公拔司董事、監(jiān)事、哎分行副行長級別疤以上高級管理人班員和有突出貢獻案的特殊人才。民辦生銀行將按獲得爸長期激勵份額人辦員行權之日公司挨H股股票收市價昂與行權價的差額凹乘以行權的份額熬數(shù)量，扣除相關拌費用后以現(xiàn)金支邦付給激勵對象。邦民生銀行的長期鞍激勵計劃本質(zhì)上阿是股票增值權。芭到目前為止，民耙生銀行的股權激扮勵

42、計劃還沒有實翱際實施。200埃7年10月30藹日，招商銀行推胺出了首期高級管唉理人員股票增值疤權激勵計劃。該啊計劃規(guī)定股票增柏值權持有者將獲爸取自授予日至行耙權日之間公司H案股市值上漲差額吧所致收益的權利拌，每一份股票增安值權與一份H股敗股票掛鉤。20板08年3月19拜日，招商銀行又愛發(fā)布公告稱，公哀司計劃實施首期哀A股限制性股票罷激勵計劃。招商版銀行2008年哀11月如期推出笆“奧第二期H股票增凹值權辦”胺激勵方案。招商爸銀行還根據(jù)招凹商銀行股份有限俺公司H股股票增板值權激勵計劃藹對首期H股股票佰增值權授予價格拌進行了的調(diào)整。盎將2007年首瓣期授予的高級管骯理人員H股股票邦增值權授予價格熬

43、由39. 30挨港元調(diào)整為38盎.98171港般元，首期授予數(shù)矮量不變。挨3.3 柏城市商業(yè)銀行股芭權激勵實施現(xiàn)狀敗2007年7月搬19日，南京銀按行和寧波銀行分伴別在上海證券交邦易所和深圳證券擺交易所上市后，哎市場反應熱烈，般兩家銀行的股價稗一路上升。20拌07年9月，北巴京銀行成為第三班家上市的城市商擺業(yè)銀行。北京銀霸行的員工持股極吧為平均，根據(jù)北半京銀行公布的招耙股意向書（申報隘稿），該行共有扒4215名員工艾持有股份，占總凹人數(shù)的95.5扒%拔，持股總數(shù)約為班1.82億股，懊占公司總股本的盎3.62芭%扮，其中18名董背事、監(jiān)事和高管扒人員共持股約5半00.6力一股捌，占公司總股本壩的

44、0翱.1拔%罷；員工持股極為搬平均，連最基層罷員工持股也大多奧在1萬股以上，疤董事長閏冰竹及吧行長嚴曉燕分別扮持股45. 3疤5萬股、40.敗49萬股。截至骯2007年3月辦底，該行共有4扮413名員工，瓣則持股員工人數(shù)挨占總人數(shù)的95隘. 51壩%襖，接近于全員持拔股。為建立長期班激勵機制，寧波唉銀行從2004盎年起開始實施管扒理層和員工持股唉計劃，其中管理跋層持有股份占該傲行股份總數(shù)的2岸.1巴%擺，其他一般員工昂持有17.3霸%版，員工持股人數(shù)敗占該行員工總數(shù)耙的71拔%疤。2004年，藹寧波銀行以1元岸/股的價格向本跋行2004年9哎月15日正式在半編員工發(fā)行了奧3.6億股股份扳，占當

45、時寧波銀哎行股本總數(shù)的2板0埃%佰。在本次發(fā)行的佰內(nèi)部員工股中，澳寧波銀行預留了擺6030萬股計班劃用于實行員工跋激勵計劃，這部凹分預留股份在發(fā)襖行時以12名員阿工的名義認購并礙代持。之后，寧安波銀行又安排將半離行員工出讓的半本行股份440啊萬股劃入，預留靶的股權激勵股份澳增加至6,47昂0萬股。200熬6年，寧波銀行班內(nèi)部員工股再度隘增加。經(jīng)過幾輪邦股權激勵之后，壩寧波銀行高管中爸持股百萬的已不叭在少數(shù)。寧波銀拌行股東承諾，此澳次公開發(fā)行前己背發(fā)行的股票自寧伴波銀行股票在證氨券交易所上市交皚易之日起12月扒內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。寧百波銀行的發(fā)行價啊格為9.2元每八股，以此計算，傲寧波銀行的高管版都位居

46、千萬富翁啊行列。芭4 皚我國商業(yè)銀行實礙施股權激勵關鍵白問題分析疤4.1捌 礙收入與績效考核隘結果低相關缺乏礙報酬激勵吧我國商業(yè)銀行長爸期以來存在管理翱程序行政化的傾版向，管理人員及骯普通職工工資福奧利與行政公務員半對照，管理者報背酬與其業(yè)績低相鞍關，普通員工報擺酬與其業(yè)績低相昂關，因而在國有阿商業(yè)銀行內(nèi)部普芭遍缺乏報酬激勵奧，所有人的所有鞍注意力都集中到昂控制權激勵上。阿這種畸形的激勵搬機制導致很多惡罷果，衍生很多與敖金融企業(yè)管理常版理相悖的問題。敗隨著績效考核的罷不斷深入，目前白國有商業(yè)銀行己案意識到將績效考百核結果運用到收擺入分配機制中的哎重大意義，并已胺邁出可喜的步伐隘，如確定隘“凹以

47、效定薪、以崗拜定薪、以績定薪芭”擺的收入分配原則翱，但在實際操作邦中對于新的收入罷分配原則的理解佰還存在偏差，片敗面地以職務高低巴來確定崗位收入吧的差別，而忽視敖了崗位工作難易佰程度和復雜程度般的差別。在同一礙機構內(nèi)，誰的柏“挨官拌”般大，誰的收入就罷最高，受利益機瓣制的傳導，大家礙都把謀求當官放版在第一位，產(chǎn)生挨過分注重關系而俺輕工作表現(xiàn)，注唉重迎合領導而忽敖視與同事共處的八不正?，F(xiàn)象，背哎離了績效考核謀隘求企業(yè)目標實現(xiàn)吧和個人價值實現(xiàn)吧的雙重目的。敗4.2 搬激勵機制多為短癌期行為連續(xù)性不拔強俺一是為了實現(xiàn)某邦一時期的特定目案標而臨時制定一奧些獎勵措施，目傲標達到，兌獎完案事。同樣的工作癌

48、任務此時有獎，案彼時可能沒有獎邦。二是對銀行經(jīng)澳營目標設計研究埃不夠，出臺的激敗勵機制，執(zhí)行一啊個階段后，又馬骯上更改，有的甚鞍至一年幾改，使霸員工無所適從，壩產(chǎn)生怨言。三是伴各種激勵機制的皚制定與執(zhí)行隨領鞍導的更替而改變壩，換一屆領導出靶臺一套政策，造哀成銀行為完成長礙遠的工作目標而板制定的激勵機不邦銜接，使經(jīng)營者昂或員工產(chǎn)生短期頒行為，對銀行長疤遠發(fā)展十分不利捌。唉4.3 頒顯性的物質(zhì)報酬暗過低隱性的職位案消費過高皚不管是由于歷史般的原因，還是現(xiàn)按實的政府要求，瓣我國商業(yè)銀行經(jīng)凹營者的收入水平熬一般與職工的工皚資掛鉤，只允許頒是職工工資的若澳干倍。所以，我拔國商業(yè)銀行經(jīng)營阿者顯性的物質(zhì)收佰

49、入水平偏低，這暗與其工作性質(zhì)和叭貢獻是不相稱的案。因此，目前的稗薪酬制度很難起敖到有效的激勵作拔用。與顯性報酬氨過低相反，國有扒商業(yè)銀行經(jīng)營各擺自的職位消費卻俺是無所不包。我襖國商業(yè)銀行經(jīng)營盎者一般享受著高敗標準的隱性收入敖，如高級家庭住跋房、豪華辦公室霸、昂貴轎車、現(xiàn)愛代化的通訊手段艾、公費旅游、公捌費娛樂、高檔禮皚品等。這些隱性盎收入過高就侵害拜了所有者的權益疤。氨4.4 頒行政激勵過高精扮神激勵不足埃目前，我國商業(yè)耙銀行經(jīng)營者的報盎酬以屬于短期激跋勵形式的工資和案獎金為主，很少暗包括像股票期權巴、年薪等一些長哎期激勵形式的報襖酬形式。這種報昂酬形式無法保證癌經(jīng)營者退休后的叭生活水平。經(jīng)營

50、伴者報酬形式過于佰單一，無法起到挨有效的激勵約束啊作用，而使國有耙商業(yè)銀行的代理般問題顯得更為嚴矮重。據(jù)研究我國疤上市銀行高管的哀薪酬與主營業(yè)務搬收入、凈利潤無啊顯著相關性， 安甚至薪酬總額與巴收入和利潤呈負骯的相關系數(shù)，所白以迫切需要建立拌以股權激勵為主哀的長期激勵機制跋。但是切不可忽叭視與內(nèi)部股權增挨加相伴而生的拜“唉塹壕保護效應拌”擺，謹防其成為內(nèi)埃部人控制銀行的叭另一工具。我國巴商業(yè)銀行經(jīng)營者隘的人事任免權在啊上級主管部門，絆主管領導滿意了凹就可得到升遷，瓣得到榮譽以及相翱應的物質(zhì)報酬和斑其他好處。因此板，國有商業(yè)銀行把經(jīng)營者的行政激笆勵過重。翱5 挨商業(yè)銀行實行股唉權激勵機制的建隘議

51、耙5.1 矮發(fā)揮獨立董事和暗監(jiān)事會的作用翱完善的公司治理扮結構是有效的股絆權激勵機制建立阿和運行的重要前懊提。我國商業(yè)銀盎行，特別是國有阿商業(yè)銀行，必須鞍全力推進建立現(xiàn)愛代公司治理結構半。建立包括股東岸大會、董事會、艾監(jiān)事會和管理層礙的商業(yè)銀行組織爸機構，而且要有?？茖W的決策、執(zhí)板行和監(jiān)督機制。擺確保各方獨立運哎作，有效制衡。芭目前，我國法規(guī)版明確指出上市公笆司外部董事（包伴括獨立董事）應愛占董事會成員一俺半以上、薪酬委疤員會全部由外部伴董事組成。礙建立完善的公司叭治理結構，應當岸加強獨立董事的絆獨立性和專業(yè)性邦。獨立董事由于邦其自身和公司沒佰有關聯(lián)，在審查八和決議公司的關岸聯(lián)交易時會相對暗客

52、觀合理。另一八方面，獨立董事扒在選拔上傾向于案具有專業(yè)知識的癌的外部人員，可唉以在公司的戰(zhàn)略安規(guī)劃、人事任免癌、業(yè)績薪酬等方班一面提供專業(yè)意埃見。對于目前存版在的獨立董事不半獨立的現(xiàn)象，應案當設立一個獨立百董事的管理機構拔，負責獨立董事氨的管理和推薦，癌建立獨立董事任愛職記錄；開展獨板立董事資格認證襖考試，保證其隊半伍的高素質(zhì)；制岸定獨立董事規(guī)范熬，建立獨立董事扳考核制度，對于奧失職或者違反規(guī)版定的獨立董事進熬行懲罰或者吊銷澳獨立董事資格；哀對獨立董事的專捌業(yè)性定期進行考拌核和培訓，以提斑高其專業(yè)能力。藹目前我國上市公鞍司的監(jiān)事會對公藹司行為和經(jīng)營者板的監(jiān)督明顯薄弱罷，各種違法違規(guī)啊行為屢見不

53、鮮，扳監(jiān)事會作為公司凹治理防火墻的功藹能沒有發(fā)揮出來拜。加強監(jiān)事會的骯監(jiān)督功能，首先俺要提高監(jiān)事會在邦公司的地位，如罷明確公司股東、板監(jiān)事違法違規(guī)追拌究制度，提高違澳規(guī)代價，使公司跋股東重視董事會按；明確對監(jiān)事的澳獎懲制度，監(jiān)事安指出股東違法違俺規(guī)的行為后予以頒適度獎勵，由于盎監(jiān)事未盡義務而拜損害公司利益的背進行嚴懲；規(guī)定背監(jiān)事的選拔條件稗，明確監(jiān)事應具昂備的資格和專業(yè)暗素質(zhì)。案5.2 按行權價格指數(shù)化艾在實施股權激勵邦的過程中，如何藹設計行權價格是霸一個核心的技術氨性問題。目前國扮內(nèi)外上市公司應盎用比較多的是根邦據(jù)資本市場二級半市場價格設計行絆權價格，其原理矮是有效的資本市翱場可以反映公司鞍

54、價值和經(jīng)營者的挨績效。這種方案背有清晰明確的參昂照物，方便易行癌；缺陷在于易于扳受到二級市場的哀影響。另外一種白設計思路是根據(jù)啊公司的每股凈資皚產(chǎn)作為設計標準暗。行權價格=授哎予日的每股凈資暗產(chǎn)。這種設計方佰法能夠克服資本澳試產(chǎn)波動性帶來癌的周期性問題，搬真實的反應公司暗的資產(chǎn)價值和經(jīng)疤營業(yè)績。缺點在白于存在管理層操艾縱財務會計指標安的可能性。半我國實施股權激靶勵的商業(yè)銀行中笆，如果有在香港疤上市，通常股權稗激勵計劃都會參扳照H股價格，這昂是由于香港的股拔票市場比較規(guī)范巴和完善。交通銀敗行和招商銀行在阿設計股權激勵行按權價時，都放棄暗了A股價格，而班參照H股價格。皚香港上市公司股案權激勵行權價

55、設斑計基本都是參照邦授予日前5個交背易日的平均收盤佰價，招商銀行的皚股票增值權中行哎權價的設計即取吧股票增值權授予拔日招商銀行H股稗股票的收盤價3板9.30港元、頒股票授予日前5把個交易日招商銀敖行H股股票的平敗均收盤價38.懊34港元的較高埃者。埃在我國A股市場案上市的公司，由稗于我國資本市場鞍的弱有效性，股爸價波動浮動較大阿，建議選擇更長拌時間的平均收盤百價作為依據(jù)，以昂盡可能剔除市場巴價格波動的影響拌。目前市場上比癌較通行的做法是敖選擇股權激勵計邦劃公布前30個氨交易日的平均收版盤價作為行權價唉格的設計基礎。板如招商銀行實施耙首期A股限制性岸股票激勵計劃時藹，授予價格為激芭勵計劃草案摘要

56、叭公布前1交易日捌的公司標的股票盎收盤價，與公布按前30個交易日絆內(nèi)股票平均收盤半價兩者中較高者胺。巴在當前的市場環(huán)耙境下，即能撫平埃市場波動帶來的把影響，又能有效澳地反映公司經(jīng)營奧業(yè)績，一種比較般可行的方法是將癌股權激勵指數(shù)化柏，也就是引入股叭票市場指數(shù)，尤扮其是行業(yè)指數(shù)。翱簡單用公式表達絆為:行權價=授矮予日的股票價格盎或者約定股票參跋考價X行權日指搬數(shù)/授予日指數(shù)澳。這種行權價格擺的設計避免了公埃司股票價格受整斑體市場行情或者班行業(yè)整體狀況影藹響，更加關注本伴公司內(nèi)部成長和挨經(jīng)營成果，而且安具有現(xiàn)實可操作哀性。巴5.3 辦以業(yè)績?yōu)閷蛐邪な构蓹嗒剟畎樵趯嵭泄蓹嗉畎У男匠牦w系中，拌必須確

57、定綜合的翱業(yè)績考核指標。藹業(yè)績考核不僅關骯系到銀行是否有礙資格開展股權激唉勵，而且業(yè)績考敗核指標完成的情俺況是股權激勵實扒施的條件，只有版在達到約定的業(yè)奧績目標時，激勵稗對象才能行權。霸國務院資產(chǎn)管理隘委員會、財政部隘關于規(guī)范國有唉控股上市公司實柏施股權激勵制度斑有關問題的通知壩規(guī)定中指出上瓣市公司授予激勵跋對象股權時的業(yè)邦績目標水平，應絆不低于公司近3皚年平均業(yè)績水平霸及同行業(yè)水平；耙上市公司激勵對辦象行使權利時的傲業(yè)績目標水平，哀應結合上市公司辦所處行業(yè)特點和辦自身戰(zhàn)略發(fā)展定跋位，在授予時業(yè)挨績水平的基礎上挨有所提高，并不懊得低于公司同行氨業(yè)平均業(yè)績（或柏對標企業(yè)75分艾位值）水平。澳行使

58、權力具體的礙考核指標設定不板能簡單的從資產(chǎn)般增值方面進行評啊估，而是更深層叭次的從資產(chǎn)收益哀率、凈利潤增長跋等直接與股東權絆益、收益方面相凹關的方向設定。捌其中包括業(yè)績指版標也是橫向、縱罷向設定考核。商般業(yè)銀行的發(fā)展受芭多方面的制約；唉資產(chǎn)規(guī)模的擴張愛、資本收益的提岸高、風險的控制襖等，因此考核員按工的業(yè)績必須基阿于多項指標而非耙單一指標，以避澳免銀行員工為了拜追求單一目標而昂損害銀行其他的癌方面。同樣對于邦高級管理人員的霸考核，應當包括哎其分管的業(yè)務單笆位的業(yè)績和對銀斑行整體業(yè)績的影班響兩個方面。能版否對我國商業(yè)銀柏行績效做出公正耙的評價，是研究疤股權激勵機制對瓣商業(yè)銀行影響力班的關鍵所在。

59、頒5.4 案股權激勵信息透扒明化搬國外銀行會定期昂對高管人員的薪拔酬信息進行披露捌。以花旗集團每岸年披露的高管信疤息來看，包括董稗事會人力和薪酬岸委員會對每年的凹薪酬確定原則，昂董事會主席、C八EO、 COO笆在內(nèi)的前5名高骯管人員的3年具澳體薪酬數(shù)額、結罷構和獎勵原因等唉信信息均有明確背的披露和說明。氨目前我國非上市敖銀行的高管人員搬薪酬信息基本上奧是保密的，上市安銀行也只是按照捌中國證監(jiān)會的要捌求在年報里披露哀董事和高級管理矮人員的薪酬區(qū)間啊和總額，而對更跋深層次的薪酬結耙構和獎勵原因，按股東卻無從得知胺。我國商業(yè)銀行胺薪酬體制的不透八明，給普通股東半留下了八“愛黑箱胺”拌的印象。我國目扒

60、前對上市公司高皚管薪酬的規(guī)定就捌一直比較模糊，拔如2007年公捌布的上市公司巴信息披露辦法澳21條第5款昂“背董事、監(jiān)事、高埃級管理人員的任稗職情況、持股變哀動情況、年度報板酬情況耙”霸，作為年報必須白記載的內(nèi)容。該霸辦法中的內(nèi)容比敖較籠統(tǒng)，并沒有叭具體規(guī)定高管薪板酬應該披露的信翱息和不該披露的敗信息，也沒有指霸明如何設定薪酬暗規(guī)定，而目前上般市公司的年報所扳披露的高管薪酬扮的真實性也有待邦推敲。扮商業(yè)銀行高級管靶理人員是受股東頒委托管理經(jīng)營銀芭行資產(chǎn)，應當以班股東財富最大化凹為目標。高管人扮員的報酬水平、辦業(yè)績狀況以及兩佰者的相關度，股啊東都應當具有知壩情權。因此，應皚當提高股權激勵吧信息的