公管衛(wèi)生人力資源管理

1、衛(wèi)生人力資源管理Health human resource management衛(wèi)生事業(yè)管理教研室王 穎 教學(xué)要求掌握（衛(wèi)生）人力資源及管理概念掌握衛(wèi)生人力資源科學(xué)配置的原則明確特征、開發(fā)內(nèi)容、途徑和原則理解宏觀管理與微觀管理之間關(guān)系熟悉衛(wèi)生人力資源預(yù)測的技術(shù)了解測評的原理與原則、考核方法案例介紹 企業(yè)經(jīng)營成功典型Microsoft Corp. 始創(chuàng)于1975年的個人電腦軟件制造商資產(chǎn)評估高于通用和國際商用機(jī)器公司創(chuàng)建者Bill Gates 美國首富知識密集型企業(yè)雇員6.4萬人，2005年?duì)I業(yè)額368億美元Bill Gates：我雇傭了一批精明強(qiáng)干的人如何發(fā)現(xiàn)和招募人才：訪問130多所大學(xué)/年

2、面談側(cè)重于創(chuàng)造力和解決問題能力，而非編程的知識傾向重視價值實(shí)現(xiàn)而不是報酬多少，60-70小時/周為表現(xiàn)卓越員工提供股票期權(quán)2000多人成百萬富翁穩(wěn)定充滿智慧和激情員工隊(duì)伍說明一個組織素質(zhì)高低在很大程度上是其所聘用和保有人員素質(zhì)的一種總括反映 得到并保持能干員工是每個組織取得成功關(guān)鍵所在不管該組織是剛剛建立還是運(yùn)作多年無論該組織是否設(shè)立專門的人事部門，管理均身處人力資源決策中任何管理者在組織工作中任務(wù)之一將合適人員配置到合適的崗位上任何管理者都要執(zhí)行計劃確定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定規(guī)則和程序擬定計劃及預(yù)測人事確定人才錄用標(biāo)準(zhǔn)，招募雇員確定工作績效標(biāo)準(zhǔn)及支付報酬績效評價，向雇員提供建議對雇員實(shí)施培訓(xùn)和技能開

3、發(fā)組織給下屬分配任務(wù)，設(shè)立工作部門向下屬授權(quán)，協(xié)調(diào)下屬之間工作建立權(quán)力、信息、溝通的渠道控制制定像銷售定額、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)或生產(chǎn)水平標(biāo)準(zhǔn)對照標(biāo)準(zhǔn)核查工作績效，必要時采取適當(dāng)行動 領(lǐng)導(dǎo)促使其他人完成他們的工作維持成員士氣，激勵下屬廣義：智力正常的人狹義：能夠推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和生產(chǎn)活動中最活躍的因素經(jīng)濟(jì)學(xué)家：第一資源人力資源（Human Resource, HR）人力資源管理（Human Resource Management, HRM）為了完成管理工作中涉及人或人事方面任務(wù)所需掌握的各種概念和技術(shù)人事管理(Personnel Management)工作分析(

4、確定工作性質(zhì))制定需求計劃/人員招募對求職者進(jìn)行甄選引導(dǎo)并培訓(xùn)新雇員工作及薪金的管理 獎金和福利提供 工作績效的評價 溝通(面談/建議/訓(xùn)導(dǎo)) 員工的培訓(xùn)與開發(fā) 培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神公 平 就 業(yè) 機(jī) 會安 全 與 健 康申 訴 與 勞 資 管 理 處 理人力資源管理過程(Stephen P.Robbins)（Human Resource Management Process）人力資源規(guī)劃招聘選聘有能力員工甄選解聘定向培訓(xùn)能適應(yīng)組織能干的員工績效考核職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系長期保持高績效能干、杰出員工在衛(wèi)生部門和單位從事和提供衛(wèi)生服務(wù)和與之相關(guān)的一切人員衛(wèi)生行政管理人員、醫(yī)生、護(hù)士、公共衛(wèi)生人員、康

5、復(fù)師、營養(yǎng)師、社會衛(wèi)生工作人員受過不同衛(wèi)生教育與職業(yè)培訓(xùn)，能夠根據(jù)人民健康需要提供衛(wèi)生服務(wù)并貢獻(xiàn)自己才能和智慧的人衛(wèi)生人力資源概念（Health Human Resource）能動性 目的性、主管能動性、社會意識性和可激勵性 其積極能動性調(diào)動程度直接決定著開發(fā)和達(dá)到水平兩重性既是投資結(jié)果又是創(chuàng)造財富的關(guān)鍵要素時效性具有生命的資源和技術(shù)更新與數(shù)量程度再生性不同代新老交替、同一代能力不斷使用不斷產(chǎn)生開發(fā)過程的連續(xù)性使用過程既是開發(fā)過程知識密集性學(xué)歷層次和工作性質(zhì)決定的高風(fēng)險和高技術(shù)含量的工作衛(wèi)生人力資源特征宏觀系統(tǒng)管理研究醫(yī)學(xué)教育的供給與衛(wèi)生服務(wù)需要的關(guān)系微觀系統(tǒng)管理研究衛(wèi)生人力資源的開發(fā)與利用衛(wèi)

6、生人力資源管理與發(fā)展數(shù)量管理二戰(zhàn)后，數(shù)量管理為主1950-1999年醫(yī)生人口增長不均衡：80年10萬發(fā)達(dá)1000名 發(fā)展中200名目前，有些國家限制人力發(fā)展質(zhì)量管理20世紀(jì)50年代中期關(guān)注歐美/日本注重?？漆t(yī)生培訓(xùn)培養(yǎng)/資格認(rèn)證制度化法制化流動管理國家間標(biāo)準(zhǔn)一體化第三世界國家外流分布管理今年來開始關(guān)注我國東西部差異，城鄉(xiāng)差異衛(wèi)生人力資源管理與發(fā)展 宏觀管理培養(yǎng)管理60年代后規(guī)劃管理1950年前蘇聯(lián)首次服務(wù)需求與培養(yǎng)聯(lián)系結(jié)構(gòu)管理不同人才構(gòu)成培養(yǎng)系統(tǒng)管理80年代以后注重人員培訓(xùn)、職業(yè)位置與數(shù)量與需求相符 在衛(wèi)生組織內(nèi)，運(yùn)用現(xiàn)代化科學(xué)方法，對于一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物

7、力經(jīng)常保持最佳狀態(tài)，同時對于人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)衛(wèi)生人力資源管理與發(fā)展 微觀管理衛(wèi)生服務(wù)組織內(nèi)得人力資源管理注重衛(wèi)生人力資源開發(fā)與利用 外在要素量的管理根據(jù)人力和物力及其變化，對于人力資源進(jìn)行恰當(dāng)培訓(xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使兩者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物均充分發(fā)揮最佳效益內(nèi)在要素質(zhì)的管理對人的心理和行為的管理。調(diào)動個體主觀能動性和使得群體細(xì)想觀念上一致，感情融合，行動合作，1+12衛(wèi)生人力資源外在和內(nèi)在要素 概念管理當(dāng)局為確保在適當(dāng)?shù)臅r候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員，并使他們能夠有

8、效地完成促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)和任務(wù)地過程步驟評價現(xiàn)有的人力資源預(yù)估將來需要人力資源制定滿足未來需要行動方案人力資源規(guī)劃（Human Resource Planning）可將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)換成需要哪些人員來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)人力資源規(guī)劃最重要步驟之一預(yù)測方法和技術(shù)人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法短期分合性預(yù)測法中短期德爾菲法描述法計算機(jī)模擬衛(wèi)生人力資源的需求預(yù)測確定各項(xiàng)服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)量確定完成每一項(xiàng)服務(wù)，各類人員所需的工時每一類衛(wèi)生人員年人均提供有效工時衛(wèi)生人力資源的需求預(yù)測 公共衛(wèi)生/預(yù)防保健專業(yè)人力需求量N服務(wù)的對象數(shù)I規(guī)范完成程度B標(biāo)準(zhǔn)基本工時H1路途時間系數(shù)P1/規(guī)范工作時間百分比Y年人均提供有效工作時間工作任

9、務(wù)分析法或職務(wù)分析（job analysis）： 定義組織中的職務(wù)以及理性職務(wù)所需的行為，對組織中工作職務(wù)特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作衛(wèi)生人力素質(zhì)、知識、技能要求進(jìn)行描述的過程觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、舉行技術(shù)討論會、原始記錄法職務(wù)說明書(job description)：對任職者需要做什么、怎么做和為什么要做的書面說明，反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件職務(wù)規(guī)范(job specification)：任職者要成功地開展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低限度可以接受地資格標(biāo)準(zhǔn)，如對任職衛(wèi)生人員生理/心理/知識技能要求衛(wèi)生人力資源需求預(yù)測現(xiàn)實(shí)/未來/未來流失具體步驟：見書213頁，10個步驟衛(wèi)生人

10、力資源的需求預(yù)測 預(yù)測方法和技術(shù)其結(jié)果是完成工作描述和任職說明因崗設(shè)人，人崗相宜工作任務(wù)分析法按需配置/量才使用/能級對應(yīng)責(zé)、權(quán)、利一致現(xiàn)代管理職務(wù)鏈要求職責(zé)/職權(quán)/職酬相對應(yīng)工作難度/風(fēng)險/貢獻(xiàn)/利益用人所長、揚(yáng)長避短合理流動、人盡其才衛(wèi)生人力資源的科學(xué)配置 原則在其位，謀其政行其權(quán)，盡其責(zé)取其值，獲其榮失其職，懲其誤計劃配置根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃在業(yè)調(diào)配/求業(yè)安排優(yōu)點(diǎn) 速度快/成本低/有助宏觀配置缺點(diǎn) 一種行政手段/要求有發(fā)達(dá)的信息系統(tǒng)作為保障/造成配置效率低衛(wèi)生人力資源的科學(xué)配置 科學(xué)配置途徑 自動配置 具有勞動能力而又要求就業(yè)的求業(yè)人員自行就業(yè)和在業(yè)人員受諸種因素的影響而自發(fā)流動的過程

11、優(yōu)點(diǎn) 帶來較好微觀和宏觀經(jīng)濟(jì)效益 缺點(diǎn) 若自動配置規(guī)模過大/過于頻繁，會帶來巨大負(fù)作用衛(wèi)生人力資源的科學(xué)配置 科學(xué)配置途徑市場配置以市場為基礎(chǔ)配置人力資源廣義:供需雙方通過談判實(shí)現(xiàn)/無固定場所(自動配置)狹義:通過勞動力市場來完成配置(協(xié)調(diào)/管理/監(jiān)督)優(yōu)點(diǎn) 自愿/速度快/成本低/配置效率高缺點(diǎn) 注重微觀效益，不注重宏觀效益/注重經(jīng)濟(jì)效益 忽視社會效益/有時會發(fā)生配置失效衛(wèi)生人力資源開發(fā) 概念用現(xiàn)代化的科學(xué)技術(shù)方法經(jīng)過有目的的培養(yǎng)教育和組織協(xié)調(diào)發(fā)掘/發(fā)展達(dá)到人盡其才/才盡其用開發(fā)選人與育人利用用人與留人相互交叉依賴與影響傳統(tǒng)方法領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)他人舉薦組織考察考試選拔衛(wèi)生人力資源開發(fā) 選拔方法帶有較多

12、感情色彩主觀意向程度大偶然行和風(fēng)險較大不發(fā)揮機(jī)構(gòu)制度作用過分強(qiáng)調(diào)“伯樂”作用人治，主觀意向較大不作直接考察往往出現(xiàn)偏差較有效/公平方法過多衡量知識水平不能考察綜合素質(zhì)現(xiàn)代方法能力測驗(yàn)面 談三結(jié)合選拔試 用衛(wèi)生人力資源開發(fā) 選拔方法按照既定標(biāo)準(zhǔn)了解專業(yè)技能由專家評定工作經(jīng)歷/成就上進(jìn)心/學(xué)術(shù)水平特張及其優(yōu)缺點(diǎn)民主推薦/專家考評與組織考察相結(jié)合針對外部招聘人員加強(qiáng)信息交流/了解衛(wèi)生人力資源開發(fā) 選拔途徑 外部招聘 通過各種途徑和形式招聘 說明職務(wù)性質(zhì)和要求/環(huán)境/前景/福利報酬條件 優(yōu)點(diǎn)來源廣泛/避免近親繁殖/注入新血液/節(jié)省培訓(xùn) 缺點(diǎn) 了解不夠/需要時間適應(yīng)環(huán)境 內(nèi)部選拔 組織內(nèi)部選拔能夠勝任崗

13、位要求的人 前提 詳盡的人員工作表現(xiàn)資料 優(yōu)點(diǎn) 有較可靠資料/了解優(yōu)缺點(diǎn) 便于判斷/激勵員工進(jìn)取心 缺點(diǎn) 供選拔人員有限/近親繁殖 組織內(nèi)積極性易受到挫傷衛(wèi)生人力資源開發(fā) 培訓(xùn)原則和內(nèi)容全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則按需施教、講求實(shí)效的原則目前需要和長遠(yuǎn)需求相結(jié)合原則政治理論規(guī)章制度專業(yè)知識技能科學(xué)文化知識人際關(guān)系技能解決問題技能衛(wèi)生人力資源開發(fā) 培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)仿真培訓(xùn)衛(wèi)生人力資源測評 基本原理 個體差異原理個性差異氣質(zhì)/動機(jī)/興趣/追求/性格/價值觀男性側(cè)重理論/經(jīng)濟(jì)/政治，女性精神價值/藝術(shù)欣賞/關(guān)心別人青年人敏感銳氣,中年人保守經(jīng)驗(yàn)豐富能力差異人與人在智力和體力上的差異 測量與評

14、定原理 定性與定量原理本質(zhì)屬性鑒別與確定數(shù)學(xué)符號表現(xiàn)素質(zhì)特征 靜態(tài)與動態(tài)原理 模糊與精確原理衛(wèi)生人力資源測評 測評體系設(shè)計 設(shè)計原則針對性：不同目的/對象，測評要素不同科學(xué)性：管理學(xué)/心理學(xué)等科學(xué)方法設(shè)計精煉明確性：明確內(nèi)容/定義/解釋 體系結(jié)構(gòu)個體素質(zhì)：品德/智體/能力/績效群體素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)/人群/創(chuàng)造素質(zhì) 測評機(jī)構(gòu)的建立權(quán)限與人力管理相一致人事決策、參謀咨詢衛(wèi)生人力資源測評 測評體系設(shè)計 測評人員選擇測評角度：多角度(自我/同級/下級/上級/組織)人員條件：7條(見書221頁)人員數(shù)量：1020人 測評人員培訓(xùn)明確本次測評目的和要求明確測評人員職責(zé)與任務(wù)掌握測評的基本原理/理論測評要素含義及測評標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施方法/數(shù)據(jù)處理/結(jié)果應(yīng)用剖析測評過程各類人員心理衛(wèi)生人力資源測評 測評體系設(shè)計 測評對象選擇確定測評哪一類人員確定測評各類人員范圍 測評的方法素質(zhì)圖示法問卷調(diào)查法個案調(diào)查法面談法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法多元分析法衛(wèi)生人力資源績效考核 體系構(gòu)成考核人員構(gòu)成直接主管人員員工同事評價自我進(jìn)行評價由下級的評價服務(wù)對象評價 考核內(nèi)容工作考核能力考核工作態(tài)度考核 目標(biāo)體系報償分配依據(jù)制定個人發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃依據(jù)改進(jìn)績效的依據(jù)培訓(xùn)和開發(fā)依據(jù)衛(wèi)生人力資源績效考核 原則