一級(jí)人力資源管理師串講復(fù)習(xí)資源

1、第一章12 頁(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理衡量的標(biāo)準(zhǔn)。 這個(gè)都考過了，可能是考選擇8、戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)立.基礎(chǔ)工作的健全程度；.組織系統(tǒng)的完善程度；.領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度；.綜合管理的創(chuàng)新程度；.管理活動(dòng)的精確程度。18-20 頁(yè)，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略體系的構(gòu)成和規(guī)劃的分類14、人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成.總體戰(zhàn)略，也稱公司戰(zhàn)略；.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，也稱競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；.職能戰(zhàn)略。15、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的劃分.從時(shí)限上可區(qū)分為長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃、中短期戰(zhàn)略規(guī)劃；.從層級(jí)和內(nèi)容上可區(qū)分為人力資源總體發(fā)展戰(zhàn)略、組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略、職工培訓(xùn)開發(fā)略、專才培養(yǎng)選拔策略、職工招聘策略、績(jī)效管理戰(zhàn)略、薪酬福利與保險(xiǎn)策略、職工激勵(lì)與

2、發(fā)展策略、勞動(dòng)關(guān)系管理策略等；.從性質(zhì)上可區(qū)分為吸引策略、參與策略和投資策略。20-25 頁(yè)經(jīng)營(yíng)策略和人力資源策略的結(jié)合要把企業(yè)文化的影響加進(jìn)去16、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的含義企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略是從企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，通過采取一系列有效的政策和措施，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝，獲得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的策略。17、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的分類.廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略；.獨(dú)特型競(jìng)爭(zhēng)策略：a.創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略；b.優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略。18、人力資源管理策略的選擇及特點(diǎn).吸引策略，其特點(diǎn)是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持工的積極性；.投資策略，其特點(diǎn)是：重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與職工建立長(zhǎng)工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人

3、員和技術(shù)人員的作用；.參與策略，其特點(diǎn)是：企業(yè)決策權(quán)下放，職工參與管理，使職工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。19、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素邁克爾波特通過對(duì)產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的系統(tǒng)分析，提出有五個(gè)重要因素決定著產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)：.新進(jìn)入本行業(yè)者的威脅；.產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有公司的競(jìng)爭(zhēng)；.替代性的產(chǎn)品或服務(wù)的威脅；.購(gòu)買者的談判條件和實(shí)力；.供給商的談判條件和實(shí)力。（一）企業(yè)外部環(huán)境和條件.勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善程度；.政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度；.工會(huì)組織的作用。（二 ）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件.企業(yè)文化：家族式企業(yè)文化；發(fā)展式企業(yè)文化；市場(chǎng)式企業(yè)文化；官僚式企業(yè)文化；.生產(chǎn)技術(shù)；.財(cái)務(wù)實(shí)力。2

4、0、企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要內(nèi)容設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景；明確企業(yè)的主要任務(wù)；分析企業(yè)外部環(huán)境和條件；掌握企業(yè)內(nèi)部資源狀況；設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略總目標(biāo)和分目標(biāo)；為完成每一項(xiàng)目標(biāo)制訂行動(dòng)方案；貫徹實(shí)施行動(dòng)方案；對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控，保證行動(dòng)方案的落實(shí)。21、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的要求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的主要職責(zé)：.對(duì)企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和任務(wù)的描述進(jìn)行審查；.對(duì)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部資源狀況有清晰準(zhǔn)確、全面深入的認(rèn)識(shí)；.對(duì)總目標(biāo)作出科學(xué)合理的分解，提出分步實(shí)施的計(jì)劃；.對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的全過程進(jìn)行監(jiān)控。從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的全過程來看，它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)與形成、戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施、戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制三個(gè)主要環(huán)節(jié)的統(tǒng)一。企

5、業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分表達(dá)信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。.信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇；.遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖；.任務(wù)是企業(yè)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)，以及對(duì)社會(huì)和客戶的承諾；.目標(biāo)是對(duì)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期、中期和短期目標(biāo)的定位；.策略是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和方法。22、企業(yè)人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析.人力資源外部環(huán)境分析企業(yè)人力資源外部環(huán)境分析的目的是：全面了解和掌握外部環(huán)境的狀況及其變化的總趨勢(shì)， 并揭示企業(yè)在未來發(fā)展中可能遇到的時(shí)機(jī)（發(fā)展的機(jī)遇）和威脅 （面臨的風(fēng)險(xiǎn)） 。分析的內(nèi)容包括：社會(huì)環(huán)境分析，勞動(dòng)力市場(chǎng)的環(huán)境分析，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)功能的分析，通過勞動(dòng)力市場(chǎng)

6、進(jìn)入本企業(yè)的各類勞動(dòng)力供給來源的分析，勞動(dòng)人事法律和政策的環(huán)境分析，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與變化對(duì)本企業(yè)人力資源供給與需求的影響分析，同行業(yè)各類勞動(dòng)力供給與需求的分析，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析。.人力資源內(nèi)部能力分析企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析，是從企業(yè)人力資源的現(xiàn)況出發(fā)，通過全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，為人力資源戰(zhàn)略確實(shí)定提供依據(jù)。分析的內(nèi)容包括：企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析、各類專門人才的需求情況分析、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分析、職工崗位適合度與績(jī)效情況的分析， 人力資源管理規(guī)章制度以及相關(guān)的勞動(dòng)人事政策的分析， 企業(yè)文化的分析。33頁(yè)，SWOT分析圖戰(zhàn)略模式的選擇圖23、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策成功

7、的人力資源戰(zhàn)略，不僅要緊緊把握全局性和關(guān)鍵性的問題，還需要從以下六個(gè)方面作出全面評(píng)析和綜合平衡，才能保證人力資源戰(zhàn)略的整體性、一致性和正確性，具體包括：.人員招募、甄選、晉升和替換的模式。.職工個(gè)體與組織績(jī)效管理的重點(diǎn)。.職工薪資、福利與保險(xiǎn)制度設(shè)計(jì)。.職工教育培訓(xùn)與技能開發(fā)的類型。.勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整與職工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。.企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路。這題可能是從30-33 頁(yè)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，規(guī)劃的環(huán)境分析結(jié)合在一起的另外企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序U H M 管理模式總部的設(shè)計(jì)職能部門47、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本類型 U 型組織結(jié)構(gòu)，特點(diǎn)是管理層級(jí)的集中控制，包括直線制、職能制

8、和直線職能制； H 型組織結(jié)構(gòu)，即控股公司結(jié)構(gòu)； M 型組織結(jié)構(gòu)，通常分為事業(yè)部制和矩陣制 88、集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序 1.明確組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的依據(jù)； 2.掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原理； 3.構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)的基本框架； 4.總部職能設(shè)計(jì)與部門設(shè)置 91、集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原理 1.幅度與層級(jí)原理； 2.核心的原理； 3.能級(jí)的原理； 4.系統(tǒng)的原理； 5.協(xié)作制衡的原理； 6.權(quán)責(zé)對(duì)等的原理 96、職能設(shè)計(jì) 職能設(shè)計(jì)是將執(zhí)行相似職能或者工作的過程，或者能夠提供相似知識(shí)和技能的職工組合在一起。從職有的 角度出發(fā)，注重的是效率，并可以有效地溝通和協(xié)調(diào)上下組之間的關(guān)系，有利于信息在總部不同管理層

9、以次的流通。對(duì)集團(tuán)和集團(tuán)總部職能分工的分析，可以從以下4個(gè)方面進(jìn)行：總部職能和部分劃分;等級(jí)層次設(shè)置；職責(zé)權(quán)限公配；橫向協(xié)調(diào)聯(lián)系。職能設(shè)計(jì)包括基本職能和關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)。但凡實(shí)現(xiàn) 企業(yè)集團(tuán)目標(biāo)和戰(zhàn)略任務(wù)需要的職能就是企業(yè)的關(guān)鍵職能，這些職能都是不可遺漏的。第二章 119-123 勝任特征的作用和意義 7、研究崗位勝任特征的意義和作用 1.人員規(guī)劃： 對(duì)于人員規(guī)劃，崗位勝任特征的研究意義主要表達(dá)在工作崗位分析上，側(cè)重于研究與工作績(jī)效優(yōu)異職工的 突出表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為來定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，具有更強(qiáng)的工 作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)職工以及為職工的職業(yè)生涯規(guī)

10、劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo) 準(zhǔn)。.人員招聘： 對(duì)于人員招聘，崗位勝任特征尤為重要。 其一，崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重人員知識(shí)和技能等外顯特征的 情況，使得人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)； 其二，崗位勝任特征的引用解決了測(cè)評(píng)小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化相沖突的問題，同時(shí) 保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高績(jī)效水平的工作； 其三，基于崗位勝任特征模型的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價(jià)值觀和工作分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配，所招聘到的職工是能勝任該崗位工作的人員，職工與企業(yè)之間所確立的關(guān)

11、系，是兼顧勞動(dòng)契約和心理契約的雙重契約關(guān)系。.培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)崗位勝任特征模型的建立，為促進(jìn)企業(yè)人才培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建和完善提供了重要依據(jù)，它將使企業(yè)培訓(xùn)工作更具系統(tǒng)性、科學(xué)性、標(biāo)準(zhǔn)性和實(shí)用性。具體意義如下：崗位勝任特征改變了以往知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得職工潛能、品質(zhì)和個(gè)性特征的培養(yǎng)也躋 身于培訓(xùn)行列?；趧偃翁卣鞣治?，針對(duì)崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為職工量身制訂培訓(xùn)計(jì)劃，可幫助職工 彌補(bǔ)自身 “短板” 的不足，有的放矢地突出培訓(xùn)重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的煩瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)效率。勝任特征研究有利于職工職業(yè)生涯的發(fā)展。其一，勝任特征研究使得企業(yè)管理者可以比較

12、清晰地了解每 個(gè)職工的特質(zhì)，并根據(jù)每個(gè)職工特質(zhì)的不同對(duì)其進(jìn)行定位培養(yǎng)；其二，勝任特征研究使得職工可以根據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對(duì)自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。.績(jī)效管理：勝任特征模型的建立為確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要的前提。勝任特征模型的建立為完善績(jī)效考評(píng)管理體系提供了可靠的保障。147-151 心理測(cè)試的種類，要看到分支專門提了一下投射28、職業(yè)心理測(cè)試的種類.學(xué)業(yè)成就測(cè)試；.職業(yè)興趣測(cè)試；.職業(yè)能力測(cè)試；.職業(yè)人格測(cè)試；.投射測(cè)試。32、投射測(cè)試的五種方法.聯(lián)想法；.構(gòu)造法；.繪畫法；.完成法；.逆境對(duì)話法。171 基于勝任特征的人才招聘甄選的步驟51、基于勝任特征的人才招募甄選

13、的基本步驟.選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組；.明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績(jī)效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致；.根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗(yàn)證的勝任特征模型，對(duì)現(xiàn)有的工作崗位說明書進(jìn)行全面的更新、修訂；.確定人才招來源或渠道；.制作基于崗位勝任特征的申請(qǐng)表；.建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行審核；.進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)，并對(duì)相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)；.采用被企業(yè)實(shí)踐證明行之有效的其他方式方法，對(duì)候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗(yàn)證性測(cè)量和評(píng)估；.基于崗位勝任特征對(duì)候選人進(jìn)行背景審查；. 作出人才招聘的決定。另外還提了勝任特征的能力指標(biāo)的構(gòu)建提了

14、基于工作分析的人才招聘和甄選與基于勝任特征的招聘甄選的區(qū)別， 但是這一塊書上沒有，有可能是他自己隨機(jī)加的第三章 219 四個(gè)環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)需求分析12、培訓(xùn)與開發(fā)運(yùn)行模式的內(nèi)在結(jié)構(gòu)有效的職工培訓(xùn)體系一般包括兩大核心、三個(gè)層面、四大環(huán)節(jié)：.兩大核心是基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)計(jì)這一系統(tǒng)模型時(shí)，既要考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)人力資源的要求，又要切實(shí)考慮職工的職業(yè)生涯發(fā)展需求。.三個(gè)層面即職工培訓(xùn)模型可以區(qū)分為三個(gè)不同的層面：制度層、資源層和運(yùn)營(yíng)層。. 四大環(huán)節(jié) 描述了企業(yè)職工培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織一次完整的培訓(xùn)活動(dòng)所必須經(jīng)過的一系列程序步驟：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制訂、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估。23

15、9 影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素分析46、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素分析.基于受訓(xùn)者層面的分析：培訓(xùn)能力，主要指受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)意愿。a.學(xué)習(xí)能力：顯示出受訓(xùn)者必須有學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)能力；b.培訓(xùn)動(dòng)機(jī)：主要是指受訓(xùn)者學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容的一種預(yù)期；c.自我效能：是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的行為能力及行為能否產(chǎn)生預(yù)期結(jié)果所抱有的信念。自然遺忘：艾賓浩斯記憶遺忘曲線說明，遺忘遵循先快后慢的原則。受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面：依樣畫瓢、舉一反三、融會(huì)貫穿、自我管理。.基于工作層面的分析：工作環(huán)境對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響；組織轉(zhuǎn)化氛圍感知的測(cè)量；實(shí)踐時(shí)機(jī)測(cè)量。.基于組織層面的分析：學(xué)習(xí)型組織：指有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力和變革能力的公司；知

16、識(shí)管理：指通過設(shè)計(jì)和運(yùn)用工具、流程、系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)和文化來改良知識(shí)的創(chuàng)造、共享和使用，從而提 高業(yè)績(jī)的過程。310 職業(yè)錨的概念， 意義作用以及類型 職業(yè)錨的概念以前考過， 這次應(yīng)該復(fù)習(xí)作用類型122 、職業(yè)錨的基本概念所謂職業(yè)錨 產(chǎn)生于美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家施恩 ， 是指在個(gè)人工作過程中依循著個(gè)人的需要、 動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，經(jīng)過不斷搜索所確定的長(zhǎng)期職業(yè)奉獻(xiàn)區(qū)或職業(yè)定位。實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面加以明確：.職業(yè)錨是自身的才干、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的表達(dá)；.職業(yè)錨產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以雇員習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)；.職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合；.

17、職業(yè)錨不可能提前預(yù)測(cè)，也不是固定不變的。123 、職業(yè)錨的基本功能.識(shí)別個(gè)人的職業(yè)抱負(fù)模式和職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)；.促進(jìn)雇員預(yù)期心理契約的發(fā)展，有利于個(gè)人與組織穩(wěn)固地相互接納；.增強(qiáng)個(gè)人職業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率；.職業(yè)錨可為雇員中后期職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎(chǔ)。124 、職業(yè)錨或職業(yè)定位的類型.技術(shù)型或職能型定位；.管理才能型定位；.自主權(quán)型定位；.安全 -穩(wěn)定型定位；.服務(wù)和奉獻(xiàn)型定位；.純粹競(jìng)爭(zhēng)型定位；.生活方式平衡型定位；.企業(yè)家型定位。第四章，這章更散，主要講了兩個(gè)圖，但是是他自己加的內(nèi)容，書上沒有369 績(jī)效反饋體系設(shè)計(jì)65、績(jī)效反饋面談的程序.為雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛；.

18、說明面談的目的、步驟和時(shí)間；.討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果；.分析成功和失敗的原因；.與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢(shì)與不足，存在的重要困難和問題、在計(jì)劃期內(nèi)亟待改良的方面進(jìn)入深入的討論，并達(dá)成共識(shí)；.與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的職工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)；.對(duì)被考評(píng)者提出的需要上級(jí)給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論，提出具體的建議；.雙方達(dá)成一致，在績(jī)效考評(píng)表上簽字。66、績(jī)效反饋面談的技巧.考評(píng)者與被考評(píng)者應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者；.通過正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處；.要提前向被考評(píng)者提供

19、考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)；.應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法；.針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來計(jì)劃期內(nèi)的工作日標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。385BSC平衡積分卡的特點(diǎn)85、平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)平衡計(jì)分卡最突出的特點(diǎn)是：將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來，它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評(píng)測(cè)指標(biāo)， 以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。 相比于傳統(tǒng)的績(jī)效管理工具，平藉計(jì)分卡還具有其不可比擬的優(yōu)點(diǎn)，這些優(yōu)點(diǎn)突出表現(xiàn)在以下四種 “平衡 ”上：.外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡；.期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡；.定量衡量和定性衡量之間的平衡；.短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡。第五章 437 評(píng)價(jià)薪酬制度的步驟然后又是他自己加的一個(gè)圖。 。 。 。 。 。不知道他要干嗎48、薪酬制度的評(píng)價(jià).薪酬調(diào)查：?jiǎn)柧碚{(diào)查；直接面談；專業(yè)咨詢公司以及薪酬市場(chǎng)調(diào)查。.調(diào)查分析：首先，要了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作流程；其次，要掌握企業(yè)工資總額和有關(guān)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)；最后，要明確企業(yè)薪酬制度的內(nèi)