解開家族制中小企業(yè)的管理緊箍咒

1、.：.；解開家族制中小企業(yè)的管理緊箍咒家族制問題不斷在國(guó)內(nèi)的企業(yè)家層面和營(yíng)銷管理領(lǐng)域存在著爭(zhēng)論，但這種爭(zhēng)論通常是以國(guó)內(nèi)外的大型企業(yè)為藍(lán)本進(jìn)展的，且主要集中在如何傳承和過渡上，很少涉及到中小企業(yè)，一種緣由是大企業(yè)的眼球化作用使然，另一種是對(duì)中小企業(yè)的開展階段的錯(cuò)誤判別即以為中小企業(yè)仍主要處在生存階段，家族制仍在發(fā)揚(yáng)其積極的作用，而建立在這一根底上的對(duì)家族制的認(rèn)識(shí)就難免以偏蓋全，我們顯然需求對(duì)中小企業(yè)的家族制進(jìn)展再認(rèn)識(shí)。家族制產(chǎn)生的積極作用確實(shí)曾為中小企業(yè)建立之初的生存與開展做出過宏大的奉獻(xiàn)，但隨市場(chǎng)的變化和很多中小企業(yè)由生存期過渡到轉(zhuǎn)型開展期，這種促進(jìn)正逐漸轉(zhuǎn)化為消極的阻滯，尤其是混亂復(fù)雜的管理

2、情況甚至成了帶在中小企業(yè)頭上的緊箍咒，嚴(yán)重影響了其進(jìn)一步的開展。一、家族制緊箍咒下中小企業(yè)的假設(shè)干管理細(xì)節(jié)：1、親屬員工比非親屬員工獲得更多的信任，這直接或間接的導(dǎo)致了分配上的不公平，一是薪酬待遇上的，二是企業(yè)資源上的，才干要素往往不計(jì)入考量目的，而超凡待遇卻不能產(chǎn)生超凡價(jià)值！2、不懂市場(chǎng)的在做市場(chǎng)，不懂管理的在搞管理，在親屬員工中“全能型人才比比皆是，他們占據(jù)了大部分或者全部的中高層職位，且只能、不能下，構(gòu)成人才進(jìn)入壁壘，影響了企業(yè)在人才上正常的新陳代謝！3、親屬員工間或親屬員工與非親屬員工間爭(zhēng)斗不休，新人進(jìn)入之后首先要思索的是站隊(duì)問題，一旦處置不好就會(huì)遭到排斥和打壓，使很多人不得不放棄正常

3、的任務(wù)，整天思索著公司內(nèi)部的政治斗爭(zhēng)！4、剛性的管理手段對(duì)親屬員工不能發(fā)揚(yáng)作用，普通員工經(jīng)常都是人心惶惶，而親屬員工卻有恃無恐，且動(dòng)輒以家族的利益為借口，對(duì)進(jìn)犯其利益者進(jìn)展清洗，企業(yè)管理混亂不堪！5、親屬員工在管理中產(chǎn)生越位，非親屬員工的職責(zé)那么有意無意的收縮，在中小企業(yè)崗位職責(zé)不清的情況下，逃避和推卸責(zé)任成了非親屬員工的最正確選擇。6、“某人可以不這么做我為什么要這么做？，類似的對(duì)比導(dǎo)致員工很難構(gòu)成合力，必然產(chǎn)生執(zhí)行妨礙，很多正常的鼓勵(lì)手段也根本上無法發(fā)揚(yáng)作用。7、某些早年跟隨企業(yè)家共同打拼的老資歷親屬員工不學(xué)習(xí)，吃本錢，聽不得不贊同見，很多員工被迫放棄正確的意見，企業(yè)內(nèi)部不能構(gòu)成有效的、平

4、等溝通氣氛。二、家族制中小企業(yè)管理問題產(chǎn)生的緣由：1、文化要素：東方社會(huì)尤其是中國(guó)社會(huì)的家族觀念要明顯重于西方社會(huì)，先講“情，再講“法，制度讓位于情感，甚至是情感替代制度，這在依托家族關(guān)系的積極作用生長(zhǎng)起來的中小企業(yè)身上表達(dá)的更加明顯，從這個(gè)意義上說文化要素與商業(yè)精神的割裂是中小企業(yè)家族制管理問題產(chǎn)生的根源。2、價(jià)值觀錯(cuò)位：將企業(yè)存在的價(jià)值看成是家族利益最大化的栽體，而不是上升到更高的社會(huì)價(jià)值層面，“私利與“功利相混淆，這種價(jià)值觀的錯(cuò)位使中小企業(yè)家和其部分親屬員工思想墮入封鎖，回絕改動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)管理僵化、從而產(chǎn)生一系列的問題。3、職業(yè)經(jīng)理人的缺位：西方家族企業(yè)的生長(zhǎng)壯大是與現(xiàn)代企業(yè)制度的逐漸完

5、善和成熟的職業(yè)經(jīng)理人階層相伴的，這是目前中國(guó)的市場(chǎng)環(huán)境所不具備的，尤其中小企業(yè)缺乏對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的吸引力，企業(yè)家也不放心把本人辛勞打拼出來的事業(yè)放手交給他人管理，實(shí)行現(xiàn)代化的企業(yè)管理也就只好停留在口頭上了。三、解開家族制的管理緊箍咒：1、價(jià)值觀變革：由于呵斥家族制中小企業(yè)管理問題的文化要素很難在現(xiàn)實(shí)的土壤中消除，我們需求把價(jià)值觀的變革作為解開家族制中小企業(yè)管理緊箍咒的首要前提，在這個(gè)問題上，企業(yè)家個(gè)人的態(tài)度起到?jīng)Q議性作用，企業(yè)家個(gè)人應(yīng)該認(rèn)識(shí)到并教育家族成員：個(gè)人利益及家族利益是在企業(yè)的生存與開展根底上才干得以表達(dá)的，沒有企業(yè)，什么都是空談，船沉大家死，這是必需明確的，也只需在這個(gè)根底上，才干談到

6、建立現(xiàn)代企業(yè)制度及企業(yè)家使命和企業(yè)使命等更深層次的東西。 當(dāng)然，價(jià)值觀變革不能夠一蹴而就，需求浸透到中小企業(yè)的日常管理和行為方式中加以推進(jìn)，更需求企業(yè)家一直如一的堅(jiān)持，最終把企業(yè)從舊有的家族觀念的束縛下挽救出來，為其進(jìn)一步的開展鋪平道路。2、強(qiáng)化剛性管理：在人性化管理大行其道的大環(huán)境下，強(qiáng)調(diào)剛性管理似乎不和時(shí)宜，但這對(duì)解開家族制中小企業(yè)的管理緊箍咒尤為重要。剛性管理是制度上的底線和強(qiáng)有力執(zhí)行的結(jié)合，是將人情放下，把管理制度提升到首要位置。它要求中小企業(yè)著力經(jīng)過硬性的、一致的制度和規(guī)范發(fā)明相對(duì)公平的環(huán)境，完善對(duì)親屬員工的制約機(jī)制，強(qiáng)力改動(dòng)那些根深蒂固的行為方式和習(xí)慣，使企業(yè)運(yùn)營(yíng)逐漸從情感體系中剝

7、離出來。另外，強(qiáng)化剛性管理也是中小企業(yè)提升管理程度的有效手段，連根本的管理制度都不健全就去學(xué)什么人性化管理很難產(chǎn)生實(shí)效，先剛性再人性才更符合中小企業(yè)的實(shí)踐情況。3、甄別淘汰與才干提升：家族制問題的處理需求一個(gè)過程，但在管理上可以從甄別淘汰與才干提升上入手。這里說的甄別淘汰是指在進(jìn)展價(jià)值觀變革和強(qiáng)化剛性管理的同時(shí)，清點(diǎn)親屬員工，分出可用的與不可用的，對(duì)不能及時(shí)做出觀念和行為改動(dòng)、不能對(duì)企業(yè)開展產(chǎn)生積極作用的親屬員工及時(shí)淘汰，為中小企業(yè)內(nèi)部建立合理的人才培育機(jī)制和從外部引進(jìn)人才發(fā)明良好、開放的環(huán)境；而對(duì)可用的親屬員工進(jìn)展教育和培訓(xùn)，使其認(rèn)識(shí)到本身的缺乏，并積極參與到對(duì)本身才干的提升上來，將其納入企業(yè)的正常管理范疇，真正順應(yīng)企業(yè)的開展。值得留意的是中小企業(yè)對(duì)親屬員工的甄別淘汰與才