組織行為學(xué)離線作業(yè)2

1、浙 江 大 學(xué) 遠 程 教 育 學(xué) 院組織行為學(xué)課程作業(yè)姓名：陳亞娜 學(xué) 號：712085312011年級：12秋學(xué)習(xí)中心：寧海分中心1、何為組織？你如何看待組織與其環(huán)境之間的關(guān)系？答：組織是一種人們有目的地組合起來的社會單元， 它由兩個或多個個體組成，在一個相對連 續(xù)的基礎(chǔ)上運作，以實現(xiàn)一個共同的目標或一系列共同目標。環(huán)境是組織賴以生存與發(fā)展的特定的客觀物質(zhì)基礎(chǔ)和社會條件， 存在于組織之外并對組織產(chǎn)生 一定影響作用。環(huán)境為組織提供發(fā)展的條件和可能性， 組織則可以影響自己的環(huán)境，使之更適合自 己的發(fā)展。2、20世紀90年代以來，組織行為學(xué)又出現(xiàn)哪些新的發(fā)展動向？一二三第第第組織變革已成為全球化

2、經(jīng)濟競爭中組織行為學(xué)研究的首要問題。組織行為學(xué)強調(diào)對人力資源的系統(tǒng)開發(fā)。組織行為學(xué)研究更加關(guān)注國家目標 。組織行為學(xué)研究除秉承強調(diào)生產(chǎn)率的傳統(tǒng)之外，更加關(guān)注工作生活質(zhì)量3、組織行為學(xué)中有哪些不同的人性假設(shè)？每一種類型的具體內(nèi)容及相應(yīng)的管理措施是什么?理論（假設(shè)）主要觀點提出者典型的管理方法經(jīng)紀人假設(shè) “X”理論大多數(shù)人的行為是為了獲得最 大的經(jīng)濟利益，工作的目的是為了獲 得經(jīng)濟報酬麥格雷戈泰勒制 獎勵+懲罰 紅蘿卜十大棒社會人假設(shè)人 群關(guān)系理論人們更重視工作中與工友的友 好相處，物質(zhì)利益是相對次要的梅奧建立勞資聯(lián)合委 員會搞好人際關(guān)系自我實現(xiàn)人假 設(shè)“Y”理論人都期望發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn) 才這

3、樣能產(chǎn)生最大的滿足感馬斯洛 阿吉雷斯 麥格雷戈工人參與管理與 決策復(fù)雜人假 設(shè)“超Y”理論人是復(fù)雜多變的，不能簡單歸類埃德加 沙因 洛希管理的方法應(yīng)隨 機應(yīng)變4、簡要談?wù)勑枰蛣訖C之間的關(guān)系？答：需要是人對某種目標的渴求或欲望。動機則是指引起個體活動，維持已引起的活動，并促使該活動朝向某一特定目標的原因。需要是產(chǎn)生動機的內(nèi)推性因素，動機是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。當(dāng)然，并不是所有的需要都可 以成為動機，只有達到一定強度的需要才能指引行為朝向一定的方向才可能成為動機。 需要轉(zhuǎn)化為 動機還需要具備一定的外部條件，就是指誘因?？傊?需要是產(chǎn)生動機的必要非充分條件： 動機中 一定有需要成分，需要不一定就

4、一定能成為動機。5、社會性動機有哪些？答：成就動機。指的是個體追求成就的內(nèi)在動力，具體說來它包含三層涵義：第一，個人追求 有價值的工作以期達到理想目標的內(nèi)在動力；第二，從事某種工作時，個人自我投入精益求精的心理傾向；第三，個人在不順利的情境中，克服困難，奮力達成目標的心理傾向。親和動機。個體在社會情境中，在人與人交往時所表現(xiàn)出來的親近行為的內(nèi)在動力或內(nèi)心欲求。權(quán)力動機。由強烈地影響別人或支配別人的欲望所促動的、隱藏在個體行為背后的一種內(nèi)在力 里。6、完成陳會昌氣質(zhì)量表，了解自己的氣質(zhì)類型。答：自行完成。7、霍蘭德把人的性格類型分為六種，請分別陳述。答：人的性格劃分為六種現(xiàn)實型（R）探索型（I）

5、藝術(shù)型（A）社會型（S）事業(yè)型（E）傳統(tǒng)型（C）8、影響能力形成與發(fā)展的因素有哪些？答：先天素質(zhì)和環(huán)境。個體天生的某些解剖生理特點，主要指人的感覺器官、運動器官以及大腦結(jié)構(gòu)形態(tài)的生理機能 方面的特點。胚胎環(huán)境、家庭環(huán)境、學(xué)校教育和一些非智力因素如意志力、興趣、理想等都對能力發(fā)展起作用。9、嘗試敘述影響知覺的因素。答：影響知覺的因素有：知覺者主觀因素、知覺對象因素和情境性因素。知覺者主觀因素包括興趣和愛好、需要和動機、知識和經(jīng)驗和個性特征。知覺對象因素包括刺激物的顏色、形狀；刺激物的強度、頻率；刺激物的新異性；運動；對象與背景的關(guān)系。情境性因素包括適應(yīng)、對比、敏感化和感受性降低。10、常見的知覺

6、偏見有哪些？答：首因效應(yīng)就是說人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍髞慝@得的新信息的解釋。暈輪效應(yīng)是指在知覺過程中，通過獲得知覺對象某一行為特征的突出印象， 而將其擴大成為整 體行為特征的認知活動。近因效應(yīng)是指在知覺過程中最后給人留下的印象最為深刻，對以后該人或物的印象起著強烈的影響。定型效應(yīng)是指對一類別的事物社會上對于某一類事物所產(chǎn)生的一種比較固定的看法。對一個人評價并不是孤立進行的，而是常常受到我們最近接觸到的其他人的影響，這叫做對比效應(yīng)。知覺防御指的是人們對干擾信息或者不愿意承認的信息的篩選或歪曲。投射效應(yīng)是指以己度人，認為自己具有某種特性，他人也一定會有與自己相同的

7、特性， 把自己 的感情、意志、特性投射到他人身上并強加于人。期望效應(yīng)指的是期望對于人的行為的巨大影響。積極的期望促使人們向好的方向發(fā)展，消極的 期望則使人向壞的方向發(fā)展。11、凱利的三維歸因理論和維納的成敗歸因理論。答：美國社會心理學(xué)家凱利在1967年提出了三維歸因理論。就是將人的行為原因置于三個維度，對認知對象的穩(wěn)定屬性進行推論。其認為處理他人行為信息有三條基本標準：獨特性，指行為者的某種行為是特殊的還是在多數(shù)情況下一直如此。一致性，指行為者的行為是否與其他行為者一致。一貫性，指行為者對行為現(xiàn)象的這種行為是一貫如此，還是偶然為之的。維納的歸因理論：歸因類別歸因事項的特征穩(wěn)定性因素來源可控性穩(wěn)

8、定無穩(wěn)aE內(nèi)在外在可控不口控能力VVV努力VVV工作難度VVV運氣VVV身心狀況r vr v nr v n別人評價VV7V12、歸因過程中常見的歸因偏差有哪些?答：自利性偏差：個體傾向于把自己的成功歸功于內(nèi)部因素，如能力和努力，而把自己的失敗歸因為外部因素如運氣。行為者一觀察者效應(yīng)：在歸因過程中，我們傾向于把別人的行為解釋為由別人自身原因引起， 而把自己的行為解釋為由外部因素所引起。13、什么是態(tài)度？態(tài)度的構(gòu)成成分有哪些？答：態(tài)度是指主體對特定對象作出價值判斷后的反應(yīng)傾向。包括判斷、評價和行為傾向。態(tài)度由三種成分構(gòu)成，即：1認知成分：指對態(tài)度對象的認識和理解。它是態(tài)度形成的基礎(chǔ)。2情感成分：指

9、對態(tài)度對象的情感體驗（如喜歡、討厭、羨慕、追求、支持、回避等）。它是態(tài)度形成的核心。3意向成分：指對態(tài)度對象的反映傾向。它是態(tài)度的重要外部表現(xiàn)。14、費斯廷格的認知失調(diào)理論。答：費斯汀格將認知元素間的關(guān)系劃分為三種：（1）不相關(guān)。（2）協(xié)調(diào)。（3）不協(xié)調(diào)。認知不協(xié) 調(diào)是一種不愉快的情感體驗，具有動機的作用，會驅(qū)使個體設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)。 在解決認 知不協(xié)調(diào)的問題上，費斯汀格提出了三種途徑：（1）改變行為，使對行為的認知符合態(tài)度的認知。（2） 改變態(tài)度，使其符合行為。（3）引進新的認知元素，改變不協(xié)調(diào)的狀況。15、影響態(tài)度改變的因素有哪些？答：改變是與原來的態(tài)度有關(guān)的：強度的改變（一致性改

10、變）一一容易；性質(zhì)（方向）的改變一一困難。從態(tài)度的特性來看：1）態(tài)度形成得越早，越難改變-時間性2）態(tài)度越極端（強），越難改變-極端性3） 一貫態(tài)度難改變-一貫性4）態(tài)度的構(gòu)成越復(fù)雜（世界觀層次高），越難改變-復(fù)雜性5）三種因素越一致，越難改變一致性6）滿足性一越高越不易改7）價值性一與個人價值關(guān)系密切的態(tài)度，不易改3、改變態(tài)度的說服方法有效性的條件有哪些？答：權(quán)威：權(quán)威是一種很好的暗示，它表示此人的觀點是值得考慮的；對方的好感：要使別人接受你的觀點，首先必須使他們喜歡你這個人；如能讓別人產(chǎn)生“自己人”的感覺，則更容易說服。尊重：把別人的觀點和別人本身分開，這可以減少說服者的強加欲望，建立在尊

11、重基礎(chǔ)上的說 服也更容易接受。被說服者的特點：智力水平高；暗示接受強度高；女性；年齡低；防衛(wèi)機制較少等17、什么是工作滿意感？決定工作滿意感的因素有哪些？答：工作滿意度指的是一個人對工作的所有方面所抱有的積極或消極情感和態(tài)度的程度。影響因素：1)工作本身2)薪水3)晉升機會4)上級的管理5)同事18、簡述赫茲伯格的雙因素論。答：也叫“保健一激勵理論”，是美國心理學(xué)家弗雷德里克赫茲伯格于 20世紀50年代后期 提出的。他認為影響人們行為的因素主要有以下兩類：保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。這些因素將有可能導(dǎo)致員工不滿的產(chǎn)生或者消 除不滿，但無論組織在這些方面做得再好，除了可消除不滿外，

12、也難以讓員工滿意、產(chǎn)生激勵作用。激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。這些因素可導(dǎo)致個體產(chǎn)生滿意、獲得激勵。 但無論如何，這些因素不會導(dǎo)致員工不滿產(chǎn)生。19、簡述弗魯姆的期望理論。答：期望理論假設(shè)人都是決策者，他們都要在可供選擇的行為中選擇一種當(dāng)時看起來最有利的 行為。個人的期望可分為兩個層次，第一層次是對通過努力達到一定工作成績(績效)的可能性的 判斷；第二層次是對達到一定工作成績(績效)后獲得獎勵的可能性的判斷。在實際工作中可以通過以上兩個層次方面來調(diào)動下屬的積極性，比如提高其對任務(wù)達成可能性的判斷或強化對其達成任 務(wù)后獲得獎勵的可能性的判斷、甚至還可二者合并使用，從而更好的激發(fā)其“

13、斗志”。具體如下：(1)明確認識行為的具體表現(xiàn)，使行動者能夠根據(jù)自己的期望規(guī)化其現(xiàn)在和將來的行為；(2)使人員與工作相匹配，才能有效的達成期望行為；(3)明確行動者的角色期望，使他們真正知道組織、群體以及領(lǐng)導(dǎo)對他角色期望的具體行為， 即他們知道自己應(yīng)該干什么，怎樣才能干好；(4)避免機會的不均等對工作績效及報酬的影響。20、什么是強化？強化的具體類型。答：強化是操作性條件反射的術(shù)語，行為主義者斯金納(B.F.Skinner)認為行為并不是由反射或 先天決定的，而是后天習(xí)得的。在具體的行為之后出現(xiàn)令人滿意的結(jié)果，會增加這種行為的頻率。 在這里，滿意的結(jié)果稱為強化物。因強化物的適時出現(xiàn)，增加了個體

14、以后在同樣情景下重復(fù)表現(xiàn)該 行為的機率，這表示增強物對個體的行為產(chǎn)生了加強作用。這種加強作用就為強化。所有的強化都是增加某一行為發(fā)生的頻率，強化的具體類型包括正強化，負強化。正強化是通過增加一個令人滿 意的事物來增加行為發(fā)生的頻率；負強化則是移去一個令人厭惡的事情來增加行為發(fā)生的頻率。21、強化的程式有哪些？各有什么特點。答：(1)固定時距強化法固定時距強化法下，實施強化前須經(jīng)一周定量的時間。間隔過后第一件合乎需要的行為即得到 強化。這種類型的強化的關(guān)鍵變量是等長的時間，而且必須持續(xù)進行。這種強化往往鼓勵不平衡行為。強化前，行為是頻繁的、有活力的。強化后，行為的頻率和活力卻降低了。其原因在于，

15、個體 很快意識到一個獎勵之后不會很快來第二個獎勵。(2)可變時距強化法可變時距強化下，兩個強化之間的時間量是變化的， 是不可預(yù)測的，這種方式稱為可變時距強 化。(3)固定比率法固定比率法下，合乎需要的行為必須出現(xiàn)若干次才會得到強化。 確切次數(shù)有說明。按固定比率 法給予獎勵往往可產(chǎn)生較高的回應(yīng)和穩(wěn)定的行為。(4)可變比率法可變比率法下，須發(fā)生若干次合乎需要的行為后才給予強化， 但行為次數(shù)圍繞一個平均數(shù)在變 化，可形成最高的回應(yīng)和穩(wěn)定的行為。22、什么是挫折？人在遇到挫折后會產(chǎn)生哪些行為反應(yīng)？答：挫折指個體在從事有目的的活動過程中，因客觀或主觀的原因而受到阻礙或干擾，致使 動機不能實現(xiàn)，需要不能滿

16、足時的情緒體驗。個體遭受挫折以后，不管是由外在因素還是內(nèi)在因素引起的， 在心理和行為上總會產(chǎn)生兩種反 應(yīng)：一種是理智性反應(yīng)，一種是非理智性反應(yīng)。1)理智性反應(yīng)理智性反應(yīng)包括繼續(xù)加強努力， 反復(fù)嘗試，改變行為，調(diào)整目標和改變目標等行為。挫折對理智的人來說往往是事業(yè)成功的先導(dǎo)。2)挫折非理智性反應(yīng)，在心理學(xué)上又稱為消極的適應(yīng)或防衛(wèi)。其具體表現(xiàn)為：(1)攻擊。它是當(dāng)一個人受到挫折以后，對客體產(chǎn)生的強烈的敵對性情緒反應(yīng)。攻擊可以分 為兩種情況，即直接攻擊和間接攻擊。所謂直接攻擊，就是指攻擊行為直接指向構(gòu)成挫折的人或物。 所謂間接攻擊，就是指把憤怒的情緒發(fā)泄或轉(zhuǎn)嫁到毫不相關(guān)的人或物上。(2)固執(zhí)。固執(zhí)是

17、指當(dāng)一個人一而再，再三地受到挫折，便逐漸地失去了信心，感到茫然、 憂慮，甚至冷漠、固執(zhí)、悲觀厭世，無所作為，進而失去喜怒哀樂，對什么事都無動于衷。(3)倒退。倒退又稱為退化。人們在受到挫折時，會表現(xiàn)出與自己年齡不相稱的幼稚行為。(4)妥協(xié)。人們在受到挫折時，會產(chǎn)生心理或情緒上的緊張狀態(tài)，這種緊張狀態(tài)往往令人很 難承受。為了擺脫這種狀態(tài)，人們往往采取妥協(xié)性措施，可以減少在挫折時由于心理或情緒的過分 緊張而給身體造成的損害。妥協(xié)措施常見的表現(xiàn)形式有以下幾種：(a)文飾。所謂文飾是指人們在受到挫折后，會想出各種理由原諒自己或為自己的失敗辯解。文飾起著自我安慰的作用。也許在旁觀者看來，自圓其說是荒唐的

18、，但本人卻以此得到說服，這種現(xiàn)象類似于我們平常所說的 阿Q精神工(b)投射。所謂投射就是把自己所做的錯事或不良表現(xiàn)，委過于別人，從中減輕自己的內(nèi)疚、 不安和焦慮。(c)反向。所謂反向就是受到挫折之后，為了掩蓋自己內(nèi)心的憎恨和敵視，努力壓制自己的 感情，做出違反自己意愿和情感的行為。23、工作設(shè)計主要包括哪些內(nèi)容。答：1.工作專業(yè)化：提高工作效率，忽視員工需要。.工作輪換：減少員工的不滿和厭倦。.工作擴大化：使每個人的工作內(nèi)容橫向擴大范圍。.彈性工時：使員工有權(quán)決定除核心工作時間之外的工作時間。.工作豐富化：能提高工作的滿意感。6工作特性模型：差別地對工作進行設(shè)計。24、群體的涵義。答：群體是具

19、有相同利益或情感的兩個或兩個以上的人以某種方式結(jié)合在一起的集合體。25、非正式群體的作用有哪些？答：非正式群體的作用具有兩重性，既有積極作用，也有消極作用：(1)非正式群體的積極作用第一，彌補正式群體的不足，滿足員工的需要；第二，融洽員工的感情；第三，激勵和培訓(xùn)員工；第四，保障員工的權(quán)益；(2)非正式群體的負面作用第一，干擾組織目標的實現(xiàn)；第二，削弱管理者的權(quán)力；第三，控制束縛員工發(fā)展和上進；26、哪些因素影響人們的從眾行為？答：群體特征：(1)群體的吸引力；(2)群體的組成；(3)群體的一致性；(4)群體的氣氛；個人特征：(1)性別差異；(2)能力高低；(3)情緒的穩(wěn)定性；(4)自我概念；(

20、5)價值觀和態(tài)度。問題的性質(zhì)也影響人們的從眾行為。27、群體規(guī)范的特點有哪些呢？答：(1)規(guī)范表述了成為并保持群體成員身份的規(guī)則。(2)群體并不是對所有的行為都建立規(guī)范而加以調(diào)整，只對認為是非常重要的行為建立規(guī)范 加以調(diào)整。(3)規(guī)范并不是非常嚴格的，而是一個可接受的范圍。(4)不是所有規(guī)范都同樣適用于每一個人。(5)規(guī)范對組織來講具有兩種形式，即積極形式和消極形式。(6)群體對群體成員的偏離行為的容忍度有差別。28、角色沖突形式有哪些？答：(1)角色內(nèi)沖突(2)角色間沖突(3)角色個性沖突(4)角色過載沖突29、影響群體凝聚力的因素有哪些？答：群體凝聚力的影響因素包括：1)群體成員之間的距離

21、和在一起的時間2)加人群體的難度3)群體規(guī)模4)群體成員的性別構(gòu)成5)外部威脅6)以前的成功經(jīng)驗7)群體的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)30、沖突觀的演變主要體現(xiàn)在什么方面？在哪些情況下需要激發(fā)沖突，哪些情況下又需要控制沖 突呢？答：傳統(tǒng)的沖突觀認為沖突是不良、消極的，是功能失調(diào)的結(jié)果。其產(chǎn)生原因是由于溝通不良、 人際間缺乏坦誠和信任、管理者對員工的需要和抱負不敏感。其后出現(xiàn)的沖突的人際關(guān)系觀點，其 基本態(tài)度認為要無奈地接受沖突， 并建議接納之，并聲稱在某種情況下沖突具有正面效應(yīng)。 近期出 現(xiàn)的相互作用觀點鼓勵沖突，它試圖將沖突中性化，建議管理者維持一種最低水平的沖突， 以使群 體保持生命力。當(dāng)組織沖突水平低，功能

22、失調(diào)，部門內(nèi)部冷漠、遲鈍、對變化反應(yīng)慢、缺乏新觀念 時，需要激發(fā)沖突；而當(dāng)組織沖突水平高，功能失調(diào)，部門內(nèi)分裂、混亂無秩序、不合作時則需要 控制沖突。31、請說明溝通中的假相倚、非對稱性相倚、反應(yīng)性相倚和彼此相倚分別指代什么？答：在溝通過程中，溝通者只按照自己預(yù)先制定的計劃， 根本不顧及對方的反應(yīng)，稱為假相倚。溝通的一方只按照自己預(yù)先計劃進行溝通，而另一方則根據(jù)別人的行為作為反饋來調(diào)節(jié)自己的 言行，這種溝通稱為非對稱相倚。反應(yīng)性相倚是指溝通雙方都以對方的行為作為自己行為的依據(jù)，作出相應(yīng)的反應(yīng)，而并不按照原來的計劃進行溝通。彼此相倚指的是雙方一方面按自己的計劃同對方溝通，另一方面又根據(jù)對方的反應(yīng)

23、來調(diào)整自己的溝通行為。32、簡述溝通網(wǎng)絡(luò)對群體行為的影響。網(wǎng)絡(luò) 型式信息傳 遞速率解決問題 難易程度群體作業(yè) 組織化程度領(lǐng)導(dǎo)的 明確性士氣圖低對工作 變化彈性輪式快簡單問題 效率圖迅速產(chǎn)生組 織化且穩(wěn)定高低慢鏈式次快簡單問題 效率中等慢慢產(chǎn)生組 織化并穩(wěn)定較局低慢圓式慢復(fù)雜問題 后效不易產(chǎn)生 組織化低高快全通道式慢復(fù)雜問題 后效不易產(chǎn)生 組織化低高快33、論述信息溝通的障礙以及促進有效信息溝通的策略。答：信息溝通的障礙有：1）過濾：發(fā)送者由于某種目的有意地操縱信息，以使得信息顯得對自己或者接受者有利。2）信息丟失：組織內(nèi)部溝通中，由于個體記憶力的原因，導(dǎo)致信息丟失。3）選擇性知覺：信息接受者根

24、據(jù)自己的需要、動機、經(jīng)驗、興趣、期望、背景以及其他個人 特點有選擇地去獲取信息。4）信息超載：個體處理信息的能力是有限的，如果需要處理的信息超出了他的處理能力，稱 之為信息超載。5）情緒：接收信息時，接收者的情緒狀態(tài)影響他對信息的解釋。6）語言編碼：語言表達能力、用詞不準、語言習(xí)慣差異、口齒不清、使用方言、專業(yè)術(shù)語不 懂、語言修飾程度等都影響著信息的溝通質(zhì)量。7）文化障礙：價值觀、風(fēng)俗、習(xí)慣、傳統(tǒng)、宗教等。文化的障礙不僅僅存在于不同國家、民 族之間，存在于每個人之間。8）通道原因：通道選擇不佳或者環(huán)境噪音過高，也會使信息失真。9）溝通恐懼（焦慮）：一些人（大約占總?cè)丝诘?%20%）總有某種程度

25、的溝通焦慮或緊張的 存在。這種人在與他人的口頭或書面或兩者兼有的溝通中感到緊張、不安和焦慮。從而導(dǎo)致他們盡量避免與人溝通或者導(dǎo)致溝通質(zhì)量下降。有效溝通的策略：（1）實行雙向溝通（2）有效傾聽（3）運用通俗易懂的語言（4）提高管理人員的信任度（5）良好溝通的十項建議：溝通前進行概念澄清；發(fā)出信息的人確定溝通目標；研究環(huán)境和 人的性格等情況；聽取他人意見，計劃溝通內(nèi)容；選擇溝通時所用的聲調(diào)、語句和面部表情要適當(dāng)； 注意雙向溝通、及時獲取別人的反饋；保持傳送資料的準確可靠；既要注意符合當(dāng)前的需要，又要 注意長遠目標的配合；提高管理人員信任度，言行一致；聽取他人意見要專心，要成為一名“好聽 眾”，正確

26、聽取對方的意愿。34、簡述人際關(guān)系的類型。答：主從型、合作型、競爭型、主從一競爭型、主從一合作型、競爭一合作型、主從一合作一競爭型、無規(guī)則型。35、簡述溝通分析理論中的 PAC分別代表的自我狀態(tài)。答：PAC溝通理論，是人的三種自我狀態(tài)的簡稱。其中 P ( Parent State表示父母狀態(tài)，以權(quán) 威和優(yōu)越感為標志，其言語和行為往往是支配性的、評價性的、批評性的；A (Adult State)表示成人狀態(tài)，以理智和穩(wěn)重為標志，其言語和行為往往是不卑不亢，充滿自信和理性，具有平等精神； C (Child State)表示兒童狀態(tài)，以沖動和變化無常為標志，其言語和行為往往是不成熟和自發(fā)性 的，表現(xiàn)

27、為急躁沖動和缺乏主見，遇事盲從。36、如何才能選拔出高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)？答：(1)評鑒考核法：一定標準制定選拔標準，再依據(jù)標準選拔領(lǐng)導(dǎo)。(2)情景模擬法：模擬真實情景，考查候選者的現(xiàn)場反應(yīng)，進而選拔，常用的方法有公文處 理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演及即席發(fā)言等。(3)分解協(xié)調(diào)法：利用模糊數(shù)學(xué)的原理進行考核的方法。(4)實績考核法：通過考核工作實績來選拔領(lǐng)導(dǎo)者的方法。37、群體決策和個人決策之間的利弊分別是？答：群體決策相對個人決策優(yōu)點：1接受的信息面廣，有利于集思廣益，避免決策者因?qū)δ承┮蛩乜紤]不全而發(fā)生重大偏 差，彌補個人經(jīng)驗，知識，信息掌握不全等局限，減少偏見，有利于決策質(zhì)量的提高。2群體決策鼓

28、勵參與，符合現(xiàn)代管理思想，能滿足決策成員自尊的需要，提高決策的接受程度 和執(zhí)行決策的責(zé)任感，有助于決策的貫徹實施。3群體決策的方法的多樣化，為解決問題提供較大的選擇機會，便于可行的方案間劣勢比較與 排序選擇。4群體決策解決復(fù)雜問題比個人決策效果好， 準確性高。適宜于判斷和評價含糊不清或不確切 的情況，特別是當(dāng)任務(wù)要求提出多種想法或某種獨特的見解時，群體決策優(yōu)越于個人決策。缺點：1在群體中，個人影響力的作用加大，甚至?xí)淙后w決策，那些具有強個性，地位高, 有感召力的人會抑制其他成員的創(chuàng)造力，會阻礙信息的充分溝通。2決策成員之間因個性特征差異會產(chǎn)生太多想法而無法實施決策；個性特征差異很小時，又往

29、 往會產(chǎn)生人際沖突，是決策成為意氣之爭，或者因為沒有想法而同樣無法抉擇3群體決策在緊急情況下，缺乏靈敏性與快速做出決策的反應(yīng)能力。決策過程相對而言既復(fù)雜 又費時，時間拖得長會使群體成員產(chǎn)生挫折感和厭煩感。4決策的成員在表態(tài)時會產(chǎn)生從眾行為，即產(chǎn)生隨大流的心理，這種心理一旦產(chǎn)生就會扼殺其 它成員的主觀能動性與創(chuàng)造力，使成員各自的真實想法和對方反感的獨特見解讀不到反映，從而使群體決策變的枯燥而單調(diào)。5由于決策的最后責(zé)任廣泛的落實到每個成員身上，人格一個個體都不必對錯誤的決策承擔(dān)全 部責(zé)任，所以群體比個體更大膽，相應(yīng)的群體決策幣個人決策具有更大的冒險性。當(dāng)然也有例外， 當(dāng)群體成員最初意見為保守時，群

30、體決策結(jié)果會傾向更加保守；最初意見傾向于冒險時，群體決策 會導(dǎo)致群體極化現(xiàn)象的產(chǎn)生。38、組織結(jié)構(gòu)的主要模式及其各自的特點。答：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制和矩陣制。各自的特點是：1、直線制：結(jié)構(gòu)簡單、權(quán)力集中、隸屬關(guān)系明確，職責(zé)分明，決策迅速，但是沒有職能部門， 領(lǐng)導(dǎo)沒有助手，需要領(lǐng)導(dǎo)是全能型人才，無法實現(xiàn)管理專業(yè)化，不利于管理水平提高。2、職能制：各管理層之間設(shè)置職能部門，領(lǐng)導(dǎo)層指揮各職能部門而不指揮執(zhí)行部門，而各職 能部門對下級執(zhí)行部門進行業(yè)務(wù)管理。這種方式強調(diào)管理專業(yè)化，提高工作質(zhì)量，減輕領(lǐng)導(dǎo)負擔(dān)。 但是該種方式?jīng)]有處理好管理部門和管理層次的關(guān)系，容易形成多頭管理，造成職責(zé)不清。3、直線職能制：吸