職業(yè)企業(yè)家的素質(zhì)分析及評價方法

1、.：.；職業(yè)企業(yè)家的素質(zhì)分析及評價方法 隨著市場經(jīng)濟的日益完善和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐漸確立，企業(yè)成為市場的主體，對企業(yè)指點者素質(zhì)的要求也越來越高，因此對企業(yè)指點者素質(zhì)的研討就顯得尤為重要，這一領(lǐng)域的研討無疑將對職業(yè)化企業(yè)家隊伍的建立和建立起到促進作用。一、職業(yè)企業(yè)家的素質(zhì)企業(yè)家的素質(zhì)高低是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，大量的現(xiàn)實曾經(jīng)無可爭辯地證明，一個企業(yè)的勝利在很大程度上取決于企業(yè)家素質(zhì)的高低。對于企業(yè)家來說更為重要的素質(zhì)是他們的品德素質(zhì)、才干素質(zhì)。品德素質(zhì)作為一個人安身立命的根本，是不可短少的決議性要素。才干素質(zhì)是人從事或完成一定活動的身手、力量，馬克思稱之為“人的本質(zhì)力量。羅馬俱樂部前主席佩奇的和日本學者

2、池田大作的，都把這種人的思想、觀念、品德素質(zhì)的改善和變革，稱為是不同工業(yè)革命、科技革命的“人的革命。我國現(xiàn)階段處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，由傳統(tǒng)的方案經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)化，這就對企業(yè)家提出了新的要求，企業(yè)家也將面臨新的挑戰(zhàn)，接受新的考驗。同時對他們的各種素質(zhì)也有了新的要求，特別是對他們的才干素質(zhì)要求又有了新的內(nèi)容。在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的今天，企業(yè)家終究應(yīng)該具有什么樣的素質(zhì)，什么樣的素質(zhì)能使企業(yè)家?guī)е髽I(yè)走向勝利，這是一個非常重要的問題。職業(yè)企業(yè)家首先是作為一個完好的社會人而存在于社會之中，同時作為職業(yè)的特殊性，對其素質(zhì)的要求又與其他行業(yè)的從業(yè)人員有所不同。對職業(yè)企業(yè)家素質(zhì)的要求是由企業(yè)運營過程中內(nèi)在的本質(zhì)規(guī)定

3、性所決議的。因此我們在對職業(yè)企業(yè)家進展素質(zhì)分析時首要的義務(wù)就是對其崗位作深化的了解。這就是我們要做的第一步，對企業(yè)家的任務(wù)進展深化細致的分析。分析企業(yè)的任務(wù)義務(wù)和任務(wù)性質(zhì)，從而分析出具有什么樣素質(zhì)的企業(yè)家方可稱之為職業(yè)企業(yè)家。大量的研討曾經(jīng)證明，作為一名優(yōu)秀的企業(yè)家必需具有劇烈的事業(yè)心、責任感、誠心和敬業(yè)精神；還必需具有豐富的現(xiàn)代市場經(jīng)濟知識，既懂現(xiàn)代技術(shù)，又懂現(xiàn)代指點知識，并且擅長把各種消費運營要素科學地組合起來，指點企業(yè)實現(xiàn)其組織目的。經(jīng)過對企業(yè)進展的大量的調(diào)查與任務(wù)分析包括企業(yè)指點人員問卷調(diào)查、座談、個別訪談等等，我們歸納出，現(xiàn)代企業(yè)家指點素質(zhì)應(yīng)該包括以下四個方面：良好的品德素質(zhì)、出色的

4、才干素質(zhì)、過硬的專業(yè)素質(zhì)和安康的身體素質(zhì)。在這四個方面中，最重要的是品德素質(zhì)，品德素質(zhì)中一個很重要的組成部分就是誠信度，作為職業(yè)企業(yè)家要嚴厲遵守市場經(jīng)濟的品德規(guī)范，而市場經(jīng)濟的品德中心就是誠信，它是能否成為企業(yè)家的安身立命之本。在國內(nèi)我們經(jīng)?？吹竭@樣一些景象，投資者苦于找不到適宜的職業(yè)運營管理者，一旦找到運營者協(xié)作，用不了幾年這種協(xié)作就會解體。這其中很重要的一個要素就是運營管理者缺乏良好的協(xié)作認識和誠信度。一些運營管理者在運營企業(yè)時首先不是思索投資者的利益，而是個人應(yīng)在其中獲得哪些實惠，他們過于注重眼前的個人利益，不顧職業(yè)企業(yè)家所應(yīng)有的精神。這種缺乏誠信精神的運營管理者注定不會在今后的市場競爭

5、中獲得較大的勝利，也不能算是合格的職業(yè)企業(yè)家。而且品德又是最難以評價的，它只需經(jīng)過長期的共事，特別是遇到關(guān)鍵問題時的表現(xiàn)才干確定一個人的品行如何。品德歷來是評價任務(wù)的難點和重點。二、職業(yè)企業(yè)家素質(zhì)的評價規(guī)范一職業(yè)化企業(yè)家的評價規(guī)范的選擇在不同的條件下，人們對企業(yè)家的評價規(guī)范是不同的。任何一個社會的群體都有一個評價規(guī)范體系。社會群體的主體在對客體進展評價活動時，總是從本身所具有的社會評價規(guī)范體系中選擇一個或幾個評價規(guī)范，從而實現(xiàn)對客體的評價。因此我們可以一定地說不同的社會、不同的時期人們對所要評價對象的評價規(guī)范是不同的。職業(yè)企業(yè)家的評價是由社會公認的規(guī)范來對其品德、行為、才干和人格特點進展評價。

6、不同的社會、不同的時期、不同的企業(yè)環(huán)境對企業(yè)家的評價有著不同的規(guī)范。雖然對企業(yè)家的評價有著各種各樣的評價規(guī)范，但是作為職業(yè)企業(yè)仍有一些共同的特征。這些共同的特征是我們在評價職業(yè)企業(yè)家所要涉及的內(nèi)容。這種社會公認的規(guī)范是來源于社會群體的共同需求，社會群體的共同需求是我們建立職業(yè)企業(yè)家評價規(guī)范的主要根據(jù)。我們處在知識經(jīng)濟飛速開展、新產(chǎn)品、新社會觀念不斷涌現(xiàn)的時期，同時也是生存競爭異常猛烈的時期。在這種社會歷史條件下，對職業(yè)企業(yè)家的素質(zhì)提出了一些新的要求，評價的規(guī)范也相應(yīng)發(fā)生了一些變化。在這變化如此迅猛的時期，企業(yè)家要有很高的創(chuàng)新才干、良好的心思素質(zhì)、較強的社會順應(yīng)才干等。二職業(yè)化企業(yè)家的評價的目的

7、體系根據(jù)我國目前的實踐情況，以及市場經(jīng)濟的需求，對職業(yè)企業(yè)家的評價主要從以下幾個方面進展：一是思想品德素質(zhì)，這對于企業(yè)能否勝利起著舉足輕重的作用。中外企業(yè)家無數(shù)事例均已證明品德在一個勝利的道路上的作用是不容低估的。品德對于企業(yè)家來說是安身立命之本，假設(shè)沒有良好的品德涵養(yǎng)是難以在社會上立足和開展的。正由于如此，中外出色的企業(yè)家和實際家都把品德看得非常重要。二是才干素質(zhì)，沒有相應(yīng)的才干作為保證條件，是無法在紛繁復雜的企業(yè)競爭環(huán)境中獲得勝利的。這里所指的才干主要包括：風險決策才干、知人善任才干、團隊協(xié)調(diào)才干、過程監(jiān)控才干和開辟創(chuàng)新才干。三是資歷，企業(yè)家的資歷考核是一項很重要的內(nèi)容，作為職業(yè)企業(yè)家，他

8、的資歷在很大的程度上闡明他所從事的任務(wù)的業(yè)績，和今后能夠的開展方向。一些興隆國家的獵頭公司，在從事業(yè)務(wù)活動時其中最看重的就是一個職業(yè)企業(yè)家的資歷。資歷所提供應(yīng)我們的信息是他做過什么，做到什么程度，經(jīng)過這些資料可以預測他未來可以做什么，能開展到什么程度。三、職業(yè)企業(yè)家素質(zhì)評價的功用(一甄選與評定在人才素質(zhì)評價的領(lǐng)域中，對人的素質(zhì)進展評價可以用來對人才進展選拔。經(jīng)過評價，可以把適宜的人選用在恰當?shù)奈恢蒙?。隨著社會的開展，企業(yè)的管理任務(wù)對企業(yè)家的素質(zhì)要求也越來越高，在這種情況下那種僅僅依托個人的閱歷來選拔人才是無法很準確地對一個人的素質(zhì)進展全面的、客觀的和科學的評價。隨著社會的開展，人與人之間的關(guān)系

9、越來越外表化、快捷化，經(jīng)過這種外表和快捷的接觸難以對人有一個準確的了解。要想在一個較短的時間內(nèi)對一個人的素質(zhì)進展評價，只需依托科學的人才評價手段，才干協(xié)助 決策者進展正確的人事決策，使人才可以充分發(fā)揚作用，同時也大大地提高了甄選效率。美國于1942年經(jīng)過運用弗拉納根J C Flanagan的等編制的全套心思檢驗選拔程序，使飛行員的淘汰率由65%下降到36%。中國空軍也于80年代中后期開場研制和啟用飛行員選拔的心思素質(zhì)檢驗系統(tǒng)，使招收飛行員的勝利率有了大幅度的提高。一切這些都表達了人事丈量對人才選拔的科學奉獻，它曾經(jīng)成了當代人事任務(wù)不可短少的一個重要組成部分，心思檢驗也由此遭到了各方面的普遍關(guān)注

10、。二診斷與預測隨著社會化大消費的開展，人們之間的分工越來越精細，不同的任務(wù)對人的素質(zhì)要求有所不同，這就要求在人員和任務(wù)之間選擇最正確匹配。經(jīng)過人事丈量，可以對個人的各種心思特點、個性特征，如他的興趣、喜好、需求、才干、個性特點和知識技藝等多方面進展深化的了解與分析，為合理的運用人才提供有效的信息。人才評價的診斷作用首先表現(xiàn)為它的咨詢作用，一個企業(yè)或一個人的開展目的能否合理，素質(zhì)開發(fā)的方式能否得當，均可以經(jīng)過人才評價獲得有關(guān)信息。其次表如今對人力資源開發(fā)方案、開發(fā)任務(wù)的方案與改良，起著重要參考作用。根據(jù)素質(zhì)評價的結(jié)果，可以預測到受測者素質(zhì)開展的方向和潛在的能量，也可以預測其未來開展的程度。預測性

11、的檢驗在今天顯得越來越重要了，現(xiàn)代社會節(jié)拍越來越快，變化越來越多，人與人的接觸越來越外表化，這樣在人才選拔上更多地依賴這種科學、有效的人才評價工具，為人才的選拔與運用提供參考。三考核與培訓人才評價可以提供關(guān)于個人行為的描畫，構(gòu)成對被測者的全面評價，從而為人事考核及培訓提供根據(jù)。在人力資源開發(fā)領(lǐng)域，對被測者的才干程度、任務(wù)稱心度程度及可供開發(fā)的潛力等方面進展評價，是對被測者進展考核和培訓時所應(yīng)了解的信息。對于企業(yè)家的考核方法是多種多樣的，素質(zhì)評價是對其品德、才干、任務(wù)態(tài)度等方面進展考核的一種有效方法。經(jīng)過評價了解其存在的問題，針對存在的問題，進展培訓提高。四、職業(yè)企業(yè)家的評價方法評價職業(yè)企業(yè)家最

12、好的方法就是在實際中調(diào)查，經(jīng)過假設(shè)干年，閱歷假設(shè)干艱苦的問題，就可以斷定一個人能否可以稱為合格的企業(yè)家了。但是這種方法所用的周期太長，所破費的本錢也太高，不宜在短期內(nèi)就選拔出合格的人選。經(jīng)過一些科學、準確、有效的方法也可以評價出哪些人適宜做企業(yè)家，哪些人不適宜做企業(yè)家，這里著重引見以下四種方法：一考核法考核法是一種古老的人才評價的方法，這種方法在目前新方法層出不窮的時代依然有其強大的生命力。在過去這種方法通常采用的是定性的考核，這種方法可以對一位指點干部的才干傾向有一個根本的認識，但對一個人的才干終究在哪些方面表現(xiàn)出來的才干強、哪些方面才干弱，很難作出定量的分析。因此目前采用比較多的是定性與定

13、量相結(jié)合的方法。把每一項才干要素所要考核的內(nèi)容按等級通常分為五個等級或七個等級進展量化處置。參與考核的人根據(jù)對被考核人才干的了解給出相應(yīng)的等級，然后對所得出的結(jié)果進展統(tǒng)計處置，最后得出被考核人的才干等級分數(shù)。另外一種方式的考核就是自我考核與他人考核相結(jié)合，這種考核可以結(jié)合兩方面的考核結(jié)果進展相關(guān)分析，從中可以看出二者之間的一致性與差別性，這樣就能比較準確地把握一個人的才干開展的情況?？己酥饕瞧亓私獗辉u價的運營者在任職期間的現(xiàn)實表現(xiàn)和任務(wù)實績，也是評價中心技術(shù)評價所鞭長莫及的有效補充，經(jīng)過多維度的評價能較全面地診斷被評價者的才干傾向及其開展?jié)撃?，為組織選拔優(yōu)秀運營者提供可靠根據(jù)。對考核確屬德

14、才兼?zhèn)?、政績突出、群眾公認的運營者要大膽提拔運用，并給予相應(yīng)的物資和精神獎勵，對那些思想平庸、政績平平、群眾意見較大的要淘汰出運營者隊伍。逐漸建立起公平競爭，擇優(yōu)汰劣的職業(yè)企業(yè)家選拔、聘用機制。二檢驗法才干和人所從事的職業(yè)有很大的相關(guān)，不同的職業(yè)對人的才干要求也有所不同。具有音樂才干的人能夠最好從事音樂創(chuàng)作和音樂實際任務(wù)，具有運動才干的人可以在運動方面獲得很大的成就，具有指點才干的人那么可以成為出色的指點者。許多研討曾經(jīng)闡明人與人之間的差別是宏大的，有些差別甚至比我們所想象的還要大的多。這種差別不僅表如今開展的程度上，而且也表如今開展的類型上。才干開展程度的差別表如今人與人之間的才干高低強弱之

15、分；而才干開展的類型那么表現(xiàn)為開展的方面不同。有的人能夠這方面的才干強另一個方面的才干就弱，而另一個人那么能夠正好與之相反。才干檢驗就是要把人與人之間的這種差別鑒別出來，更好地在適宜的崗位上發(fā)揚最大的作用。才干檢驗在人力資源開發(fā)與運用上也是最為經(jīng)濟的一種方法之一，把恰當?shù)娜擞迷谇‘數(shù)奈恢蒙峡梢源罅抗?jié)約人力資源的本錢，同時也能充分發(fā)揚個人的才干，調(diào)動其任務(wù)的積極性和發(fā)明性。在才干檢驗中運用比較廣泛的是智力檢驗和職業(yè)才干傾向檢驗，職業(yè)才干傾向檢驗是對某個人從事某種活動和特定的任務(wù)所應(yīng)具備的潛在才干的一種心思檢驗。一個人的才干傾向是指經(jīng)過順應(yīng)訓練或被置于順應(yīng)的環(huán)境下完成某項義務(wù)的能夠性，而不是當時就

16、曾經(jīng)具有的現(xiàn)實條件。換言之，才干傾向指的是一個人能學會做什么，即一個人獲得知識、技藝、和才干的潛力如何。職業(yè)才干傾向有以下幾個特點：一是具有穩(wěn)定性。才干傾向是相對穩(wěn)定的，它不象人的智力程度一樣幾乎很難改動，又不象人的專業(yè)知識技藝那樣容易經(jīng)過強化訓練而在短期內(nèi)獲得提高或由于遺忘而失去。二是才干傾向具有相對的廣泛性。智力的高低幾乎影響人的一切活動的效率，但這是一種間接的影響；而專業(yè)知識、技藝那么僅僅影響某一有限或詳細的活動；才干傾向那么影響一個人在某種職業(yè)領(lǐng)域中從事多種活動的效率。三是才干傾向是一種潛能，表現(xiàn)為一種勝利的能夠性，而不是已有的程度和現(xiàn)實性。如一個人的邏輯推理、判別力強，闡明他從事與此

17、相關(guān)的任務(wù)勝利的能夠性更大，更會勝任有余。但這僅僅是一種能夠而已，有些人能夠并沒有時機實現(xiàn)他的這種優(yōu)勢。不同的職業(yè)才干是與特定的職業(yè)相匹配的，在企業(yè)指點人員選拔方案中，才干傾向檢驗是一種很重要的手段。有其實施的現(xiàn)實意義和價值。我們在進展企業(yè)指點人員評價時運用這種檢驗是為了了解一些應(yīng)試者能否具有企業(yè)家所應(yīng)具有的普通才干素質(zhì)和管理才干傾向。假設(shè)這些根本的條件都不具備，那他就很難成為一個合格的企業(yè)管理者。二面試法美國、法國、日本等興隆國家的公務(wù)員考試都有面試，并且，面試是一個很重要的組成部分。特別是在企業(yè)管理人才的選拔過程中面試又起著不可替代的作用，目前在興隆的工業(yè)國家里，企業(yè)人才選拔中一個突出的環(huán)

18、節(jié)就是面試。根據(jù)不同的崗位需求，確定不同的面試目的，采用不同的面試方法來選拔企業(yè)所需求的不同管理人才和技術(shù)人才。國外關(guān)于面試研討的文獻較多，但結(jié)果有很大的差別。信度在0.15到0.80；效度在0.25-0.80 之間不等。結(jié)果不一致的主要緣由在于面試的研討多數(shù)是采用現(xiàn)場研討的方法，無關(guān)變量的控制較難；另外一個緣由就是效標的選取較為困難，各自所選的效標不太一樣。有的是被試聘用后的任務(wù)績效作為效標，由于績效數(shù)據(jù)的搜集方法和規(guī)范各不一樣，且被試能否錄用往往是由面試、筆試及其他心思測試的綜合結(jié)果作為根據(jù)的，因此，把績效作為整個選拔系統(tǒng)的效標更為適宜，而作為面試的效標只能闡明一部分問題。三評價中心技術(shù)評

19、價中心技術(shù) Assessment Center是現(xiàn)代人才素質(zhì)評價的一種新方法。主要運用于高級管理人員的選拔評價之中，它是現(xiàn)代人員評價方法綜合開展的高程度的表達。在國外的許多大的組織機構(gòu)中，評價中心技術(shù)被以為是調(diào)查管理潛能的最有效的方法之一。評價中心技術(shù)是以情景模擬評價為主的一系列有內(nèi)在聯(lián)絡(luò)的評價過程的組合，旨在對應(yīng)試者在模擬實踐任務(wù)情境中的表現(xiàn)進展全面評價，從而了解其綜合性才干或素質(zhì)，并協(xié)助 他們在職業(yè)上進一步得到開展。評價中心技術(shù)來源于德國心思學家1929年所建立的一套挑選軍官的非常先進的多項評價程序 by William C.Byham,1982。其中一項就是對指點才干的評價，評價的方法是

20、讓被試參與指揮一組士兵，他必需完成一個義務(wù)或者向士兵解釋一個問題。在此情境下對他的表現(xiàn)進展評價的一種綜合評價方法。我國近幾年在高層管理人員選拔的過程中，有時也采用評價中心技術(shù)并獲得了很好的效果。國家地礦部用這種方法公開招聘司局級指點干部就獲得了很好的效果。如今運用這種方式來選拔高層企業(yè)管理者的情況也越來越多了，我們在任務(wù)實際中也曾采用這種方法為深圳市上市企業(yè)選拔企業(yè)的董事長和總經(jīng)理?，F(xiàn)實證明這種方法在選拔高層指點人員方面是有效的，并且是適用的。評價中心技術(shù)是將應(yīng)試者置于一系列模擬的任務(wù)情境中，由高級管理人員和心思學家組成評價小組，采用多種評價技術(shù)，察看和評價應(yīng)試者在這些模擬活動中的心思和行為，以了解應(yīng)試者能否勝任某項擬委托的任務(wù)并預測應(yīng)試者的各項才干或潛能以及任務(wù)成就的前景，同時，還可以了解其欠缺之處，以確定重點培訓的內(nèi)容及方式。評價中心技術(shù)的效度系數(shù)普通為0.60左右，這在測試的方法中是非常高的。以致于人們感到評價中心的評價結(jié)論有時就象是一個被評價人員自我諾言式的預言，在以后的任務(wù)表現(xiàn)中，被測試者在很大程度上遭到評價中心報告中對其評語的影響。評價中心技術(shù)是近年來國外企業(yè)非常流行的一種評價、選拔和培訓管理人員有效的方法。詳細的評價技術(shù)有