有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的-薪酬管理新模式

1、.：.；標(biāo)題：有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的-薪酬管理新方式薪酬管理新方式 一新情勢的要求 經(jīng)濟(jì)全球化是當(dāng)今世界的潮流，是歷史開展的大趨勢，中國參與經(jīng)濟(jì)全球化是理性的選擇，是經(jīng)過長期探求，經(jīng)過種種波折而做出的戰(zhàn)略決策.人力資源問題是影響公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的中心之一。添加和重新訓(xùn)練關(guān)鍵雇員是當(dāng)前實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的決議性要素。因此，如何吸引與堅持足夠的員工數(shù)量，特別是那些在技術(shù)和才干上符合企業(yè)運(yùn)營戰(zhàn)略要求的雇員是公司首先要思索的問題。 企業(yè)要想在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，就必需求為員工提供合理的薪酬，由于能否制定出具有吸引力的薪酬制度，對于吸引、維系和鼓勵優(yōu)秀人才為組織效力，提高員工的任務(wù)稱心度和對組織的歸屬感，促

2、使員工完成組織的目的都是至關(guān)重要的。因此，支付多少薪酬，怎樣支付便成為企業(yè)人力資源管理的重要目的。而我國舊的薪酬管理體制已不能充分調(diào)動企業(yè)員工的任務(wù)積極性，它的鼓勵性已在新的經(jīng)濟(jì)情勢下大打折扣。 我國企業(yè)要在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下開展壯大，就必需有一個合文科學(xué)的薪酬管理的新方式。 二實(shí)際根底 有關(guān)人的需求方面的實(shí)際很多，有人將需求分為存在需求、關(guān)系需求和生長需求；還有的人按需求的來源把它分為自然需求和文化需求；按對象把它分為物質(zhì)需求和精神需求等。但是馬斯洛的“需求層次實(shí)際和赫茨伯格的“雙要素實(shí)際，對人的需求方面的研討影響最大，成為內(nèi)容型鼓勵實(shí)際的兩個主要代表實(shí)際。 1馬斯洛的“需求層次實(shí)際。 2

3、赫茨伯格的“雙要素實(shí)際。 現(xiàn)實(shí)上，經(jīng)過仔細(xì)分析可以發(fā)現(xiàn)，赫茨伯格的“雙要素實(shí)際和馬斯洛的“需求層次實(shí)際是兼容并蓄的。赫茨伯格的保健要素相當(dāng)于馬斯洛的較低層次需求，而鼓勵要素那么相當(dāng)于其高層次的需求，只是馬斯洛是針對需求本身而言，而赫茨伯格那么是針對這些需求的目的和誘因此言。從一定角度上說，赫茨伯格的“雙要素實(shí)際在一定程度上驗證了馬斯洛的“需求層次實(shí)際，是在對個人所做的一些根本假設(shè)根底之上的，對于人力資源管理者來講，也是如此。 三薪酬的新含義 好的薪酬制度要處理員工的內(nèi)在需求，即員工在想什么，希望得到什么，企業(yè)如何給予滿足。在方案經(jīng)濟(jì)體制下，我們強(qiáng)調(diào)個人服從組織需求，很少談到員工個人的志愿。在薪

4、酬待遇上，偏重精神鼓勵而弱化了物質(zhì)鼓勵，挫傷了員工積極性。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，一切都想用物質(zhì)金錢處理問題，偏重物質(zhì)鼓勵而很少思索員工在物質(zhì)需求得到一定滿足后的精神需求，同樣也挫傷了員工的積極性。所以，要建立科學(xué)合理的薪酬制度，必需牢牢把物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合，并留意做到以下兩點(diǎn)： 1以物質(zhì)鼓勵為根底。 2以精神鼓勵為中心。 薪酬是鼓勵員工的重要手段。正如美國通用儀器公司總裁弗良克斯所說的那樣，“他可以買到一個人的時間，可以雇用一個人到指定的崗位，可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但他買不到人的熱情，買不到發(fā)明性，買不到全身心地投入，而他不得不去努力爭取這些。 四薪酬管理新方式 本文所提出的薪酬

5、管理新方式崗位鼓勵方式，其中心就是根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，運(yùn)用不同的鼓勵方式，從而充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和發(fā)明性，提高企業(yè)員工的整體效率。它注重的是滿足員工的需求，而不單單是貨幣方式工資，它實(shí)現(xiàn)的是薪酬在對員工鼓勵性方面發(fā)揚(yáng)的宏大作用。鼓勵性的工資方案與員工績效的提升和組織目的的實(shí)現(xiàn)之間存在著直接相關(guān)的關(guān)系。恰當(dāng)?shù)墓膭罘桨福?jīng)過將員工的薪酬與企業(yè)的目的相結(jié)合，提高了員工的任務(wù)積極性與任務(wù)努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)利益提供了鼓勵。鼓勵的過程，就是指點(diǎn)者引導(dǎo)并促進(jìn)任務(wù)群體或個人產(chǎn)生有利于管理目的行為的過程。這個過程是極其復(fù)雜的，涉及到許多要素。關(guān)鍵要素有三個：需求、動機(jī)和行為。 需求是人們

6、的一種客觀體驗，是人體內(nèi)部的一種不平衡形狀，是某種客觀性和必然性的反映。動機(jī)是在需求的根底上產(chǎn)生的。當(dāng)人的某種需求沒有滿足時，就會產(chǎn)生滿足這種需求的行為動機(jī)。需求和動機(jī)從某種意義上說，并沒有本質(zhì)區(qū)別。前者著重于表達(dá)客觀感受，而后者那么強(qiáng)調(diào)為滿足某種需求而支配行為的心思活動；當(dāng)某種需求沒有滿足，激發(fā)了要滿足這種需求的動機(jī)后，接著就會付諸于行動，產(chǎn)生相關(guān)的行為，行為是內(nèi)在需求與動機(jī)的外在表現(xiàn)。需求、動機(jī)與行為之間存在著直接的、因果式的關(guān)系。需求是動機(jī)產(chǎn)生的根底，動機(jī)是行為的驅(qū)動力。動機(jī)的目的又是為了滿足需求。 鼓勵過程看起來很簡單，但現(xiàn)實(shí)生活卻要復(fù)雜得多。首先，動機(jī)是假設(shè)的，它看不見，只是一種推測

7、；第二，鼓勵是能動的，無論何時，一個人的需求、愿望和期望都是多種多樣的，它們不僅會發(fā)生變化，而且還能夠相互沖突；第三，人們在取舍動機(jī)的方式以及追求這些動機(jī)的驅(qū)動力方面存在很大差別，鼓勵人們?nèi)蝿?wù)的要素也因人而異。不存在一種可以對一切員工都適用的鼓勵方法。本文所提出的崗位鼓勵方式就是在此根底上，以馬斯洛的“需求層次實(shí)際和赫茨伯格的“雙要素實(shí)際為根底而提出來的。主要內(nèi)容就是對企業(yè)里不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，使之到達(dá)最大的鼓勵成效。詳細(xì)來說就是按崗位性質(zhì)的不同，將企業(yè)員工分為三大類，分別進(jìn)展不同的薪酬管理方法。 1對普通崗位員工的薪酬管理。 普通員工，主要是指企業(yè)消費(fèi)的一線工人。從馬斯洛的

8、實(shí)際來看，他們最主要的需求是生理的需求和平安的需求，即第一層次的需求和第二層次的需求。普通而言，普通員工比較注重穩(wěn)定感，希望根本生活和人身平安得到保證，希望生活穩(wěn)定，免遭苦楚和疾病的要挾。在這些根本需求未滿足前，他們是不會產(chǎn)生更高層次的需求的。所以，為了到達(dá)最大的鼓勵效果，企業(yè)應(yīng)在對普通員工的薪酬管理中重點(diǎn)滿足員工的這些需求，使他們的根本工資、福利待遇有所保證，并維護(hù)員工們不會應(yīng)自動化而失業(yè)。這時薪酬在鼓勵方面的作用主要是經(jīng)過貨幣工資表達(dá)出來的。提高貨幣工資，添加獎金都會起到意想不到的效果。對普通員工的績效考核主要是看他們能否按時按質(zhì)按量地完成了任務(wù)，從而確定獎金的分配。 2對科技崗位員工的薪

9、酬管理。 科技人員主要指專業(yè)技術(shù)人員，是指那些用其所掌握的專業(yè)知識為企業(yè)的開展處理問題或是從 事專業(yè)技術(shù)研討的員工。主要是企業(yè)中的研發(fā)人員、技術(shù)人員、工程師、經(jīng)濟(jì)師、會計師等級別。在方案經(jīng)濟(jì)體制下，平均主義非常嚴(yán)重，同樣是搞技術(shù)的，工資就是在同一檔次。在國有企業(yè)，這樣的景象非常普遍，不同于國外的工資程度由勞動力市場的供求情況決議，這必然導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員，特別是當(dāng)這一專業(yè)的人員供遠(yuǎn)小于求時，這就不可防止的出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員被外資企業(yè)挖走的景象。前一段時間，媒體披露了這樣一條音訊：浙江上虞市一家企業(yè)進(jìn)口了一條價值約2000萬元人民幣的消費(fèi)線，并且在設(shè)備調(diào)試和培訓(xùn)方面又支付了70多萬元人民幣。但該企業(yè)

10、對于能對這條消費(fèi)線的軟件和硬件進(jìn)展全面維護(hù)和修繕的獨(dú)一一名技術(shù)人員所支付的月平均工資只需436元。比當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY規(guī)范僅僅高出26元。這位技術(shù)員工對此深表不滿，而企業(yè)卻以為，他所從事的是維修崗位的任務(wù)，在這樣的崗位上可以拿到這樣的工資曾經(jīng)算不錯了。這一事件反映了許多企業(yè)根本不明白崗位的內(nèi)涵。另一方面，同其他員工相比，在金錢滿足他們的物質(zhì)需求后，金錢的鼓勵作用并不是那么的明顯了，普通來說，專業(yè)人員的成就需求感較為劇烈，因此，對專業(yè)技術(shù)人員除了用獎金支付、利潤分紅以及企業(yè)股票認(rèn)購等方式進(jìn)展鼓勵之外，還為其發(fā)明良好的任務(wù)條件和提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等時機(jī)。對科技人員的績效考核主要表現(xiàn)為某一工程的完成情況

11、，以及為公司的決策層提供準(zhǔn)確的內(nèi)部音訊和市場音訊。 3對管理人員的薪酬管理。 管理人員確定企業(yè)的運(yùn)營方向和組織整體開展戰(zhàn)略，他們的作用和指點(diǎn)風(fēng)格還會對組織的任務(wù)氣氛、人際關(guān)系等方面起著主要的影響。管理人員的任務(wù)績效關(guān)系到整個企業(yè)的興衰成敗，對管理人員實(shí)施有效的鼓勵方案，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)的開展做出奉獻(xiàn)，這對整個企業(yè)是很重要的。管理人員的薪酬管理主要是對兩類人的薪酬管理：普通管理人員和高層管理人員。 對普通管理人員的薪酬管理。 從某種程度來說，管理人員決議著企業(yè)的效率,自然對管理人員的薪酬管理是鼓勵其積極性的重要要素之一.現(xiàn)代企業(yè)以市場為導(dǎo)向,市場的占有率直接影響著企業(yè)的生存和開展.因此,銷售人員是

12、普通管理人員中最重要的組成部分,對銷售人員的鼓勵和管理尤其重要.對銷售人員實(shí)施何種鼓勵方案，以吸引和鼓勵優(yōu)秀的銷售人員，對企業(yè)是至關(guān)重要的。 銷售人員有其任務(wù)的特殊性：任務(wù)時間相對自在，較富有彈性，因此不能用硬性的時間目的來考核他們；任務(wù)績效可以用量化的目的進(jìn)展考核，比起管理人員和技術(shù)人員來說考核相對容易，比如，銷售數(shù)量、銷售額、回款率、銷售費(fèi)用等都可以用數(shù)字的方式表示出來；任務(wù)業(yè)績的不穩(wěn)定性，銷售人員的個人努力固然對銷售業(yè)績的好壞有重要的影響，但銷售業(yè)績還遭到整體經(jīng)濟(jì)情勢、產(chǎn)品銷售的季節(jié)性、企業(yè)產(chǎn)品的特性、企業(yè)營銷戰(zhàn)略的配合等多種要素的影響。 對高層管理人員的薪酬管理。 由于高級管理人員要擔(dān)任企業(yè)的戰(zhàn)略方向和長期的開展，其行為重點(diǎn)是風(fēng)險性決策，這就要求他們大膽革新，富有開創(chuàng)精神，敢于對組織的生長發(fā)育負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險，因此對于高級管理人員，應(yīng)以實(shí)施長期鼓勵為主，短期鼓勵在整個鼓勵方案中占的比重不應(yīng)過大，而偏重于年度鼓勵方案，方案的薪酬政策那么更適宜于對企業(yè)的短期開展有著較大影響的基層管理人員，他們與其所屬部門和員工的實(shí)踐績效親密相關(guān)，而對于中層管理人員來說，短期鼓勵和長期鼓勵要適當(dāng)平衡，而對于高層經(jīng)理人的薪酬那么應(yīng)與企業(yè)的長期開展聯(lián)絡(luò)起來，