任職資格：人力資源專業(yè)知識題庫

1、任職資格：人力資源專業(yè)知識題庫一、選擇題：1、探親假的相關(guān)規(guī)定：探望配偶每年1次（ ）天，未婚探望父母每年1次（ ）天，已婚探望父母四年1次（ ）天（包括公休假和法定假日）。A、30 10 20 B、30 20 20 C、10 20 30 D、30 20 102、下列招聘渠道成本最低的是：（ ）。A、招聘網(wǎng)站 B、獵頭公司 C、員工推薦 D、社會招聘會3、面試時運(yùn)用的“STAR”提問法中不包括：（ ）。A、Situation B、 Time based C 、Action D、Results4、公司崗位說明書包括的內(nèi)容中，對招聘指導(dǎo)意義最大的是：（ ）。A、最低任職資格要求 B、崗位職責(zé)C、主

2、要工作權(quán)限 D、晉升、發(fā)展方向5、人力資源總體規(guī)劃下的業(yè)務(wù)計劃，不包括下列：（ ）A、人員補(bǔ)充計劃 B、人員接替與提升計劃 C、教育培訓(xùn)計劃 D、干部選拔計劃6、根據(jù)勞動合同法下列關(guān)于員工試用期期限描述不正確的是：（ ）。A、合同期限3個月的，無試用期B、3個月合同期限1年的，試用期1個月C、1年合同期限3年的，試用期3個月D、合同期限3年或無固定期限勞動合同的，試用期6個月7、在招聘工作中，以下屬于人力資源部的職責(zé)的是：（CDEF），屬于用人部門的職責(zé)的是（ B ）。A、應(yīng)聘人員的入公司教育 B、應(yīng)聘人員專業(yè)深度測評C、人員上崗手續(xù)辦理 D、招聘方案制訂E、應(yīng)聘人員綜合素質(zhì)測評 F、初定薪確

3、定8、簡歷篩選應(yīng)可以從（ ）等方面考慮。A、簡歷的客觀內(nèi)容，包括個人信息、受教育經(jīng)歷及工作經(jīng)歷、各種獎勵B、簡歷的形式，如簡歷的格式、字體、圖案等C、簡歷的主觀內(nèi)容，如應(yīng)聘者對自己的描述D、簡歷中應(yīng)聘者過去的工作單位及崗位與公司要求的符合度E、簡歷的邏輯性，判斷簡歷虛假成分的含量9、以下哪些是我們通過對應(yīng)聘者的面試希望達(dá)到的目的（ ）。A、創(chuàng)造一個融洽的交流氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平B、決定應(yīng)聘者是否通過本次面試C、讓應(yīng)聘者更加清楚地了解公司的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策D、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素10、公司招聘工作的程序為（ ）。A、制定招聘計

4、劃信息發(fā)布人員面試人員上崗B、制定招聘計劃信息發(fā)布人員面試人員錄用C、制定招聘計劃信息發(fā)布人員選拔人員錄用D、制定招聘計劃信息發(fā)布人員選拔人員上崗11、（ ）具有人員錄用最終決定權(quán)。A、公司總經(jīng)理 B、公司分管人事副總C、公司總經(jīng)理和分管人事副總 D、用人部門第一負(fù)責(zé)人12、人員選拔的基本流程是（ ）。A、篩選應(yīng)聘資料面試或測試體檢B、篩選應(yīng)聘資料面試或測試復(fù)試體檢入公司培訓(xùn)C、篩選應(yīng)聘資料面試或測試復(fù)試體檢D、篩選應(yīng)聘資料面試或測試體檢入公司培訓(xùn)13、一般來說，（ ）更適合從外部招聘任職者。A、財務(wù)部經(jīng)理 B、車間主任C、行政部主管 D、新業(yè)務(wù)銷售部經(jīng)理14、以下說法錯誤的是（ ）。A、招聘

5、總成本直接成本+間接費(fèi)用B、工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上可以出現(xiàn)重疊C、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成D、在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級要在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之后進(jìn)行15、在中央電視臺發(fā)布招聘廣告，比較不適用的情況有（ ）。A、候選人地區(qū)分布較廣 B、組織需要迅速擴(kuò)大影響C、行業(yè)或職業(yè)的流失率較高 D、空缺崗位迫切需要補(bǔ)充16、下列說法錯誤的是（ ）。A、根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度B、根據(jù)和應(yīng)聘人員的交流判斷其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢C、當(dāng)簡歷數(shù)量過多時，應(yīng)根據(jù)關(guān)鍵篩選信息快速篩選簡歷D、在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員的要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些17、（ ）屬于對比效

6、應(yīng)。A、應(yīng)聘者的表達(dá)能力非常出色，面試考官在綜合評價上給該應(yīng)聘者打了高分B、前后相鄰的兩位應(yīng)聘人員表現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高C、從簡歷的工作經(jīng)歷描述中得到該應(yīng)聘者具有很強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力的印象D、必須在明天前招募20名技術(shù)人員，面試考官在現(xiàn)有的應(yīng)聘者中匆匆圈定了幾位18、下列關(guān)于一個有效的人員招聘錄用系統(tǒng)應(yīng)具備的功能的陳述錯誤的是（ ）。A、為組織不斷補(bǔ)充新生力量，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置B、減少人員流動，提高組織隊伍的穩(wěn)定性C、使管理活動更多投入于改造不稱職的員工上 , 而不是花在如何使員工變得更好D、減少人員培訓(xùn)與開發(fā)的開支，或者提高培訓(xùn)的效率19、“同工同酬”原則中

7、的“同工”指的是勞動者（ ）。A、處于同一行業(yè) B、從事同一職業(yè)C、完成相等價值的工作 D、屬于同一種族20、結(jié)構(gòu)化面試要求面試考官具備（ ）。A、相關(guān)專業(yè)知識、豐富的工作經(jīng)驗、掌握相關(guān)測評技術(shù)、良好的品德和修養(yǎng)B、相關(guān)專業(yè)知識、豐富的工作經(jīng)驗、掌握相關(guān)測評技術(shù)、對公司文化的高度認(rèn)同C、相關(guān)專業(yè)知識、豐富的工作經(jīng)驗、敏銳洞察能力、良好的品德和修養(yǎng)D、相關(guān)專業(yè)知識、豐富的工作經(jīng)驗、敏銳洞察能力、對公司文化的高度認(rèn)同21、為了保證考評的公正公平性,企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立（）。A、公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)B、公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng)C、公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴

8、系統(tǒng)D、公司員工間溝通系統(tǒng)、公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)22、古語“預(yù)則立，不預(yù)則廢” 在績效管理過程中是指（）。 A、績效計劃 B、績效溝通C、績效反饋 D、績效評價23、對員工評估實施有效管理的第一步就是（）。A、建立組織目標(biāo) B、評價個人目標(biāo)C、審核原有的標(biāo)準(zhǔn)或建立新的標(biāo)準(zhǔn) D、激勵員工24、績效評價委員會的總?cè)藬?shù)一般情況下為（）。A、1人 B、4人C、10人 D、14人25、企業(yè)讓下屬員工對主管人員作績效評價時通常被稱為（）。A、下級評價 B、主動評價C、個別評價 D、自下而上的反饋26、組織開始使用包含外部和內(nèi)部顧客的各種來源，綜合運(yùn)用這些信息來源的方法被 稱為（）。A、3

9、60度反饋 B、270度反饋C、180度反饋 D、90度反饋27、績效評估標(biāo)準(zhǔn)是表明了按什么尺度對工作的哪些方面進(jìn)行評估，而（）說法不符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵循的要求。A、績效標(biāo)準(zhǔn)是公開的 B、績效標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的 C、績效標(biāo)準(zhǔn)時要廣泛使用于不同時期的 D、績效標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實的28、 績效評估結(jié)果的效度和信度將直接影響到績效考評目的能否實現(xiàn)，而（）不屬于導(dǎo)致績效評估誤差的心理因素。A、績效評估標(biāo)準(zhǔn)不明 B、第一印象C、暈輪效應(yīng) D、趨中傾向29、下列說法不正確的是（）。A、績效評價應(yīng)根據(jù)員工完成工作說明書中規(guī)定的職責(zé)的效果進(jìn)行，從而在很大程度上避免評價的不公平性B、在報酬方面，在用貨幣體現(xiàn)某項工作的價值前，

10、必須了解其對組織的相對價值C、工作分析信息對員工和勞動關(guān)系也很重要D、完整的工作分析對支持管理實踐中的合理性尤其重要30、績效考評效果的評估，一般分為兩類，即（）。A、效益評估和效率評估 B、員工效果和管理人員效果評估C、年度效果和半年度效果評估 D、短期效果和長期效果的評估31、績效考評的方法和方案，必須在實踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個體現(xiàn)了績效考評的（）。A、可行性原則 B、反饋原則C、制度化原則 D、實用性原則32、下面的績效考評因素中，不屬于能力考核的因素是（）。A、創(chuàng)新能力 B、技能熟練程度C、計劃能力 D、經(jīng)驗閱歷33、績效考核的第一個步驟是（）。A組織診斷 B

11、、建立績效標(biāo)準(zhǔn)C、工作程序分析 D、考核人員的培訓(xùn)34、績效管理的總結(jié)會以（）為中心，使他們在寬松的氣氛下，對組織的工作進(jìn)度和成果，以及個人所面臨的問題，廣泛地發(fā)表意見。 A、高級管理者 B、中級管理者C、員工 D、所有管理者35、比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無法用固定的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量，這種考評方法稱為（）。A、目標(biāo)管理法 B、績效標(biāo)準(zhǔn)法C、直接指標(biāo)法 D、成績記錄法36、對于銷售人員適合（）考核方式A、行為導(dǎo)向型 B、結(jié)果導(dǎo)向型C、品質(zhì)特征導(dǎo)向型 D、行為導(dǎo)向型和品質(zhì)特征導(dǎo)向型37、對于辦公室管理人員適合（）考核方式A、行為導(dǎo)向型 B、結(jié)果導(dǎo)向型C、品質(zhì)特征導(dǎo)向型

12、D、行為導(dǎo)向型和品質(zhì)特征導(dǎo)向型38、績效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處理員的一條績效標(biāo)準(zhǔn)（）。A、能夠并且愿意處理客戶的訂單 B、能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可 C、所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且保證客戶滿意度 D、所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且正確率98% 39、下列對績效反饋面談目的描述不正確的是（）。A、對評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法 B、使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn) C、協(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn) D、指出員工的缺勤，令其改進(jìn) 40、當(dāng)員工出現(xiàn)績效問題時，下列處理問題的程序正確的是（）。A、溝通與識別問題采取處罰措施采取

13、幫助措施B、采取幫助措施溝通與識別問題采取處罰措施C、溝通與識別問題采取幫助措施采取處罰措施D、采取處罰措施采取幫助措施溝通與處罰措施41、企業(yè)進(jìn)行薪酬市場調(diào)查時，如果該企業(yè)屬于新興行業(yè)，或難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，可選擇的調(diào)查方式是（）。A、企業(yè)之間相互調(diào)查 B、調(diào)查問卷 C、調(diào)查公開的信息 D、委托調(diào)查42、以下不屬于浮動薪酬構(gòu)成項目的是（）。A、技能工資 B、效益工資C、業(yè)績工資 D、獎金43、以下薪酬結(jié)構(gòu)類型中，屬于高彈性類的是（）。A、能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B、工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) C、績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D、組合薪酬結(jié)構(gòu)44、以下項目中，不屬于福利費(fèi)用的是（）。A、基本醫(yī)

14、療保險 B、醫(yī)護(hù)人員工資C、生活困難補(bǔ)助 D、從業(yè)人員醫(yī)藥費(fèi)45、員工招聘解聘費(fèi)用屬于（）。A、勞動報酬總額 B、社會保險費(fèi)用C、其他人工成本 D、勞動保護(hù)費(fèi)用46、用人單位集體福利是用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施，它是指（）。A、全員性福利 B、特殊群體福利C、經(jīng)濟(jì)性福利 D、A和B47、關(guān)于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，描述不正確的是（）。A、有利于激發(fā)員工的工作熱情 B、適用于責(zé)權(quán)利明確的企業(yè)C、薪酬隨崗位的變化而變化 D、全面考慮員工對企業(yè)的投人48、采用從上而下法制定企業(yè)薪酬計劃時，其缺點(diǎn)是（）。A、缺乏靈活性 B、不易控制總體薪酬成本C、準(zhǔn)確性不高 D、考慮主觀

15、因素過多49、在薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于短期激勵薪酬部分的是（）。A、業(yè)績工資 B、股票期權(quán)C、股票增值權(quán) D、虛擬股票50、企業(yè)成本(費(fèi)用)總額在財務(wù)損益表上表現(xiàn)為銷售成本和（）的本年累計數(shù)。A、期間費(fèi)用 B、銷售費(fèi)用C、制造費(fèi)用 D、管理費(fèi)用51、單位應(yīng)當(dāng)于每月發(fā)放員工工資之日起（）內(nèi)將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內(nèi)。 A、20天 B、15天 C、10天 D、5天52、企業(yè)為了加強(qiáng)管理提出一些完善薪酬制度的措施時易遭到員工抵制，為消除這些負(fù)面影響，企業(yè)在進(jìn)行崗位評價時，可以（）。A、召開全員大會進(jìn)行討論 B、由董事會進(jìn)行解釋 C、成立員工評價小組，參與評價 D、通過工會組

16、織進(jìn)行宣傳 53、一般企業(yè)在確定員工浮動工資時，主要依據(jù)員工的（）。A、工齡 B、績效 C、學(xué)歷 D、崗位 54、（）不屬于福利管理的主要內(nèi)容 A、明確實施福利的目標(biāo) B、明確福利的支付形式和對象 C、工資總額的管理 D、評價福利措施的實施結(jié)果 55、如企業(yè)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個崗位，其薪酬等級確定比較困難，應(yīng)采?。ǎ┓椒▉慝@取有關(guān)薪酬信息 A、企業(yè)的正式調(diào)查 B、政府薪酬調(diào)查 C、委托調(diào)查 D、專業(yè)性薪酬調(diào)查 56、一般情況下，要獲得薪酬信息可以通過以下渠道，其成本由低到高的排序正確的是（）。A、政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)專業(yè)性薪酬調(diào)查企業(yè)人力資源部 B、企業(yè)人力資源部政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)商業(yè)性薪酬調(diào)查 C、專

17、業(yè)性薪酬調(diào)查政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源部 D、政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源部專業(yè)性調(diào)查 57、關(guān)于薪酬的級差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯誤的是（）。A、高級別崗位之間的薪酬級差應(yīng)大一些 B、分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些 C、寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬浮動幅度要大一些 D、高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動程度 58、某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動分配率為50%，該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為（）。A、10% B、20% C、45% D、75% 59、內(nèi)部公平主要是指（）。A、員工薪酬與市場水平大體相當(dāng)B、員工薪酬在分配程序上的公正合理 C、員工的薪酬與自己所

18、在部門的績效相當(dāng)D、與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當(dāng)60、員工薪酬的組成項目及各自所占的比例稱為（）A、薪酬水平 B、薪酬級差 C、薪酬等級 D、薪酬結(jié)構(gòu) 61、薪酬市場調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（）。A、外部公平 B、內(nèi)部公平 C、個人公平 D、程序公平 62、薪酬管理的主要內(nèi)容包括：工資總額的管理、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理、（）、日常薪酬工作A、制定薪酬計劃 B、確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度 C、計算繳納社會保險 D、薪酬支付 63、由于調(diào)查渠道不同，所得的結(jié)果也會有所不同，差重于宏觀信息收集和調(diào)查，側(cè)重于面而不是點(diǎn)的調(diào)查屬于（）。A、政府所做的調(diào)查報告 B、專業(yè)調(diào)

19、查報告 C、商業(yè)調(diào)查報告 D、企業(yè)正式報告 64、（）的傳統(tǒng)薪酬主要是通過量化的職位評價而決定的，但是，這種形式顯然遭到越來越多的質(zhì)疑，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系新的發(fā)展趨勢是（）。由技能工資確定薪酬海氏評價系統(tǒng)確定薪酬 CRG評價系統(tǒng)確定薪酬市場調(diào)查確定薪酬A、 B、 C、 D、 65、薪酬制度的科學(xué)合理程度將直接影響到企業(yè)的（）和勞動生產(chǎn)率。 A、人力資源效率 B、員工積極性 C、人們工作效率 D、員工的工作情緒 66、根據(jù)馬斯洛的需要層次論，對一般職員來說，職稱評審屬于（）的需要。A、自我實現(xiàn) B、尊重 C、友愛與歸屬 D、安全67、崗位設(shè)置的基本原則是（）。 A、因人設(shè)崗 B、因制設(shè)崗 C、因事

20、設(shè)崗 D、因利設(shè)崗 68、某企業(yè)有四個崗位利用成對排列法進(jìn)行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、?。槐哂谝遥陀诩?、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評價由高至低是（）。 A、乙甲丙丁 B、丙甲乙丁 C、甲乙丙丁 D、丁甲丙乙 69、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（）的工資。A、15個月 B、24個月 C、12個月 D、6個月 70、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的（）。 A、法定條款 B、約定條款 C、工作期限條款 D、必備條款71、根據(jù)勞動法的規(guī)定，一般情況下用人單位安排加班加點(diǎn)的時間為（）。 A、每日不得超過1小時，特殊情況每日不得超過3小時，每

21、月不超過36小時 B、每日不超過3小時，每月不超過36小時 C、每日可超過3小時，每月可超過48小時 D、每日不超過4小時，每月不超過36小時 72、訂立為期3年的勞動合同，同時雙方約定5個月的試用期，則勞動合同的期限為（）。 A、36個月 B、30個月 C、41個月 D、40個月73、拓展訓(xùn)練法適用于培養(yǎng)個體的（）。 A、技能水平 B、行為準(zhǔn)則水平 C、心理素質(zhì)水平 D、綜合能力水平74、2008年蕪湖市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（ ）。A、500元 B、540元 C、580元 D、600元75、公司可以為哪些人開具在職證明？（ ）。A、曾在公司工作的員工 B、現(xiàn)在在公司工作的員工 C、即將來公司工作的

22、員工76、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（）。 A、市場工資水平 B、最低工資標(biāo)準(zhǔn)C、25%點(diǎn)處市場平均薪酬水平 D、75%點(diǎn)處市場平均薪酬水平77、我國勞動力資源統(tǒng)計中規(guī)定的勞動年齡下限是（）周歲。A、15 B、16 C、17 D、18 78、繳費(fèi)單位應(yīng)當(dāng)自工商行政管理機(jī)關(guān)辦理注銷登記之日起的（）內(nèi)，向原社會保險登記機(jī)構(gòu)申請辦理注銷社會保險登記，并向遷達(dá)地社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理社會保險登記。A、15日 B、30日 C、1個月 D、2個月79、工傷醫(yī)療期的時間由（）確認(rèn)。A、勞動鑒定委員會 B、所在單位 C、醫(yī)療機(jī)構(gòu) D、經(jīng)辦機(jī)構(gòu)80、國家規(guī)定的職工正常退休年齡是（）。A、男60

23、周歲、女干部55周歲、女工人50周歲B、男50周歲、女干部50周歲、女工人45周歲C、男55周歲、女干部45周歲、女工人45周歲D、男65周歲、女干部60周歲、女工人55周歲81、生育津貼的概念是（）。A、女職工生育時單位給予的困難補(bǔ)助 B、女職工生育時得到的醫(yī)療補(bǔ)助C、女職工生育時報銷的醫(yī)療費(fèi)D、按照有關(guān)規(guī)定，勞動保障經(jīng)辦機(jī)構(gòu)向生育職工發(fā)放產(chǎn)假期間的生活費(fèi)用82、按照有關(guān)規(guī)定，職工根據(jù)其本人參加工作年限和在本單位的工作年限，可以享有（ ）至（）個月的醫(yī)療期。A、1，6 B、2，12 C、3，24 D、4，30 83、參保人員在同一統(tǒng)籌地區(qū)內(nèi)轉(zhuǎn)診轉(zhuǎn)院的,發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用按當(dāng)?shù)氐慕y(tǒng)一規(guī)定結(jié)算,異地

24、轉(zhuǎn)診轉(zhuǎn)院的,應(yīng)經(jīng)定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)同意,并經(jīng)當(dāng)?shù)兀ǎ┡鷾?zhǔn),醫(yī)療費(fèi)用先由參保人員或用人單位墊付,再根據(jù)有關(guān)規(guī)定進(jìn)行結(jié)算。A、社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu) B、勞動保障行政部門 C、衛(wèi)生行政部門 D、財政部門84、企業(yè)職工退休后按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金必須符合（）等條件。A、符合規(guī)定退休年齡 B、繳費(fèi)年限滿15年 C、按規(guī)定辦理退休 D、一直按規(guī)定履行繳費(fèi)義85、用人單位安排勞動者加班不支付加班費(fèi)的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額（ ）的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。A、 10%以上50%以下 B、50%以上100%以下 C、100%以上150%以下86、目前我國市場配置人力資源的基本原則是（

25、 ）。 A、確保質(zhì)量 B、降低成本 C、雙向選擇 D、德才兼?zhèn)?7、崗位設(shè)置的基本原則是（ ）。 A、因人設(shè)崗 B、因制設(shè)崗 C、因事設(shè)崗 D、因利設(shè)崗88、企業(yè)各部門對員工的補(bǔ)充需求量主要包括（ ）。A、由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員B、由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員C、由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員D、由于勞動力價格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員89、以下不屬于組織設(shè)計的內(nèi)容有（ ）。 A、建立信息溝通渠道 B、確定各個部門的職責(zé)范圍 C、確定崗位的職責(zé)、權(quán)限和利

26、益 D、配備和使用適合工作要求的人員某公司去年對組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)整，但是一直未改變工作說明書。目前工作重疊，職責(zé)混亂不清，管理分配不平衡等問題日益突出，工作缺乏效率，員工的積極性下降，企業(yè)利潤也由上月降至自開業(yè)以來的最低點(diǎn)。根據(jù)以上資料回答90-93題的問題。90、該公司的情況說明（ ）。A、工作說明書應(yīng)該隨組織機(jī)構(gòu)的變化而變化B、工作說明書應(yīng)該隨組織成員的變化而變化C、工作說明書對現(xiàn)代企業(yè)來說已經(jīng)失去了效用D、該公司不應(yīng)該調(diào)整組織機(jī)構(gòu)91、如果你是該公司的人力資源部經(jīng)理，你認(rèn)為公司最迫切的任務(wù)是（ ）計劃A、績效考核 B、員工培訓(xùn) C、職業(yè)生涯設(shè)計 D、工作分析92、如果由你來負(fù)責(zé)這

27、項工作，你首先應(yīng)該（ ）。A、確定工作分析信息的用途 B、搜集工作分析的信息C、選擇有代表性的工作進(jìn)行分析 D、編寫工作說明書的工作規(guī)范93、在工作中應(yīng)注意（ ）。A、不必取得管理層的支持B、員工不應(yīng)該參加工作分析C、必須與管理階層和下屬進(jìn)行合作D、要對所有的工作逐一進(jìn)行分析，不能只選擇有代表性的工作94、子公司經(jīng)營班子的配置應(yīng)嚴(yán)格按照（ ）進(jìn)行。A、董事會決議 B、總經(jīng)理的經(jīng)營決策C、子公司價值鏈 D、公司章程或合作協(xié)議95、組織內(nèi)的部門結(jié)構(gòu)又可稱為（ ）。A、權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu) B、橫向結(jié)構(gòu) C、職權(quán)結(jié)構(gòu) D、縱向結(jié)構(gòu)96、基于組織的產(chǎn)出來組合部門的組織機(jī)構(gòu)的是：（ ）。A、事業(yè)部型。 B、矩陣式。

28、 C、職能型。 D、直線職能制97、如果企業(yè)的競爭戰(zhàn)略是客戶中心戰(zhàn)略，則薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)體現(xiàn)為：（ ）。A、企業(yè)的薪酬系統(tǒng)根據(jù)員工向客戶所提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付B、采取一定的措施提高浮動薪酬或獎金在薪酬構(gòu)成中的比重以控制總體成本支出。C、薪酬系統(tǒng)注重對于產(chǎn)品創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法和技術(shù)的創(chuàng)新給予足夠的報酬。D、其基本薪酬通常會以勞動力市場上的通行水平為基準(zhǔn)并且會高于市場水平。98、組織人力資源策略的適用性可分為兩個部分，即人力資源策略的一致性以及人力資源策略與（ ）的適應(yīng)性。A、員工素質(zhì) B、組織文化 C、組織機(jī)構(gòu) D、組織環(huán)境 99、下列組織外部環(huán)境的諸因素中，屬于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的是（ ）。 A、社會

29、等級劃分B、組織所在地區(qū)勞動力市場的供需和競爭狀況C、組織與當(dāng)?shù)卣年P(guān)系D、國家法律法規(guī)和政府政策、行政規(guī)定。100、直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織機(jī)構(gòu)形式又稱（ ）。A、上下級式結(jié)構(gòu) B、學(xué)校式結(jié)構(gòu) C、軍隊式結(jié)構(gòu) D、集權(quán)制結(jié)構(gòu)101、人力資源戰(zhàn)略要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，如果一個企業(yè)的戰(zhàn)略是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，其目標(biāo)是為了追求穩(wěn)定性和進(jìn)行成本控制，下面它的人力資源戰(zhàn)略的主要表現(xiàn)的表述正確的是（ ）。A、寬松的工作環(huán)境 B、雇傭各領(lǐng)域的精英C、精簡人員 D、制定長期的人力資源規(guī)劃103、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（）。A、人力資源供求平衡 B、人力資源供大于求 C、人力資源供

30、小于求 D、無法確定 104、狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是（）。A、企業(yè)人力資源永久開發(fā)規(guī)劃 B、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃C、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃 D、企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃105、崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（）。A、培訓(xùn)制度 B、崗位規(guī)范C、工資制度 D、考勤制度106運(yùn)用電子計算機(jī)對數(shù)據(jù)進(jìn)行逐級匯總的優(yōu)點(diǎn)是（B ）A 能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性B 能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的及時性 C 能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的利用率D 在發(fā)現(xiàn)差錯時便于及時查對107下列選項中不正確的是（D ）A 感染過病毒的計算機(jī)并不具有對該病毒的免疫性 B 計算機(jī)病毒不會危害計算機(jī)用戶的健康C 計算機(jī)病毒是一種人為蓄

31、意制造、以破壞計算機(jī)軟硬件系統(tǒng)為目的的程序D 反病毒軟件可以查、殺任何種類的計算機(jī)病毒108就業(yè)服務(wù)體系中的核心和主要部分是（A ）A 職業(yè)介紹B 提供就業(yè)培訓(xùn) C 發(fā)放失業(yè)救濟(jì) D 組織生產(chǎn)自救109在企業(yè)發(fā)展的（C ）階段，更能夠暴露出組織人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。A 創(chuàng)立 B 擴(kuò)張 C 穩(wěn)定 D 衰退110屬于傳統(tǒng)人事管理的主要內(nèi)容是（ B）A 發(fā)放薪酬B 管理人事檔案 C 制定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 D 規(guī)劃員工職業(yè)生涯111下列選項中沒有語病的是（C ）A 昨天是轉(zhuǎn)會截止日期的最后一天，中國足協(xié)又接到25名球員遞交的轉(zhuǎn)會申請。B 今年春節(jié)期間，這個市的210輛消防車、3000多名消防官兵，放棄

32、休假，始終堅守在各自執(zhí)勤的崗位上。C 對于只懂得理論不懂得實際的人，這種調(diào)查工作尤有必要，否則他們就無法將理論和實際相聯(lián)系。D 我們的報刊、電視和一切出版物，更有責(zé)任做出表率，杜絕用字不規(guī)范的現(xiàn)象，增加使用語言文字的規(guī)范意識。112某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動合同。在（D ）的情況下，該企業(yè)可以提前30日以書面形式通知張某，解除勞動合同。A 張某患病住院 B 張某與某一同事人際關(guān)系緊張，影響了工作效率和團(tuán)隊協(xié)作 C 張某患職業(yè)病或者因工傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力 D 張某不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作113狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是（D ） A 企業(yè)人力資

33、源開發(fā)規(guī)劃 B 企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C 企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃 D 企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃114面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（D ）A 面試官根據(jù)開始幾分鐘得到印象對應(yīng)聘者作出評價 B 面試官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價正在接受面試的應(yīng)聘者C 面試官個人的偏愛和過去的經(jīng)歷對面試的影響 D 面試官從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者115與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（C）A 角色行為能力的培訓(xùn)B 分析問題、解決問題能力的培訓(xùn) C 操作技能的培訓(xùn) D 晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練二、填空題：1、人力資源部組織應(yīng)聘者初試時，招聘專員應(yīng)考察應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)，包括（企業(yè)文化的融合度）、（求

34、職動機(jī)及穩(wěn)定性）、（個人特制與應(yīng)聘崗位的符合度）等要素，并決定是否向用人部門推薦。2、對應(yīng)聘人員一般采用（初試）、（筆試）、（專業(yè)測試）等測評手段。對關(guān)鍵崗位的應(yīng)聘者，需采用（背景調(diào)查）、（心理素質(zhì)測試）、（職業(yè)傾向和行為風(fēng)格測評）等輔助測評手段。3、報批資料必須包括以下材料：應(yīng)聘人員登記表、（應(yīng)聘測評表）、（個人簡歷）、（身份證復(fù)印件）、（畢業(yè)證復(fù)印件）、（學(xué)位證復(fù)印件）職稱復(fù)印件、英語證書復(fù)印件（或其他語種證書）。4、信度作為招聘過程中測試方法的一種檢驗，主要指的是（測試結(jié)果的可靠性或一致性）。5、素質(zhì)包括：（能力素質(zhì)）、（品德素質(zhì)）、（身體素質(zhì)）、（文化素質(zhì)）、（心理素質(zhì)）等方面。6、發(fā)

35、布招聘信息的原則是：（面廣原則）、（及時原則）、（層次原則）、最佳形式原則。7、外部招聘包括（自薦）、廣告招聘、專職獵頭機(jī)構(gòu)、（校園招聘）、計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘等。8、為了使招聘的人員符合崗位對人員在氣質(zhì)、性格等方面的要求，在心理測驗中，應(yīng)著重使用（人格）測驗。9、（人力資源部）是領(lǐng)導(dǎo)干部考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)干部考核的組織實施、監(jiān)督、檢查。10、每年年初領(lǐng)導(dǎo)干部簽訂的經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任狀一式（2）份，（責(zé)任人和直接領(lǐng)導(dǎo)）各執(zhí)一份。11、績效是指那些經(jīng)過評價的(工作行為)、(方式)及其結(jié)果。12、績效管理的目的有戰(zhàn)略目的(管理目的)和(開發(fā)目的)。13、績效計劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績效標(biāo)準(zhǔn)共同

36、制定并修正(績效目標(biāo))以及(實現(xiàn)目標(biāo))的步驟的過程。15、把本部門的若干項工作任務(wù)交給這位部下，這若干項相關(guān)的工作任務(wù)就是(職務(wù))。16、有效的溝通包括(溝通目的)、信息源、信息本身、媒介、接收者、(反饋)、環(huán)境七個基本要素。17、績效溝通可以分為(正式的績效溝通)和(非正式的績效溝通)。18、在績效管理組織系統(tǒng)模型中，除了個人特征、個人行為、客觀結(jié)果、環(huán)境限制以外，（組織戰(zhàn)略）也是非常重要的組成部分。19、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的原則有（針對性原則）、科學(xué)性原則和名確性原則。20、績效管理的總流程可包括五個階段：準(zhǔn)備階段、實施階段、（考評階段）、總結(jié)階段。21、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)

37、了薪酬管理的（激勵性原則）；22、運(yùn)用要素計點(diǎn)法進(jìn)行崗位評價時，首要的程序是（確定崗位系列）；23、不同薪酬等級之間薪酬相差的幅度是(薪酬級差)；24、新設(shè)立單位應(yīng)當(dāng)自設(shè)立之日起，（30日）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記；25、在薪酬結(jié)構(gòu)中，內(nèi)部公平主要是指(員工的薪酬與自己所在部門的績效相當(dāng))；26、在薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于短期激勵薪酬部分的是(業(yè)績工資)；27、在確定薪酬調(diào)查范圍時，應(yīng)遵循(可比性)原則；28、采用從上而下法制定企業(yè)薪酬計劃時，其缺點(diǎn)是(不易控制總體薪酬成本)；29、薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換和（交易規(guī)律）。30、馬斯洛的需求層次論由低到高分別是（

38、生理需求）、（安全需求）、（社交需求）、（尊重需求）、（自我實現(xiàn)需求）。31、合同期內(nèi)（非試用期內(nèi)），員工辭職必須提前（30）日提出書面申請。32、我國目前的退休制度規(guī)定的退休年齡是：男職工（60周）歲，女職工（55周）歲。33、社會保險具有（強(qiáng)制性）、共濟(jì)性和普遍性等特征。34、領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限依據(jù)失業(yè)職工失業(yè)前所在單位和本人累計繳費(fèi)時間計算，最短為3個月，最長為（24）個月。35、社會保險費(fèi)征繳暫行條例于（1999）年1月22日起施行。36、（醫(yī)療）期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病不得解除勞動合同的時限。37、社會保險登記證由（繳費(fèi)單位）保管。38、任命領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該具有較強(qiáng)

39、的表達(dá)能力、（溝通交流能力）、分析判斷能力、（決策能力）。39、公司選拔的領(lǐng)導(dǎo)干部評審方式采?。ǜ偲高x拔）。40、公司機(jī)構(gòu)一般分為：（常設(shè)機(jī)構(gòu)）、（臨時機(jī)構(gòu)）、（非常設(shè)機(jī)構(gòu)）。41、機(jī)構(gòu)和職能調(diào)整的原則要求管控類業(yè)務(wù)以橫向（專業(yè)化）和縱向（分層） 進(jìn)行機(jī)構(gòu)設(shè)置。42、機(jī)構(gòu)和職能調(diào)整要求明確職能定位、（規(guī)范機(jī)構(gòu)層次）、合理管理幅度、（統(tǒng)一機(jī)構(gòu)名稱）。43、崗位管理的具體內(nèi)容包括崗位設(shè)置、（崗位說明書編寫與修訂）、（崗位測評）、崗位變更等。44、崗位變更主要是指（崗位增加）、（崗位刪減）、（崗位說明書內(nèi)容變化）。45、勞動合同的主體是（勞動者）、（用人單位）。46、將憲法、勞動法律、行政法規(guī)按照法

40、律效率從高到低的順序正確排列：（）。47、崗位分析主要包括兩個方面的研究任務(wù)，即（崗位描述）、（崗位要求）。48、一般企業(yè)組織機(jī)構(gòu)可分為（縱向組織機(jī)構(gòu)）、（橫向組織機(jī)構(gòu)）兩種；49、工時定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，工時定額越低，產(chǎn)量定額就越高，反之，工時定額越高，產(chǎn)量定額就越低。在制造業(yè)里，單件小批生產(chǎn)的組織主要采用（工時定額）；大批量生產(chǎn)的組織主要采用（產(chǎn)量定額）。50、人力資源規(guī)劃應(yīng)包含（人員配置計劃）、（人員需求計劃）、（人員供給計劃）、（培訓(xùn)計劃）、（預(yù)算）等內(nèi)容。三、多項選擇題1、勞動法是（ABC） A、 資本主義發(fā)展到一定階段而生產(chǎn)的法律部門 B、 從民法中分離出來的部門 C、 調(diào)整勞

41、動關(guān)系以及勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一個獨(dú)立的法律部門 D、 法律體系中的法律部門 2、勞動的調(diào)整對象（BC） A、 所有與勞動有關(guān)系的社會關(guān)系 B、 勞動關(guān)系 C、 與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系 D、 由各種勞動關(guān)系而發(fā)生的關(guān)系 3、現(xiàn)代勞動法不包括以下（D）制度 A、 就業(yè)促進(jìn)制度B、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度C、社會保險制度D、勞動保護(hù)制度 4、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度規(guī)定勞動關(guān)系當(dāng)事人不能約定（B）勞動標(biāo)準(zhǔn)的勞動條件 A、 高于B、低于C、平行于D、兩者之間沒有關(guān)系 5、勞動標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容包括（ABCD） A、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)B、最長工作時 間和休息休假制度 B、 勞動安全衛(wèi)生D、女職工和垮掉工的勞動條件等6某公司

42、因為業(yè)務(wù)的變化與發(fā)展，有些部門常常感覺人手不夠，提出增加員工的要求。但是，公司在進(jìn)行工作分析時發(fā)現(xiàn)，雖然有些部門人員不足，但是，有些部門卻是人員過剩，這種情況最可能是在人員配置的哪些方面產(chǎn)生了問題？（BD ） A 人與事的結(jié)構(gòu)配置不合理B 人與事的總量配置不合理 C 人員使用效果方面出現(xiàn)問題 D 人與工作負(fù)荷的配置不合理 E 人與事的質(zhì)量配置不合理7下列工作分析的調(diào)查項目中，與確定崗位任職資格要求有密切關(guān)系的是（BDE ） A 績效目標(biāo)B 工作責(zé)任 C 工作目的 D 工作復(fù)雜性 E 工作活動內(nèi)容8員工入職教育要準(zhǔn)備（ABCDE ）A 入職前員工職業(yè)教育培訓(xùn)的各項通知 B 培訓(xùn)說明 C 培訓(xùn)統(tǒng)計

43、表格 D 教學(xué)計劃 E 培訓(xùn)提綱9企業(yè)培訓(xùn)制度對參加培訓(xùn)的利益主體的激勵作用表現(xiàn)為（ABD ） A 對部門及其主管的激勵B 對員工的激勵 C 對關(guān)鍵核心人才的激勵 D 對企業(yè)本身的激勵10企業(yè)之中績效管理的參與者是（ABCD ） A 被考核者的上級B 被考核者本人 C 被考核者的同事D 被考核者的下級 E 企業(yè)的外部客戶11對于績效管理中的考核來說，其中心和重點(diǎn)是（AB ） A 員工的勞動成果B 員工在勞動過程中的態(tài)度與行為 C 員工的心理品質(zhì)和能力素質(zhì) D 員工的計劃能力、應(yīng)變能力 E 員工的心理承受能力12下面關(guān)于硬性分配法的敘述不正確的有（AC ） A 它假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體

44、呈偏態(tài)分布 B 它可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好情況的發(fā)生 C 如果員工的能力呈偏態(tài)分布，考評的效度與信度會更好 D 它不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息 E 它只能把員工分為有限的幾類，難以具體比較員工差別13薪酬結(jié)構(gòu)的類型有（ABDE ） A 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) C 以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) E 組合薪酬結(jié)構(gòu)14以下關(guān)于福利的特點(diǎn)和福利的屬性表述正確的是（ABCD ） A 福利是低差異、高剛性 B 福利是間接的薪酬 C 既有經(jīng)濟(jì)性的福利又有非經(jīng)濟(jì)性的福利 D 既有國家統(tǒng)一管理的福利又有用人單位的集體福利 E 福利易于變動或取消，面薪

45、酬則不宜輕易變動更不能取消15在制定薪酬計劃的準(zhǔn)備階段，需要搜集的資料有（ABCDE ） A 員工薪酬的基本資料B 企業(yè)人力資源規(guī)劃的資料 C 物價的變動情況 D 企業(yè)薪酬支付能力的資料 E 國家薪酬和稅收政策的變動資料16為減少員工對企業(yè)完善薪酬制度的抵制，企業(yè)一般采取的措施有（AB ） A 讓員工了解除企業(yè)完善薪酬制度的關(guān)因與后果 B 成立由員工自己選出來的工作小組參與崗位評價 C 由員工成立的工作小組推薦并確定薪酬的相關(guān)因素 D 建立健全員工之間的薪酬保密制度 E 由員工代表來確定薪酬改革制度17對于薪酬等級、薪酬范圍、實付薪酬表述正確的是（BCD ） A 實付薪酬不同的崗位，不可能屬于

46、同一薪酬等級 B 不同薪酬等級的崗位其實付薪酬可能相同 C 屬同一薪酬等級的崗位其實付薪酬可能不同 D 各薪酬等級的薪酬范圍的變化幅度不一定相同 E 處于不同薪酬等級，實付薪酬不同18采用從下而上法制定薪酬計劃的特點(diǎn)是（CDE ） A 有利于控制總體的人工成本 B 有利于加強(qiáng)員工的參與性 C 有利于保持較強(qiáng)的靈活性 D 有利于保證計劃的客觀性 E 有利于提高計劃的可行性19、勞動行政法律關(guān)系的主體是（ABC） A、 勞動行政機(jī)關(guān)B、兼有勞動行政功能的其他行政機(jī)關(guān) B、 勞動行政相對人D、以上都不是20、 現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容有（ABCD） A求才B用才C育才D留才四、簡答題：1、通知應(yīng)聘者面

47、試的要點(diǎn)有那些？通知方式；通知時要介紹自己，留下自己的電話及姓名等；明確告知對方須達(dá)到的時間、地點(diǎn)、應(yīng)攜帶的東西等；放棄的原因，并做要記錄及分析。2、面試官如何在面試過程中審查應(yīng)聘者填寫的應(yīng)聘人員登記表？信息填寫的準(zhǔn)確性-判斷態(tài)度。離職原因-推斷求職動機(jī)；簡歷與應(yīng)聘人員登記表中信息的一致性-信息的可信度（虛假度）求職崗位與原工作崗位的情況-高職低就、高薪低就的，充分分析動機(jī)。3、列舉出目前使用的外部招聘渠道有哪些，并簡述其特點(diǎn)。網(wǎng)站渠道：信息傳播范圍廣，不受地域限制，資料庫龐大，成本較低。社會辦綜合招聘會：可和應(yīng)聘者面對面溝通，快速高效；應(yīng)聘者來源不可控，有效資源比例小。公司專場招聘會：宣傳效

48、果好，可和應(yīng)聘者面對面溝通，快速高效。成本高。獵頭公司：符合度高，成本高。員工推薦：成本低，應(yīng)聘者對公司認(rèn)同度高，易錄用，易上崗。易造成近親繁殖和走后門的不良現(xiàn)象。4、列舉至少4種人員面試方法或測評方法。結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、職業(yè)傾向性測試、工作情景模擬測試、智商測試5、招聘計劃依據(jù)什么制定？如何制定（流程）？要點(diǎn)：招聘計劃的依據(jù)是人員需求計劃。流程：部門提報人員需求計劃評審形成需求計劃報批形成招聘計劃6、建立和實施企業(yè)績效管理體系之前，必須具備條件有哪些？答：1）有可操作的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；2）組織機(jī)構(gòu)圖對各層次崗位相互關(guān)系的準(zhǔn)確界定；3）客戶對崗位有清楚的要求；4）崗位責(zé)任說明書對各崗位

49、職責(zé)的明確描述。 7、制定績效管理制度的原則有哪些？答：1)公開與開放的原則 ：所謂公開與開放式的原則，就是績效管理制度必須建立在公開性開放式的要求下。開放式的績效管理制度首先應(yīng)體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認(rèn)同，使績效管理得以推行；其次評價標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面的溝通，進(jìn)行績效管理工作。2)反饋和修改的原則：即把績效管理的結(jié)果，及時反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發(fā)揚(yáng)光大。不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。定期化與制度化原則：績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。只有程序化、制度化地進(jìn)行績效管理，才

50、能真正了解員工的潛能，才能發(fā)揮組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。3)可靠性與正確性原則：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性。正確性又稱效度，是指某項測量有效地反映其所測量的內(nèi)容的程度。可靠性與正確性是保證績效管理的有效性的充分必要條件。4)可行性與實用性的原則：在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理目標(biāo)和要求，合理地進(jìn)行方案設(shè)計，并對績效管理方案進(jìn)行可行性分析。可行性分析包括：限制因素分析；目標(biāo)與效益分析；潛在問題分析。實用性分析：績效管理考評工具和方法，應(yīng)適合不同績效管理的目的和要求。所設(shè)計的績效管理考評方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。8、簡述績效管理系

51、統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)答：1)戰(zhàn)略一致性 ：績效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化的一致性；2)明確性：績效管理系統(tǒng)在多大程度上能為員工提供一種明確的指導(dǎo)；3)可接受性：運(yùn)用績效管理系統(tǒng)的人接受該系統(tǒng)的程度；4)效度：測量的正確性；5)信度：績效評價系統(tǒng)的一致性程度；9、簡述制定績效目標(biāo)的SMART原則。答：1)具體的(Specific)目標(biāo)是否具體？2)可衡量的(Measurable)目標(biāo)是否可衡量？3)可達(dá)到的(Attainable)目標(biāo)是否遙不可及？4)相關(guān)的(Relevant)目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)？5)基于時間的(Time-based)有無明確的時間要求？10、簡述績效管理的作用？答：

52、績效管理作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，它在企業(yè)中具有十分重要的地位和作用，具體來說，它在以下管理活動中發(fā)揮著重要的作用：1）人員培訓(xùn)與開發(fā)；2）勞動工資與報酬；3）員工的崗位調(diào)配；4）員工提升與晉級；5）人力資源管理專題研究；6）基礎(chǔ)管理的健全與完善。11、簡述績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序。答：1）工作分析（崗位分析）；2)理論驗證；3）進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；4）進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。12、簡述績效面談的主要方式。答：1）單向勸導(dǎo)式面談；2）雙向傾聽式面談3）解決問題式面談；4）綜合式績效面談。13、簡述績效管理的功能。答：一、對企業(yè)的功能：1）診斷功能；2）監(jiān)測功能；3）導(dǎo)向功能；4）

53、競爭功能；5）規(guī)范功能。二、對員工的功能：1）激勵功能；2）發(fā)展功能；3）控制功能；4）溝通功能。14、簡述績效考評與績效管理的區(qū)別。答：績效考評時指對員工的工作績效進(jìn)行考核和評價的過程，它是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序，來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果；績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程，它首先要明確組織與員工個人的工作目標(biāo)，并在達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法，不但要保證按期、按質(zhì)、按量地達(dá)到和實現(xiàn)目標(biāo)，還要考慮提升目標(biāo)的可能性?？冃Э荚u作為績效管理重要的支撐點(diǎn)，它從制度上明確地規(guī)定了員工和組織績效考核

54、評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運(yùn)行與實施提供了前提和依據(jù)。15、企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照什么樣的步驟對直接生產(chǎn)工人進(jìn)行績效考評？答：績效考評是一項非常細(xì)致的工作，必須按步驟進(jìn)行，對生產(chǎn)工人進(jìn)行績效考評也不例外，可以按照以下的步驟進(jìn)行：1）科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)，包括：a.確定工作要項。根據(jù)生產(chǎn)工人所從事的工作的不同，分別確定其工作要項，一般不要超過4至8個要項；b.確定績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃?yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)，不宜定的過高，績效標(biāo)準(zhǔn)必須客觀化、定量化；16、影響薪酬策略制定的企業(yè)因素主要有哪些?在企業(yè)發(fā)展的不同階段，各應(yīng)采取什么樣的薪酬策略?答：(1)影響薪酬策略制定的各種因素：企

55、業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)運(yùn)營狀況、企業(yè)發(fā)展階段、高級管理者的薪酬哲學(xué)等；(2)企業(yè)發(fā)展開創(chuàng)階段適合采用低基本工資、高獎金、低福利的薪酬策略；成長階段適合采用有競爭力的基本工資、高獎金、低福利的薪酬策略；成熟階段適合采用有競爭力的基本工資、獎金和福利；穩(wěn)定階段適合采用高基本工資、低獎金、高福利的薪酬策略；衰退階段適合采用高基本工資、無獎金、高福利的薪酬策略。17、工資保密制有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？答：工資保密制的優(yōu)點(diǎn)： （1）每個員工只關(guān)心自己的貢獻(xiàn)與回報，無法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加，激勵作用異常顯著；（2）任何員工只有收入的絕對概念，無相對概念，不會產(chǎn)生不公平現(xiàn)象；（3）有利于調(diào)動員工的積極性，有利

56、于員工不斷改進(jìn)工作，以爭取好的收益；工資保密制的缺點(diǎn)： （1）難于做到真正的保密，極容易泄密，而且一旦泄密后果難以收拾；（2）容易產(chǎn)生員工之間的猜忌，造成同事之間的隔閡；（3）產(chǎn)生對上級或老板的阿諛奉承、溜須拍馬的現(xiàn)象。18、工傷保險與人身以外傷害險有哪些區(qū)別？答：工傷保險與人身意外傷害保險的區(qū)別包括以下幾個方面：（1）發(fā)生工傷后，勞動者不必繳納任何費(fèi)用，就能夠從國家、社會和企業(yè)（或雇主）得到必要的補(bǔ)償；人身意外傷害保險是以營利為目的，由商業(yè)保險公司與投保人雙方以合同的形式確定各自的權(quán)利義務(wù)，合同到期，保險責(zé)任終止；（2）工傷保險是以勞動者及其供養(yǎng)的直系親屬為對象，國家法律強(qiáng)制用人單位參保；人

57、身意外傷害包是以全體公民為對象，自愿投保，遵循契約自由的原則；（3）工傷保險待遇的享受是以職工在工作中受到工傷為前提的，待遇的標(biāo)準(zhǔn)以保障受傷害者及其家屬的基本生活為準(zhǔn)；人身意外傷害賠償則是以投保金額的多少享受保險待遇的；（4）繳費(fèi)主體不同，工傷保險的繳費(fèi)主體是企業(yè)，商業(yè)保險公司的人身意外傷害保險的繳費(fèi)主體既可以是企業(yè)，也可以是職工個人；（5）工傷保險屬于社會保險法調(diào)整的范疇，人身意外傷害保險屬于合同法、商業(yè)保險法調(diào)整的范疇；（6）工傷保險是一種政府行為，由勞動保障行政部門或社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)管理；人身意外傷害保險是一種商業(yè)行為。19、什么是福利待遇，它的設(shè)置對企業(yè)有哪些意義？在目前的福利待遇中，

58、哪些是國家統(tǒng)籌的？答：福利待遇是公司在崗位工資和獎金等勞動報酬之外給予員工的報酬，是公司薪酬體系的重要組成部分。建立一個良好的福利待遇體制能夠增加員工對企業(yè)的依戀情感，從而增加企業(yè)的凝聚力。按照國家政策和規(guī)定；參加統(tǒng)籌保險的有：養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、住房公積金。20、薪酬市場調(diào)查的一般工作程序是怎樣的?為保證調(diào)查數(shù)據(jù)的可靠性、時效性主要應(yīng)注意哪些方面的問題?答：(1)薪酬市場調(diào)查的四個主要步驟：確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)，并簡要說明每一步驟中相應(yīng)的工作內(nèi)容；(2)應(yīng)注意問題對職位描述是否清楚，職位層次是否清晰；選擇的調(diào)查對象(勞動力市場、企

59、業(yè))是否與本企業(yè)(或周邊勞動力市場)具有可比性；提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的政府部門或調(diào)查機(jī)構(gòu)是否具有權(quán)威性；數(shù)據(jù)采集的方法怎樣，是否通過大規(guī)模取樣得到；數(shù)據(jù)是通過什么樣的方法分析處理的；平均數(shù)、中位數(shù)、25P、75P之間的關(guān)系如何；是否有多年數(shù)據(jù)的支持，每年參加調(diào)查的對象是否一致。21、什么是彈性福利制度，它有哪些優(yōu)點(diǎn)？答：彈性福利制是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新員工福利制度。彈性福利制又稱為自助餐式的福利，即企業(yè)提供列有各種福利項目的菜單，員工可以從中自由選擇其所需要的福利，組合自己專屬的的福利套餐。另外，彈性福利制非常強(qiáng)調(diào)員工參與的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。優(yōu)點(diǎn)：首先，彈性福利計劃的

60、實施，則充分考慮了員工個人的需求，使他們可以根據(jù)自己的需求來選擇福利項目，這樣就滿足了員工不同的需求，從而提高了福利計劃的適應(yīng)性，其次，由員工自行選擇所需要的福利項目，企業(yè)就可以不再提供那些員工不需要的福利，這有助于節(jié)約福利成本；再次，這種模式的實施通常會給出每個員工的福利限額和每項福利的金額，這樣就會促使員工更加注意自己的選擇，從而有助于進(jìn)行福利成本控制，同時還會使員工真實地感覺到企業(yè)給自己提供了福利。22、什么是補(bǔ)充養(yǎng)老保險？籌集方式有幾種？答：企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險是指由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實力，在國家規(guī)定的實施政策和實施條件下為本企業(yè)職工所建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險。它居于多層次的養(yǎng)老保險體系中