福利也是一種競爭武器

1、.：.；福利也是一種競爭武器 企業(yè)一方面要減少不斷上升的員工福利本錢，另一方面又要吸引并留住最優(yōu)秀的人才，可謂進(jìn)退兩難。有些企業(yè)盲目地開展“福利競賽，力求提供與競爭對(duì)手相當(dāng)或更高的福利程度，并為此破費(fèi)了數(shù)十億美圓的資金。然而，這種福利程度往往既不能反映員工的選擇，也不符合企業(yè)的開展目的。 不過，有些企業(yè)正在改動(dòng)這種游戲規(guī)那么。最近出現(xiàn)的最正確實(shí)際能將每年的福利本錢降低10%20%，而堅(jiān)持甚至提高員工的稱心度，同時(shí)將這些支出與企業(yè)的目的，尤其是人才投資更為嚴(yán)密地聯(lián)絡(luò)在一同，以此來獲得競爭優(yōu)勢(shì)。對(duì)全球大多數(shù)的勝利企業(yè)而言，人才投資對(duì)于企業(yè)盈利增長的重要性正與日俱增：從1995年到2005年，每位員

2、工發(fā)明的利潤從35000美圓躍升至83000美圓，而員工數(shù)量添加了一倍以上。在這項(xiàng)支出中，福利開支占據(jù)了絕大部分：美國企業(yè)每年在員工身上的投資達(dá)2萬億美圓。但是，雖然福利開支，尤其是醫(yī)療保險(xiǎn)本錢不斷攀升，這些企業(yè)也并不像審查其他投資那樣嚴(yán)厲控制福利開支。 福利并不只是一項(xiàng)運(yùn)營本錢那樣簡單，但很多管理人員并未認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。在許多企業(yè)中，都是由首席財(cái)務(wù)官下達(dá)每年的福利本錢目的，再交由人力資源部門加以實(shí)施。最終，業(yè)務(wù)部門主管只會(huì)看到福利開支不斷添加，但看不到相應(yīng)的報(bào)答。 我們建議采用一種更為自動(dòng)的方式：雇主應(yīng)根據(jù)員工的選擇來定制本身的福利投資方案。一些領(lǐng)先的企業(yè)曾經(jīng)在實(shí)行這種方式。如今，企業(yè)在推出新

3、產(chǎn)品和效力之前，往往會(huì)運(yùn)用先進(jìn)的工具來進(jìn)展市場(chǎng)調(diào)研。與此類似，企業(yè)也應(yīng)該運(yùn)用這些工具來定義員工這一“客戶群體，再按照員工的需求定制福利待遇，并加以推行。假設(shè)將這種做法延續(xù)推行幾年，并根據(jù)投資報(bào)答 ROI 目的不斷加以調(diào)整，將有助于企業(yè)為知識(shí)型員工提供更高的報(bào)酬，同時(shí)最大限制地降低因雇用大批一線工人而帶來的本錢，從而實(shí)現(xiàn)日益重要的人才投資目的。 視員工為客戶 當(dāng)企業(yè)能夠調(diào)整福利政策的音訊在員工里不脛而走時(shí)，員工往往會(huì)表現(xiàn)出擔(dān)憂和惶恐不安。企業(yè)應(yīng)該像對(duì)待消費(fèi)者那樣采取謹(jǐn)慎的態(tài)度，同時(shí)，采用市場(chǎng)調(diào)研的方法來了解員工隊(duì)伍并對(duì)其加以細(xì)分，再評(píng)價(jià)每一個(gè)細(xì)分群體對(duì)能夠的福利變化的反響情況。企業(yè)在改良福利政策

4、時(shí)，應(yīng)該運(yùn)用調(diào)研所提示的員工注重的主題，對(duì)福利調(diào)整措施進(jìn)展“品牌立意。接下來，企業(yè)應(yīng)利用不同的品牌主題有的放矢地去針對(duì)相關(guān)的員工群體，積極處理那些反對(duì)調(diào)整的員工所關(guān)懷的問題，同時(shí)，強(qiáng)調(diào)遭到其他群體歡迎的福利調(diào)整的各種益處。 這些任務(wù)也應(yīng)該像企業(yè)推出新產(chǎn)品時(shí)那樣，采取營銷宣傳的方式，著重強(qiáng)調(diào)政策調(diào)整中為員工所看重的各個(gè)方面。電子郵件、網(wǎng)站、印刷品信件以及公司新聞稿，均應(yīng)以簡約明了的言語，闡明政策調(diào)整的性質(zhì)、調(diào)整的理由根據(jù)以及調(diào)整所能帶來的改良。這些宣傳溝通的內(nèi)容還該當(dāng)直言不諱地指出某些員工群體反對(duì)的方面，同時(shí)列舉大多數(shù)員工所支持的積極方面，從而對(duì)政策調(diào)整加以綜合闡明。此外，還應(yīng)設(shè)立一條福利“熱線

5、，經(jīng)過和網(wǎng)站，讓員工有時(shí)機(jī)提出問題并傾訴擔(dān)憂。這一重要的工具有助于企業(yè)實(shí)時(shí)獲得員工反響，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并有效地加以處理。 福利待遇不僅應(yīng)對(duì)內(nèi)推行，對(duì)外也該當(dāng)進(jìn)展宣傳。對(duì)于那些在社區(qū)中較為活潑的公司，假設(shè)福利政策調(diào)整處置得當(dāng)，將有助于奠定或加強(qiáng)其作為首選雇主的位置。而處置不當(dāng)，那么能夠觸怒當(dāng)?shù)氐募みM(jìn)分子和立法機(jī)構(gòu)。 從投資報(bào)答看福利政策 企業(yè)應(yīng)將福利視為對(duì)員工的一種投資，其目的是激發(fā)員工隊(duì)伍的任務(wù)熱情，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)甚至超越企業(yè)的開展目的。那些按照這種方式定義福利，而不是將其視為一項(xiàng)運(yùn)營本錢的企業(yè)，將在吸引、鼓勵(lì)和留住最優(yōu)秀的人才方面獲得顯著的競爭優(yōu)勢(shì)。 為制定有效的福利戰(zhàn)略，需求首席執(zhí)行官、企業(yè)高管

6、甚至董事會(huì)共同確定福利開支的投資報(bào)答目的。這些目的因公司而異，但普通都包括員工的消費(fèi)效率與福利、人才管理、社區(qū)認(rèn)知、工會(huì)關(guān)系和本錢等假設(shè)干要素。 從嚴(yán)厲意義上闡明福利投資與報(bào)答之間的因果關(guān)系并非易事，且通常無法做到：兩者之間牽扯到很多可變要素，而且報(bào)答遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于支出。最近對(duì)雇主的一項(xiàng)調(diào)查闡明，對(duì)福利的投資報(bào)答進(jìn)展某種定量的評(píng)價(jià)，總比沒有評(píng)價(jià)好得多，而這正是大多數(shù)公司的現(xiàn)行規(guī)范所缺乏的。 例如，這種目的和目的有助于企業(yè)評(píng)價(jià)其福利投資多年來的總體效果。員工稱心度可經(jīng)過年度調(diào)查加以考量。同樣，管理層也可以制定消費(fèi)效率和員工挽留方面的目的，前者如每位員工因安康情況不佳而缺勤的天數(shù)，后者如重要員工團(tuán)隊(duì)的

7、更替比率等。 與福利目的一樣，企業(yè)還得重新審定評(píng)測(cè)基準(zhǔn)。例如，一家大型工業(yè)企業(yè)對(duì)評(píng)測(cè)基準(zhǔn)的方法提高了本錢，降低了工會(huì)員工的工資增長速度，降低了員工的稱心度和任務(wù)熱情，雖然該企業(yè)的福利程度實(shí)踐高于市場(chǎng)的平均福利程度。在認(rèn)識(shí)到問題所在后，企業(yè)高管為福利投資制定了更為明晰的目的：支持并獎(jiǎng)勵(lì)效率。該企業(yè)的高管還與工會(huì)指點(diǎn)開展對(duì)話，指出企業(yè)的總體薪酬在利潤中所占的比重比較穩(wěn)定，隨著時(shí)間的推移，假設(shè)福利本錢不斷攀升，工資程度將相應(yīng)地降低。在此之前，工會(huì)指點(diǎn)并不明白這場(chǎng)零和游戲的特征，也不清楚它與企業(yè)利潤程度的相關(guān)聯(lián)絡(luò)。經(jīng)過這些討論，工會(huì)更好地了解了企業(yè)開展的制約要素及其目的，更清楚地了解了工會(huì)成員的選擇偏

8、好，并明白了以前的談判為何沒有給工會(huì)、工會(huì)會(huì)員和公司帶來最正確結(jié)果的緣由。如今的福利政策綜合思索了上述要素，使各方都獲益：降低了本錢，改善了勞資關(guān)系，提高了消費(fèi)效率。 多年規(guī)劃 利用前面這些有用的信息，企業(yè)可以為本身的福利政策制定明晰的目的，預(yù)測(cè)員工能夠需求的福利工程，并為實(shí)施相關(guān)的戰(zhàn)略制定多年規(guī)劃。而與此相反，大多數(shù)企業(yè)都奉行逐年“攀比的做法，使薪酬從較為靈敏的工資，逐漸轉(zhuǎn)向靈敏性較差的福利，結(jié)果是，雇主更難獎(jiǎng)勵(lì)有突出表現(xiàn)的員工。鑒于吸引和留住頂級(jí)人才的重要性與日俱增，對(duì)上述問題應(yīng)給予更多注重。 詳細(xì)的多年戰(zhàn)略應(yīng)取決于公司的開展主次、財(cái)務(wù)情況、勞資關(guān)系，以及公司在雇傭?qū)ο笾械穆曌u(yù)。鑒于醫(yī)療福利的公開注冊(cè)周期為一年，這種多年方案普通為期三年，并逐年增大調(diào)整幅度。每年節(jié)省的資金通常會(huì)在第二年末全部實(shí)現(xiàn)。 這種分階段的多年方案之所以理想，還有其他一些緣由。例如，一家大型包裝物品公司即將引入一項(xiàng)福利方案，讓員工在財(cái)務(wù)和決策方面承當(dāng)更大的責(zé)任。該公司認(rèn)識(shí)到，這些變化能夠會(huì)引起員工不滿，由于調(diào)查闡明，員工都不愿承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)，且對(duì)醫(yī)療保險(xiǎn)知之甚少。因此，該公司決議分階段進(jìn)展調(diào)整，以便員工有時(shí)間了解更多信息。此過程的第一階段只需求進(jìn)展相對(duì)較小的調(diào)整，比如引入免賠條件更高但有財(cái)務(wù)鼓勵(lì)手段的醫(yī)保方案，以提高吸引力。隨著員工逐漸習(xí)慣于自主做出醫(yī)療保險(xiǎn)決策，該公司以為，應(yīng)該可以推行