企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義 第6章-勞動關(guān)系管理

1、企業(yè)人力資源管理師（一級）培訓(xùn)講義第六章 勞動管理管理2022/8/131第六章 勞動關(guān)系管理1、 我國勞動合同與爭議處理立法的新發(fā)展2、 集體協(xié)商的內(nèi)容與特征3、 集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議4、 重大突發(fā)事件管理5、 和諧勞動關(guān)系的營造6、 工作壓力管理與員工援助計(jì)劃2022/8/1321、勞動合同制度的新規(guī)范2、勞動爭議處理制度的新規(guī)范3、勞動合同法關(guān)于勞動合同制度的部分新規(guī)定4、勞動爭議調(diào)解仲裁法關(guān)于勞動爭議處理制度的部分新規(guī)定我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展2022/8/133勞動合同制度的新規(guī)范我國合同制度的發(fā)展1986年以前，勞動合同制度開始實(shí)行時(shí)，只適用于國有企業(yè)招用的臨時(shí)

2、工；1986年國務(wù)院頒布國營企業(yè)實(shí)行勞動合同制暫行規(guī)定以后，進(jìn)一步適用于國有企業(yè)新招用的職工；90年代，逐步推廣到各類企業(yè)的全體職工，實(shí)行“全員勞動合同制”。 勞動合同制度與勞動爭議處理的新規(guī)范我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展2022/8/134我國勞動動用工領(lǐng)域出現(xiàn)的普遍性的（一些新）問題：勞動合同簽訂率低。（2005年簽訂率不到20%）勞動合同短期化，勞動關(guān)系不穩(wěn)定。（短期合同占60%）用人單位利用自身在勞動關(guān)系中的強(qiáng)勢地位侵犯勞動者的合法權(quán)益。勞動法的監(jiān)督檢查薄弱。制定和實(shí)施勞動合同法，是實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好最廣大人民群眾根本利益的需要。我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展20

3、22/8/135勞動爭議處理制度的新規(guī)范：勞動爭議處理制度是勞動關(guān)系調(diào)整的重要方式之一；勞動爭議處理制度是經(jīng)勞動關(guān)系當(dāng)事人的請求，由依法建立的處理機(jī)構(gòu)調(diào)解機(jī)構(gòu)、仲裁機(jī)構(gòu)和國家審判機(jī)關(guān)對勞動爭議事實(shí)和當(dāng)事人責(zé)任依法進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和處理，為保證法定或約定勞動標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)而制定的有關(guān)處理勞動爭議的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范，即勞動爭議處理程序性規(guī)定的總和。勞動關(guān)系的產(chǎn)生具有必然性。我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展2022/8/136勞動爭議解決機(jī)制的四種方式。1、自立救濟(jì)。勞動爭議的當(dāng)事人在沒有爭議主體以外第三人的介入或幫助下，依靠自身力量解決糾紛。自己救濟(jì)方式主要為當(dāng)事人的相互協(xié)商、和

4、解。自立救濟(jì)的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴(yán)格的規(guī)范性。我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展2022/8/1372、社會救濟(jì)。依靠社會力量，即社會各類調(diào)解組織，依據(jù)法律、慣例以及道德等規(guī)范，對勞動爭議當(dāng)事人的糾紛進(jìn)行疏導(dǎo)，促成當(dāng)事人雙方相互諒解和讓步，從而解決爭議。社會救濟(jì)的突出特征為爭議主體的意思自治性、群眾性、自愿性，比較靈活的程序性。3、公力救濟(jì)。利用國家公權(quán)力解決勞動爭議的機(jī)制，包括勞動爭議訴訟和行政裁決。我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展2022/8/1384、社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合。勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議事實(shí)和

5、當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任作出判斷和裁決的活動。勞動仲裁的組織機(jī)構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會，它是國家授權(quán)、依法獨(dú)立處理勞動爭議案件的專門機(jī)構(gòu)，由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表三方組成，是勞動關(guān)系觀測“三方原則”在勞動爭議處理體制中的具體表現(xiàn)。我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展2022/8/139作為社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制的勞動爭議總裁與其他救濟(jì)機(jī)制相比較的顯著特征是：貫徹“三方原則”。體現(xiàn)了權(quán)力的社會救濟(jì)機(jī)制的特點(diǎn)。國家的強(qiáng)制性，如勞動爭議仲裁程序的啟動，以無須爭議主體雙方當(dāng)事人的同意為前提條件，只要一方當(dāng)事人提起勞動爭議仲裁申請，即可導(dǎo)致仲裁程序的啟動。嚴(yán)格的規(guī)范

6、性。必須嚴(yán)格遵守法律規(guī)定的程序。我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展2022/8/1310我國的勞動爭議處理制度的形成1987年恢復(fù)勞動爭議處理制度。企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例和勞動法的相繼制定與實(shí)施，形成了以協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟為主要環(huán)節(jié)的勞動爭議處理制度。這一制度為保護(hù)勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人合法權(quán)益、調(diào)整勞動關(guān)系、維護(hù)社會穩(wěn)定發(fā)揮了重要作用。我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展2022/8/1311我國勞動爭議調(diào)解與仲裁領(lǐng)域出現(xiàn)的一些新情況、新問題：勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)大幅上升，爭議案件日趨復(fù)雜，內(nèi)容日益多樣化，調(diào)處難度加大；勞動仲裁機(jī)構(gòu)和人員非專業(yè)化的弱點(diǎn)日益顯現(xiàn)；勞動爭議仲裁規(guī)則法律地位階

7、層級較低，屬于國務(wù)院勞動行政法規(guī)，與國家關(guān)于仲裁法律制度的立法要求不相適應(yīng)，權(quán)威性不足；勞動爭議處理制度不夠完善。我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展2022/8/1312勞動合同法關(guān)于勞動合同制度的部分新規(guī)定關(guān)于勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限（P417-418）訂立勞動合同的原則。勞動合同法規(guī)定：訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 勞動合同法與勞動爭議調(diào)解仲裁法關(guān)于勞動合同制度與勞動爭議處理制度的部分新規(guī)定我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展2022/8/1313勞動合同的內(nèi)容。包括法定條款（必備條款）與約定條款。勞動合

8、同的三種不同期限:固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。勞動合同的無效。我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展2022/8/1314關(guān)于勞動者的權(quán)利和義務(wù)（P419） 同共同酬的權(quán)利。及時(shí)獲得足額勞動報(bào)酬的權(quán)利。拒絕強(qiáng)迫勞動、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利。要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。勞動者的誠信義務(wù)。勞動者的守法義務(wù)。我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展2022/8/1315用人單位的權(quán)利和義務(wù)（P420） 依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。依法約定競業(yè)限制的權(quán)利。依法解除勞動合同的權(quán)利。尊重勞動者知情權(quán)的義務(wù)。在招用勞動者時(shí)不得扣押勞動者的證件和收取財(cái)物。勞

9、動合同解除或者終止后對勞動者的義務(wù)。我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展2022/8/1316勞動行政部門的法定職責(zé)（P422） 監(jiān)督檢查的責(zé)任。不履行法定職責(zé)和違法性質(zhì)職權(quán)的法律責(zé)任。我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展2022/8/1317勞動爭議調(diào)解仲裁法關(guān)于勞動爭議處理制度的部分新規(guī)定 勞動爭議調(diào)解仲裁法的程序性與公發(fā)性勞動爭議調(diào)解仲裁法是關(guān)于勞動爭議協(xié)商、調(diào)解、總裁以及當(dāng)事人解決勞動爭議所必須遵循的程序規(guī)范。只要一方當(dāng)事人提請仲裁，即可啟動仲裁程序，勞動爭議仲裁具有國家強(qiáng)制性。當(dāng)事人不僅要遵守法定的仲裁程序，而且還要受到發(fā)生法律效力的仲裁調(diào)解協(xié)議或裁決的約束，勞動爭議調(diào)解仲裁法具

10、有公法的效力。我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展2022/8/1318勞動爭議調(diào)解仲裁法的任務(wù)公正及時(shí)解決勞動爭議，保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益；促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展2022/8/1319勞動爭議調(diào)解仲裁法關(guān)于勞動爭議處理新的制度設(shè)計(jì)：強(qiáng)化了勞動爭議調(diào)解程序（申請支付令）（P423）。規(guī)定部分案件實(shí)行有條件的“一裁終局”制度。對申請勞動爭議仲裁時(shí)效期間作了更為科學(xué)的規(guī)定（期間為一年）?？s短了勞動爭議仲裁審理期限，并明確了現(xiàn)行裁決的條件（45+15日）合理分配舉證責(zé)任（承擔(dān)不利后果）。減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)（不收取調(diào)解仲裁費(fèi)）。我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新

11、發(fā)展2022/8/1320第六章 勞動關(guān)系管理1、 我國勞動合同與爭議處理立法的新發(fā)展2、 集體協(xié)商的內(nèi)容與特征3、 集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議4、 重大突發(fā)事件管理5、 和諧勞動關(guān)系的營造6、 工作壓力管理與員工援助計(jì)劃2022/8/13211、集體協(xié)商的內(nèi)容2、集體協(xié)商的特點(diǎn)集體協(xié)商的內(nèi)容與特征2022/8/1322含義協(xié)商雙方是一種雙務(wù)、復(fù)雜的互賴關(guān)系。協(xié)商的結(jié)果可是一種“單贏”的結(jié)局。即競爭型協(xié)商，以防實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度會阻礙塌方目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。協(xié)商的結(jié)果也可能是一種“雙贏”的結(jié)局。合作型協(xié)商。平等協(xié)商決定一般勞動條件，任何一方關(guān)于勞動條件水平的要求，均受到市場各種因素的影響。 集體協(xié)商的

12、內(nèi)容（集體合同規(guī)定、工資集體協(xié)商）集體協(xié)商的內(nèi)容與特征2022/8/1323集體談判的范圍論英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古的福利經(jīng)濟(jì)學(xué)提出的短期工資決定模型；這一模型討論了勞動關(guān)系雙方關(guān)于工資的集體談判范圍。模型結(jié)構(gòu)由工會和雇主各自的談判要求構(gòu)成。反映工會的談判要求分為上限與堅(jiān)持點(diǎn)；反映雇主的談判要求分為下限與堅(jiān)持點(diǎn)。當(dāng)工資率通過集體交涉決定，而不是通過勞動力市場的自由競爭決定時(shí)，工資率不在是勞動供求決定的單一點(diǎn)，而存在一個(gè)由工會工資要求的上限和雇主愿意提供的工資下限構(gòu)成的“不確定范圍”?！安淮_定性范圍”不是固定的，而是可變的。集體協(xié)商的內(nèi)容與特征2022/8/1324集體協(xié)商的內(nèi)容與特征2022/8/13

13、25集體協(xié)商的內(nèi)容與特征2022/8/1326集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的確定，主要取決于以下因素：勞動力市場勞動力供求狀況。宏觀經(jīng)濟(jì)狀況。企業(yè)貨幣工資的支付能力。其他工會組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)。雙方代表談判技巧，工會的組織程度、團(tuán)結(jié)程度，以及道德因素與社會輿論傾向等。集體協(xié)商的內(nèi)容與特征2022/8/1327效率合約（集體協(xié)商談判決定一般勞動條件符合經(jīng)濟(jì)效率的原則）集體談判的約束條件集體協(xié)商談判是勞動關(guān)系雙方?jīng)Q定勞動條件的行為和過程，其目的是達(dá)成集體合同。但是這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)會受到諸多因素的制約，如政府貨幣工資決定，工會組織必須面對一條向右下傾斜的勞動力需求曲線。無論這條曲線的位置還是彈性大小，

14、都會對工會達(dá)到其目標(biāo)的能力構(gòu)成一種約束（約束條件是市場）（圖6-3）。在勞動力需求曲線缺乏彈性的快速增長行業(yè)中，提高工資的能力強(qiáng)；反之，則較弱。集體協(xié)商的內(nèi)容與特征2022/8/1328集體協(xié)商的內(nèi)容與特征2022/8/1329集體協(xié)商的內(nèi)容與特征2022/8/1330工會弱化約束的努力相關(guān)條件限制了工會實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力，工會必然會通過一些方式來弱化這些約束條件。如勞動力需求的工資彈性。勞動力需求工資彈性主要取決于四個(gè)因素：生產(chǎn)過程中以其他要素投入替代勞動力的難易程度；產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性；其他要素投入的工給彈性；勞動成本占總成本的比重。如果產(chǎn)品需求價(jià)格彈性較小，已其他要素投入替代勞動力很困難，其

15、他要素投入的供給彈性小，勞動力成本占總成本的比重很少，那么，勞動力的需求就會缺乏彈性，工資的提高也不會因?yàn)榫蜆I(yè)量的減少而受阻。反之.集體協(xié)商的內(nèi)容與特征2022/8/1331工會一般會通過以下活動力求弱化市場約束：通過對立法的支持和直接的公共關(guān)系運(yùn)動改變對最終產(chǎn)品的需求。重視技術(shù)變化和工藝流程等能夠造成對勞動力替代的問題。勞動力市場中存在著大量低工資勞動者，也會產(chǎn)生威脅。集體協(xié)商的內(nèi)容與特征2022/8/1332效率合約在約束條件下工會效用最大化。集體談判中，首先假定工會有能力單方面確定勞動力價(jià)格，雇主只能在既定新工資率下通過調(diào)整雇用量謀求自己利潤的最大化。集體協(xié)商的內(nèi)容與特征2022/8/1

16、333效率合約模型雇主是被動地接受工會的工資要求，在確定的談判工資率的情況下，通過勞動投入量的調(diào)整以實(shí)現(xiàn)利潤的最大化。談判結(jié)果所確定的工資與就業(yè)組合，相對于工會而言是在約束條件下實(shí)現(xiàn)了效用的最大化。現(xiàn)實(shí)中，是由工會和雇主協(xié)會共同協(xié)商工資率、就業(yè)量等，存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合就是“效率合約”。集體協(xié)商的內(nèi)容與特征2022/8/1334集體協(xié)商的內(nèi)容與特征2022/8/1335集體協(xié)商的特點(diǎn)：談判本身的不確定性。談判延續(xù)多長時(shí)間、談判是否有結(jié)果、談判結(jié)果是什么、談判中是否會出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動或關(guān)閉企業(yè)等抵制行為、談判雙方是否能夠達(dá)到各自目的等，都存

17、在著不確定性。談判未來的不確定性。未來社會的經(jīng)濟(jì)活動狀況、企業(yè)本身的銷售與利潤、今后的消費(fèi)品價(jià)格水平，以及為保證雇員的生活水平而需要增加的工資數(shù)額等。談判問題的特殊復(fù)雜性（P434）。集體協(xié)商的內(nèi)容與特征2022/8/1336集體協(xié)商的內(nèi)容與特征2022/8/1337集體協(xié)商的內(nèi)容與特征2022/8/1338第六章 勞動關(guān)系管理1、 我國勞動合同與爭議處理立法的新發(fā)展2、 集體協(xié)商的內(nèi)容與特征3、 集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議4、 重大突發(fā)事件管理5、 和諧勞動關(guān)系的營造6、 工作壓力管理與員工援助計(jì)劃2022/8/13391、集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議的含義2、集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議處理的

18、基本程序集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議2022/8/1340集體勞動爭議指有共同理由、勞動者一方當(dāng)事人在3人以上的勞動爭議。集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議的區(qū)別：當(dāng)事人不同、內(nèi)容不同、處理程序不同（P436）。團(tuán)體勞動爭議是指集體合同當(dāng)事人（工會組織或集體協(xié)商的職工代表）因簽訂或履行集體合同而與用人單位活期組織發(fā)生的爭議團(tuán)體勞動爭議的特點(diǎn)：爭議主體的團(tuán)體性；爭議內(nèi)容的特定性；影響的廣泛性。集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議2022/8/1341集體勞動爭議的處理程序集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議2022/8/1342集體勞動爭議的處理程序集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議2022/8/1343團(tuán)體勞動爭議的處理程序集體勞

19、動爭議與團(tuán)體勞動爭議2022/8/1344團(tuán)體勞動爭議的處理程序集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議2022/8/1345團(tuán)體勞動爭議的管轄：地方各類企業(yè)和不跨?。ㄊ小^(qū)）的中央直屬企業(yè)由省級勞動行政部門確定管轄范圍；全國性集團(tuán)公司、行業(yè)性公司或跨?。ㄊ小^(qū)）的中央直屬企業(yè)由國務(wù)院勞動行政部門指定省級勞動行政部門受理或由國務(wù)院勞動行政部門組織有關(guān)方面協(xié)調(diào)處理。當(dāng)事人的和平義務(wù)，參見集體勞動合同有關(guān)規(guī)定。履行集體合同發(fā)生爭議的處理：當(dāng)事人協(xié)商、勞動爭議仲裁委員會仲裁、法院審理。集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議2022/8/1346第六章 勞動關(guān)系管理1、 我國勞動合同與爭議處理立法的新發(fā)展2、 集體協(xié)商的內(nèi)容與

20、特征3、 集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議4、 重大突發(fā)事件管理5、 和諧勞動關(guān)系的營造6、 工作壓力管理與員工援助計(jì)劃2022/8/13471、勞工問題及其特點(diǎn)2、突發(fā)事件的表現(xiàn)形式3、突發(fā)事件的特點(diǎn)4、突發(fā)事件處理一般對策5、重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策6、重大集體勞動爭議或團(tuán)體勞動爭議處理對策7、重大突發(fā)事件處理對策重大突發(fā)事件管理2022/8/1348客觀性。勞工問題的存在是一種客觀現(xiàn)象，獨(dú)立于人們的主觀意志之外，它的產(chǎn)生發(fā)展有其自身規(guī)律性。主觀性。并不是所有的勞動關(guān)系運(yùn)行中的矛盾現(xiàn)象及其事實(shí)都會構(gòu)成勞工問題，只有在特定的利益群體或權(quán)力階層舊社會勞動關(guān)系運(yùn)行中的矛盾事實(shí)作出反應(yīng)之后，勞動關(guān)系

21、運(yùn)行中的矛盾事實(shí)才會成為勞工問題。社會性。勞工問比并不是由于某一個(gè)別勞動者的原因而產(chǎn)生，是一種社會問題。 歷史性。 勞工問題的特點(diǎn)重大突發(fā)事件管理2022/8/1349重大勞動安全事故（重大工廠安全技術(shù)事故、礦山安全事故）重大勞動衛(wèi)生事故重大勞動爭議勞資沖突其他突發(fā)事件（經(jīng)濟(jì)性裁員、資金困難、商業(yè)秘密失密） 突發(fā)事件的表現(xiàn)形式重大突發(fā)事件管理2022/8/1350突發(fā)性和不可預(yù)期性群體性社會的影響性利益的矛盾性 突發(fā)事件的特點(diǎn)重大突發(fā)事件管理2022/8/1351集權(quán)化的突發(fā)事件管理機(jī)構(gòu)突發(fā)事件預(yù)警風(fēng)險(xiǎn)分析與風(fēng)險(xiǎn)評估企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息突發(fā)事件預(yù)警傳導(dǎo)（行業(yè)突發(fā)事件、重大事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件）

22、突發(fā)事件處理準(zhǔn)備、確認(rèn)、控制、解決 突發(fā)事件處理的一般對策：重大突發(fā)事件管理2022/8/1352處理對策的基本前提：通過宣傳、考核在企業(yè)全體職工中樹立牢固的“事故”意識。針對事故可能性進(jìn)行事前評估處理程序與要求事故報(bào)告事故調(diào)查（一般事故調(diào)查、死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查）事故處理 重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策重大突發(fā)事件管理2022/8/1353自覺積極地參與勞動爭議處理機(jī)構(gòu)的調(diào)解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動。積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團(tuán)體勞動爭議的協(xié)調(diào)活動。 重大集體勞動爭議或團(tuán)體勞動爭議處理對策重大突發(fā)事件管理2022/8/1354重大突發(fā)事件的必然性。堅(jiān)持勞動權(quán)保障。強(qiáng)化工會職能的

23、轉(zhuǎn)換。 重大突發(fā)事件處理對策重大突發(fā)事件管理2022/8/1355第六章 勞動關(guān)系管理1、 我國勞動合同與爭議處理立法的新發(fā)展2、 集體協(xié)商的內(nèi)容與特征3、 集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議4、 重大突發(fā)事件管理5、 和諧勞動關(guān)系的營造6、 工作壓力管理與員工援助計(jì)劃2022/8/13561、工會組織與企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動2、國際勞動立法的主要內(nèi)容和諧勞動關(guān)系的營造2022/8/1357工會的定義及其組織建設(shè)保障。工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。其宗旨是代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益。(工會法第2條)工會組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在：組織建設(shè)保障工會干部保護(hù)工會經(jīng)費(fèi)保障（職工工資總額的2

24、%） 工會組織與企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動和諧勞動關(guān)系的營造2022/8/1358我國工會組織的職能：維護(hù)職工合法權(quán)益的職能；工會的其他職能（建設(shè)、參與、教育職能）。企業(yè)社會責(zé)任包括經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任與倫理責(zé)任。SA8000的主要內(nèi)容SA8000的意義SA8000對我國的影響應(yīng)對企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)的主要措施和諧勞動關(guān)系的營造2022/8/1359國際勞動立法的含義、特點(diǎn)和內(nèi)容國際勞動立法泛指由若干個(gè)國家或國際組織共同制定的，為各國勞動立法提供標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范的總和。在國家勞工組織成立之前，主要由國際勞動立法協(xié)會制定和通過。國際勞工組織制定國際勞工公約和建議書供會員國立法機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)和國內(nèi)勞動立法借鑒參考，這些國

25、際勞工公約和建議書構(gòu)成了國際勞動立法的主體。 國際勞動立法的主要內(nèi)容和諧勞動關(guān)系的營造2022/8/1360國際勞動立法的特點(diǎn)國際勞工公約以保護(hù)雇員為主要目的，兼顧了國家和雇主的利益與可能，但其總的指導(dǎo)思想是保護(hù)各國勞動者。國際勞工公約內(nèi)容非常廣泛，覆蓋勞動關(guān)系的各個(gè)方面。國際勞工公約既有原則的堅(jiān)定性，又有措施的靈活性，便于各國根據(jù)國情參照實(shí)施。國際勞工公約對公約批準(zhǔn)國發(fā)生效力，對會員國勞動立法有規(guī)范指導(dǎo)作用。某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結(jié)構(gòu)、政治體制的特點(diǎn)。國際勞工公約的作用隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展越來越突出。和諧勞動關(guān)系的營造2022/8/1361國際勞動立法的主要內(nèi)容主要包括基本人權(quán)、

26、就業(yè)、社會政策、勞動行政、勞動關(guān)系、工作條件、社會保障、特殊群體就業(yè)以及各類勞動安全技術(shù)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)等。國際勞工公約分類。11大類基本人權(quán)、就業(yè)與失業(yè)、工作時(shí)間和休息時(shí)間、工資、勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、女工保護(hù)、童工和未成年人保護(hù)、社會保障、勞動關(guān)系、勞動行政和檢查、其他（適用特殊雇員）和諧勞動關(guān)系的營造2022/8/1362主要國際勞工公約的內(nèi)容（P464）強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動公約（19號公約）廢除強(qiáng)迫勞動公約（105號）準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約（138號）禁止和立即行動消除惡劣形式的童工勞動公約（183號）同酬公約（100號）就業(yè)和職業(yè)歧視公約（111號）國際勞工立法的程序（P465）國際勞工立法與我國的關(guān)系

27、和諧勞動關(guān)系的營造2022/8/1363第六章 勞動關(guān)系管理1、 我國勞動合同與爭議處理立法的新發(fā)展2、 集體協(xié)商的內(nèi)容與特征3、 集體勞動爭議與團(tuán)體勞動爭議4、 重大突發(fā)事件管理5、 和諧勞動關(guān)系的營造6、 工作壓力管理與員工援助計(jì)劃2022/8/13641、工作壓力管理2、員工援助計(jì)劃工作壓力管理與員工援助計(jì)劃2022/8/1365工作壓力的概念，以三種模式來界定：以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式Selye（1976）提出了一般適應(yīng)癥候群的壓力反應(yīng)模式。認(rèn)為，人面臨壓力的反應(yīng)包含了三個(gè)階段：報(bào)警反應(yīng)階段；抵抗階段；消耗階段。 工作壓力管理工作壓力管理與員工援助計(jì)劃2022/8/1366以刺激為基礎(chǔ)的模式認(rèn)為工作組織中的壓力源主要有：工作本身因素，組織中的角色，職業(yè)發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)與氣候，組織中的人際關(guān)系。交互作用模式。認(rèn)為個(gè)人壓力的產(chǎn)生，除了壓力源存在之外，還必須滿足：個(gè)人感覺到對自己需要和動機(jī)的威脅；自己不能對壓力源進(jìn)行有效應(yīng)付兩方面。工作壓力管理與員工援助計(jì)劃2022/8/1367壓力的來源與影響因素環(huán)境因素（經(jīng)濟(jì)、政治、技術(shù)的不確定性）組織因素角色模糊、角色沖突、任務(wù)超載、任務(wù)欠載、人際關(guān)系、企業(yè)文化、工作條件個(gè)人因素家庭問題、經(jīng)濟(jì)問題、生活條件、員工個(gè)性特點(diǎn)工作壓力管理與員工援助計(jì)劃2022/8/1368工作壓力產(chǎn)生的后果積極作用消極作用生理癥狀心理癥狀行為癥