寵物用品項目人力資源管理手冊

1、泓域/寵物用品項目人力資源管理手冊寵物用品項目人力資源管理手冊目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111715053 一、 崗位評價的主要步驟 PAGEREF _Toc111715053 h 2 HYPERLINK l _Toc111715054 二、 崗位評價的特點 PAGEREF _Toc111715054 h 4 HYPERLINK l _Toc111715055 三、 崗位評價的基本功能 PAGEREF _Toc111715055 h 5 HYPERLINK l _Toc111715056 四、 市場薪酬調(diào)查的基本概念 PAGEREF _Toc1117

2、15056 h 6 HYPERLINK l _Toc111715057 五、 市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法 PAGEREF _Toc111715057 h 7 HYPERLINK l _Toc111715058 六、 崗位評價所需信息來源 PAGEREF _Toc111715058 h 9 HYPERLINK l _Toc111715059 七、 收集崗位評價有關(guān)信息的工作程序 PAGEREF _Toc111715059 h 10 HYPERLINK l _Toc111715060 八、 企業(yè)員工培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理 PAGEREF _Toc111715060 h 12 HYPERLINK l

3、_Toc111715061 九、 基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項目設(shè)計 PAGEREF _Toc111715061 h 19 HYPERLINK l _Toc111715062 十、 職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論 PAGEREF _Toc111715062 h 26 HYPERLINK l _Toc111715063 十一、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作 PAGEREF _Toc111715063 h 27 HYPERLINK l _Toc111715064 十二、 培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則 PAGEREF _Toc111715064 h 31 HYPERLINK l _Toc111715065 十三、

4、培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計程序與形成方案 PAGEREF _Toc111715065 h 33 HYPERLINK l _Toc111715066 十四、 面試提問的設(shè)計 PAGEREF _Toc111715066 h 38 HYPERLINK l _Toc111715067 十五、 面試的方法 PAGEREF _Toc111715067 h 40 HYPERLINK l _Toc111715068 十六、 外部招募的主要方法 PAGEREF _Toc111715068 h 42 HYPERLINK l _Toc111715069 十七、 選擇人員招募方式的主要步驟 PAGEREF _Toc11171506

5、9 h 49 HYPERLINK l _Toc111715070 十八、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc111715070 h 50 HYPERLINK l _Toc111715071 十九、 國內(nèi)寵物市場發(fā)展概況 PAGEREF _Toc111715071 h 52 HYPERLINK l _Toc111715072 二十、 必要性分析 PAGEREF _Toc111715072 h 54 HYPERLINK l _Toc111715073 二十一、 公司簡介 PAGEREF _Toc111715073 h 54 HYPERLINK l _Toc111715074 二十二、 項目基本

6、情況 PAGEREF _Toc111715074 h 55 HYPERLINK l _Toc111715075 二十三、 投資估算及資金籌措 PAGEREF _Toc111715075 h 58 HYPERLINK l _Toc111715076 建設(shè)投資估算表 PAGEREF _Toc111715076 h 60 HYPERLINK l _Toc111715077 建設(shè)期利息估算表 PAGEREF _Toc111715077 h 60 HYPERLINK l _Toc111715078 流動資金估算表 PAGEREF _Toc111715078 h 62 HYPERLINK l _Toc11

7、1715079 總投資及構(gòu)成一覽表 PAGEREF _Toc111715079 h 63 HYPERLINK l _Toc111715080 項目投資計劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc111715080 h 64 HYPERLINK l _Toc111715081 二十四、 項目規(guī)劃進(jìn)度 PAGEREF _Toc111715081 h 65 HYPERLINK l _Toc111715082 項目實施進(jìn)度計劃一覽表 PAGEREF _Toc111715082 h 65 HYPERLINK l _Toc111715083 二十五、 經(jīng)濟(jì)收益分析 PAGEREF _Toc1117150

8、83 h 67 HYPERLINK l _Toc111715084 營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc111715084 h 68 HYPERLINK l _Toc111715085 綜合總成本費用估算表 PAGEREF _Toc111715085 h 69 HYPERLINK l _Toc111715086 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc111715086 h 71 HYPERLINK l _Toc111715087 項目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc111715087 h 73 HYPERLINK l _Toc111715088 借款還本付息

9、計劃表 PAGEREF _Toc111715088 h 76崗位評價的主要步驟1、組建崗位評價委員會。2、制定、討論、通過崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系。3、制定“崗位評價表”，評價委員人手一份。4、評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。5、集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一確定每個崗位的等級要求每個要素討論一輪）。6、代表性崗位試評，交流試評信息。7、評委評價：每一評價委員根據(jù)“崗位說明書”和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對崗位進(jìn)行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)。8、制定崗位評價匯總表，匯總各個評價委員評價結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。9、根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按

10、升值順序排列。10、根據(jù)評價點數(shù)情況確定崗位等級數(shù)目，并編制崗位等級劃分點數(shù)幅度表。11、根據(jù)崗位等級劃分點數(shù)幅度表劃崗歸級，作為初評崗位等級序列表。12、將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進(jìn)行復(fù)評。13、將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)束。14、將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。崗位評價的特點1、崗位評價以崗位為評價對象。崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對象進(jìn)行的客觀評比和估計。由于崗位具有一定的穩(wěn)定性，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定

11、員定額相統(tǒng)一，因此崗位評價能促進(jìn)企業(yè)合理制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理。由于崗位的工作是由勞動者承擔(dān)的，雖然崗位評價是以“事”為中心，但它又離不開對勞動者的總體考察和分析。2、崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。在崗位評價過程中，根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評價指標(biāo)體系，對崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值。這樣，各個崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ)，最后按評定結(jié)果劃分出不同的崗位等級。3、崗位評價需要運用多種技術(shù)和方法。崗位評價主要運用勞動組織勞動心理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計知識和計算機(jī)技術(shù)，使用排列法、分類法、評分

12、法、因素比較法四種基本方法，對多個評價因素進(jìn)行準(zhǔn)確的評定或測定，最終作出科學(xué)評價。崗位評價的基本功能1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中，員工的勞動報酬是否能夠體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則，是否能夠?qū)崿F(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”，是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動性的重要因素。當(dāng)員工按時保質(zhì)保量地完成本崗位的工作任務(wù)以后，獲得了相應(yīng)的勞動報酬，他們可能會得到一定程度的滿足。因此，在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則，就應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責(zé)、以職責(zé)定權(quán)限、以崗位定基薪、以績效定薪酬”。2、量化崗位的綜合特征。對崗位工作任務(wù)的繁

13、簡難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3、橫向比較崗位的價值。由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測量、評定和估價標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。崗位評價的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個層級崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。也正是基于這一重要原因，目前世界上許多國家的企事業(yè)單位，為了建立起組織、員工、工會三方滿意的公平合理的薪資報酬制

14、度，廣泛推行了崗位評價的科學(xué)方法。崗位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系，這種對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系，的直線A、直線B反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系，的曲線M反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。實際上，曲線M在企業(yè)比較常用：崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；而崗位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵效果。市場薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇

15、以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。目前，國內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)，為了贏得人才競爭的優(yōu)勢，在確定自己員工的薪酬水平時，都非常重視市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的采集和分析，以此作為企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)。在勞動力市場的競爭過程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動者之間的博弈，企業(yè)一方總是希望以相對少的投入，力求獲得更多的收益，而勞動者總是希望在付出一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動后，能夠獲得高于市場水平的收入。通過薪酬的市場調(diào)查，能夠獲得勞動力市場各類企業(yè)（包括自己的競爭對手）員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實信息。獲得市場調(diào)查信息的企業(yè)，不僅可以更加明確自己當(dāng)前的薪酬水平和相對于競爭對手在目前勞動力市場上所處

16、的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時調(diào)整自已企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法（一）數(shù)據(jù)排列法薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、中點即50%點處和5%點處，工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意55%點處，甚至是90%點的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點工資水平。（二）頻率分析法如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能收集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，則在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率

17、，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。（三）離散分析法離散分析法是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。利用標(biāo)準(zhǔn)差分析可以檢驗各種分布值與平均值之間的差距大小，但是在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中并不常用。在薪酬調(diào)查分析中，經(jīng)常采用四分位和百分位分析的方法，分析衡量統(tǒng)計數(shù)據(jù)的離散程度。1、百分位法。百分位法是指將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為十組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%第五個小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前市場上的平均薪酬水平。2、四分位法。四分位分析與百分位分析的方法類似，只不過在進(jìn)行

18、四分位分析時，首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，并劃分為四組，每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/即25%；第二小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前勞動力市場上的平均工資水平。（四）回歸分析法回歸分析法是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件如Excel或SP5S等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進(jìn)而對薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。（五）圖表分析法圖表分析法是在對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計匯總以及對資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計表，然后制成各種統(tǒng)計圖如直線圖

19、、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等，對薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對比分析的一種方法。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出和簡潔等特點，為很多公司所推崇。崗位評價所需信息來源進(jìn)行崗位評價時，必須收集有關(guān)的信息，否則無法對崗位進(jìn)行科學(xué)、合理的評價。崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得。1、直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息真實可靠、詳細(xì)全面，但需要投入大量人力、物力和時間。2、間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對崗位進(jìn)行評價。采集間接的崗位信息，雖有節(jié)省時間、節(jié)約費用的優(yōu)點，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，有

20、可能影響崗位評價的質(zhì)量。3、崗位評價所依據(jù)的各種相關(guān)信息絕大部分可以通過崗位調(diào)查、崗位分析和崗位設(shè)計等環(huán)節(jié)獲得，特別是崗位分析的各種結(jié)果如工作說明書、崗位規(guī)范等是崗位評價所需信息的主要來源。收集崗位評價有關(guān)信息的工作程序（一）確定所需的信息采用不同的方法進(jìn)行崗位評價，所需信息不同，所需信息的詳細(xì)程度也可能不同。因為有些方法簡單，有些方法復(fù)雜。例如，要素計點法中的海氏系統(tǒng)法，它認(rèn)為所有崗位所包含的薪酬因素主要有六種：任職資歷、人際關(guān)系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位競爭、任務(wù)的艱巨性和復(fù)雜性。因此，用此法進(jìn)行崗位評價需要收集這六方面的數(shù)據(jù)和信息，通常采用調(diào)查表格形式。（二）設(shè)計各種專用的表格

21、為得到所需信息，可以用表格記錄匯總相關(guān)信息。常用的表格有問卷調(diào)查表和調(diào)查匯總表。（三）崗位評價結(jié)果的匯總匯總時要審核清楚，以防出錯。記錄、匯總信息可按相關(guān)軟件的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入工作。（四）設(shè)計表格時的注意事項1、確保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪費時間設(shè)計表格。2、保證表格滿足其使用目的。3、請一位員工來填寫表格樣本，傾聽他的反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理。4、要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單、明確。5、把相關(guān)問題如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號碼。6、盡量用畫圈決定“是/否”的問題，減少表中的文字書寫。7、保證留有足夠的填寫空間，一些人手寫時字體較大。8、堅持平等原則，詢問人的正式姓名。9

22、、使用簡單的打印樣式，以確保容易閱讀。10、如果覺得有幫助，可注明填表須知。11、考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中，應(yīng)按照同樣的順序排列，減少抄錄時發(fā)生的錯誤12、如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫功能，這樣可以減少表格的多次填寫。13、如果采用機(jī)讀的方式收集數(shù)據(jù)，則需要非常仔細(xì)地設(shè)計表格，保證非常準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。企業(yè)員工培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理（一）員工培訓(xùn)項目材料的開發(fā)在明確培訓(xùn)目標(biāo)之后，下一階段的主要任務(wù)就是開發(fā)、購買或修改培訓(xùn)材料，準(zhǔn)備學(xué)員教材和培訓(xùn)師教學(xué)資料等。培訓(xùn)材料能夠幫助學(xué)習(xí)者達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)，滿足培訓(xùn)需求。培訓(xùn)項目材料具體包括課程描述、課程的具體計劃

23、、學(xué)員用書、培訓(xùn)師教學(xué)資料、小組活動設(shè)計與說明等。1、培訓(xùn)項目課程描述。課程描述主要是提供培訓(xùn)項目的基本信息，具體包括課程名稱、目標(biāo)學(xué)員的基本要求、培訓(xùn)的主要目的、本課程的主要目標(biāo)、培訓(xùn)時間、場地安排及培訓(xùn)師姓名等，示例培訓(xùn)項目課程計劃。詳細(xì)的課程計劃主要是設(shè)計培訓(xùn)的內(nèi)容與活動，安排培訓(xùn)活動的先后順序，以幫助培訓(xùn)師順利完成課程的培訓(xùn)，達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。課程設(shè)計的指導(dǎo)思想是要貫徹和體現(xiàn)培訓(xùn)項目目標(biāo)，使項目目標(biāo)通過一系列的課程內(nèi)容能夠轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的行為表現(xiàn)和績效提高。因此，課程設(shè)計的第一步是要仔細(xì)研究培訓(xùn)的項目目標(biāo)。通常情況下，為了實現(xiàn)某一具體的培訓(xùn)項目目標(biāo)，需要安排幾個單元的培訓(xùn)課程。也就是說，要根

24、據(jù)培訓(xùn)項目目標(biāo)，確定培訓(xùn)課程要分為幾個單元開展，并確定每一單元的授課主題。（二）員工培訓(xùn)活動的設(shè)計與選擇通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘，這意味著在員工培訓(xùn)過程中每12分鐘就要換一種培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)活動的設(shè)計中，可以大量采用小組活動的方式，通過學(xué)員的討論與交流，鼓勵學(xué)員表達(dá)自己的思想和情感，強(qiáng)化學(xué)員對概念的理解，鼓勵人際交往和決策的制定。小組活動的形式包括案例分析、商業(yè)游戲、角色扮演、行為示范、拓展訓(xùn)練等。要求學(xué)員以小組為單位分析并討論問題，最終找到解決問題的方案。（三）內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)該成為培訓(xùn)師資隊伍的主體。內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔是企

25、業(yè)培訓(xùn)活動的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)師的水平高低不僅直接影響到具體培訓(xùn)活動的實施效果，而且可能會影響到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部門和企業(yè)員工培訓(xùn)工作的基本看法。內(nèi)部培訓(xùn)師能夠以企業(yè)歡迎的語言和成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓(xùn)內(nèi)容，能夠總結(jié)、提煉并升華自身和周圍事物有益的經(jīng)驗和成果，能夠有效傳，播和擴(kuò)散企業(yè)真正的知識與技能，從而有效實現(xiàn)經(jīng)驗和成果的共享企業(yè)人力資源部門應(yīng)制定切實可行的內(nèi)部培訓(xùn)師選拔與培養(yǎng)制度，其中需要明確內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔對象、選拔流程、選拔標(biāo)準(zhǔn)、上崗認(rèn)證、任職資格管理、激勵和約束機(jī)制等具體工作，而且每一項內(nèi)容都應(yīng)具體、可操作。企業(yè)應(yīng)本著公平、公正、公開的原則選拔內(nèi)部培訓(xùn)師。各級管理者應(yīng)肩負(fù)起發(fā)現(xiàn)、推

26、薦、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師的職責(zé)；各類業(yè)務(wù)骨干是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資的重點培養(yǎng)對象與內(nèi)部培訓(xùn)師資后備隊伍的主要來源。經(jīng)過嚴(yán)格有效的篩選之后，企業(yè)可以確定內(nèi)部培訓(xùn)師的候選人，初步組建企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，并對這些培訓(xùn)師進(jìn)行專門的培訓(xùn)，如有關(guān)課程設(shè)計、授課方法、課堂組織等技巧性的內(nèi)容。企業(yè)可以將重點培養(yǎng)的內(nèi)部培訓(xùn)師當(dāng)作企業(yè)聘請來的外部培訓(xùn)師的助手，助手（內(nèi)部培訓(xùn)師）不僅要為外部培訓(xùn)師準(zhǔn)備企業(yè)內(nèi)部的案例、素材，更主要的任務(wù)是要認(rèn)真學(xué)習(xí)外部培訓(xùn)師的授課方法，以提高自己的授課水平。定期組織內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行模擬授課，共同研討企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教材的開發(fā)、案例制作、授課技巧的問題，組成“內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部”以期共同提高。1、定期組

27、織相應(yīng)的活動，促進(jìn)彼此之間的了解與交流外部培訓(xùn)師。外部培訓(xùn)師的選拔也應(yīng)該和內(nèi)部培訓(xùn)師一樣，遵循相應(yīng)的選拔程序，要接受申請、試講、資格認(rèn)證、評價、聘用、晉級等流程的管理。同時，為了促進(jìn)外部培訓(xùn)師授課成果的轉(zhuǎn)化，企業(yè)可以實行“外部培訓(xùn)師助手”的制度，即為每一個正式聘用的外部培訓(xùn)師配備專門的內(nèi)部助手，助手的主要職責(zé)是通過向外部培訓(xùn)師提供本企業(yè)的案例和實際素材豐富外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容，強(qiáng)化其授課的針對性、適用性，就外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容和授課方式提出建議，主動收集受訓(xùn)者的反映和評價，并及時反饋給外部培訓(xùn)師，從而促進(jìn)外部培訓(xùn)師授課成果的有效轉(zhuǎn)化。另外，這種方式還可以提升自己的專業(yè)知識和授課水平，有利于企業(yè)

28、內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的成長。（四）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)部門管理功能培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動的有效開展是其責(zé)無旁貸的職責(zé)，培訓(xùn)管理部門應(yīng)該從三個方面著手。1、制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見。培訓(xùn)管理部門是組織系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，對系統(tǒng)的培訓(xùn)活動負(fù)有全面指導(dǎo)和監(jiān)督的職責(zé)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌各組織機(jī)構(gòu)和各類人員的教育培訓(xùn)，從培訓(xùn)內(nèi)容、實施方式、考核評價和組織保障等方面提出培訓(xùn)目標(biāo)和具體計劃，為培訓(xùn)工作的開展提供指導(dǎo)性意見。2、制訂年度培訓(xùn)計劃。年度培訓(xùn)計劃既要有培訓(xùn)計劃系統(tǒng)內(nèi)主體班次的安排，還要有專題講座、組織調(diào)訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討等安排。年度培訓(xùn)計劃要盡早發(fā)布，便于各部門協(xié)調(diào)安排參訓(xùn)人員和安排本部門的培訓(xùn)計劃。3、了解

29、和掌握各部門的培訓(xùn)情況。培訓(xùn)主管部門要定期收集各部門的培訓(xùn)計劃，了解各培訓(xùn)項目的培訓(xùn)內(nèi)容、時間和場地安排情況，為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性的培訓(xùn)安排打好基礎(chǔ)（五）實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)資源共享實現(xiàn)資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢所在。一是企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)。雖然各組織機(jī)構(gòu)的性質(zhì)和運行機(jī)制不同，但相同組織機(jī)構(gòu)間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機(jī)構(gòu)一般都贊同并支持培訓(xùn)資源的共享。二是將各組織機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí)，而且可以降低培訓(xùn)支出和提高培訓(xùn)效率。1、培訓(xùn)資源主要包括內(nèi)、外兩部分。從企業(yè)當(dāng)前對培訓(xùn)資源的使用情況來看，培訓(xùn)資源又可以分為即

30、期資源與遠(yuǎn)期資源。對培訓(xùn)資源的有效管理可以確保企業(yè)更合理地進(jìn)行費用的投入與人力資源的開發(fā)。適當(dāng)開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)資源可以降低課程采購費用，也可以激發(fā)員工相互學(xué)習(xí)、適時總結(jié)經(jīng)驗。企業(yè)培訓(xùn)部門應(yīng)該在綜合考慮員工能力素質(zhì)要求與企業(yè)目標(biāo)等方面的基礎(chǔ)上，綜合考慮內(nèi)、外部資源的搭配。2、內(nèi)部培訓(xùn)資源。（1）標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品。各種類型的公開培訓(xùn)教材，具有標(biāo)準(zhǔn)化、資源豐富、費用低廉等優(yōu)點。使用公開培訓(xùn)教材也為培訓(xùn)的開展提供了便利條件，企業(yè)可以因時、因勢使用這些教材統(tǒng)一組織培訓(xùn)，也可以為員工自我學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。（2）培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師崗位的設(shè)立，不僅可以節(jié)省部分培訓(xùn)支出，也可以作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才以維系業(yè)

31、務(wù)發(fā)展的重要手段。內(nèi)部培訓(xùn)師通常在企業(yè)中工作多年，具有豐富的工作經(jīng)驗和優(yōu)秀的業(yè)績，可以將自己的工作心得與實際問題結(jié)合起來，有針對性開展培訓(xùn)工作。（3）經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源。經(jīng)理人主要是通過對下屬的工作進(jìn)行指導(dǎo)（教練技術(shù)）、會議和專題講座三種形式發(fā)揮作用。利用經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源的優(yōu)勢在于：首先，這樣的培訓(xùn)更能針對企業(yè)的特點進(jìn)行；其次，經(jīng)理人的參與會幫助一般員工從管理和經(jīng)營的角度看待問題，擴(kuò)展考慮問題的視野；再次，由于員工的廣泛參與，便于加強(qiáng)部門之間的相互了解和溝通；最后，經(jīng)理人也會通過這樣的機(jī)會樹立個人威信。（4）成立員工互助學(xué)習(xí)小組。員工互助學(xué)習(xí)小組旨在通過相互交流提升小組成員整體技能水平。它可

32、以隨時隨地根據(jù)需要進(jìn)行，調(diào)動參與者的積極性。小組成員可以從更寬闊的視野去分析問題、了解企業(yè)整體運作，也可以為崗位輪換等培訓(xùn)手段的實施做準(zhǔn)備。成功的員工互助學(xué)習(xí)小組也為企業(yè)集中精力去轉(zhuǎn)變培訓(xùn)職能奠定了基礎(chǔ)。3、外部培訓(xùn)資源。（1）專業(yè)培訓(xùn)公司。專業(yè)培訓(xùn)公司主要承擔(dān)大型公開課和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程的設(shè)計、開發(fā)、實施工作，具有豐富的培訓(xùn)組織經(jīng)驗和培訓(xùn)師資源，所開設(shè)的培訓(xùn)課程可以根據(jù)企業(yè)需要細(xì)分為知識傳播、熱點問題討論與實戰(zhàn)經(jīng)驗傳授等內(nèi)容。（2）咨詢公司。以自有資源為主向企業(yè)提供服務(wù)是咨詢公司有別于一些專業(yè)培訓(xùn)公司的首要特點。經(jīng)驗豐富的咨詢公司對自己服務(wù)過的客戶及其行業(yè)有深刻的認(rèn)識和了解，在這種情況下開展的培

33、訓(xùn)業(yè)務(wù)是為企業(yè)量身打造的，也能保證培訓(xùn)的質(zhì)量。（3）各級院校。企業(yè)可以通過多種形式與各級院校合作，包括與院校開設(shè)聯(lián)合課程，為企業(yè)定向培養(yǎng)員工，派出員工到院校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，對院校的教學(xué)計劃提出修改意見，由院校提供長期的以知識傳播型為主的培訓(xùn)，由院校與企業(yè)共同開展案例編撰、企業(yè)文化研究等專項課題。（六）建構(gòu)配套的培訓(xùn)制度與文化為確保企業(yè)培訓(xùn)項目設(shè)計的有效落實，企業(yè)應(yīng)使培訓(xùn)制度與培訓(xùn)資源相配套，以盡量避免可能出現(xiàn)的問題，或偏離培訓(xùn)設(shè)計的初衷，使組織培訓(xùn)發(fā)揮最大的作用。對此，一要建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人員培訓(xùn)流程；二要建立企業(yè)培訓(xùn)檔案，根據(jù)培訓(xùn)檔案組織針對性培訓(xùn)，避免重復(fù)培訓(xùn)和無效培訓(xùn)；三要建立培訓(xùn)獎懲制

34、度和激勵保障體系，把培訓(xùn)結(jié)果與獎懲掛鉤；四要建立培訓(xùn)時間保證制度，保證企業(yè)培訓(xùn)活動能夠系統(tǒng)化、規(guī)范化開展和推進(jìn)；五要營造良好的培訓(xùn)文化，建立促進(jìn)學(xué)習(xí)與成長的學(xué)習(xí)型組織?；谂嘤?xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項目設(shè)計（一）開展員工培訓(xùn)需求分析的調(diào)查員工培訓(xùn)是為了使員工按照統(tǒng)一的技術(shù)規(guī)范，實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，通過計劃目標(biāo)的設(shè)定、知識和信息的傳遞、技能的熟練演練等現(xiàn)代信息化流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練，達(dá)到預(yù)期的技能操作水平。因此，在員工培訓(xùn)之前，要對培訓(xùn)崗位需求進(jìn)行分析，而在進(jìn)行系統(tǒng)的員工培訓(xùn)之前，這一需求的分析就必須落實到紙面上，因此需要撰寫培訓(xùn)需求報告。培訓(xùn)需求調(diào)查與分析包括兩個方面，即組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)

35、查分析與員工層面的培訓(xùn)調(diào)查分析。對于組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，要使最終選擇的培訓(xùn)內(nèi)容既能著眼于當(dāng)前所需新知識、新技術(shù)的傳授，又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，更多以問卷調(diào)查法和面談法為主，調(diào)查中應(yīng)該采集的信息包括理想工作績效、實際工作績效、受訓(xùn)人員對工作的各方面感受、受訓(xùn)人員自認(rèn)為產(chǎn)生績效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。通過理想工作績效與實際工作績效的對比，以及崗位應(yīng)有知識、技能、態(tài)度與員工現(xiàn)有知識、技能、態(tài)度的對比，找出其差距和產(chǎn)生差距的原因，最終形成一份詳細(xì)的調(diào)查結(jié)果報告，交給最終負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管人員。（二）分析整合培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果在獲得員工培訓(xùn)需求調(diào)查的

36、所有結(jié)果之后，要對培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行審核（審核其可靠性）、分類（對不同問題、不同結(jié)果進(jìn)行分類）、編碼（對分類的結(jié)果進(jìn)行編碼）、統(tǒng)計（對于可數(shù)字化的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計、加總）、制表、劃定百分比（使結(jié)果更為清晰、直接）、再次審核（檢查整合的過程中是否存在操作性錯誤）、打印、提交、存檔等。通過培訓(xùn)需求分析，首先應(yīng)當(dāng)明確組織能力、員工素質(zhì)技能與企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)工作目標(biāo)的差距，深入分析產(chǎn)生各種差距的根源及其解決方法，以及通過員工培訓(xùn)可以縮短哪些差距，即分析通過員工培訓(xùn)可以解決哪些現(xiàn)存的問題。培訓(xùn)主管人員在綜合企業(yè)和員工兩個層面的培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果之后，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，將提升企業(yè)整體素質(zhì)和員工個人素質(zhì)的

37、目標(biāo)和任務(wù)緊密結(jié)合在一起，再形成一份系統(tǒng)性、針對性和可行性的需求調(diào)查分析報告，提出切實可行的能解決現(xiàn)存問題的培訓(xùn)實施方案。最后就是總結(jié)反饋，這一步驟也是很多企業(yè)在培訓(xùn)時容易“省略”的環(huán)節(jié)，似乎交了報告就一了百了，而不顧調(diào)研的真正目的是否已經(jīng)達(dá)到。（三）清晰界定企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)目標(biāo)是期望的成果，這些成果可能是個人的、部門的或者整個企業(yè)的努力方向。企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)項目設(shè)計的過程中，必須設(shè)定明確的培訓(xùn)目標(biāo)。但是，這里所謂的“目標(biāo)”并不是一句大而空的口號，而是真正能夠成為引導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)人員朝著正確方向努力學(xué)習(xí)、不斷奮進(jìn)的指南。在完成員工培訓(xùn)需求調(diào)查和分析之后，要對員工培訓(xùn)目標(biāo)作出清晰的男定。1、

38、培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題。培訓(xùn)的總目標(biāo)是宏觀的、抽象的，需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化、具有可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一定的知識和技能，即員工通過培訓(xùn)后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的變化等。2、將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。在設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)時，要用最清晰的、標(biāo)準(zhǔn)的、有指導(dǎo)性的語句。對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語必須加以量化。具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化是制定培訓(xùn)目標(biāo)時不可或缺的要求。3、培訓(xùn)目標(biāo)要能有效指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者。培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)

39、校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。由于企業(yè)期望的培訓(xùn)結(jié)果只有一個，因此培訓(xùn)的目標(biāo)就必須清晰地讓不同的培訓(xùn)者都意識到自己要做什么，要達(dá)到一個什么樣的目標(biāo)。培訓(xùn)者只有在準(zhǔn)確的培訓(xùn)目標(biāo)指導(dǎo)下，才能知道自己的培訓(xùn)要在哪個方面進(jìn)行（如是操作能力還是思維方法）才能知道自己的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)是什么?？傊嘤?xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。（四）制訂培訓(xùn)項目計劃和實施方案培訓(xùn)項目計劃直接來源于培訓(xùn)需求，企業(yè)應(yīng)按照培訓(xùn)需求的關(guān)鍵點組織相應(yīng)的培訓(xùn)項目，一個培訓(xùn)項目通常只能承擔(dān)某一特定的培訓(xùn)需求，企圖通過一次培訓(xùn)活動滿足多個培訓(xùn)需求是相當(dāng)困難的。因此，在擬訂培訓(xùn)

40、項目目標(biāo)時，一方面要明確指出受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后所應(yīng)掌握的知識和技能；另一方面，也是更關(guān)鍵的一點，應(yīng)該指明受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后，應(yīng)取得什么樣的業(yè)績、達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才是企業(yè)真正所期望的。培訓(xùn)實施方案是對某一個或少數(shù)幾個培訓(xùn)需求要點的操作性細(xì)化方案，反映了組織對該培訓(xùn)項目的基本意圖與期望。培訓(xùn)項目明確表達(dá)了組織對受訓(xùn)者接受相關(guān)培訓(xùn)之后，在行為表現(xiàn)和業(yè)績方面應(yīng)該達(dá)到的成果。一個完整的培訓(xùn)方案包括三個方面的基本要求。第一，培訓(xùn)目標(biāo)向受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖。項目目標(biāo)就是要明確、具體地闡述清楚受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度，包括受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為、受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后

41、應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績、評價培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)等第二，組織對受訓(xùn)者的希望。這些希望包括組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)完成后能夠做什么、組織希望受訓(xùn)者在哪些特定情況下表現(xiàn)出這些行為、組織希望受訓(xùn)者業(yè)績達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)等。第三，受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項目要求與自身情況相結(jié)合。確定培訓(xùn)項目目標(biāo)并準(zhǔn)確表達(dá)出來是一項十分重要的任務(wù)。培訓(xùn)項目能否真正對受訓(xùn)者的績效產(chǎn)生影響，與培訓(xùn)項目的目標(biāo)設(shè)置息息相關(guān)制訂培訓(xùn)項目計劃和實施方案需要明確各培訓(xùn)項目信息，具體的培訓(xùn)項目信息包括：明確方案涉及的培訓(xùn)項目；評估現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，包括人員、資金、課程、師資等；確定培訓(xùn)重點項目和常規(guī)項目，確定培訓(xùn)工作的重點；確定培訓(xùn)需進(jìn)行的課程開發(fā)、師資培

42、養(yǎng)、系統(tǒng)建設(shè)，確定培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)項目計劃包含以下內(nèi)容。1、培訓(xùn)目的：說明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。2、培訓(xùn)目標(biāo)：解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)（根據(jù)培訓(xùn)目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化）。3、受訓(xùn)人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰、培訓(xùn)什么。4、培訓(xùn)范圍：包括四個培訓(xùn)層次，即個人、基層、部門、企業(yè)。5、培訓(xùn)規(guī)模：培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費用等影響。6、培訓(xùn)時間：時間安排受培訓(xùn)范圍、對象、內(nèi)容、方式、費用及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。7、培訓(xùn)地點：學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場所。8、培訓(xùn)費用：即培訓(xùn)成本，是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用，包括

43、直接培訓(xùn)成本（在組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)人員的一切費用總和）和間接培訓(xùn)成本（在組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和）。9、培訓(xùn)方法：包括講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方法。10、培訓(xùn)師：應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目的和要求，充分、全面考慮培訓(xùn)師的選拔和任用問題。此時還應(yīng)注意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的順序。在每項工作中都有很多技能需要學(xué)習(xí)，如何去確定科學(xué)的學(xué)習(xí)順序則顯得愈加重要。通常，排序依賴于對需求分析、任務(wù)說明結(jié)果的檢查和分析。這些結(jié)果能夠顯示出培訓(xùn)項目中各任務(wù)之間在層次和程序上的聯(lián)系。這些都是培訓(xùn)排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮其他一些因素（如費用、后勤等）排序就能完成。（五）

44、培訓(xùn)項目計劃的溝通和確認(rèn)首先，要獲得與培訓(xùn)相關(guān)部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓(xùn)項目計劃。其次，要說明報告的內(nèi)容，如培訓(xùn)的出發(fā)點、培訓(xùn)要解決的問題、培訓(xùn)的方案和行動計劃、希望得到的支持等。良好的計劃是成功的一半。當(dāng)培訓(xùn)計劃是在為企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展提供幫助，是在為管理者提高整體績效服務(wù)時，培訓(xùn)將發(fā)揮出最大的作用。部門級的培訓(xùn)計劃要與各部門經(jīng)理進(jìn)行討論。在討論中，各部門經(jīng)理可能會提出增加培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)預(yù)算的建議。要嚴(yán)格控制培訓(xùn)預(yù)算，但培訓(xùn)內(nèi)容可以增加，當(dāng)然，主要是通過內(nèi)部培訓(xùn)方式解決。另外，培訓(xùn)主管要向部門主管講清楚，部門主管級培訓(xùn)由培訓(xùn)主管協(xié)助部門進(jìn)行，而不是由培訓(xùn)主管全權(quán)負(fù)責(zé)。否則，在培訓(xùn)

45、實施過程中容易出現(xiàn)各種各樣的困難和問題。職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論職業(yè)生涯發(fā)展是指為達(dá)到職業(yè)生涯規(guī)劃的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動。職業(yè)生涯發(fā)展的基本點是個人，但是現(xiàn)代社會中個人都生活在一個組織中，在組織中從事職業(yè)活動。組織由個人構(gòu)成，并依靠個人才能生存與發(fā)展。因此，個人與組織之間的相互配合程度集中表現(xiàn)為所設(shè)計與發(fā)展的職業(yè)生涯對個人和組織的需要和利益的滿足程度。職業(yè)生涯發(fā)展理論一般分為職業(yè)選擇理論、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、職業(yè)錨理論。（一）職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)期望、興趣、愛好、能力等，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中挑選其一的過

46、程，職業(yè)選擇的目的在于使自身能力素質(zhì)和職業(yè)需求特征相符合。（二）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是以心理學(xué)為理論基礎(chǔ)，從發(fā)展的角度來研究個體的職業(yè)行為。國外很多專家將人們生命周期中的職業(yè)生涯劃分為不同的發(fā)展階段，其中代表性理論有舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、利維古德三因素與三階段理論。（三）職業(yè)錨理論職業(yè)錨是美國著名職業(yè)心理學(xué)家施恩教授提出的。他認(rèn)為，職業(yè)生涯發(fā)展實際是一個持續(xù)不斷的探索過程，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主導(dǎo)地位的職業(yè)錨。在職業(yè)心理學(xué)中，職業(yè)鋪實際上

47、就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時圍繞自己確定的中心。員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作（一）分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素企業(yè)各級主管要有效地對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行管理，必須在制定規(guī)劃之前對各有關(guān)因素加以分析，幫助員工確定適宜的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)各種因素的變化對員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。具體應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行分析。1、個人方面。（1）心理特質(zhì)。每個人都有獨特的氣質(zhì)和個性，包括智力、情緒、性格、潛能、價值觀、興趣、動機(jī)等。（2）生理特點。包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。（3）學(xué)歷經(jīng)歷。包括教育程度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)習(xí)成績、社團(tuán)活動、工作經(jīng)驗、職業(yè)生涯目標(biāo)等。（4）家庭背景。包括父母的

48、職業(yè)、社會地位、家人的期望等。2、組織方面。（1）組織特色。包括組織文化、組織氛圍、組織層級、組織結(jié)構(gòu)等。（2）人力評估。包括人力需求的預(yù)測、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等。（3）工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等。（4）人力資源管理。包括人事管理方案、工資報酬、福利措施、員工關(guān)系、發(fā)展政策等。（5）人際關(guān)系。包括與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等。3、環(huán)境方面。（1）社會環(huán)境。包括就業(yè)市場的供需和國家有關(guān)人力資源方面的政策、法律、法規(guī)等。（2）政治環(huán)境。包括政治的變動、國際政治風(fēng)云的變化等。（3）經(jīng)濟(jì)環(huán)境。包括經(jīng)濟(jì)增長率、市場的競爭、經(jīng)濟(jì)狀況等。（4）科技發(fā)

49、展。包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化技術(shù)與管理的發(fā)展等。（二）明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向，可以根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的分析從以下四種方式中作出選擇。1、專業(yè)技術(shù)型發(fā)展。沿著技術(shù)開發(fā)、維修、財會、人事等專業(yè)方向發(fā)展，如從助理工程師到工程師，再到高級工程師。2、企業(yè)管理型發(fā)展。一般是先下基層，表現(xiàn)出才能和政績后獲得提升；先擔(dān)任基層主管，然后擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)。3、專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展。先從事基層技術(shù)設(shè)計或施工工作，然后擔(dān)任技術(shù)項目的主管，再發(fā)展到技術(shù)部門負(fù)責(zé)人，最后到公司分管技術(shù)工作的副總經(jīng)理，乃至公司高層領(lǐng)導(dǎo)。4、技能操作型發(fā)展。一般是先從學(xué)徒開始，到初級技工

50、、中級技工和高級技工，再發(fā)展到技師和高級技師。（三）員工個入職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟1、明確志向。志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)成功也就無從談起。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是職業(yè)生涯規(guī)劃中最重要的一點。2、自我評估。自我評估的目的是認(rèn)識自己、了解自己。只有認(rèn)識了自己，才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路線，才能對自己的職業(yè)生涯目標(biāo)作出最佳選擇。自我評估的內(nèi)容包括自己的興趣、特長、性格、學(xué)識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會中的自我等3、內(nèi)外環(huán)境評估。職業(yè)生涯環(huán)境評估主要是評估各種客觀因素對自己職業(yè)生

51、涯發(fā)展的影響。在制定個入職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析客觀環(huán)境的特點、發(fā)展變化情況、與自己的關(guān)聯(lián)度、客觀要求以及對自己的影響等。4、職業(yè)選擇。員工通過職業(yè)獲得發(fā)展，從而實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，因此，職業(yè)的選擇直接關(guān)系到一個人的事業(yè)成敗。個人在選擇職業(yè)時，應(yīng)至少考慮幾點：性格與職業(yè)的匹配度；興趣與職業(yè)的匹配度；特長與職業(yè)的匹配度；個人所處環(huán)境與職業(yè)的匹配度。5、發(fā)展路線選擇。職業(yè)發(fā)展路線不同，對職業(yè)發(fā)展的要求也不相同因此，在確定職業(yè)后，向哪一路線發(fā)展，個人必須作出抉擇，以明確自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動措施，確保與預(yù)定的方向保持一致。通常，選擇職業(yè)發(fā)展路線需考慮三個問題：我想往哪一路線發(fā)展？我能往哪一路線發(fā)展？客

52、觀條件允許我往哪一路線發(fā)展？6、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)。職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。職業(yè)目標(biāo)為個人職業(yè)生涯發(fā)展指明了方向，是衡量一個入職業(yè)生涯規(guī)劃有效性和事業(yè)成敗的重要標(biāo)準(zhǔn)。7、制訂行動計劃與措施。確定了職業(yè)生涯目標(biāo)，如何行動便成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動，是指落實目標(biāo)的具體措施，主要包括工作、訓(xùn)練、教育、輪崗等方面的措施。8、評估與回饋。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，有的變化因素可以預(yù)測，而有的變化因素難以預(yù)測。要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素的變化適時地對職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評估和修訂。修訂的內(nèi)容包括職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、職業(yè)目標(biāo)、行動計劃和措施等。培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原

53、則（一）根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)項目的類別和層次確立培訓(xùn)目標(biāo)在實施培訓(xùn)課程設(shè)計的時候，首要的任務(wù)是給所要設(shè)計的培訓(xùn)項目進(jìn)行定位。這項工作包含了兩個方面的含義：一方面是要確定培訓(xùn)項目的類別；另一方面是在層次上給它定位，由此決定培訓(xùn)課程和項目的目標(biāo)，各個課程要素的選擇也要以此為依據(jù)。培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為三個領(lǐng)域，即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域、技能應(yīng)用領(lǐng)域。這三大領(lǐng)域的目標(biāo)各自又可以進(jìn)行細(xì)分，從而形成目標(biāo)層次體系。課程設(shè)計應(yīng)當(dāng)明確在各自領(lǐng)域達(dá)到最終目標(biāo)的過程中依次達(dá)到的目標(biāo)系列，進(jìn)而形成不同的培訓(xùn)課程體系?，F(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。這五個層次的培訓(xùn)是由

54、表層逐步深入且相互聯(lián)系的不同性質(zhì)培訓(xùn)的深度也是不同的。而知識以及科技融合的趨勢對人才的素質(zhì)提出了新的要求，由對專業(yè)型人才的需求轉(zhuǎn)變?yōu)閷?fù)合型人才的需求，由注重知識和技能轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅貞B(tài)度、觀念和心理。培訓(xùn)目標(biāo)也要實現(xiàn)相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，即在傳統(tǒng)的重視知識和技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)，由傳統(tǒng)的注重培訓(xùn)目標(biāo)的單一性和專業(yè)化轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暸嘤?xùn)目標(biāo)的綜合性和多樣化。（二）根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)文化的理念和風(fēng)格確定培訓(xùn)策略培訓(xùn)者的培訓(xùn)觀念與課程設(shè)計有著密切的聯(lián)系。對應(yīng)每一種培訓(xùn)觀念，分別都有一套對培訓(xùn)目的、受訓(xùn)者、教員以及培訓(xùn)方法的界定和解釋?，F(xiàn)代企業(yè)對培訓(xùn)的理解、培訓(xùn)的設(shè)計、培訓(xùn)的實施，都與傳統(tǒng)的培訓(xùn)

55、不同，它的“培訓(xùn)課程”是一種全新的概念。它不獨立設(shè)置，而是與組織的經(jīng)營與發(fā)展結(jié)合在一起。其“培訓(xùn)課程設(shè)計”是與組織的經(jīng)營與發(fā)展戰(zhàn)略的制定同步進(jìn)行的。在這種課程設(shè)計中，課程的目標(biāo)就是組織經(jīng)營的目標(biāo)；課程的內(nèi)容就是組織經(jīng)營的內(nèi)容；課程戰(zhàn)略的選擇主要就是營造一個讓員工可能在實際經(jīng)驗中自己教育自己的環(huán)境，而且這個環(huán)境是管理者和領(lǐng)導(dǎo)者可以控制的；課程的培訓(xùn)方法是以自我學(xué)習(xí)為主，管理者與員工互動、員工與員工互動、大家經(jīng)驗共享的模式；課程的時間設(shè)計是組織發(fā)展的全過程；課程設(shè)計的“課堂”，就是學(xué)習(xí)型組織活動的整個空間連同它所在的環(huán)境。選擇和確定企業(yè)員工的培訓(xùn)策略應(yīng)充分考慮組織培訓(xùn)文化理念和學(xué)習(xí)者的風(fēng)格。由于培

56、訓(xùn)課程的主要接受者是成年人，他們有自己的經(jīng)驗和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，都有自己慣用的學(xué)習(xí)方法，有與崗位工作緊密聯(lián)系的學(xué)習(xí)需求，因此，培訓(xùn)課程的執(zhí)行要盡量遵循成年人認(rèn)知規(guī)律，注意選擇那些能調(diào)動他們學(xué)習(xí)積極性的培訓(xùn)策略和方式方法，以提高學(xué)習(xí)的效果。學(xué)習(xí)型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學(xué)習(xí)觀念，其培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定可以歸結(jié)為四個原則：第一，系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項目與經(jīng)驗中學(xué)習(xí)；第二，鼓勵使用數(shù)量化的測量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn)；第三，視參與者的支持為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步依據(jù)；第四，促進(jìn)每個培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享。培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計程序與形成方案（一）培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計程序由于培訓(xùn)對象和培訓(xùn)任務(wù)

57、的不同，培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的程序也各不相同，下面介紹幾種常見的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計模式。1、肯普（J.E.Kemp）的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計程序?？掀盏呐嘤?xùn)教學(xué)設(shè)計程序是早期教學(xué)設(shè)計模型中步驟最明確的一個，其具體步驟如下。（1）寫出課題，確定每一課題的教學(xué)目的。（2）分析學(xué)員特點。（3）分析可能取顯學(xué)習(xí)成果的學(xué)習(xí)目標(biāo)。（4）列出每一個學(xué)習(xí)目標(biāo)的學(xué)科內(nèi)容和大綱。（5）設(shè)計預(yù)測題。（6）選擇教與學(xué)的活動和教學(xué)資源。（7）協(xié)調(diào)所提供的輔助服務(wù)（如技術(shù)人員、經(jīng)費、設(shè)備、儀器和進(jìn)度表等）。（8）實施教學(xué)。（9）根據(jù)學(xué)員完成學(xué)習(xí)目標(biāo)的情況來評價教學(xué)活動，以便進(jìn)行反饋和再修正。2、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序。這是迪克（W.Dick）

58、和凱里（L.Carey）在美國佛羅里達(dá)州立大學(xué)所提出的教學(xué)設(shè)計程序，是一個偏重于行為主義的模型，強(qiáng)調(diào)對學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)生的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)內(nèi)容。（1）確定教學(xué)目標(biāo)。該模型的第一步是確定學(xué)習(xí)者通過學(xué)習(xí)后能做什么。教學(xué)目標(biāo)的來源雖然是多樣化的，但在這里，課程設(shè)計者所關(guān)心的僅僅是教學(xué)目標(biāo)的明確化。（2）開展教學(xué)分析。即在培訓(xùn)教學(xué)目標(biāo)確定以后，剖析達(dá)到該教學(xué)目標(biāo)所需要的知識和技能。（3）分析教學(xué)對象。即分析教學(xué)對象的心理、生理和社會特點，測定他們原有的知識和技能儲備，以便確定培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容的起點。教學(xué)對象分析和教學(xué)分析同步進(jìn)行，密不可分。（4）制定具體的行為目標(biāo)。即根據(jù)教學(xué)分析和教學(xué)

59、對象分析結(jié)果，制定出最終達(dá)到教學(xué)目的所要求的具體的、精確的行為目標(biāo)。行為目標(biāo)是對總的教學(xué)目標(biāo)的分解。（5）設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)參照測試。即以具體行為目標(biāo)為依據(jù)，設(shè)計測試工具，被測試行為必須與行為目標(biāo)所描述的行為相一致。（6）開發(fā)教學(xué)策略。即根據(jù)教學(xué)對象的特點、行為目標(biāo)要求等，設(shè)計相應(yīng)的教學(xué)形式，選擇合適的教學(xué)手段與有效的教學(xué)方法。（7）開發(fā)和選擇教材。即在確定教學(xué)策略以后，設(shè)計與制作教學(xué)組件，主要由學(xué)生用書、測試題、教師用書等幾部分組成。教學(xué)設(shè)計者要根據(jù)已有教學(xué)資源情況，或選擇教材，或開發(fā)新的教材。（8）設(shè)計和開展形成性評價。當(dāng)教學(xué)組件原型制作完畢以后，需要有個試用與修改的過程。形成性評價可分為個別評價、

60、小組評價和實地評價。要從各個不同的方面與角度評價學(xué)習(xí)與教學(xué)系統(tǒng)的效果，以達(dá)到進(jìn)一步修改教學(xué)組件的目的。（9）修改教學(xué)內(nèi)容。通過形成性評價發(fā)現(xiàn)問題、分析原因后，對教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)媒體等作相應(yīng)修改，以逐漸實現(xiàn)教學(xué)活動最優(yōu)化。3、現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計程序。在中國的培訓(xùn)教學(xué)中，流行一種比較簡單適用的教學(xué)設(shè)計程序。該程序既適用于一個教學(xué)單元的教學(xué)設(shè)計程序，又適用于一節(jié)課堂的教學(xué)設(shè)計，其主要步驟如下。（1）確定教學(xué)目的。（2）闡明教學(xué)目標(biāo)。（3）分析教學(xué)對象的特征。（4）選擇教學(xué)策略。（5）選擇教學(xué)媒體。（6）實施具體的教學(xué)計劃。（7）評價學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進(jìn)行反饋修正。（二）形成培訓(xùn)教學(xué)方案教學(xué)設(shè)計