高管薪酬內(nèi)部控制質(zhì)量探究

1、高管薪酬內(nèi)部控制質(zhì)量探究 摘要：食品、飲料產(chǎn)業(yè)日益壯大，已成為我國(guó)最大產(chǎn)業(yè)部門(mén)。而高管薪酬和內(nèi)部控制質(zhì)量有重要影響，現(xiàn)有研究大多集中全行業(yè)，且結(jié)論不一致，較少專門(mén)研究食品、飲料制造業(yè)，因此基于食品、飲料制造業(yè)特殊性質(zhì)，實(shí)證發(fā)現(xiàn)：公司高管薪酬與公司績(jī)效正相關(guān)且當(dāng)高管薪酬程度高于行業(yè)均值時(shí)，正相關(guān)性更顯著；內(nèi)部控制質(zhì)量與公司績(jī)效正相關(guān)；構(gòu)建高管薪酬與內(nèi)部控制質(zhì)量交互項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制質(zhì)量在高管薪酬對(duì)公司績(jī)效影響中起顯著正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。從高管薪酬、內(nèi)部控制質(zhì)量方面對(duì)食品、飲料制造業(yè)將來(lái)如何進(jìn)步公司績(jī)效程度提供建議。關(guān)鍵詞：高管薪酬；內(nèi)部控制質(zhì)量；公司績(jī)效；食品、飲料制造業(yè)引言2022年食品、飲料工業(yè)在八

2、大產(chǎn)業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值占比達(dá)31%，位居首位，食品工業(yè)增加值占全國(guó)工業(yè)增加值比重達(dá)10.6%，說(shuō)明我國(guó)食品、飲料產(chǎn)業(yè)日益壯大。食品質(zhì)量平安日益成為高度關(guān)注焦點(diǎn)，而一系列食品平安事件沉重打擊國(guó)內(nèi)食品、飲料制造業(yè)績(jī)效程度。20222022年我國(guó)食品平安問(wèn)題爆發(fā)次數(shù)呈懸崖式增長(zhǎng)，從2022年29378件上升至2022年146750件，僅2022年12月已發(fā)生30227件食品平安問(wèn)題。不斷完善的食品平安法無(wú)法遏制食品平安問(wèn)題，只有從源頭公司自身出發(fā)，努力進(jìn)步高管團(tuán)隊(duì)責(zé)任心、完善內(nèi)部控制制度、減少食品平安風(fēng)險(xiǎn)來(lái)提升公司績(jī)效程度。本文創(chuàng)新：研究視角方面，大多集中于全行業(yè)研究，研究結(jié)論不一，盡管食品、飲料制造業(yè)僅

3、占制造業(yè)中的小局部，但由于其具有流動(dòng)資產(chǎn)比率大，整體經(jīng)營(yíng)杠桿適中及存活保質(zhì)期等特殊性質(zhì)，關(guān)注食品、飲料制造業(yè)可以排除制造業(yè)內(nèi)不同細(xì)分行業(yè)間高管薪酬程度、內(nèi)部控制質(zhì)量差異對(duì)公司績(jī)效影響的噪音，一定程度上彌補(bǔ)高管薪酬和內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)食品、飲料制造業(yè)上市公司績(jī)效影響、內(nèi)部控制質(zhì)量在高管薪酬對(duì)公司績(jī)效影響中調(diào)節(jié)效應(yīng)的理論研究空白。控制變量方面，大量研究影響公司績(jī)效程度因素，均未考慮資產(chǎn)質(zhì)量對(duì)公司績(jī)效影響，食品、飲料制造業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)比重較大，應(yīng)特別關(guān)注流動(dòng)資產(chǎn)構(gòu)成和實(shí)際周轉(zhuǎn)效率，應(yīng)收賬款回收才能、存貨管理才能對(duì)于食品、飲料制造業(yè)上市公司流動(dòng)性和盈利才能很重要，會(huì)影響績(jī)效程度，因此選擇區(qū)別其他研究的對(duì)公司績(jī)

4、效程度產(chǎn)生影響的控制變量：公司復(fù)雜度=年末存貨凈額+年末應(yīng)收賬款凈額/年末總資產(chǎn)。一、文獻(xiàn)綜述高管薪酬程度進(jìn)步有效進(jìn)步高管人員工作積極性來(lái)進(jìn)步績(jī)效程度，但過(guò)度高管現(xiàn)金薪酬會(huì)減少公司流動(dòng)資金，降低公司績(jī)效程度。章迪誠(chéng)和嚴(yán)由亮【1】2022、楊寶和甘孜露【2】2022發(fā)現(xiàn)高管薪酬鼓勵(lì)與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)。廖靜靜和張政【3】2022研究新能源上市公司發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績(jī)效負(fù)相關(guān)。張俊瑞、趙進(jìn)文和張建【4】2022研究認(rèn)為，高管人員的現(xiàn)金報(bào)酬程度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效間不存在顯著正相關(guān)性。葉陳剛、裘麗和張麗娟【5】2022研究非金融類上市公司發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，該結(jié)論得到夏國(guó)祥與董

5、蘇【6】2022，Prawitt、Smith和Wood2022支持。以內(nèi)部控制為途徑研究影響績(jī)效因素，如楊凱淇和卿松【7】2022實(shí)證發(fā)現(xiàn)VC參與能通過(guò)內(nèi)部控制間接影響創(chuàng)新績(jī)效。肖華與張國(guó)清2022發(fā)現(xiàn)盈余持續(xù)性在內(nèi)部控制質(zhì)量與公司價(jià)值間的中介效應(yīng)。少量研究認(rèn)為內(nèi)部控制與公司績(jī)效不相關(guān)，如Beneish、Billings與Hodder2022。二、理論分析與假設(shè)薪酬契約論將代理本錢(qián)最小化以協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與所有者利益沖突。高管薪酬鼓勵(lì)能增強(qiáng)高管工作熱情，降低企業(yè)代理本錢(qián)，防范食品平安風(fēng)險(xiǎn)來(lái)進(jìn)步公司績(jī)效程度。當(dāng)公司高管薪酬高于行業(yè)均值程度時(shí)，高管薪酬比照效應(yīng)更加強(qiáng)烈，高管會(huì)提升本身對(duì)薪酬程度比擬期望，

6、使績(jī)效程度不斷提升。提出如下假設(shè)：H1：高管薪酬與公司績(jī)效正相關(guān)，且當(dāng)高管薪酬高于行業(yè)內(nèi)均值程度時(shí)正相關(guān)性更顯著。有效內(nèi)部控制可以緩解代理問(wèn)題，監(jiān)視管理者行為，有效躲避治理或監(jiān)視機(jī)制方面風(fēng)險(xiǎn)。股權(quán)較為集中時(shí)，有效內(nèi)部控制制度在控股股東與中小股東間發(fā)揮良好光滑作用。信息不對(duì)稱理論指各利益相關(guān)者掌握信息程度不同，產(chǎn)生較大優(yōu)劣差異，內(nèi)部控制機(jī)制監(jiān)視防止經(jīng)理人自利行為，降低信息不對(duì)稱程度。信息不對(duì)稱性使企業(yè)主動(dòng)向市場(chǎng)披露高質(zhì)量信息，引起投資者關(guān)注，為公司帶來(lái)更多市場(chǎng)反應(yīng)與潛在投資者青睞，提升績(jī)效程度。提出如下假設(shè)：H2：內(nèi)部控制質(zhì)量與公司績(jī)效正相關(guān)高內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)公司高管行為增加約束力，使高管薪酬與公

7、司績(jī)效間關(guān)系存在一定根據(jù)。完善的內(nèi)部控制制度，能在一定代理和鼓勵(lì)本錢(qián)下，監(jiān)視和約束高管薪酬制度，影響高管薪酬程度和構(gòu)造，作用于高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的影響。提出如下假設(shè)：H3：內(nèi)部控制質(zhì)量在高管薪酬對(duì)公司績(jī)效正向影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)。三、樣本選擇與研究設(shè)計(jì)以20222022年滬深A(yù)股食品制造業(yè)，酒、精制茶、飲料制造業(yè)上市公司為研究樣本。樣本挑選如下：剔除數(shù)據(jù)嚴(yán)重缺失公司；剔除ST、*ST類公司；剔除內(nèi)部控制質(zhì)量為0的公司。本文內(nèi)部控制質(zhì)量衡量指標(biāo)其余數(shù)據(jù)采用總資產(chǎn)凈利率ROA。高管薪酬Salary和內(nèi)部控制質(zhì)量IC作為解釋變量，分別用高管前三名薪酬總額;平均薪酬的自然對(duì)數(shù)、迪博內(nèi)部控制指數(shù)衡量。納入

8、以下控制變量：股權(quán)集中度CR1，第一大股東持股比例；公司規(guī)模Size，期末資產(chǎn)總額對(duì)數(shù)；資產(chǎn)負(fù)債率LEV；成長(zhǎng)性Grow，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率；實(shí)際控制人State，國(guó)有為1，非國(guó)有為0；經(jīng)營(yíng)才能Zzca，當(dāng)年?duì)I業(yè)收入總額除以年末總資產(chǎn)；公司復(fù)雜度plex，年末存貨凈額與年末應(yīng)收賬款凈額的總和除以年末總資產(chǎn)。構(gòu)建多元線性回歸模型1證明假設(shè)一和假設(shè)二。ROAi,t=a0+a1xSalaryi,t+a2xICi,t+a3xCR1i,t+a4xLevi,t+a5xSizei,t+a6xGrowi,t+a7xStatei,t+a8xplexi,t+a9xZzcai,t+ei,t模型1根底上納入內(nèi)部控制質(zhì)量為調(diào)

9、節(jié)變量，構(gòu)建交互項(xiàng)模型2。分析調(diào)節(jié)效應(yīng)時(shí)，將解釋變量與調(diào)節(jié)變量中心化處理，中心化對(duì)調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果無(wú)影響。ROAi,t=a0+a1xSalaryi,t+a2xICi,t+a3xSalaryi,txICi,t+a4xCR1i,t+a5xLevi,t+a6xSizei,t+A7xGrowi,t+a8xStatei,t+a9xplexi,t+a10 xZzcai,t+ei,ta0為截距項(xiàng)；t=2022，2022，2022，2022，2022；ei,t代表隨機(jī)誤差。四、實(shí)證結(jié)果分析一描繪性統(tǒng)計(jì)分析。ROA均值0.0763，最小值-0.2580，最大值0.4772，說(shuō)明整體盈利才能較差，績(jī)效程度低且差距較大

10、。SALARY均值5.2366，說(shuō)明樣本公司高管薪酬程度適中，最小值3.1372，最大值8.0672，標(biāo)準(zhǔn)差0.8289，說(shuō)明高管薪酬程度差異大。IC平均值626.16，最小值0，整體內(nèi)部控制質(zhì)量不高，但其中有些內(nèi)部控制制度運(yùn)行較好，整個(gè)樣本內(nèi)部控制質(zhì)量存在較大差異。高管薪酬程度、內(nèi)部控制質(zhì)量差異為下文實(shí)證研究提供根據(jù)。二分組差異檢驗(yàn)。按高管薪酬均值將樣本分為兩組，縱向看，高額高管薪酬組中ROA高于低額高管薪酬組中ROA，證明高管薪酬與公司績(jī)效可能存在正相關(guān)，初步驗(yàn)證假設(shè)一。按內(nèi)部控制質(zhì)量均值分為兩組，發(fā)現(xiàn)高內(nèi)部控制質(zhì)量組ROA明顯高于低額組中ROA，證明內(nèi)部控制質(zhì)量與公司績(jī)效可能存在正相關(guān)。

11、三相關(guān)性分析對(duì)變量相關(guān)性檢驗(yàn)可初步驗(yàn)證高管薪酬、內(nèi)部控制質(zhì)量與公司績(jī)效在1%程度上正相關(guān)，這種影響效果是否穩(wěn)定需經(jīng)下階段線性回歸檢驗(yàn)；控制變量中除公司規(guī)模和實(shí)際控制人外，其余控制變量在1%程度上與ROA相關(guān)，本文所涉相關(guān)變量對(duì)被解釋變量具備較高解析度，解釋變量與各控制變量間相關(guān)系數(shù)缺乏0.5，初步判斷不存在嚴(yán)重多重共線性問(wèn)題。五分組回歸檢驗(yàn)。按高管薪酬均值分為高額組和低額組進(jìn)展分組回歸檢驗(yàn)，表1高額組中，大局部變量與ROA在1%程度上相關(guān)，調(diào)整后R2為0.434，說(shuō)明模型整體解釋度良好；低額組中，除實(shí)際控制人性質(zhì)外，其他變量與ROA在1%程度上相關(guān)，調(diào)整后R2為0.440，模型整體解釋度良好。

12、兩組高管薪酬顯著性分別為0.001和0.007，均小于0.01，再次證實(shí)：高管薪酬與公司績(jī)效顯著正相關(guān)。高額組高管薪酬系數(shù)0.018，明顯高于低額組高管薪酬系數(shù)0.003，驗(yàn)證高管薪酬與公司績(jī)效正相關(guān)，且當(dāng)公司高管薪酬高于行業(yè)整體均值程度時(shí)，高管薪酬與公司績(jī)效正相關(guān)性更顯著。按內(nèi)部控制質(zhì)量均值分組，表2高質(zhì)量組中，除公司成長(zhǎng)性、實(shí)際控制人性質(zhì)外，其余變量顯著性小于0.05，即其余變量與ROA在1%程度或5%程度上相關(guān)，調(diào)整后R2為0.472，說(shuō)明模型整體解釋度好；低質(zhì)量組中資產(chǎn)負(fù)債率、公司成長(zhǎng)性與ROA在1%程度上相關(guān)，公司復(fù)雜度、公司規(guī)模、內(nèi)部控制質(zhì)量和高管薪酬與ROA在5%程度上相關(guān)，調(diào)整

13、后R2為0.358，說(shuō)明模型整體解釋度良好。高質(zhì)量組與低質(zhì)量組中，高管薪酬與公司績(jī)效均在5%程度上顯著正相關(guān)。內(nèi)部控制質(zhì)量與公司績(jī)效在5%程度上顯著正相關(guān)。分組后高質(zhì)量組中高管薪酬系數(shù)為0.008明顯高于低質(zhì)量組中高管薪酬系數(shù)0.005，即內(nèi)部控制質(zhì)量較高時(shí)，高管薪酬與公司績(jī)效正相關(guān)性更強(qiáng)。六穩(wěn)健性檢驗(yàn)。為確保實(shí)證結(jié)論穩(wěn)定，以權(quán)益凈利率ROE替代總資產(chǎn)報(bào)酬率ROA，共315項(xiàng)數(shù)據(jù)，分別對(duì)全樣本采用模型1與交互項(xiàng)中心化處理后模型2進(jìn)展多元線性回歸分析，結(jié)果沒(méi)有發(fā)生根本性改變，通過(guò)交換被解釋變量得到回歸結(jié)果與上文結(jié)論一致。五、結(jié)語(yǔ)本文研究滬深A(yù)股食品、飲料制造業(yè)上市公司，通過(guò)理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司績(jī)效顯著正相關(guān)，當(dāng)公司高管薪酬高于行業(yè)均值程度時(shí)，高管薪酬程度進(jìn)步對(duì)公司績(jī)效程度的促進(jìn)作用更強(qiáng)。內(nèi)部控制質(zhì)量與公司績(jī)效顯著正相關(guān)。調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果顯示內(nèi)部控制質(zhì)量在高管薪酬與績(jī)效間起到正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。食品、飲料制造業(yè)上市公司應(yīng)構(gòu)建合理