【經(jīng)典管理資料】職業(yè)經(jīng)理人如何用人1

1、.：.；建立完善的用人管理機制，才干最大限制地發(fā)掘人才提高用人效能。本書旨在協(xié)助 經(jīng)理人提高用人效能，系統(tǒng)講授了正確運用人才的方式，方法。經(jīng)過輕松的言語，深化淺出的方式引見了識別，委任，運用，統(tǒng)御，培育，鼓勵人才，人才機制的建立等用人技巧，同時針對當前企業(yè)普遍存在的人才運用的誤區(qū)，提出了系統(tǒng)的處理方案。經(jīng)理.第一章 企業(yè)人才的識別 技藝點：如何經(jīng)過察看了解他人 技藝點：如何經(jīng)過面試識別人才 技藝點 如何經(jīng)過素質(zhì)測評識別人才 技藝點 如何經(jīng)過情境模擬識別人才 技藝點 如何經(jīng)過非常規(guī)方法識別人才 技藝點 如何經(jīng)過長期調(diào)查識別人才 技藝點 如何經(jīng)過非正式場所識別人才 第二章 企業(yè)人才的委任 技藝點

2、如何根據(jù)員工的才干匹配適宜的崗位 技藝點：如何根據(jù)員工的優(yōu)點匹配適宜的崗位 技藝點 如何根據(jù)員工的短處匹配適宜的崗位 技藝點 如何根據(jù)員工的興趣匹配適宜的崗位 技藝點：如何根據(jù)員工的氣質(zhì)性格匹配適宜的崗位 技藝點：如何在忠實和才干之間取舍 技藝點 如何判別員工的現(xiàn)有崗位能否適宜 技藝點 如何進展合理的人才搭配 第三章 企業(yè)人才的運用 技藝點 如何勝利布置義務 技藝點 如何評價能否需求授權(quán) 技藝點 如何對授權(quán)實施有效控制 技藝點 如何對待下屬“正確的犯規(guī) 技藝點 如何用好各類能人 技藝點 如何勝利運用壓力 技藝點 如何運用/原那么用人 技藝點 如何借助外腦 第一章 企業(yè)人才的識別技藝點：如何經(jīng)過

3、察看了解他人主 題 詞 用人人才識別察看適用情景 當與不熟習的人接觸，需求在短時間內(nèi)作出初步了解時，查看此技藝。 技藝描畫對不太熟習的人，又需求在短期內(nèi)盡量多地了解他的性格和心思，就要留意察看其非言語的行為。這種才干對企業(yè)識別人才是相當重要的。經(jīng)理人可以從以下幾方面提升察看了解他人的技巧：經(jīng)過應付了解對方應付是人們相見開場時最常用的方式，雖然只是短短的一瞬間，但假設仔細察看，依然有助于了解對方：表情。眼睛柔和地凝視對方，笑容自然放松的人內(nèi)心從容自信；眼睛大睜直視對方，表情夸張的人有表現(xiàn)欲；目光躲閃、口中忙不及地問好的人有自大傾向；目光游離、表情生硬的人比較傲慢。握手的力度。握手短促有力的人熱情

4、而自信，握手輕飄飄的人心不在焉或缺乏自信，不斷地搖擺手臂的人有恭維對方的心思。手掌的濕度。假設對方的手掌潮濕，闡明對方的精神處于興奮形狀，心思上處于不平衡形狀。經(jīng)過表情了解對方表情是心境的鏡子。人要裝出假設無其事的樣子或制造出與本人的真實想法完全不同的表情來，是很困難的。了解以下的對應表現(xiàn)對他們察看了解他人有協(xié)助 :人的心境與表情關系圖表 喜 怒 悲 恐 厭眉 平 靜 聚成八字前后皺起 聚為倒八字 上 揚 微 皺眼 下眼瞼上揚，眼角有 皺 紋 睜 大 部分或全部閉 上 睜 大 變細，眼珠活 動鼻 正 常 鼻翼擴張 變成細長 鼻翼擴張 上揚，鼻根有皺紋，鼻翼 擴 張嘴 露 上 齒 擴長拉寬露 下

5、 齒 張開彎曲 張 開 微 上 揚唇 向后方伸展，上唇揚 起 兩角下垂，下唇用 力 兩角下垂，下唇顫抖 兩角下垂 兩角下垂，下唇突出下顎 下 垂，顫 抖 用力向前突 出 下 垂 固 定 上 揚經(jīng)過視野了解對方人類從外界得來的信息，有眼睛。眼睛也最有表現(xiàn)力，有道是“眼睛是心靈的窗口。為此察看對方的視野有助于了解對方：視野柔和自然的人內(nèi)心從容自信。視野不停亂動的人心不在焉，或者喜歡算計，擅長察言觀色。眼睛驚慌，不斷被對方表情左右的人有自大感，沒有主意，或急于討好對方。悄然低頭、視野向上望著對方的人能夠有敬畏的心思，抬頭向下望著對方那么表示傲慢。大睜眼睛直視對方的人假設不是充溢敵意，那么多半精神充沛

6、，或控制欲強。經(jīng)過言談了解對方語速：說話不斷慢條斯理，忽然變得快速急促，往往是由于心中感到不安或恐懼，想迅速把事情說出來以得到解脫。同樣的，不斷能言善辯，忽然變得吞吞吐吐或者不斷說話不得要領，忽然間滔滔不絕等情況，都要引起留意。音調(diào)：一個人在表達反對意見時，為在氣勢上壓制對方，往往會提高音調(diào)；人在激動時，無論是高興還是生氣，也常提高音調(diào)。相反，人們在安靜、頹喪、沉思時，往往降低音調(diào)。節(jié)拍：有自信、心地坦蕩、性格樂觀的人，說話必然富有節(jié)拍感。相反，假設一個人說話經(jīng)常張口結(jié)舌、語無倫次，那么多半是缺乏自信或心中有鬼。假設一個人說話有板有眼，闡明他對所談事情清楚明白，立場堅決，不怕對方反駁；相反，匆

7、匆忙忙想要終了說話，或支支吾吾、語氣曖昧的人，多半不愿承當責任，處世圓滑。經(jīng)過行為舉止了解對方行為舉止是一個人長期以來構(gòu)成的一種習慣，經(jīng)過察看一個人的行為舉止，能有助于了解他的習慣和性格等特征。手姿：手是最容易表現(xiàn)人的習慣的部位。比如有的人喜歡有意無意地玩弄領帶、鋼筆、挖鼻、撫弄頭發(fā)、掰關節(jié)等，雙手總是忙個不停，這樣的人不安穩(wěn)，欠成熟；笑時用手掩住嘴的人有女人氣；手勢過多過大的人表現(xiàn)欲強，或者思想活潑，急于表達。坐姿：坐下時兩膝靠攏的人，比較內(nèi)斂拘謹；雙腿叉開的人不拘小節(jié)；喜歡蹺起“二郎腿的人，控制欲比較強，希望獲得優(yōu)越感；習慣將腳神經(jīng)質(zhì)般不?；蝿?、前伸、翹起的人，比較喜歡引人留意，表示本人“

8、對此事不在意。站姿：哈著腰、弓著背望著對方，一個“劉羅鍋似的人，缺乏自信和主意，急于討好對方；喜歡雙手提著包垂在身前，像個侍者一樣筆直地站著的人，多半自以為籠統(tǒng)不錯，而且看重他人對本人的印象。行姿：走路快、步幅大的人普通是急性子；走路東張西望、慌里慌張的人能夠喜歡算計；走路磨磨蹭蹭、總喜歡靠著墻角走路的人是沉默的內(nèi)向者，或者有自大傾向；喜歡把手插到褲袋里的人希望引起他人留意?？傊?，從非言語的行為中察看一個人，這是經(jīng)理人識別人才的根本功夫。花同樣的時間，擅長察看的經(jīng)理人會比他人得到更多的信息。 牢記要點經(jīng)過察看了解他人的方法：_ 經(jīng)過應付了解對方_ 經(jīng)過表情了解對方_ 經(jīng)過視野了解對方_ 經(jīng)過言

9、談了解對方_ 經(jīng)過行為舉止了解對方. 實際練習請您做下面的實際練習題。 回想一下您與一位陌生人的初次見面，當時您是如何察看和評價他的？ 他的表現(xiàn) 您的判別寒 暄 續(xù)表表 情 視 線 言 談 行 為舉 止 從他后來的表現(xiàn)看，您察看得“準嗎？偏向出如今哪里？想一想，您本人還有哪些察看了解他人的有效方法？技藝點：如何經(jīng)過面試識別人才 主 題 詞 用人人才識別面試適用情景 當需求有效利用面試時機識別人才時，查看此技藝。 技藝描畫面試是當今企業(yè)識別和選擇合格人才的重要方法。在收取和挑選簡歷、測評或筆試之后，面試往往是最后一環(huán)。要有效利用這個短暫的時機識別人才，防止“看走了眼，留下了庸才，放走了人才。您可

10、以從以下幾方面提升面試識人的技巧：設計和預備面試設計面試。面試之前，要明確面試的目的。這往往要根據(jù)企業(yè)和崗位的需求來決議。您最關懷應聘者哪方面的情況，就據(jù)此來選擇提問和交談的內(nèi)容和方式、評價表的工程和權(quán)重。詳細閱讀應聘者的書面資料后，要設計面試提綱，主要是因人而異，針對要證明的疑點和問題展開。面試官的選擇和培訓。除了人力資源部門的專業(yè)人員外，還可以選擇與待招聘崗位有直接關系的同事、直接主管和上層管理者參與面試，甚至讓他們單獨主持面試并決議人選。正由于這樣，對面試官的培訓就顯得非常重要。培訓的內(nèi)容可以是明確面試的目的、程序、分工，講解提問、傾聽和察看他人的方法，一致評價規(guī)范，交流以往面試的實際閱

11、歷等。提問的技巧提問是面試的一個主要方法，不同的提問方式會產(chǎn)生不同的效果，也有各自的優(yōu)點和局限性。您可以根據(jù)實踐情況選擇以下的提問方式：封鎖式提問。這種提問是讓應聘者在有限的幾個答案中進展簡單的選擇。比如：“您能否有過營銷閱歷？答案只需兩種情況：有或無。至多再加幾句話的闡明。這種提問便于規(guī)范化處置和橫向比較。但是提問得到的信息較少。開放式提問。這種提問的答案是不確定的，回答可長可短。如“您為什么要懇求這個職位？用開放式提問可以使應聘者有一定的發(fā)揚空間，從而能比較深化地了解他。但各面試官對答案的評價能夠有一定分歧。這類問題您可以多問。壓迫式提問。這種提問是有意對應聘者呵斥一定的心思壓力，以察看應

12、聘者的心思穩(wěn)定性、靈敏性。比如應聘者一邊聲稱本人在原公司干得不錯，一邊又說很想到您的公司任務，您就可以問：“為什么您原來干得好還想到他們公司任務？但問這類問題，要適可而止。假設式提問。這種提問旨在經(jīng)過發(fā)明某種情境，讓應聘者做出某種推理或決議，用以察看其某方面的才干。如問“假設您的同事當眾批判、辱罵您時，您怎樣辦？來了解其在現(xiàn)場處置棘手問題、沖突的才干。問：“您的上級要求您按照他指示的方法做某項任務，可是您自以為您的方法比他的更有效，您怎樣辦？來察看他在姿態(tài)中冷靜處置問題的才干。連串式提問。這種提問就是提出幾個相關的問題要求對方一同回答。您從中可以了解他的記憶力、綜合才干和表達才干。如：“請您談

13、談國家關于電子產(chǎn)業(yè)的新政策？這些政策對于他們的企業(yè)有什么有利的影響？有什么不利的影響？如何利用其中的好政策，躲避不利的影響？引導式提問。這種提問是經(jīng)過提示，把應聘者引導到接近答案的地方，或者協(xié)助 他恢復鎮(zhèn)靜。如問：“據(jù)我所知，有的人喜歡出差，由于出差就是順便旅游，您喜歡有出差時機的任務嗎？傾聽的技巧其實提問、傾聽和察看是同時進展、相輔相成的。只是由于它們都很關鍵，有技巧可循，所以他們?yōu)榱藦娬{(diào)而分別討論之。傾聽應：仔細傾聽。不要隨意打斷對方的講話，不要隨聲附和。盡量少講。多給對方說話的時機，您自然可以聽到更多。不要暴露本人的觀念、心情，以免讓對方知道您的傾向而刻意投合您。偶爾使說話停頓一下，利用

14、短暫的沉默，或給以等待的眼神，往往會令對方說出更多的話。察看的技巧除了聽應聘者說話以外，察看他的態(tài)度和舉止是面試官需求掌握的另一個根本技藝。讀者可以參考本章技藝點。這里提示您留意另一個問題：識別那些特別會應付面試局面、徒有其表的人。普通他們會：在辦公室里小心翼翼地東張西望，希望能找到了解面試官的嗜好和個性的線索。過分親近，仿佛對面試官說的話表示極大的興趣，對每一字每一句都點頭哈腰地表示贊同。對問題不僅回答“是或者“不是，還想加上其他的東西。對不甚重要的問題過度謹慎，反復無常。問及不了解的事情時，不會坦率成認，反而想方設法粉飾。以漫不經(jīng)心的態(tài)度把話題帶入吹噓本人的范圍內(nèi)?？鋸埍憩F(xiàn)本人的才干和資質(zhì)

15、。自動地說出過去的失敗。反過來想對面試官進展說教。在面試時要提示本人，不要被這樣的人誤導，要控制局面，問出他們本質(zhì)性的東西。防止常見的面試錯誤面試是一項高難度的任務。在短時間內(nèi)，面試官要接待多個應聘者，既要對每個人做出客觀的判別，又要堅持他們之間的相對公平。另一個難點在于，有許多心思效應常會使他們在不知不覺中犯錯誤。經(jīng)理人在面試時要時辰提示本人留意防止：第一印象：剛看第一眼，就構(gòu)成了印象；見面后的幾分鐘，就過早地構(gòu)成了能否錄用的決策；刻板印象：對某種人產(chǎn)生一種固定的印象。例如，一看到穿牛仔褲的人，第一反響就是“他是個思想開放的人，聽到某人操南方口音，就以為他比較有商業(yè)頭腦等；暈輪效應：面試一個

16、人時，其某一方面的特征能夠給面試官留下深化的印象，這個突出的特征就像月亮的光暈，能夠影響面試官對該應聘者其他方面的評價。比如，應聘者對廣告認識深化，您就能夠忽略了他其他方面的缺乏；近期效應：也叫近因效應，應聘者面試最后一段時間的表現(xiàn)，會影響面試官對他全部表現(xiàn)的評價；次序效應：前面的應聘者的表現(xiàn)，能夠會對面試官評價其后的應聘者產(chǎn)生影響。比如前面幾個應聘者都表現(xiàn)較差，接下來一個表現(xiàn)平平的應聘者就會讓您眼睛一亮，能夠會得到較好的評價。實踐上，您如今心中的規(guī)范曾經(jīng)在不知不覺間被偷換，變成前幾個應聘者了；“與我類似效應：當聽到應聘者某種背景和本人類似，就會對他產(chǎn)生好感和同情。比如一聽應聘者是本人的老鄉(xiāng)或

17、校友，對他的評價就立刻改動了；不用要的誤差：比如面試官對不同的應聘者態(tài)度不一致，面試偏離目的，時間和精神分配不當，導致先緊后松或先松后緊等；這些錯誤都是面試過程中容易犯的，經(jīng)理人要時時提示本人防止它們，以保證面試的效果?？傊?，面試需求掌握的技巧比較多，尤其是對重要職位的挑選。當?shù)谝淮蚊嬖嚦霈F(xiàn)分歧的結(jié)論時，往往還要安排第二次、第三次面試。雖然面試比較復雜和辛勞，但為把住這最重要一關，付出努力是有意義的。 牢記要點經(jīng)過面試識別人才的方法：_ 設計和預備面試_ 提問的技巧_ 傾聽的技巧_ 察看的技巧_ 防止常見的面試錯誤. 實際練習請您做下面的實際練習題。您曾經(jīng)作為考官參與過面試嗎？看看本人下面哪些

18、點做得好，哪些點尚待改良：事先做好設計和培訓任務 做到了 尚待改良運用恰當?shù)姆绞教釂?做到了 尚待改良少講多聽，不打斷對方，不附和 做到了 尚待改良授權(quán)范圍要明確 做到了 尚待改良不隨便暴露本人的觀念、心情 做到了 尚待改良察看非言語的行為 做到了 尚待改良堅持客觀，不先入為主 做到了 尚待改良在面試中，您有沒有避開以下常見錯誤？第一印象 避開了 尚待改良刻板印象 避開了 尚待改良暈輪效應 避開了 尚待改良近期效應 避開了 尚待改良次序效應 避開了 尚待改良“與我類似效應 避開了 尚待改良不用要的誤差 避開了 尚待改良技藝點 如何經(jīng)過素質(zhì)測評識別人才 主 題 詞 用人人才識別素質(zhì)測評適用情景

19、當需求提高識別人才的科學性時，查看此技藝。 技藝描畫比起引見信、面試等識別方法，素質(zhì)測評具有規(guī)范一致、公正客觀、操作簡便、覆蓋面大，可識別出人格、發(fā)明力等其他方法不易識別的特征等優(yōu)點，在人才選拔日益批量化、制度化的今天，正在為越來越多的企業(yè)關注和運用，成為識別人才的重要輔助手段。要有效利用素質(zhì)測評識別人才，您可以從以下幾方面著手：有效運用生理測評了解生理測評的優(yōu)缺陷。生理測評目前并沒有引起企業(yè)的足夠注重。普通企業(yè)的體檢，都是拿著千篇一概的體檢表去一趟醫(yī)院了事，“有病的就不要，“沒病的就經(jīng)過了。其實，這樣能夠漏掉了很好的人才，經(jīng)過了的也不見得有真正適宜未來任務的體能。生理測評的關鍵是要有崗位的針

20、對性和測評的科學性。但是，它要求有專業(yè)人員協(xié)作，本錢較高。了解生理測評的適用范圍。它特別適用于某些對安康和體質(zhì)有特別要求的崗位，如對印刷質(zhì)檢員要測評有無視覺疾病、對海員和飛行員要測評視力和抗眩暈才干、對管理者和技術人員要測評抗腦疲勞的才干、對推銷員和人事經(jīng)理要測評應激才干等。了解實施生理測評的方法。生理測評分安康程度有無疾病和體質(zhì)程度兩個級別。前者的測評選較常規(guī)；而體質(zhì)程度測評工程，企業(yè)可以根據(jù)崗位要求選擇，如： 形狀發(fā)育測評 生化測評 循環(huán)生理測評 呼吸生理測評 運動生理測評 腦生理測評 覺得生理測評 順應才干測評了解運用生理測評的本卷須知。生理測評的專業(yè)性很強，非醫(yī)學人員較難掌握。企業(yè)可以

21、和醫(yī)務人員協(xié)作，或委托給條件較好的醫(yī)院進展。有效運用心思測評了解心思測評的優(yōu)缺陷。心思測評可跨過知識這一中間形狀，直指人的原始心思特征，所以更可以預測未來，看出個人潛力和開展極限。受測者也絕無作弊的能夠，評價結(jié)果客觀公正。但是，心思的東西在某種程度上總是不可驗證的，所以心思測評手段本身的有效度和可信度，存在著不盡人意之處。而且，測評工具比較復雜，往往需求專業(yè)人員協(xié)助 。了解心思測評的適用范圍。根據(jù)以上特征，心思測評普通用于以下兩種情況：對重要崗位人員，如企業(yè)高級管理人員、研發(fā)人員等的招聘；對心思素質(zhì)有特殊要求的崗位人員如駕駛員、控制中心監(jiān)控人員、精細加工人員、文書、會計、公關謀劃人員和推銷員等

22、的招聘。了解實施心思測評的方法。心思測評要借助一些成熟的工具，才干有效進展。這些工具的設計開發(fā)一定要依賴心思學專家，而且通常要經(jīng)過長期廣泛的實際檢驗或?qū)ｉT的鑒定。所以企業(yè)不易自行開發(fā)，最好選用現(xiàn)成工具。這里引見一些主要的心思測評工具： 智力測評工具：現(xiàn)有比較好的是韋克斯勒智力量表。該表取消了以往“智齡概念，保管了智商概念。經(jīng)過修訂，能較好地用于成人智力的丈量。該表有中國修訂版，結(jié)合了中國的國情，比較適用。 才干傾向測評工具。由于要測評的才干可以分很多種，所以這方面的工具很多：? 特殊才干傾向檢驗，如：文書才干性向檢驗、歐卡諾的手指乖巧檢驗、西索爾音樂才干檢驗、麥克孤里機械才干檢驗、明尼蘇達機械

23、才干檢驗、赫羅威計算機操作員才干傾向檢驗等。? 多重才干傾向成套檢驗，如：檢驗學術才干的吉爾福德齊默爾曼才干傾向檢查法GZAS、差別才干傾向檢驗法DAT；檢驗工業(yè)才干的明尼蘇達大學普通才干傾向成套檢驗GATB；檢驗行政職業(yè)才干的我國公務員檢驗。 發(fā)明力測評工具。這方面較突出的是吉爾福德智力才干構(gòu)造檢驗和托倫斯發(fā)明性思想檢驗等。 人格丈量工具：可以識別人的個體需求、興趣、態(tài)度、價值觀、心情、氣質(zhì)和性格等方面。其中包括：? 投射檢驗：常用的是羅夏墨跡檢驗、主題統(tǒng)覺檢驗TAT；? 自陳檢驗：運用最廣的是明尼蘇達多相人格檢驗MMPI、卡特爾種人格要素檢驗PFQ、愛德華個人興趣檢驗EPPS；? 神經(jīng)類型

24、測評：我國蘇州大學自創(chuàng)的“.神經(jīng)類型測試表，經(jīng)過國家有關部門鑒定，目前曾經(jīng)商業(yè)化，企業(yè)可以選用。另外，我國國家勞動和社會保證部也開發(fā)了一些常用的人才測評工具。比如企業(yè)管理才干傾向檢驗、管理者行為風格檢驗、管理者職業(yè)興趣檢驗、社會愿望量表等，您也可以根據(jù)需求選用。了解運用心思測評的本卷須知。心思測評工具的最初選用和結(jié)果的闡釋，往往要求助于專業(yè)人士。但是，經(jīng)過一段時間的檢驗以后，企業(yè)可以將其制度化，這樣就可以長期反復大面積運用，而且可以培訓本人的人員進展操作，從而大大降低本錢。有效運用知識測評了解知識測評的優(yōu)缺陷。知識測評相當于學校的考試。它可以協(xié)助 企業(yè)識別人才所擁有的直接閱歷和間接閱歷。它運用

25、范圍廣，可大面積反復施行，易于橫向比較，本錢低，耗時少，易掌握，所以很常用。缺陷在于這種方法能調(diào)查人的已有知識，但對人的潛力的反映才干遠不如心思測評；反復考過試的人能夠成果會更高；有泄題和作弊的危險。了解知識測評的適用范圍。它可用于一切崗位的招聘。了解實施知識測評的方法。企業(yè)可以自行“出卷?？梢栽O計成試卷、口頭提問或一種有特定要求的操作。了解運用知識測評的本卷須知： 出題時添加反映潛力的題量； 出題既要全面又有針對性； 要培訓評委，使其規(guī)范一致； 要杜絕泄題和作弊的能夠； 卷題要隨知識更新而經(jīng)常更新。素質(zhì)測評方法已被越來越多的企業(yè)和社會組織所認可和運用。社會上也出現(xiàn)了專門的公司努力于測評工具的

26、開發(fā)、實施推行任務。借助這種現(xiàn)代方法，企業(yè)可以有效提高人才識別任務的科學性和準確性。 牢記要點經(jīng)過素質(zhì)測評識別人才的方法：_ 有效運用生理測評_ 有效運用心思測評_ 有效運用知識測評北京金康食品是年月成立的一家純天然綠色食品的合資公司，公司的美方代表徐先生年代初曾赴美攻讀，獲得博士學位。在一次公開招聘銷售副總時，經(jīng)過層層挑選，最終剩下了個不相上下的候選人。面對這最后的選擇，公司內(nèi)部產(chǎn)生了分歧。這時候，徐先生想到了素質(zhì)測評。他知道，測評是國外選拔人才的一種常見手段，本人在國外任務時被他人測試過，也測試過他人。于是他決議請世紀人才系統(tǒng)有限責任公司經(jīng)過測評手段，對位候選人作出科學評價。第天，測試報告

27、送到了他手中。公司據(jù)此做出了決議。事后，徐先生表示，測試結(jié)果正是他們希望得到的東西，公司內(nèi)部的意見根本一致了，為招聘任務圓滿地畫上了句號。. 實際練習請您做下面的實際練習題。您過去做過心思測評嗎？假設有，您覺得結(jié)果符合您的情況嗎？熟習您的人覺得呢？您身邊有沒有出現(xiàn)過未經(jīng)測評就到職，后來發(fā)現(xiàn)他在生理、心思或知識方面不能勝任任務的人？技藝點 如何經(jīng)過情境模擬識別人才 主 題 詞 用人人才識別情境模擬適用情景 當需求綜合而直觀地調(diào)查人才勝任未來崗位的程度時，查看此技藝。 技藝描畫情境模擬作為一種直接而行之有效的方法，正在被企業(yè)越來越多地運用。由于其設計比較復雜，預備任務時間長，考官普通要經(jīng)過專門的培

28、訓，費用較高，所以比較多地用于對管理人員的識別但也可以用于對操作類人員的招聘，這就相對簡單一些。這里引見管理類情境模擬。您可以采取以下步驟：編劇設計情境模擬的內(nèi)容編劇是一個非常重要的任務。普通地，按照招聘職位的要求，可有選擇地設計以下內(nèi)容：公文處置。這是管理類情境模擬的必選項。調(diào)查其反響才干和決策程度。評價規(guī)范多為：分清輕重緩急的才干、政策程度、分析才干、判別才干、文字表達才干、辦事效率等項。公文，既可以是文件，也可以是備忘錄、緊急電報、上級指示、調(diào)查報告、請示報告甚至記錄。公文可以涉及一些有規(guī)范答案的問題如加班懇求，根據(jù)法律或相關規(guī)定，是批“贊同還是相反、無規(guī)范答案的問題如一些例外問題，無章

29、可循，給應聘者一個或一組案例，測其決策和分析才干、信息不充分的問題文中提供的信息缺乏以做出決策，應試者必需能看出來，指出來。看他更高層次的分析才干。角色扮演。要求應聘者扮演企業(yè)中的某種角色，由考官扮演其上級、下級、同事、顧客、政府官員等。應聘者與考官一同任務、交談，并就他們提出的各種需求處理的問題給出回答和處置。考官可以有意刁難、無理取鬧、搗亂等，以察看他的處置問題的才干和心思特征。案例分析。要他在規(guī)定的時間內(nèi)進展分析，回答指定的問題，提交結(jié)果。案例分析往往能提供角色扮演所不能給出的全面、長期的信息，察看應聘者把握大勢的才干。但是，不要引導應聘者直接推導出結(jié)論，也不能僅有一種結(jié)論。與人說話。可

30、以模擬交談、接待來訪者和訪問某人士。當然，這些相關的人都是考官扮演的。無指點小組討論。就是指定一組應聘者開會，討論一個運營管理中“實踐存在的情境。而考官們在旁察看。有時候，也可以模擬一個不存在的情境，如美國西南航空公司的“防空洞討論：一組多個人，面臨“空襲，而防空洞只能進去個人。要他們本人經(jīng)過討論來做出決策。在察看這種討論時，可以留意應聘者發(fā)言的方式、次數(shù)、質(zhì)量和表情，以察看他的指點愿望、自動性、自自信心、知識、閱歷、表達才干、壓服才干和人際交往才干等內(nèi)在素質(zhì)。還可以讓應聘者們在討論后寫一個總結(jié)，以便更深化地察看。道具做好預備任務按照您設計的情境模擬內(nèi)容，預備好需求的場地、公文、電腦和其他布景

31、。導演培訓考官和組織應聘者情境模擬對考官的要求很高，普通都要經(jīng)過嚴厲的培訓才干勝任?？脊偻ǔＳ筛鞑块T主管、企業(yè)高層經(jīng)理、人力資源部門管理專家組成，有時也從外部聘請專家。培訓的內(nèi)容包括：待聘崗位的要求、情境模擬過程和內(nèi)容、每個測評工程的調(diào)查點、詳細問題、評價方法、規(guī)范，如何進展察看、交談、記錄。也可以讓考官們就上述問題展開討論，重要的是達成一致。假設有條件，最好進展彩排，觀看以往情境模擬的錄像，進展分析。在上演前，您要向應聘者交代必要的背景。上演有效實施情境模擬一要“裝得像。模擬，就是讓大家投入進去。別總通知本人是在演戲，甚至對這件新穎事忍俊不由。二要放松。開場前可以開開玩笑，讓對方消除顧慮。三

32、要靈敏。劇是編好了，可是中心演員應聘者還不知道。他下一步會怎樣說、怎樣做，您不能完全預料到。根據(jù)劇情的開展，隨時不動聲色地把考點調(diào)整貫穿于其中。當然，這需求一切考官間的默契。講評結(jié)果分析和評價可以采用考官團體討論的方法，一致意見，給出評分；假設考官的人數(shù)多，重要性相當，可以采用大獎賽式的評分法，去掉一個最高分，去掉一個最低分，然后求其平均分；假設考官的重要性有別，可以采用加權(quán)平均法，對不同的考官設置不同的權(quán)重，乘以各自的分數(shù)，用其總和除以權(quán)重之和即可；必要時也可采取匿名評分。假設覺得在情境模擬中“忙不過來，記不住細節(jié)，影響評分，可以借助錄像來處理?；叵肭榫衬M閱歷總結(jié)一次情境模擬終了后，要仔細

33、討論分析整個過程的得失。在被您選中的人才進入企業(yè)后，要察看他的表現(xiàn)，和您當時的判別做比較，反思如何改良情境模擬以更接近真實。也可以讓他本人談談當時接受情境模擬時的感受。情境模擬的方法最初在軍事上運用最多，如今曾經(jīng)廣泛地進入了企業(yè)選人、社會職業(yè)技藝鑒定等各個領域。 牢記要點經(jīng)過情境模擬識別人才的步驟：_ 編劇設計情境模擬的內(nèi)容_ 道具做好預備任務_ 導演培訓考官和組織應聘者_ 上演有效實施情境模擬_ 講評結(jié)果分析和評價_ 回想情境模擬閱歷總結(jié)情境模擬作為一種行之有效的調(diào)查鑒定技術，日益遭到注重。這兩年流行一種“洋證書 NVQ中英職業(yè)資歷證書協(xié)作工程，National Vocational Qua

34、lification System，是國家勞動與社會保證部近年與英國倫敦工商會考試局LCCIEB結(jié)合推出的。在英國，NVQ幾乎涵蓋了一切職業(yè)，作為這個證書體系的先導，我國最先引進推行的是“企業(yè)行政管理專業(yè)的職業(yè)資歷證書。眾所周知，行政管理人員的評價向來是企業(yè)的難題。而這個證書的考評那么很有效地處理了這個問題。其主要考評方法就是任務現(xiàn)場察看和情境模擬?？忌梢院涂荚u員、督考員他們都經(jīng)過專門訓練并獲得國家認證自行商定時間，在本人的任務現(xiàn)場實踐展開任務，或由考評員組織模擬情境，讓考生任務，考評員從旁察看、提問，并評價他的才干。這是與傳統(tǒng)考試的最大不同點，考評的詳細內(nèi)容不是千篇一概的問卷題，而是緊緊圍

35、繞考生的本職任務，向考評員展現(xiàn)本人具有被調(diào)查的才干。所以，最常用的考評方式就是任務現(xiàn)場察看和情境模擬。當然，此外考生還可以提供本人的書面任務成果、經(jīng)理和同事的證詞等輔助證據(jù)。這個證書分為級，從剛?cè)蝿盏男率值礁呒壒芾砣藛T。被調(diào)查的才干點涉及行政管理組織、方案、商務交流、溝通、辦公設備操作等各個方面。考生要在本人的任務中一個才干點一個才干點地向考評員證明本人。在這種直接的考評中，考生們的實踐表現(xiàn)一點也摻不了假。而且，由于考的就是本人手頭的任務，員工們備考的努力一點也不白費，最直接的收益就是提升了任務才干。工程推出以后，很受企業(yè)歡迎。目前，天津環(huán)球磁卡、杭州東方電子等許多企業(yè)曾經(jīng)引進了這個工程。.

36、實際練習請您和同伴一同練習：和您的同伴演一場戲。您做考官來考他。先想想您要考核他的什么才干。然后選擇他日常任務的一個情境，由您扮演他平常任務中能夠接觸的人?？梢允巧霞墶⑾录?、同事、顧客、社區(qū)居民、政府官員等等。您以此身份來訪，或打，向他提出各種需求處理的問題要他回答和處置。您可以有意刁難、無理取鬧和搗亂。留意察看他怎樣做、怎樣想，并做好記錄。上演終了以后，向您的同伴講出您對他的評價。他以為您的評價符合實踐嗎？然后，可以讓您的同伴做一次考官。在這里寫下您的心得：技藝點 如何經(jīng)過非常規(guī)方法識別人才 主 題 詞 用人人才識別非常規(guī)方法適用情景 當需求以更直觀、簡捷的方法識別人才時，查看此技藝。 技藝

37、描畫雖然如今的識別人才任務越來越有程式化的趨勢，還是有一些公司突破定勢，別具一格，采用更直觀、簡捷、準確的方法來識別人才。這些方法似乎有些“言不及意的味道，有的甚至很有戲劇性，說起來讓人忍俊不由，但是，奇法往往能奏奇效。這種方法的中心是出其不意，下邊引見幾個制奇技巧。? “不規(guī)范的規(guī)范普通的用人規(guī)范都是德才兼?zhèn)洌挥袆?chuàng)新精神、團隊精神之類，雖說也沒有錯，但是不容易一下子就看出來。有的公司的用人規(guī)范看來那么很奇特，比如專門要嗓門大的、走路快的或愛臉紅的人等等。它們看似沒有道理，其實后邊隱藏著道理：思想、性格決議著行為，人在不加刻意粉飾的自然形狀下，可以反過來由其行為察看其思想、性格。而且，用這些

38、“簡單原始的規(guī)范識別人才，非常簡便易行。以逸待勞、刪繁就簡，恰恰表達了用人者的獨具慧眼。? “不起眼的道具調(diào)查的現(xiàn)場除了桌子、椅子、等常見的辦公物品，還應特別設置一些小道具。比如一把傾斜的掃帚、散落在地上的廢紙等。它們的存在是那么自然，根本不會被留意；現(xiàn)實上，正是這些“不經(jīng)意的小東西，藏著重要的“機關，這就是試題，用人者就要看應聘者怎樣對待他們。? “想不到的事件應試者以為，面試應該是有開場，有終了，有條不紊地一步步進展?？墒?，一下子出現(xiàn)了不測的事件，使面試不能及時有效地進展，應試者處于煩燥和矛盾之中。誰知道本人的處置方式就有決議的意義呢？比如，一家公司招聘營銷經(jīng)理，有人最終進入了面試。面試這

39、天，老板很忙。大家空等了一天，結(jié)果傍晚時有人不辭而別了。老板好不容易忙完了回來，曾經(jīng)很晚了。老板連連負疚，請個人去吃飯。一頓飯吃完了，老板還是沒提面試的事，又帶他們?nèi)ジ鑿d玩。大家很奇異。熬到凌晨，有一個人真實受不了，找個借口溜掉了。深夜點鐘，剩下的個人和老板出來了。他們以為老板會安排明天再面試，沒想到這個精神充沛的老板通暢興致勃勃地要他們一同去喝酒聊天！有個人再也不能忍受下去了，只能告辭。剩下的位想：反正都快天亮了，就算回去也睡不成了。再說都陪到這個份上了，索性豁出去，舍命陪君子吧！大不了白天回去睡上一天！坐到酒吧里，老板才認仔細真地和他倆說出來：他們曾經(jīng)經(jīng)過面試，明天睡一覺，就到公司來報到吧

40、！面對兩人一臉的詫異與困惑，老板說：“我之所以這么折磨他們，就是要調(diào)查他們的耐性啊。假設沒有耐性，怎樣做一個合格的營銷經(jīng)理呢？有道是奇正相變，不可勝窮。類似這樣出奇制勝的方法是很多的。關鍵是您要有一顆真誠求才的心和一雙獨到的慧眼。希望以上的技巧對您有所協(xié)助 。 牢記要點經(jīng)過非常規(guī)方法識別人才的技巧：_ “不規(guī)范的規(guī)范_ “不起眼的道具_ “想不到的事件日本電產(chǎn)的用人規(guī)范日本電產(chǎn)公司，原來是一個幾人的小作坊，年時間，開展為一家人的中等企業(yè)，產(chǎn)品打入國際市場，銷售額是創(chuàng)業(yè)初期的倍。它在人才識別上就有本人獨到的規(guī)范：嗓門大。事先預備好一篇文章，要應試者輪番朗誦，或者讓他們來到人群擁堵的車站，進展演說

41、或談本人的閱歷。按照聲音的大小予以錄用。而且，看他們誰表現(xiàn)大方，毫無羞怯這個奇招的意圖在于調(diào)查應試者有沒有自信心。吃飯快。給每位應試者預備一份硬巴巴的米飯，菜也燒得讓人難以下咽。“請大家漸漸吃，正式考試在用餐一小時后開場，在隔壁會場舉行。大家不用焦急。吃完飯的人領取牌號后，到隔壁會場去。即使是正式考試也很容易，請漸漸吃吧！雖然主考官一再強調(diào)漸漸吃，可還是有一半的人在分鐘之內(nèi)吃完了。結(jié)果，這些僥幸者全部被錄用了。清掃廁所干凈。要求應試者不用抹布和刷子，而是用手來洗便池上的污垢。真心實意想把廁所清掃好的考生，把人們看不到的地方也認仔細真地沖洗干凈了。公司以為，這就是為人老實、做事仔細的表現(xiàn)。比規(guī)定

42、的時間來得早。日本電產(chǎn)公司經(jīng)過長時間實地調(diào)查和數(shù)據(jù)搜集，以為上班時間和人的業(yè)績有直接關系：“上班遲的人，多數(shù)任務成果比較差。姍姍來遲，滿臉睡意，這樣的人絕對干不出像樣的任務。. 實際練習請您做下面的實際練習題：開動腦筋，對于應試者有無以下特質(zhì)，可以用什么方法來識別？盡量直觀、簡便、易操作又不惹人留意。樂于助人溝通才干定 力您還聽說過適用范例類似的故事嗎？技藝點 如何經(jīng)過長期調(diào)查識別人才 主 題 詞 用人人才識別長期調(diào)查適用情景 當被調(diào)查者是企業(yè)內(nèi)部員工時，查看此技藝。 技藝描畫前面的幾個技藝點偏重于識別企業(yè)不熟習的人員，比如企業(yè)外部的應聘者。而當企業(yè)需求從內(nèi)部起用人才時，對人才的識別那么通常建

43、立在長期調(diào)查的根底上。以下的方法將有助于您提升調(diào)查人才的才干：考評方法績效考評是績效管理的一部分，作為人力資源管理中一個重要的方面，近來日益遭到企業(yè)管理部門的注重。這種考評強調(diào)將人才的評價識別建立在數(shù)據(jù)現(xiàn)實的根底上，而不是只靠客觀印象和感情。所以它更為客觀準確。但是，能否做好績效考評，往往取決于企業(yè)能否建立了一個嚴密的績效管理系統(tǒng)。一個完好的績效管理系統(tǒng)包括績效方案、績效評價會議、繼續(xù)的績效溝通、績效診斷與輔導、數(shù)據(jù)搜集、察看和記錄、回到原點再方案。要有效進展績效考評，您需求做好以下任務：建立明確的績效考評根據(jù)。這是績效考評的前提。您需求在以下問題上做出明確回答并與員工達成協(xié)議： 期望員工完成

44、的本質(zhì)性的任務職責是什么。 員工的任務目的及其對公司實現(xiàn)目的的影響。 “任務完成得好究竟是什么意思。 任務績效如何衡量。 指明影響績效的妨礙并排除之。只需明確了這些問題，您才能夠真正地識別一個人究竟做了什么任務，做得怎樣樣，他的任務對企業(yè)整體的意義和價值如何。搜集和記錄績效考評的相關信息。這是使績效考評客觀化的關鍵一環(huán)，您需求的信息如： 目的和規(guī)范的到達情況； 確定績效好壞的現(xiàn)實根據(jù)如銷售人員的銷售額、回款率等； 員工受批判、表揚的情況； 出現(xiàn)績效問題的緣由和改良情況，他們就此問題的說話記錄； 找到對處理績效問題有協(xié)助 的其他數(shù)據(jù)； 極端行為的記錄。能夠是負面的，比如喝醉酒上班、辱罵客戶、冒犯

45、紀律等；也能夠是正面的，比如在關鍵時辰挺身而出維護公司財富等。如何得到這些信息呢？四處走動進展非正式察看、與員工會見、讓員工本人進展任務回想、經(jīng)過報表或?qū)崪y數(shù)據(jù)，都是常用的方法。此外，您還可以從直接客戶、總經(jīng)理、相關部門的員工等渠道得到這些信息。分析信息，做出評價。常用的評價方法有以下三種： 評級法：將員工的任務績效拆分成假設干構(gòu)成要素項，給出每個要素項所占的權(quán)重，然后逐項評分，計算加權(quán)總分； 排名法：將不同員工的績效分別比較，分知名次； 目的和規(guī)范評價法：將員工的實踐績效與當初雙方商定的績效評價規(guī)范加以比較，得出評價。這幾種方法中，評級法目前被運用得最普遍，但目的和規(guī)范評價法被以為是最客觀的

46、方法。察看方法績效考評方法主要關注現(xiàn)有的結(jié)果，但一個人終究可用不可用，更要看他的潛力。一個人的根本素質(zhì)和才干終究如何，還需求借助日常任務中的察看。您可以著重察看他的以下幾方面：德：人的品行和操守，是人的精神境界、品德質(zhì)量和思想追求的綜合表達。如遵紀守法、清正廉潔、愛崗敬業(yè)、講究誠信、進取精神、團隊精神等；才：如處理問題的才干包括了解力、判別力、決斷力、發(fā)明新事物的才干包括發(fā)明力、方案力、開發(fā)力、協(xié)調(diào)交際的才干包括表現(xiàn)力、折衷力、涉外力、組織指點的才干包括指點力、管理力、統(tǒng)率力等；勤：任務態(tài)度與作風。不鼓勵低效率的加班加點，要看有無自動性、斗爭精神和投入的干勁；體：安康和體質(zhì)情況能否勝任任務的負

47、荷。口碑調(diào)查方法有道是“兼聽那么明，識別人才，特別是對本人不太熟習的人才，也可以經(jīng)過口碑調(diào)查。就像他們在“績效考評方法中提到的搜集信息一樣，您可以從多方面調(diào)查：他的直接客戶；他的上下級和同事；相關部門的經(jīng)理和員工；其他渠道。這種方法強調(diào)征求多方面的意見，在信息的廣度上有優(yōu)勢，但是在區(qū)分信息的真?zhèn)尾⒕C合各方面的意見上需求下功夫，所以普通配合其他方法一同運用。突發(fā)事件方法有道是“疾風知勁草，在一些突如其來、令人始料不及的事件面前，一個人的才干和為人究竟怎樣，就會一下子顯顯露來。突發(fā)事件可以是負面的，比如公司遭到天災人禍，有的人躲之不及，有的人就能挺身而出，維護公司利益；再比如公司面臨競標、談判、在

48、新地域擴展業(yè)務等具有挑戰(zhàn)性的義務，這時誰能頂上去，不辱使命，誰就是真正的骨干。突發(fā)事件不僅能使經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)人才，也可以識破徒有其位的庸才。這是一個問題的兩個方面。當然，企業(yè)應該盡量防止疲于應付“突發(fā)事件，也不能讓人才非等到“突發(fā)事件時才干脫穎而出。這只是經(jīng)理人識別人才的方法之一。另外，經(jīng)理人也可以自動制造“突發(fā)事件，比如進展組織機構(gòu)的變革，讓更多的人才脫穎而出?！奥?lián)想集團就是以這樣的“愛折騰而出名。不要只看外表景象在對員工進展評價時，應該留意，個人的績效和任務態(tài)度不完全是甚至絕大部分不是由員工個人呵斥的。所以，要多問本人幾個為什么。他獲得了完成目的所必要的授權(quán)和資源了嗎？他能否被搭配了不適宜的上

49、下級或同伴，他的才干能否遭到了限制，或影響了發(fā)揚？能否出現(xiàn)了他個人才干控制之外的其他情況？能否在評價員工時摻雜了個人感情、關系親疏等客觀要素？總之，在日常任務中識別人才，是經(jīng)理人的必備技藝。以上的方法在識別人才時可以搭配運用。只需堅持公心，不斷提升識人的才干，您就會成為深受人才敬愛的伯樂。 牢記要點經(jīng)過長期調(diào)查識別人才的方法：_ 績效考評方法_ 日常察看方法_ 口碑調(diào)查方法_ 突發(fā)事件方法_ 不要只看外表景象. 實際練習請您判別以下說法的正誤： 要有效進展績效考評，必需事先建立明確的考評規(guī)范，而且要與員工協(xié)商，得到員工的贊同。 比起印象式評價，績效考評的最大優(yōu)點是“多用數(shù)據(jù)和現(xiàn)實說話。為此，考

50、評規(guī)范要盡量量化，搜集數(shù)據(jù)要詳盡，并做好記錄。 有些員工自尊心特別強，在經(jīng)理人面前“不肯屈服，這些人就是任務態(tài)度不好；那些惟命是從的人最好了。 評價員工，只能憑員工本人報告和經(jīng)理人本人察看。 一個員工的業(yè)績和表現(xiàn)是他本人完全能決議的，表現(xiàn)不好是他本人的事。 參考答案：、對；、錯。技藝點 如何經(jīng)過非正式場所識別人才 主 題 詞 用人人才識別非正式場所適用情景 當需求謹慎調(diào)查以識別較重要職位的候選人時，查看此技藝。 技藝描畫他們經(jīng)常經(jīng)過正式場所識別和評價人才，但是它需求時間。所以對于那些比較重要的、需求格外謹慎的選拔，尤其是在事先曾經(jīng)一定了候選人的任務才干的情況下，企業(yè)更適宜采用這種非正式場所識別

51、方法。? 調(diào)查候選人如何對待各種生活境遇經(jīng)過察看一個人對待生活中各種境遇的態(tài)度，可以了解到他多方面的為人。中的一句話他們很熟習：“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈說的就是這個道理?，F(xiàn)實的生活境遇復雜且多變，只看到任務中的一面是不夠的。特別是在生活境遇發(fā)生艱苦變化時，經(jīng)過前后的對比，更可以看出一個人的品格。比如他們常說 “看一個人，就看他有錢了怎樣花，就是由于有些人在生活拮據(jù)時看不出什么，一旦有了錢，便驕奢淫逸起來，暴露了本人的本性。在企業(yè)中也有這種景象。有的人在低層很努力，做得很好，可是一旦升遷了，就變得權(quán)欲熏心、狹隘無私、獨斷專行，換了一個人似的。企業(yè)一旦用了這種人，就很危險。為此，在企業(yè)

52、選拔重要的管理者或協(xié)作同伴的時候，假設能經(jīng)過各種途徑了解各位被調(diào)查者的生活閱歷，以及他們在各種境遇下的表現(xiàn)，就會對“看準人大有協(xié)助 。? 調(diào)查他的朋友和配偶的類型俗話說：“物以類聚，人以群分。經(jīng)過看一個人生活中交什么樣的朋友，多半能看出他的人品和性格。假設他的朋友們都很頹廢，很難想象他是一個上進的人。甚至還有人主張，在招聘重要的管理者時，應該和他的配偶說話。假設她穿著華美，發(fā)型挺拔，并且為此而洋洋得意，那么她的興趣能夠首先是引起他人的留意，而不是以丈夫或本人的事業(yè)為中心。假設她人很偏激、狹隘，以后就能夠會影響丈夫的任務表現(xiàn)。? 在私人場所和候選人相處和候選人在私人場所相處，會比較直觀地了解他真

53、實的為人。您可以在私下設宴請候選人，也可以請他參與某些活動，這種私下的交往，既可以交到朋友，也可以對對方有比較深化的了解。雖然用心良苦，不過對那些重要人物的選拔，還是很必要的。他們生活中對經(jīng)常接觸的人進展識別和評價的閱歷，完全可以用在企業(yè)人才的識別上，他們的道理是相通的。關鍵是看在識別人才上他們值得破費多少時間和精神。 牢記要點經(jīng)過非正式場所識別人才的方法：_ 調(diào)查候選人如何對待各種生活境遇_ 調(diào)查他的朋友和配偶的類型_ 在私人場所和候選人相處韋爾奇選拔GE接班人在許多人眼中，韋爾奇是美國通用電氣公司GE無法取代的指點人物。那么，他是如何挑選杰弗里?伊梅爾特取代本人成為世紀GE的指點人呢？這個

54、識別選拔過程耗時年有余，幾乎一切的董事都參與了，真可謂用心良苦。識別運用了各種方法，其中，非正式場所的接觸調(diào)查起了重要的作用。在鎖定名能夠人選后，韋爾奇除有方案地安排一些職務，細致察看其任務過程和業(yè)績之外，還希望董事們不僅從任務，也能從實踐相處中了解候選人。為此，他約請董事和候選人一同打高爾夫球、吃晚餐等，在這些私人場所和候選人相處，從人性面評價候選人。韋爾奇甚至記錄每一次晚餐的座位順序，以保證每位董事和每位候選人都有平等相處的時機。韋爾奇經(jīng)過察看發(fā)現(xiàn)，人們喜歡跟隨伊梅爾特，他似乎有一種天生的指點者素質(zhì)而引人注目。而且他置信，堅強和刻薄不能混為一談。董事們不斷聚會議論本人的察看和看法，相互交換

55、意見。每次董事會，韋爾奇都為他們每人預備一本資料，里面裝有每位侯選人的照片、閱歷、表現(xiàn)評價等，并附上韋爾奇的個人意見，會上一切人都會逐頁詳細討論。韋爾奇以為，大量的人際互動是這次選擇接班人的最大特征。在非正式場所中，侯選人的人格特質(zhì)更容易展現(xiàn)出來。. 實際練習想一想您在任務以外的非正式場所經(jīng)常接觸、了解較多的兩個人。您對他們的評價如何，利用下表，分析一下是怎樣得來的？ 識別方法 您的評價A君 看他如何對待各種生活境遇 看他的朋友和配偶的類型 看他與您在私人場所的相處 其他方法 B君 看他如何對待各種生活境遇 看他的朋友和配偶的類型 看他與您在私人場所的相處 其他方法 還有什么方法有助于您在非正

56、式場所識別人？第二章 企業(yè)人才的委任 技藝點 如何根據(jù)員工的才干匹配適宜的崗位 主 題 詞 用人人才委任才干適用情景 當希望人事匹配，防止大材小用、小材大用時，查看此技藝。 技藝描畫委任的第一個思索就是被委任者能否勝任任務?！斑@攤子他能不能拿得起來？ 如何按照“人崗能級搭配的度適時委任，做到適才適位，防止大材小用或小材大用呢？您可以從以下幾方面提升這個技巧：了解小材大用和大材小用的危害小材大用，結(jié)果是任務不能勝任，其他員工不服氣；相反，大材小用，任務也不見得干得好。員工本人不服氣，他為懷才不遇而忿忿不平，感到出路無望，甚至思索分開。對于經(jīng)理人來說，更易犯的錯誤是后者。為謹慎起見，遲遲不敢起用員

57、工，調(diào)查調(diào)查再調(diào)查，直到十拿九穩(wěn)了才用人，這樣會讓員工們覺得出路無望，喪失任務熱情或索性選擇分開。企業(yè)不但損失了很好的人才，而且一旦這種貽誤人才的做法構(gòu)成風氣，企業(yè)就根本無法留住人才了。弄清委任的最正確形狀：“跳一跳，夠得著您喜歡看籃球嗎？籃球運發(fā)動在賽場上最美的姿態(tài)是什么是投籃。他一路沖破妨礙，高高跳起，一投命中。鎂光燈一片閃爍，臺下響起人們的喝彩。為什么美呢？由于這個拼搏的姿態(tài)充溢了生命的熱情，又顯示著勝利者的風采。假設不用跳起，像隨手把東西扔到紙簍里一樣方便，運發(fā)動就不會有熱情；假設籃筐遙不可及，怎樣投也進不了，就會讓人氣餒，放棄努力。任務也是一樣。有挑戰(zhàn)性但經(jīng)過努力又可以勝任的任務，最

58、能激發(fā)人的潛能。所以，要敢于對那些能干的員工委以重擔，讓他們處于“跳一跳，夠得著的最正確形狀。及時上臺階：防止才干飽和崗位的要求相對固定，而人的才干是隨著順應崗位、實際探求、學習培訓等而不斷加強的，所以，一個人在某個崗位上都會閱歷磨合、生長、成熟和飽和期。水飽和了就再也放不進鹽，人飽和了就很難學到新東西。所以身為經(jīng)理人，您要經(jīng)常研討下屬開展到哪個階段了。對那些曾經(jīng)處在成熟期的員工，要適時讓他們上“臺階：一個才干要求更高的崗位或難度更大的任務。以防止他們滑入飽和期，呵斥人才的浪費。設置緩沖地帶對關系艱苦的委任，或?qū)Ψ降牟鸥墒鼓惶判臅r，您可以設置緩沖地帶，給本人和對方都留有余地：沉潛：要讓某人

59、去擔任某個部門時，可以讓他先到該部門的基層去鍛煉一個時期后，再去任職。這樣他就更容易勝任。海爾就是這樣做的。其信條是“海豚潛下去越深，跳得就越高。兼職、副職、代理：假設不便直接任命，可以先委派他做兼職、副職、代理。讓他逐漸順應角色，也讓員工們順應他。經(jīng)過一段時間的調(diào)查，假設覺得能勝任，便可將其“扶正。試用：雙方商定試用期。期內(nèi)雙方都有權(quán)解除這個任命。當然，即使不商定試用期，一旦發(fā)現(xiàn)不能勝任，企業(yè)也要及時調(diào)整。補課：對于那些非常有才干的年輕人，大膽提升的結(jié)果能夠?qū)е滤拈啔v跟不上要求，這時可以給他安排“補課的時機，協(xié)助 其盡快勝任。防止彼得高地他們能夠都有這樣的閱歷：有的人做工人時技術精深，任務

60、很出色，可是在被提拔為車間副主任后，由于遭到學歷、知識、專業(yè)等限制，他卻不能勝任此任務。這種景象，在管理學上稱為“彼得高地。我國的一些企業(yè)，特別是國有企業(yè)，許多管理人員都是從基層操作者提拔起來的。就經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：不但不能在管理上給企業(yè)更多的奉獻，還荒廢了技術；有時還對企業(yè)用人制度改革構(gòu)成妨礙。所以，企業(yè)在做出人員提升的決議前，要對他進展深化的分析，看清他的開展?jié)摿?，不要把他提升到不能勝任的崗位上。即使委任了，也要及時調(diào)整任命，做出補救。可以在本崗位內(nèi)部設置提升通道，給足待遇，讓他們充分發(fā)揚業(yè)務專長?？傊?，人事匹配是人才委任的重要原那么。經(jīng)理人可以在實際中漸漸提升技藝，練就高超的用人藝術。